今年初七一上班，A公司销售部经理王兵就火急火燎地跑到HR经理李晶的办公室求救，说销售人员紧缺，需急招销售代表5名，区域经理2名，要在一周内全部到岗，否则很难开展工作！李晶一边安抚王兵，一边心里也在犯愁，这么紧急的要人，咋办呢？那么，请问： 如果你是李经理，你会如何处理此事？ 参考解析：
案例中这种现象比较普遍，很多企业都会有这种临时突发性的用人需求，而且都比较紧急，作为HR经理，接到业务部门的这个需求后，要沉着冷静，理性应对处理。
销售部王经理的心情是可以理解的，没人开展工作，影响销售业绩，如是我们自己，也会急得跳脚。我们一方面要给予理解和安抚，同时心平气和地跟他一起来分析商讨用人需求和处理策略。切不可与之争吵或直接拒绝说时间紧办不到之类的话，否则，那就显得太不专业和理智了。另外，要做得更专业和深入一些，那就是要帮助其解决目前因人员紧缺而很难开展工作的问题。
招聘都是从需求而来的。我们首先和王经理一起来分析探讨这一招聘需求。注意是一起来分析探讨，而不是责问。思路大致可以是这样：
1、需要招聘这些人的原因是什么？是原有人员离职？还是扩大业务市场所需？招聘必要性的论证探讨等。
2、所招聘岗位哪些区域需要？人数是否一定是要区域经理2名、销售代表5名？是否能安排区域扩大或调整合并等减少一些招聘？又或是都先招销售代表，区域经理再内部培养？ 3、如确要招聘，招聘区域经理和销售代表的岗位要求和任职资格是什么？是否按原有标准还是有所变化？根据我们自身对该业务的理解，提出我们的专业意见，重新给予明确并确定下来。
4、如确要招聘，招聘需完成的时间能否有的商量？是否可分步实施完成？各招聘岗位的顺序和紧迫性是怎样的？先招区域经理后招销售代表，还是反之？
5、招聘渠道和策略的进一步沟通和商讨，如内部招聘和员工推荐、外部招聘渠道选择和重点关注企业或竞争对手人选等方面。总之，要能招到人才是关键。
达成一致意见后，那就赶紧行动抓紧招聘吧。而要解决因人员紧缺而很难开展工作的问题，招聘不是唯一的解决办法，而且即使实施招聘了，在人员还没到位的情况下，我们也得想个万全之策来帮助销售部门度过这一难关。这时候，就需要我们HR和业务部门一起来分析探讨能否通过内部区域和团队的整合、人员兼职、流程的简化优化（抓住核心，如重结果而过程管理适当简化等）、现有人员任务和工作量加重等方式来临时缓解这一压力，直至人员招聘到位或彻底解决这一问题为止。
HR如何真正成为业务的战略伙伴，应站在帮助业务部门解决问题，提供专业支持和建议的基础上来开展工作。HR部门和HR的价值体现是在帮助公司和业务部门业绩增长的基础上来实现的。在本案中，身为HR经理，应与销售部门一起来分析用人需求，并提供专业的招聘解决方案，同时协助其来解决现阶段因人员紧缺而很难开展工作的问题。
