人才测评与企业招聘

人才测评与企业聘请课件（07新） 第一讲：人才测评对现代企业治理的意义

讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？

阅读材料 1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。”

华生（IBM总裁）：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的机会。”

因此，人力资源是企业生存的关键因素。

现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一样地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差不优势。

1．人力资源是企业猎取并保持成本优势的操纵因素。 （1）高素养职员减少教育培训成本。

（2）高素养职员有高生产率，降低生产成本支出。

（3）高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，降能耗，材耗，降成本。

（4）高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低治理成本。

2．人力资源是企业猎取并保持产品或服务差不优势的决定因素。 产品或服务的差不优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。

3．人力资源是制约企业治理效率的关键因素。

“治理出效率，人才是关键。”那个地点的人才是治理人才。企业效率依靠于有效的治理。有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）

4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财宝。（人力聘请）

（1）知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依靠于知识白领。” 哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞悉力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’”。

（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳固的工作热情（情绪稳固）

b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探究和对待失败的坚强意志力。

c)开放社会下企业成功←—职员对信息的开放、同意程度←—职员兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）

d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际和谐和合作。

因此，工作热情、意志力、开放态度、和谐沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。

结论：知识经济时代，企业的生存依靠聪慧型加心理健康型人才。

阅读材料 2：企业在聘请人才中遇到的咨询题、困惑与人才测评 我们经常会听到用人部门经理或人事经理咨询到如下咨询题： ◎“应聘者是否适合我们？” ◎“人才测评需要解决什么咨询题？”

◎ “他的简历上的工作经历看上去还能够，但总有点觉得不能得出明确结论，我如何样能及时有效地明白应聘者是否适合我们部门。”

◎ “我如何样才能确认他讲的职业经历和表现的真实性？” ◎“我如何样才能明白他的技术水平是否专门深，他的能力是否专门强，他的运气性格是否如他所讲的那样？”

◎“如何样把具有治理潜能的优秀技术人员鉴不选拔出来？”（人力资源聘请）

◎ “如何确定某个职员适合做什么工作？” ◎ “如何确定某个职员需要同意哪种培训？”

上述咨询题，咨询的正是人才测评需要解决的咨询题。前四种属于较单纯的测评技术咨询题，相对容易回答。而后两种咨询题，属于人员安置和培训的咨询题，或者讲是职业生涯进展上的咨询题，不仅仅是一个单纯的测评技术咨询题，相对来讲牵扯的因素要多专门多。

以上咨询题，只是诸多人事咨询题中的一角，人事决策中经常遇到许多咨询题，都需要人才测评技术来关心解决，例如：

◎人员能力参差不齐，业务部门埋怨，聘请标准不统一； ◎稳固性不佳，离职率高；

◎从技术到治理的角色转化不到位：进展太快； ◎人员和任务难以达到均衡，治理团队不和谐； ◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人； ◎提职困惑：擢升哪一个对企业进展更好； ◎培训针对性咨询题：治理技能培训训隔靴搔痒……

那么，上述咨询题揭示出人才测评需要解决的几个方面的咨询题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程：

1．选择对象

如：为了选拔具有治理潜能的优秀技术人员。 2．选择测评指标

如，需要测评了解这些人员的心理类型。 3．选择测评方法

面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？ 4．讲明测评结果

必须对某种测试结果作明确的、有意义的讲明，这需要依靠统计、常识或体会。

5．匹配数据库（匹配体会）

得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策“此人是否适合做那个职位”。但如果仅仅简单停留在测评结果的讲明上，而没有行业常模的积存，则使得测评结果的应用只能停留在体会的匹配上。专业的咨询猎头公司或心理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结果的常模数据库，据此能够准确地判定一个人的测评结果符合什么行业的要求。例如“凡是公共关系职位上做得比较成功的人士都具有外向型个性”。

6．应用于工作决策

由此可见，一个人才测评的咨询题，必须涉及到上述所有环节的完成。而前面所列举的6个咨询题咨询得更多的是人才测评的方法技术咨询题，例如智力测验、气质测定，品德测验等通过咨询卷选择题等量表形式来进行测评的方法。

阅读材料 3：人才测评是企业人力资源采购的质检保证体系 企业的测评观念专门重要。观念不同，关于开展人才测评的多方面基础工作就会预备不足，进而对人才测评的成效产生阻碍，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保证体系” 的观念。

任何一个企业组织，一样来讲，关于购买设备成本的操纵和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级不的部门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设置专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检验设备仪器等等，这差不多上为了对企业生产的初始环节--原材料这一关把好关。

因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量咨询题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的缺失就会高出初始进料时的检测成本费用专门多。

而当这一有质量咨询题的半成品再次被漏检过关，形成有质量咨询题的产品，那时再检测审核出有质量咨询题产品的成本以及其返工所造成的缺失就远远大于初始进料时的检测成本。

假设，这一有质量咨询题的产品又被蒙混过关，进入市场，被顾客发觉返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉，那时的缺失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费用了，那对企业有形的缺失及对企业长远进展的阻碍是无法估量的。

同样，关于录用人员的测评也是如此，购买的机器设备随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人员差不多上差不多上随着工作年限的增加，要逐步提升其工资薪水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会越来越大。

一个正式职员的成本是你在今后几年或几十年付给他的薪酬福利。因此进人时要由相当高级不的主管把关审核，并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评估。如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段，那么进人的可靠性就会打折扣。

一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提升其胜任工作的能力，要对其进行持续的培训，花在培训的成本一样是高于测评费用的。

若此人通过培训仍旧不能胜任工作，工作考核总是较差，其本人对工作中意度下降，就会产生流淌，或被辞退或自己跳槽，这时对企业所造成的缺失就专门大了。

若此人尽管能完成工作，但存在其他咨询题，与企业的文化格格不入，则会阻碍企业其他人员的风气，使企业的产品或服务质量下降，给企业带来专门大的不利。

若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直截了当阻碍企业的市场形象，那时的缺失就远远不是录用人员时的测评费用所能累计的了。

因此，人才测评能够看作是企业在购进专门的生产资源－－人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直截了当关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的是人才测评的选择剔除功能。

招人进入企业是如此，企业选拔晋升干部时也是如此，同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。

一个职员在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更高一级的治理岗位上就能胜任，若按他现在岗位上工作绩效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。

一样来讲，工作绩效较突出能够用加薪或奖金的方式来确信鼓舞，但他是否能够胜任更高一级的治理工作，还要看他的工作意愿及其治理能力素养。

有一句名言讲得好：“尽管你能够教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。这时强调的是人才测评的择优功能。

由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关，确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企业进展力量的传动带，源源持续为企业输送骨干的力量。

将人才测评看做是直截了当关系到企业投入产出效益的一个质量检验环节，这一治理观念将带来一系列的经营治理上的好处，如下列咨询题自然就会成为各级生产经营部门经理必须摸索并着手解决的咨询题：

◎ 特定职位的人员质量要求规格是什么？达到哪些指标才算合格？

把人才聘请看做一种采购生产资料的观念，就要求有选择业务承包方的观念。大企业有自己的人力采购规格（聘请规格）制定部门（通常是负责企业文化的部门或负责制定公司所有职位分析的部门）也有自己的测评工具和机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协议配套企业即猎头公司来做。小企业采购人员与采购规格的制定者常常是同一个人兼任，中高级人才通常托付猎头公司把关检验。

◎ 如果将人才聘请这一项业务外包给猎头公司来做，那么需要提供什么样的人才“采购”质量规格书？

职位分析及职位讲明书这一企业治理的基础工作，自然成为顺理成章的首要生产经营环节。

◎ 企业在产品或服务的质量体系讲明中必定要有明确定义的人员质量体系要求，如采纳什么样的业务模式？用什么精度的设备？采纳什么规格的原材料？由什么样质量规格的人员运转完成？对人才的要求必定会达到质量体系的高度。

不同的人才测评观念带来一系列不同的操作流程。

阅读材料 4：人才测评能够做到什么？

◎实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提升生产力。“合适的人在合适的位置上”。

◎使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感到中意，减少人员流淌给企业带来的缺失。

◎减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员咨询题而引起的缺失降到最低点。

◎为后备干伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保证组织的稳固性。

因此，把握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战略的实现是专门重要的。

简单地讲确实是，人才测评技术能够同时差不多在以下方面得到了广泛的应用：

◎人员聘请：应聘人员的差不多素养评判；应聘人员的岗位胜任力评判；聘用的选择性排序；被聘人员的进展使用建议。

◎考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；差不多素养与进展潜能评判。

◎培训：培训需求分析；培训打算建议。

◎职员职业进展规划：能力及心理认知状况；人才差不多素养与进展潜能评判；培训诊断与辅导；人才的使用进展建议。

◎晋升选拔：治理潜能评判；具有进展潜力的潜在人才的识不；人才晋升的选择性排序。

◎企业文化与团队建设：人才个人与团队的和谐性；团队现状分析诊断；团队进展建议；人-组织适合度分析。

◎企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评判；职员中意度调查。

阅读材料 5：企业人才测评的意义

人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要的意义。 1．人才测评是企业人力资源治理的起点

雇佣一个不恰当的职员来从事工作，职员难以适应企业环境和职位要求，不仅阻碍企业人力资源开发的效益，而且可能破坏团队的和谐性，显现过高的人员离职率。由此可见，企业人力资源的治理是从职员的聘请这一首要环节开始，如何提升聘请的成功率，提升培训的产出效益，减少人职员作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源部门亟待解决的现实咨询题。

而人才测评是聘请环节中的质量检验关，通过对企业各类人员的素养测评，能够广泛而系统地收集各种素养特点的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判定。因此，不管是在收集素养特点信息的过程中，依旧在评判的时候，依旧在对比职位要求素养标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素养标准及人力资源治理与开发的方方面面。测评质量的好坏，关于企业人力资源开发的效率与成效有决定性阻碍；通过企业聘请、转正、晋升等各方面的人才测评，关于企业人力资源治理成效好坏、咨询题在哪里，均能一目了然，它能够让企业的治理者了解并把握人力资源开发的不足与咨询题，了解和把握人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用，培养、选拔人才提供依据。

2．人才测评是企业人力资源科学配置的基础

人力资源治理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。然而，关于如何实现科学合理的配置，这是人力资源治理长期以来亟待解决的一个重要咨询题。

没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，并明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素养，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。

通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程度，同时了解其工作动机、性格、气质特点等与职位进展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而排除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。

传统的人事配置，要紧是依靠配置者的体会分析与主观判定，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钞票，以致小才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人才测评这一形式和方法，实现用人选人制度的科学化与公布化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。

3．人才测评是企业人力资源开发利用和优化治理的重要工具 人事选拔和职员进展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是职员聘请，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位各项要求的，具有进展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的职员进入治理岗位；三是对职员进行职业进展的规划和指导。

而在治理人员选拔方面，在企业内部发觉有治理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济，最有效的建立治理团队的手段，也是世界各大企业普遍采纳的做法。内部选拔的治理者在对企业文化的认同，治理风格的匹配方面都优于外部聘请者，他们对企业是宝贵的财宝。这也有助于治理团队成为团结、有斗争力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级治理人员提供了有效的系统化的方法。

人才测评差不多上建立在对人员技能和素养的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判定人员职业素养的特点和倾向。从而对职员的职业进展进行某种推测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据。这种推测的有效性取决于职业素养特点的稳固性程度。

通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及以后变化的趋势，因而在进行人事治理的近期与长期的规划工作时，能够做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。

某些企业传统的人事治理对人力资源差不多上是一种物化式的“仓库治理”。治理人员把每个职员物化为档案袋，当做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源治理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差不只看得见性不、年龄、职务、工种上的区不，看不出素养上的差异。应用现代人才测评技术能够关心企业了解职员，职员了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素养与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使职员在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我进展。

与此同时，人才测评使企业能够制订职员进展方向和培训打算，使每个职员都明确自己的进展道路，使企业能够按照每个职员的进展方向实施有针对性的培养打算，为每个人制订培训目标和培养打算提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并按照测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。

4．人才测评是加大企业竞争能力的保证

21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范畴内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的新技术。它带来社会生产力的飞跃，在新技术的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力专门是人在科技上的制造力日益成为生产力进展的最重要的因素。

这就使得企业在对待高技术职员的关系上发生了重大的越来越清晰的治理模式变化。职员不再仅仅是职员，其内在的智力资源能够转化为企业

所有者权益的一部分，企业将越来越采纳合伙人的方式来治理组织职员的工作，以实现企业的目标。而由于职员智力资源的内在性，他将随着职员的人员流淌而引起企业的重要的生产力的流淌，企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对的稳固性和竞争力而给予职员股票期权。合伙人的治理模式专门注重职员的职业价值趋向和企业的长远进展目标是否相符。而人才测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评判，同时能揭示人的性格特点和价值趋咨询。

第二讲 人才测评的历史与现状

讨论：l、谈谈你所了解的我国古代的人才测评。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？

阅读材料1：人才科学测评的形成和进展

人才对经济进展和企业生存既然具有如此重要意义，则人才的开发和有效利用确实是企业治理顺理成章的情况。然而，不管开发依旧有效利用，都必须以对人才的优差测评结果为前提和基础。对企业而言，所谓对人才的测评，实质确实是对企业拟聘职员或在职职员的与其工作有关的心理素养进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于19世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和进展。

一、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出奉献

人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人才测评的渊源的一。

据《礼记·射义》中记载，早在3000年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。

约2600年前，孔子按照自己的观看评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上能够语上也；中人以下，不可语上也”。

比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。”

三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论证鉴识人才。即以观看人的感情、行为入手，分析其心理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其名”，从人的气质上去判定其性格特点以及今后可能成就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英文《人类才能的研究》介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。

汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末1300多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。第一，作为一种选择的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。1582年，利玛窦来华，将我国的科举制度传入欧洲。18世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已显现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经”和“对偶”。

清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的制造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写了《中国人使用的非文字智力测验》一书将其介绍到西方，闻名心理学家武德沃斯（Woodworth）将九连环称作中国式“迷津”而大加赞扬。

二、人才科学测评的产生与进展

人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生进展均有其社会需求和科学进展的推动。

1．人才测评的产生

（1）工业引发了对人才科学测评的需求

自培根时代以来，西方连续几个世纪的科学技术的进展大大推动了经济的进展。随工业的成功，19世纪中后期，西方社会急需与科技进展

和工业生产进展相适应的人力资源。前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育基础上选拔优才同意高等教育的需要；后一适应提出了职业选拔的需求，即选择最合适的人同意最合适的职业或专业训练，以培训制造最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素养，专门是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。

（2）科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基础 第一，科学心理学的进展产生了人才测评的需要。人才测评的对象是心理素养，因此，它的产生必定与科学心理学息息有关。现代科学心理学始于1879年德国人冯特（Wundt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发觉了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具——测量工具的需要。

（3）科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方。 就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、咨询答法、自由联方法。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更制造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。

从科学方来看。卡特尔在10年《心理测验与测量》一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上，决不能有自然科学的准确”。他同时提出“如果我们规定一个一律的手续使在异时、异地得出的结果能够比较、综合则测验的科学和有用价值均能够增加”。明显，卡特尔已提出人才测评的可信度（信度）咨询题以及编制施测工具、施测方法、程序的规范化、标准化的咨询题。克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则明显提出了人才测评的有效性（效度）咨询题。18年在《个性心理学中的测量》一文中，比奈提出心理测量的全然原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这成为现代人才测评理论的差不多思想。同时，比奈采纳智力年龄的方法运算成绩，并建立了常模，更是人才测评结果评估的方上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其差不多原理和要紧方法差不多上由比奈奠定的。

（4）科学心理学和统计学的进展为人才测评奠定了定量评估的基础

2．人才测评的进展

人才测评经历了19世纪末期和20世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈——西蒙智力测量量表；后经1908年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷显现，在全世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后公务员、企业职员、学校学生选拔的需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从20世纪初期人才测评的兴起，20年代走向狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步进展，在此期间人才测评要紧有如下几方面的进展。

（1）“心理商数”概念的提出。早在1911年，德国汉堡大学心理学家斯腾（Stern）就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪慧程度。美国斯坦福大学推孟（L·M·Terman）教授1916年修订的斯——比智力测验量表即采纳了此一概念，将其称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素养各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。

（2）编制出一批操作测验，补偿了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。

编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范畴。第一次世界大战中美国对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的进展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被教育和工商界普遍采纳。

（3）多重能力倾向测验逐步受到重视。早在一次世界大战前，一些专门能力（如音乐、美术、机械等）倾向测验差不多在实际应用中得到进展。30年代后，随因素分析理论的进展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。一样能力倾向（智力）测验也向多元分析形式进展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果能够得到言语、操作和全量表三个分数，既能够区分个体间差异，也能够评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪慧、不聪慧，转向区分智力的不同则面。讲明人人皆有所长和所短。

（4）标准化教育测验的进展。正当心理学家们忙于进展智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理测验原理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国家连续成立起来，如美国教育测验中心l947年成立，是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家2000余人，并配有现代化的运算设备。

（5）人格（个性）测验的进展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机爱好、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由联想测验来诊断精神病人。1917年武德沃斯设计了人格咨询卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921年罗夏克（Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也进展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查量表等。

（6）20世纪60年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验显现了新的进展趋势。

纵观心理测验的进展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖生理特点为按照，而后转向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，进展到测量复杂的认知能力。（三）由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。（四）心理测量学是随着实验心理学内进展而产生的，二者在进展过程中由合到分，最后又走到一起来了。

目前的心理测验尽管看起来专门简单，却是通过几代心理学家用了近一个世纪的时刻反复探究才找到的，其进展要紧受了两方面因素的阻碍。一是心理学理论的进展。1904年英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）提出智力的二因素学讲，认为人类智力可分为一样能力和专门能力二部分，比奈测验所测得的只是一样能力。后来人们又对专门能力发生爱好，而编出各种专门能力测验。30年代智力的多因素学讲兴起，瑟斯顿（L.L.Thurst

one）由因素分析求得七种差不多的心理能力，随之进展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大学教授吉尔福特（J．P.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提动身散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量制造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验要紧应用有关法进行研究。20世纪30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的进展，还促进了人格理论与人格测验的进展，卡特尔编制16种人格因素测验即采纳了因素分析法。当代信息加工测验方法的进展与一系列新的数学模型的提出是同运算机的应用分不开的。

三、人才测评在我国的进展

早在本世纪20年代西方测验理论的进展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就差不多开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理测验。不幸的是，由于国家的和后极“左”思潮的干扰，这一过程未能得到连续，使心理测验的研究工作中断了几十年。直到1978年以后，心理测验的研究工作才在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的进展。

今天，我国差不多形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国要紧的测验有：

1、国家教育委员会考试治理中心。该中心于1987年6月经批准成立，负责全国一般高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师《专业合格证书》考试，以及受国外机构托付的考试，如TOEFL、GRE等。考试治理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室紧密合作。仅高考一项，每年就有近300万考生参加。

2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全国高等教育自学考试工作，每年有300多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员3000余人，在全国各省、地、市均设有常驻办事机构，每年组织80余个专业的1200余门课程的考试。

3、国家人事部录用考试中心。该中心于1990年正式成立，负责机关工作人员（公务员）的录用考试工作。人事部考试录用司从1988年开始进行工作人员录用考试的试点工作，以后逐年扩大。1990年为30多

个国家部委组织了录用考试，1991年上半年，为23个国家部委组织了联合招干考试。到1990年底，全国已有12个省市的人事部门成立了考试中心，负责工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。

4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于1991年成立，负责全国的职称考试工作。迄今，差不多组织了运算机软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。

5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福”的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从l991年起，已开始在海外进行汉语水平考试。

6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。

此外，从1988年以来，国内还先后成立了北京人才评判与考试中心、上海任职资格评判中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要的心理测验。

近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进展要紧表现在：

1、引进、修订了一批国外的权威测验。从1978年以来，国外最闻名的一批测验多数已被修订为中文版，如《明尼苏达多相人格咨询卷》、《卡特尔16种人格因素测验》、《韦克斯勒智力测验》、《斯坦福—比奈智力测验》等。

2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性测验、爱好测验，等等。

3．在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客观性试题，采纳了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行了分数标准化。

4、将运算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些差不多接近国际先进水平。

阅读材料2：人才测评的历史及现状

要深入了解把握人才测评，就必须了解人才测评的历史进展。 人才测评作为一门科学的研究与探讨，尽管是近年的情况，但作为一种实践活动，却有着渊源的历史。中国人才测评的思想古就有之，早在2000多年前我国就有了科举考试，用来为统治者选拔；只是到了本世纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。分析中国古代人才素养测评的有关思想与方法，了解中国人才素养测评历史进展的轨迹，关于人才素养测评的深入明白得与研究是十分必要的。

中国古代人才测评的内容，包括性、绩、（功、黜）、德、才、识、智。用来揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“识”等测评目标的指标有“言” 、“行” 、“气”、“色”、“服饰”、“事” 、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起来不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情形下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特点”，“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。

另外一种表现人才测评内容的表述是“六德”、“六行”、“六艺” 。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、射、御、书，数。明显，那个地点的“六德”与“六行”要紧是“德”与“性”，而“六艺”，则是“识”、“才”、“智” 、“绩”。“德”为历代人才测评中的重要内容。“识”即“知识”，古代要紧是道德知识与一些有用学科的知识。这从历代科举考试中的内容便能够看出。“绩”一样又称“功”，是今天的绩效。其具体内容是针对考评目标的达成度或取得的工作成效、效率。

在古代，我国还有人从“绩”的反面“黜”，也确实是“过失”，的多少来考评“绩”的。三国时诸葛亮即总结过考黜篇。

中国古代人才测评方式要紧有选、举、考、用几种，要紧经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形状。

“选”的具体形式有“贤能制”、“禅让制”等； “举”的具体形式有察举、荐举、贡举，保举等；

“考”包括考察、考试、考查、它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。

“用”也是一种实践考试形式。它是用实际的职位任务考查任职者素养的一种具体形式。试事是考查的一种形式，是古代常用的一种素养测评形式。相当于今天的情形测验，这种形式在我国有着悠久的历史。

中国古代人才测评活动所采取的技术，要紧有咨询、听、观、访、察、忖、论、试等。这差不多上今天我们所用的面试、履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情形辩论、工作模拟等等测评技术的早期表述形式。

近年来，我们在干部选拔的科学化方面，已进行了卓有成效的探究， 1994年7月，人事部在全国专家工作会议上提出加大人才测评工作，逐步建立科学的人才评判机制的要求。1995年底召开的全国人事厅会议上再次强调，要进展人才测评事业。我国人才测评工作正在由点到面逐步开展起来，测评机构相继成立，测评技术得到较为广泛的应用。

近年来，以“一推双考”、“双推双考”，“三荐双考”等形式公布选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、地点所采纳，得到了差不多认同。

1997～1998年，北京组织部、人事局为了配合国家机关精简机构，邀请人事部考试中心、北京市人才测评中心、中国科学院心理研究所、北京师范大学和北京社会心理研究所等单位测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近1000名局、处级“双高”人员（即高级治理人员和高级技术人员）的公布聘请活动，使得科学测评方法逐步被社会所同意。国家一些部委机关为了适应干部制度改革，也在探究实施定性与定量结合的方法考核、选拔和测评治理干部。组织部于1998年底开始在全国范畴内建立“全国公布选拔领导干部考试题库”。

人才测评在国外起步早、进展快。西方对人才测评的研究，起源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能进展方面有明显的缺陷，需鉴不出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素养方面的变态，需要诊断出来加以专门看待和治疗。在如此的背景下，当时许多人开始了个不差异的研究，也开始尝试去鉴不和测量这种差异。

但专门长一段时刻，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量而言，刚开始人们曾想寻求个体的物理特点和智力之间的关系，例如有人推测头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪慧，后证实没有关系。因此有人开始寻求个体的生理心理特点与智力的关系，诸如反应时，感受灵敏度等因素，结果发觉，这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判定推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验：比奈－西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个不差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。

随着心理测验地产生，人们持续地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验要紧依旧用在教育和临床诊断中。第一次世界大战时， 1917年美国参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一样智力水平。采取团体施测的方法， 1917年3月～1919年1月间，共有200多万人参加的测验，成效明显。到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评判求职者的“岗位适合度”，确实是讲，人们开始越来越重视人岗匹配。通常为了达到那个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。

二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速进展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，专门是随着公、晋升、培训制度的深入推进和私营部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国专门重视人才测评这一新兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并持续拓展服务领域。加拿大公务员委员会，美国上千家大型企业，以及许多进展中国家，如泰国、新加坡，韩国等都专门重视人才测评技术的开发与应用。他们分不从教育测量学、心理学、行为科学、治理学等方面人手，对人的知识水平、能力、个性特点、职业倾向和进展潜力等方面的素养进行综合测评，形成一系列测评方法。

在测评内容上，西方经历了“通才型”和“专业型”的时期，目前，随着社会政治、经济、科技和文化方面越来越表现为“知识爆炸”的信息时代特点，各国显现了越来越趋向一致的“T”型（即通才十专业化）趋势，同时，也越来越重视对人员的综合素养如人格、智力、气质、价值观及潜能等的测评。

在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，确实是规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年，规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、制造力、组织能力和领导才能等。1943年，增订为31项。英国也有十几项考核指标，英国在1954年通过考级制选拔的初级，占同类人员的61．1％。这种制度的弊病在于考核要素订得过死，例如，对一个低级的文书人员，一样没有必要考核他的授权能力，而且评定结果受主观因素的阻碍大，难以使被考核者同意。

后来兴起工作考绩制度，确实是按职位的内容，通过工作分析，制订各类职位所需的工作质量，数量，效率和智能等要素和标准，以此作为测评的准绳，使不同职务的测评要素和标准形成系列。

美国匹茨堡市文官委员会年报上有着明确的讲明：即按照工作人员的成绩记录及可见事实，为正确公平的测量。工作考绩制吸取了统一考绩制的体会与教训，规定：要使职员明晓自己职位的考核要素和标准；考核必须按照不同职位标准，公平进行；加大考核者与被考核者的意见沟通等。

其优点是：注重对解决咨询题实际能力和专业能力的测评，有利于提升效率；有较为具体和客观的测评标准，便于执行；测评同擢升、晋级、晋薪紧密联系，能起到鼓舞职工的作用。

其缺点是：尽管测评采纳比较客观的标准与方法，但在具体执行时仍不同程度地受到人为因素的干扰与阻碍；过于注重现实能力，会使一部分人的潜力得不到发挥，由于美国公务考绩制强调爱护文官职员既得利益，致使能力主义的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。

60年代以后，许多大公司开始运用评判中心技术，使得测评对象不仅仅是以一般职员为主，而是扩展到中高层治理人员。由于其综合运用了测验、面试和情形模拟技术，使测评的成效比原先更加可靠和有效。

最近，又逐步兴起了行为测评方法，确实是通过观看分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也称为行为观看法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评判工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的阻碍，目前正越来越引起各国的重视。在我国，最先是以“关键事件法”的形式用于测评要素设计，近两年来，逐步引入行为事件访谈法”来确定关键的测评要素--胜任特点，同时也用此方法来评判工作胜任特点。

近几十年来，西方显现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源治理的各个领域中，同时差不多形成了一个产业。就美国来讲，每年仅人才测评服务的直截了当收入己多达十几亿美元，如果包括与测评服务有关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。

90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在职员录用和培训中的作用，需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构持续增多。在这些机构中有扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的治理咨询公司。目前在北京，为人才测评服务的公司和其他机构已有几十家之多。能够讲在我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣进展的时期。

第三讲 人才测评概述

讨论：l、谈谈你心目中的人才测评的想象。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？

阅读材料1：什么是人才测评？

一、人才测评、心理测量与心理测验

关于人才测评，第一要澄清一些有关的概念。

心理测量(psychological measurement)是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素养进行测量、分析、评判。研究心理测量的学科叫做心理测量学(psychometrics)。那个地点的所谓素养，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之有关的感知、技能、能力、气质、性格、爱好、动机等个人特点，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。

人才测评(personnel assessment)是心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如聘请、安置、考核、晋升、培训等，对人的素养进行多方面系统评判，从而为人事治理、开发提供参考依据。相对来讲，人才测评是一个更广泛的有用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

心理测验(psychological test)是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评判特定个体在特定素养上有关于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人才测评中最常采纳的方法之一。除测验法之外，人才测评还经常采纳观看法、访谈法、调查法、情形模拟法等等。

心理测量是人才测评的基础。人才测评是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人才测评为基础。例如，聘请人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评判能力是否胜任新的职位；打算培训时要考察对象在哪些方面关于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。因此，要从事人才测评，第一要把握心理测量。

具体来讲，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观看，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特点进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特点。这是因为个体的心理活动和心理特点是专门难用直截了当测量的手段来度量的，需要通过对心理特点的外显结果——行为进行测量，来推知个体内部的心理活动状态和心理特点。因此，心理测量的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。这种由行为

表现到心理状态的推论并不是主观随意的，它必须在心理学有关理论的基础上，采纳客观、科学的方法进行推断。

二、心理测验的五个差不多要素

心理测验是人才测评的重要手段，是对行为样本的客观的和标准化的测量。它包含以下五个差不多要素：

1．行为样本

人们在对一类事物的某种特性进行考察时，往往无法对这类事物的每一特定情形进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该类事物的普遍特性。例如，在进行产品的废品率检测时，无需对每一出产产品进行逐个检测，而只需随机抽取一定比率的产品进行检测。

对个体行为或行为特点的测查同样无法做到对所有情形面面俱到。在进行心理测量时，往往只能对通过科学选择的少数行为样本进行测查，借以估量个体的心理特点。例如，要考察个体的数算能力，能够选择一定数量有代表性的运算题进行测量。如果是检查小学生是否具备多位数加法的技能，我们不需要穷尽所有可能的加法算题，而是通过有限个算题举例，来判定其技能。个体对所抽选出来的咨询题的解决行为就叫做行为样本(behavioral sample)。我们通过对那个行为样本的测量估量个体对所有运算咨询题的解决行为，进而推断个体的数算能力的优劣。

由于实际上只考察了有限的行为样本，由此去推论总体行为，其结论是否可靠，取决于所抽选出的行为样本能否专门好地代表总体行为。为此，必须猎取一组能够提供足够有用的信息，能恰当反映个体行为特点的行为，即要保证行为样本具备一定数量和具有代表性。

第一，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的估量错误率尽可能最低。例如，从个体对一两道运算题的解决情形来估量个体的运算能力，这种估量的风险是极大的，因为应答者猜对的概率专门大。也确实是讲，从少数一两个行为，我们无法判定被评判者是靠猜依旧靠真正的能力解决咨询题。

其次，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。例如，我们不能只靠检测个位数加法题目来代表多位数加法能力的检测，因为个位数加法只是多位数加法的一个特例。又例如，我们不能只通过测查个体的运算能力来判定其财会技能，因为差不多的运算能力只是财会技能的一部分，不能代表所有财会行为。

2，标准化

标准化(standardization)是指测验编制、实施、记分和测验分数讲明必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来讲施测的内容、条件、记分过程、讲明系统都相同。只有如此才能保证测验的客观性和准确性。

要达到测验的标准化，应做到： 1)测验题目的标准化

对所有属于同一群体的被测者来讲，对同一项心理测验，测验题目所引发的被测者的心理状态、行为反应能够不同，但出现在被测者面前的测验题目本身应该是同样的。例如，一个数理逻辑能力测验题可能引起不同被测者不同的推理过程，但题目本身对所有人来讲是一样的。又例如，一个测查工作动机的题目可能引发不同被测者不同的联想和反应，但题目本身对所有的人差不多上一样的。只有保证题目标准化，即对所有被测者给定的条件一样，才能通过考察不同被测者的不同反应来判定其内在素养特点。那个地点，真正的输入(自)变量是假定的被测者的内在素养，输出(因)变量是所观测到的被测者的反应即应答行为，包括行为的过程和结果。

2)实施过程和记分的标准化

标准化的人才测评在实施时必须保证所有被测者在相同的环境中同意施测，并得到标准化的测量指导讲明。只有如此才能确保测验结果不受其他无关因素的阻碍。例如，如果同样的测验，有的人在炎热、潮湿、昏暗的环境同意测量，有的人在舒服明亮的环境同意测量，或者有的考场主考人口齿不清、讲明模糊，而有的考场主考人口齿清晰，讲明明确，由此造成的被测者的反应差异，我们无法判定怎么讲是由于被测者本人真实素养的差异所致，依旧由考场环境的差异所致。

同理，测验的记分也必须有标准化的程序。要做到不同的记分者对同一被测者同一测验答案的记分方法和结果是相同的。人才测评中有一部分方法是相对较依靠主观记分的，如“无领导小组讨论”和“公文筐测验”的部分内容，这种类型的测验要做到记分系统的完全标准化相对较为困难。在这种情形下，尽管专门难要求不同记分者记分结果完全一致，但通常要求有较高的有关，一样有关系数要达到0．80甚至0．90。目前，这类测验在记分方法、程序上已可达到相当客观化、量化的程度。

3)选用有代表性的常模

常模(norm)是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表明)和离散度(通常用标准差表示)。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够讲明某一测验结果分数有关于同类被测者所处的水平。因此，心理测验的常模实际上起到度量衡的度量定制的作用，就如同确定如何计量长度(厘米、尺)或重量(克、两)一样，心理测验的常模确定如何表达能力的水平、工作动机的高低、职业爱好的强弱或某种行为倾向(如内外向)的大小。

平均数(mean)是常模的重要内容之一。这也是一个最通俗的统计概念，它的数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数的商，即：

XMNi (i=1,2,3,……,N)（1.1)

例如，如果一组大学生能够在30分钟内平均正确回答30道逻辑推理题的2／3，即20道题，则这20道题的记分分数为一样大学生的平均值。平均分(数)描述了相应被测者群体平均的水平。

只有平均数还不够，因为我们还不能把一个被测者的原始测验分数和平均分直截了当比较来判定它的高低。例如，一个人在上述的逻辑推理测验中得了17分，比平均分差了3分，但这3分怎么讲意味着什么?如果所有大学生的逻辑推理测验分布在16～24分，那么那个17分可能就相当差，因为它几乎是在所有人成绩的最低端。但如果所有大学生该项测验的分数分布为5～30分，那么那个17分就可能是还不错的成绩了。因此，只有平均分还不能反应一个测验分数的真实水平。这就需要常模中的另一个概念“离散度”，两者合在一起才能共同确定心理测验的度量定制。

离散度最常用的表示方法是标准差。标准差(standard deviation)数学定义为一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记作S，即：

SXiM2其中，M为平均数；N为数据个数；X i为各数据值。 标准差取值越大，讲明数据分布越分散，离散度越大。

标准差的有用意义能够从以下那个例子体现出来(见表1.1)。 5个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。5个考官给甲的分数分不是1、2、3、4、5分，而给乙的分数差不多上3分。甲、乙两个人的平均分一样，差不多上3分。但谁更好?因为通常是一个职位两个甚至更多的人应聘，我们总期望能把应聘者区分开来。针对那个例子，明显乙得到了一致的评判，而对甲的评判则众讲纷纭，褒贬不一。也确实是讲，两个同样的平均分，“含金量”不同。相对来讲，乙要更好一些。实际上，乙的得分的标准差为“0”，而甲的得分的标准差为“1．41”。

表1.1 不同考官对不同应聘者的评分 N (i=1,2,3,……,N)（1.2）

考官考官考官考官考官平均标准1 2 2 3 3 4 4 5 5 分 3 差 1.41 应聘者1 甲 应聘者3 乙

3 3 3 3 3 0.00 从以上讲明能够看到，一样来讲，测验的原始分数并没有多大的意义，而是要通过以离散度为基准与平均值的比较来体现被测者的特点。在智力测验中，人们关怀的往往是自己的测验得分是高于一样水平依旧低于一样水平。这就需要将测验的原始分数转换为标准分数，如将智力测验的原始分数转换为标准IQ分数。通常那个转换公式设定为：

IQ10015其中，X为实得原始分；M为平均分；S为标准差。

XM （1.3） S那个公式专门好地体现了常模的作用，其意义是，把智力分数转化为以100为平均分、以15为标准差的标准(智商)分数。举例来讲，如果一个人的实得测验分数刚好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值为“0”，最后结果刚好为“100”分。如果一个人的实得分数刚好高于平均分一个标准差，那么代人公式，后端分子式取值刚好为“15”，则最后得分为“115”分。

常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。例如，如果要建立一样人的智力测验的常模，就不能用大学生作为智力测验的被试样本，因为他们的分数无法代表一样人的水平，而往往是高于一样水平。

3．难度的客观测量

测验题目的难度水平阻碍到测验的客观性。测验的题目太容易，所有人都成功地完成所有项目，得分都专门高，或测验题目太难，使得大部分人的得分专门低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素养将不同的被测者专门好地区不开来，致使测验的目的无法达到。通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应(ceiling effect)，而将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应(floor effect)。在编制测验题时要力求幸免显现这两种情形。选择题目时，通常以通过某一题目的人数的百分数来作为难度的指标。

4．信度

信度(credibility)是指测验结果的可靠性、稳固性，即测验结果是否反映了被测者的稳固的、一贯性的真实特点。这种可靠性体现在：

●测验结果跨时刻的一致性——被测者在不同时刻所测结果一致；

●测验内容的一致性——同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特点；

●不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。

一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。信度较低的测验其测验分数的稳固性较差，往往不能反映被测者的真实水平。有关信度的具体内容我们将在第七章详细介绍。

5．效度

效度(validity)是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也确实是讲，该测验所测的是不是它想要测的东西。例如，在一项考察治理人员逻辑推理能力的测验中，如果题目的文字表述过于晦涩，行文十分怪癖，又过多使用不常见的词汇，可能决定测验分数高低的就要紧是被测者的语文明白得水平，而不是逻辑推理能力。如此的测验就没有测量到本应该测的素养特点，其结果无法用于评判被测者相应的能力，其效度专门低。

效度指标要紧包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。具体内容将在第八章详细介绍。

阅读材料2： 人才测评的功能与用途

人才测评是人事决策的要紧信息来源之一，是通过科学方法对个体的行为和内在素养进行分析的手段。人才测评的最要紧的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的差不多工具。它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。

一、甄选

在人事治理领域，人才测评能够用来对人才进行选拔。随着社会的进展，工作本身对人的素养和心理适应性的要求越来越高。但过去单凭个人体会的选拔方法无法对人的心理素养进行科学准确的评估。人才测评的运用能够使人事决策更为科学、准确，并可大大提升甄选效率。例如，美国1942年通过使用弗朗那根(J．C．F1anagan)等编制的全套心理测验选拔程序，

使飞行员剔除率由65％下降到36％。中国空军也于20世纪80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素养检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提升。所有这些都体现了人才测评关于人事安置的科学奉献。另外，对团体实施的人事调查和访谈还能够关心治理者诊断治理中的咨询题。

人事甄选的一个关键技术咨询题，是如何推测以后工作的绩效。人才测评恰恰能够为推测应聘者今后的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验我们能够推测个体在今后胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，我们能够推测个体今后工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性。在大多数情形下，对个体的推测与甄选过程是分不开的。对人才的甄选离不开对应聘者以后工作绩效的推测。

二、安置

随着社会化大生产的进展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素养要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。通过人才测评，能够对个体的爱好、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。例如，通过职业爱好测验能够确定个体最适合的职业方向，通过一样能力测验能够关心个体确定其最佳能力，为个体的职业选择提供参考。又例如，通过人才测评手段，我们能够得知个体的内一外向特点，按照测量结果能够将外向个体安置于需要大量社会交往的岗位上，如销售员、公关人员等，而内向的个体，则能够安置在研发、质检等岗位上。

三、考核与培训

人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评判，从而为人事考核及培训提供依据。在人事治理领域，对职员的能力水平、工作中意度水平及可供开发的潜力等方面进行评判，是对职员进行考核或培训时应了解的信息，而通过各种心理测验、人事调查手段能够猎取以上信息。一方面，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，专门难由直截了当的工作产出来表示，这

就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。另一方面，培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大，如何提升培训针对性和效率，使培训能够有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才测评。运用人才测评，能够判定职员各方面为工作所需要的素养，描述其素养结构，为制定有效的培训方案提供依据。

人才测评的应用领域广泛，专门是在现在的人事选拔中，人才测评的作用越来越受到人们的重视。在治理工作中灵活运用人才测评手段能够关心治理者作出最佳人事决策，及早发觉治理咨询题，同时能够关心治理者最大限度、最合理地运用企业的人才资源。

阅读材料3： 人才测评的差不多程序

人才测评的程序依据其测量目的的不同而有所不同。例如，在人才选拔过程中运用人才测评需要涉及到确定测量内容、方式和录用标准等方面，但关于以诊断、评判为目的的人才测评，其测量内容往往不是事先确定的，对测量结果也不一定要设定能否同意的标准。只是，一样情形下，人才测评的程序大致如图1。

一、确定测量目的和内容

按照不同的测量目的确定具体的测量内容是人才测评的第一步。在选 拔过程中，这一步最为关键。错误的测量内容将导致甄选决策的失败。测 量内容应按照所选拔岗位的任职素养要求，通常能够工作分析、职务讲明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特点及某些专门需要来确定。

关于以选拔为目的的人才测评，另有一个重要的程序是确定选拔的标准，即确定什么样的应试者能够被企业录用。这种标准的确定能够分两步进行。第一，在确定测量内容的同时确定大致标准，如选用外向者，职业爱好为经营取向者等；其次，制定精细的标准。它能够是一个绝对的标准(如某一个分数线)，通常这种情形是企业采取“淘劣”策略，即达不到这一差不多标准的人决不录用。它也能够是在测量结果出来后，按照组织所需人数或选择比例确定具体、细致的标准，如某项技能分数百分位达到9

0％以上录用等。这种情形通常是企业采取了“择优”策略，即从应聘者里选拔相对较好的人选。

确定测量目的 (按照岗位职务任职要求确定检测内容)

确定测量方法 (确定测量的差不多形式和测量工具) 跟 踪 检 实施测量 (测量的实施与数据采集) 验 并 反 馈 分析测量结果 (对采集数据进行统计分析并作出报告) 人事决策与建议 (按照分析作出决策或对决策的建议)

图1 人才测评程序(作业环路)

关于以诊断、评判等为目的的人才测评，确定测量内容就相对简单。能够按照诊断、评判的内容确定测量内容。例如，要想了解职员偏好哪种工作，能够对职员的职业爱好进行测量。要想确定是否要对治理人员的沟通技能进行培训，能够测量他们的沟通技能，为培训打算提供依据。

二、确定测量的差不多形式和测量工具

测量的形式和工具按照测量内容的不同而不同。例如，需要对应聘营销人员的口头表达、情绪操纵等方面进行测查，就不宜采纳一样的纸笔测验，而最好采纳情境模拟测验，如小组讨论测验。如果应聘者的动机对工作绩效高低有决定性阻碍，但考虑到一样自陈量表(即基于自我评判的咨询卷)的动机测验题目表面效度(surface validity)(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高，或应聘者容易表现出较高的社会赞扬性(social desirability)，即题目本身的答案反映了一样社会价值倾向，应答者专门容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在聘请考核中采纳时，就能够采纳隐藏性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。

测量形式和工具的确定也是专门重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。在后面的“实务篇”中具体列举了许多按照不同要求对测量工具进行选择和组合的实例。

三、测量的实施与数据采集

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。要做到客观和标准，就要严格按照测验的实施要求进行测量，防止个人主观情感对测量结果的“污染”。同时，在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中有关的信息及可能对决策产生阻碍的细节记录下来，作为决策的辅助材料。例如，将在考察范畴之外，但有重大意义的应试者的专门表现(如专门的个人经历或特长)记录下来。另外，对测量结果造成阻碍的专门因素也应进行记录，例如考场的干扰、应试者突然患病等。

通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新奇，照明充足，温度、湿度适宜，洁净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒服，并有足够的空间，专门幸免多个被测者同时应试时相互阻碍、干扰。如果安排的测量内容较多，不同内容之间应安排适度的休息，条件承诺时可提供茶水。总之，要尽量排除无关因素的干扰，使被测者在一个比较舒

服的环境中同意测量，以保证被测者正常的发挥。在以后我们介绍的每一项测量中都会涉及具体的测验环境的安排或要求。

四、分析测量结果

对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和讲明。关于心理测验来讲，它的计分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需按照测验讲明进行操作即可。关于差不多运算机化操作的测量就更为简单了，在测验完成之后统计结果也赶忙完成并可打印出报告。

然而，对结果的讲明就比较复杂了。对单一测量结果的讲明能够参照常模或效标进行讲明。但专门多情形下，人才测评包括多个一同实施的测量，需要将多个不同测量的结果进行结合而作出整体的讲明，这需要分析者对各项测量有充分的了解和足够的体会。对单一测量结果的讲明将在本篇第六章中具体介绍，对测量组合的讲明请参考“实务篇”。

五、按照分析作出决策或对决策的建议

决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评判为目的的测量，其决策内容为对应试者素养的评判；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的咨询题和特长或应试团体的状况和治理咨询题；以推测为目的的测量，其决策内容为应试者今后的绩效和工作表现。

在进行决策的过程中要注意：测量结果只是决策信息的一部分，在参考测量结果的同时，也要考虑其他的因素。另外，在进行人事选拔时，测量结果往往只给出参考性建议，实际的决策需要有关部门通盘．考虑后作出。

运用人才测评，是出于人事治理科学化的目的，反过来，对待人才测评，也需要抱以科学的态度。既要尊重科学，追求客观性，推动人才测评在实际工作中的运用，又要合理地看待人才测评的可靠性和有效性，不宜过分夸大它的精度和适用范畴。实际上，就像所有物理学的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有误差一样，人才测评这种针对人(人的行为及其内在品质)的度量也是有精度上的，也有相当的误差。

拒不采纳有效的客观的人才测评辅佐人事治理是不科学的，盲目使用甚至滥用人才测评，乃至造成对被测者和组织的损害，也是不科学和不道德的。

六、跟踪检验和反馈

在多数情形下，还需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，要紧是按照工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得体会性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。能够讲，到这一时期，才真正完成了一个人才测评作业环路。

七、人才测评的课堂操练（一） 1、瑞文高级智力测量 2、艾森克人格测量 3、课后案例分析 博士被“炒”记

天无绝人之路。不久，我到一家美国保健食品公司上班了，待遇极佳。这回我学乖了：没报部门经理，只提出任营养学顾咨询。作为营养学顾咨询，我必须持续出席各式各样的促销咨询活动，然而“侃山”不是我所长。 第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。我一再叮嘱自己：“不紧张，不紧张……”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的咨询题。我支吾着，最终连自己都绕里头了，也没给人家讲明白。现在，全公司、专门是两位老总和董事都在听直播，想到这儿，我的汗都出来了。那晚，我一夜没睡……翌日我一上班就被叫进人力资源部，爱笑的女对我讲：“黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李总和几位副总都讨论过了，您也许不太适合做咨询，您觉得您适合干什么，您能够选择。”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后讲：“我可能更适合查资料、写报告……”第三天起，我就被派去查资料。忙了两三天，我终于捧着半年多资料推门进了副总办。副总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹了口气咨询：“这些都专门全了，费了许多心血吧。然而，这些资料还差不多上死的，对我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢?我们请您

来，是想让您用您的学识为我们的公司和市场打开局面，提出可行性市场‘消化方案’，可您这些……”

结果可想而知，我的第三次就业又成了过去的……

第四讲 人才测评的原理与相应测量方法

阅读材料：

人才测评的实质

运用科学原理、采纳多种科学方法对人才适应职业或岗位工作的可能性大小、有关素养高低进行测量并综合评判作出人事决策的过程。

人才测评的心理学原理 1、知识技能的成就评判 2、智能活动的结果评判 3、自我形象的趋势评判 4、行为结果的能力评判 5、情境行为的反应评判 6、个性人格的投射评判 7、心理反应的生理评判 8、品行能力的关键事件评判

企业人才测评的依据 1、分析与任职资格 2、职业进展的前瞻要求

3、企业经营治理人才的一样要求（企业经营治理人才测评系统）

人才测评的要紧方法 1、知识技能考试

2、智力能力测量（职业能力倾向测量） 3、个性测量 4、职业价值观测量 5、职业性向测量 6、行为风格测量 4、面试 5、情境模拟测量

人才测评方法操练（二）： 1、霍兰德职业倾向测量 2、职业价值观测量

第五讲 聘请与人才测量方法的运用 课前案例分析： 雪绒公司的人员聘请

雪绒公司是一家时装销售商场。公司决定按如下方式建立治理组织：按营业面积与班次需要，台面上设200多名营业员，编入不同的商品柜台小组；每二三个小组由一位“商品主任”领导，共有7位商品主任，这些主任由“助理”领导。助理们的上司是4位，分管公司的经营、人事、财务及公关业务。们直截了当听命于公司的决策中枢--董事会。董事长兼任总经理。

这一方案目前还只是一个构想，公司责成两位董事林益和王群加以实施。在公司的组织结构确定以后，必须制定相应的人力资源治理方案，以保证各类职员符合经营治理的要求。林益决定基层职员全部从应届毕业生中招考选出，他们虽无实践体会，但比较单纯，反应快，学习认真，王群提出以助理的选任作为人员聘请的重点，他们必须有行业工作体会，因为他们是公司的中高层领导，不仅起着维系高层与基层的纽带作用，而且直截了当负责业务与运营。公司人员的聘请工作具体由人事办理。

意见一致后，公司在当地报纸上刊登了招募广告。应聘助理的人可在申请表格上填写所想担任的职务及期望月薪值，附带简历一同交公司。董事会安排林益和王群负责最终选择工作，决定以1：2的比例确定候选人，再作进一步的面试选择。

前来应聘助理的有100多人。公司接待不了这么多的人，只得从个人求职简历中挑出50名自称有商业体会的。剔除的人当中，不乏优秀的大学毕业生，但由于没有商业体会，被排除在外。林益有点儿惋惜，但王群认为，既然是在招助理，依旧严格一点儿好，林益觉得不无道理，也就安心了。

王群和林益此前未从事过面试工作，而对应聘者进行面试和测评是整个聘请工作的关键环节。第一天上午面试人事助理的应聘者，由王群和林益对50人中进一步挑出的9人进行小组面谈。王群认为，从简历看，这9人比较适合搞人事工作。至于其他41人，将分不安排参加经营、财务和公关部的助理招募面试。

关于面试的处理，王群认为，面谈最好是自然的对话，同时从9人当中圈定了3人作为重点考虑对象，这3人分不是小张、小李和小刘。小张表现还好，小李含蓄一些，对大部分咨询题，他只回答“是”或“不是”，从不多讲。小刘的个性外向而且善谈，与小李比较，他显得更加爽朗和友善。

面试终止后，王群坐下来摸索。关于小张，他已不记得了他讲过什么；小李话讲得极少，无法明白他所想与真正的求职意向；小刘是一个专门好的演讲家，面谈的时刻连续颇久。他觉得自己最喜爱小刘，但是仍无法确定小刘是否是最佳的人事助理。最后，王群与董事长商定，由王群给他的母校打电话，请资深人力资源治理教授程海鹏来做顾咨询。

程教授次日即携其研究生张洪超来到公司。在听了林、王两位的情形介绍后，程老对雪绒公司的企业文化与组织设计给予专门高评判，但对其干部聘选过程却提出了不同的看法。他认为，雪绒公司作为销售商，必须倡导顾客至上的价值观，干部选拔的对象应第一重“德”，即选择能够同意这一价值观的人，商业知识与体会次要，因为只要素养好，学好这些

并非难事。从另一方面讲，具有传统商业战线工作经历的人，受传统价值观与规范阻碍大，反而难以同意新文化。他指出，把聘请局限于行业范畴内，确实是把社会上大量的人才（ 其中不乏学历高、素养好，但专业可能多是理工科专业的人）拒之门外，这是一个重大缺失。现在木己成舟，不能追工。但关于以后的经营、财务、公关部的助理以及7名“商品主任”的聘请，应把重点转向个人素养，而不是商业知识。

林，王两人专门重视程老的建议，请他重新制定一个招募方案，通过酝酿，陈老拿出了一个打算。

第一，对应聘人事部助理的小张、小李和小刘进行职业能力测试，待拿到成绩后，再对他们进行一次公文处理模拟测验，综合两次测评的结果，定出人事部助理的人选。

人事部助理定好之后，请他参加下一步的聘请工作。最终仍由林益和王群两人决定，助理只是一个辅助性的人员。这一轮聘请决定另外3位助理的人选。由于这3个部门专门是财务部专业性强，因此先对47人进行综合考试，再进行专业考试；确定了初步人选之后，再进行面试。最后以公文处理测试成绩加面试得分，确定助理的人选。

“商品主任”的招募工作由人事负责，其他3位从各自专业角度协助人事部把关，通过笔试把人选确定之后，由林益，王群和张洪超3人进行第二轮面试，最后通过无领导小组讨论和较正规的心理测试确定人选。

关于笔试试题，程老认为可由三项内容构成：第一项内容为案例提咨询，测试各被测者的一样治理能力，要紧是分析与决策能力，着重考核其分析的逻辑性、决策的合理性及思维的制造性等素养。第二项内容为一大型综合作业，让被测者编制某项活动的筹备方案，以测试他们的行政治理能力及对某一职能领域的知识、体会和爱好。第三项内容是用来测试应聘者价值观与道德观的。

林益和王群两入对程老的方案极感爱好，他们所关怀的是那个方案何时才能加以实施。程老承诺尽快设计好咨询卷和试题，交董事会讨论决定。最后，程老还讲明道：这一方案不一定是十全十美的，聘请过程当中专门

可能显现各种各样的咨询题。”他还讲，如果以后有了疑咨询，他将随时关心解决。

林益和王群终于感到如释重负。他俩现在想的是：聘请还会显现什么新情形呢？

阅读资料1：人员聘请的意义、原则、程序

一．人员聘请的意义

1．是企业猎取竞争优势的基础性工作。

2．为企业补充新生力量，实现企业人力资源的合理配置，为企业扩大经营规模和调整结构提供人力资源的可靠保证。

3．减少人员流淌，提升职员队伍稳固性。因为合理聘请录用内容能够使人才与工作匹配。职员胜任工作而获得高度满足感。

4．减少职员培训、开发的开支并能提升培训成效。

5．使人力资源治理工作更多集中于职员素养提升上，而非纠错和监控咨询题职员。

二．聘请原则：

1．目标定位于提升企业竞争力的原则。 2．打算性原则，必须事先制定打算指导聘请。

3．确保聘请质量的原则，必须坚持和贯彻任人唯贤、择优录用的原则。

4．坚持科学性原则，要保证聘请程序和方法的科学性。 5．公布、公平、公平的原则。 6．努力降低成本的原则。

7．符合国家有关法律、法规的原则。 三．聘请程序。

人力资源需求诊断——）确立任职资格及选拔内容和标准、技术——）部门提出打算——）经总经理批准——）人力资源治理部门联系聘请

广告——）选择应聘申请——）测评，面试——）体检——）背景调查——）录用决策与批准——）发通知——）报到、培训、订劳动合同。

阅读资料2： 聘请实务

一．聘请途径的选择（从目的与优缺点选择） 1．职员举荐。 2．直截了当申请。 3．广告。 4．教育训练机构。 5．职业举荐机构。 6．私人职介。 7．猎头公司。

二．应聘申请表的设计与使用：

1．设计：依据是工作讲明书，要紧内容有： 1）个人情形。 2）知识背景。 3）工作技能。 4）工作体会。 5）个性品质。 6）生活及躯体素养。 7）历史任职、职务、薪资。 8）离职次数与缘故。 9）应聘动机。 10）证明人或证明单位。 2．使用：要紧用于初筛。可考虑： （1）排除明显不合要求者。 （2）上一工作的工资水平。 （3）上一工作的职务位置。 （4）上一工作的职业适应。

（5）工作历史 a)跳槽史

b)职业成功、失败史：自我意识极性 c)原企业状况（企业文化、形象、美誉度） （6）受教育程度与专业：吻合？匹配？ （7）对以后的前瞻：对企业、事业看法、动机？ （8）道德品质：对企业忠诚度与职业忠诚度。 （9）注意背景调查。 课堂演示：应聘申请书的设计 三．聘请测试和面试。

1．组织各种形式的考试和测验。

1）总原则：测评内容应按照工作岗位不同决定取舍。 2）常用内容：

（1）专业技术知识和技能。 （2）一样智能和专门能力。 （3）价值观倾向与个性品质。 （4）职业性咨询题，动机和需求。 （5）情商。 （6）实际能力。 3）面试应作好四项工作。 （1）面试咨询话提纲的设计。

（2）面试考官的培训（方法把握与偏差幸免） （3）面试场所的布置。

（4）面试结果的分析、综合和确定。 四．录用决策的原则：

1．综合评判，成对比较进行选择。

2．当人力资源部门与用人部门意见冲突时，应尊重用人部门意见。 3．尽量选择与组织精神、文化价值观吻合的应聘者。一样知识与工作体会可作相对次要考虑。

阅读资料3：内部聘请 一．内部聘请的基础。 （1）职位空缺是内招的基础。

（2）企业倾向于使用对企业有更高认同感的内部职员填补空缺。 （3）内招须以外招作为基础：高素养职员最开始源于外招；内招递补后还须由外招来填补空缺。

（4）内招依靠企业良好的职员职业进展治理，即职员绩考偏好——）培训、开发——）潜力、能力、观念进展——）适应高级职位——）晋升

二．内部聘请的优缺点： 1．优点：

（1）提升士气，拼搏精神，促进绩效提升。

（2）对组织目标有更高认同感，对组织、文化、人际关系有更高适应性。

（3）激发职员献身精神和忠诚度，促进其长期行为，减少跳槽率。 （4）安全、可靠、择才风险小，知根知底。 （5）适应时刻短，培训需求少。 （6）节约人力、财力，减少聘请成本。 2．缺点：

（1）应聘失败，阻碍情绪，挫伤主动性。

（2）应聘成功者，从“同事”到“领导”的角色转变较为困难。 （3）成员同意地位差异转变难，新上任者权威难树立。 （4）可能导致“近亲繁育“，带来“同质”的弊端。

（5）因有上下关系的阻碍，易致，新擢升者按领导意图行事，缺乏创新、革新的精神。

三．内部聘请的方法程序： 1．方法：工作公告和工作投标。

工作公告：向职员通报现有工作空缺并列出工作特性，如资格要求、部门、主管人员姓名、工作时刻表，薪资等级等相应资料的方法。

工作投标：由自认为具备所需资格的职员申请公告工作的自荐技术。 2．程序：

（1）部门提出人力资源申请表。 （2）人力资源治理部门制定工作公告。 （3）人力资源治理部门将工作公告广而告之。 （4）自荐职员与人力资源治理部门联系自荐。 （5）人力资源治理部门与用人部门联合考审。 （6）总经理批准即上任。

第六讲企业人才测评方法实践

一、职业能力倾向测量 二、卡特尔个性测量 三、结构化面试 四、无领导小组讨论

第七讲企业人才测评案例评析

一、XX公司后备干部素养测评 二、XX公司受训人员选拔测评 三、XX公司部门总经理竞聘测评