浅谈电力企业的人力资源管理

电力企业人力资源绩效管理存在着诸多原因。如：不断增加的竞争压力，促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。科学、合理的绩效管理体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是电力企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。以下就电力企业人力资源管理中绩效评价体系构建进行探讨。

一、电力企业绩效评价体系构建存在的问题

1、职责分工不明确的问题。我国电力企业多数属于国家控股经营的国有企业，拥有雄厚的资本，丰富的人力和充足的物力开展企业管理制度的改革工作，可以说电力企业并不缺乏先进的制度，缺乏的是制度与制度之间的衔接，其根本原因是电力企业部门与部门之间、上级单位与下属单位之间的职责划分模糊，存在多重领导、重叠管理等问题，这种管理模式间接导致管理盲点的产生。如一个县公司的营销部既要受到该县公司的直接领导，同时又有来自省公司营销部的跨级管理。

2、盲目模仿典型经验的问题。任何制度的革新都必须建立在实事求是的基础之上，必须综合考虑各种因素的影响，如市场环境、产品特性、消费群体、行业竞争等。然而目前，我国电力企业的制度改革却普遍存在忽视自身企业的发展需求，盲目模仿优秀企业的管理制度的问题，这种方式不仅造成不必要的资源浪费，同时也有可能造成管理秩序的紊乱。

3、没有重视工作分析的问题。很多电力企业不太重视工作分析，以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。一是由于岗位工作目标和职责没有确定，失去了评价工作质量和工作数量的依据，不利于开展综合考评；二是各岗位时忙时闲，而综合考评也只是用一个标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况，这样往往有失公平。人力资源的各项管理工作中最关键的一环就是有效的工作分析，但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必须认识到，如果缺少必要的工作分析，也就无法保证绩效考核标准的合理性，更不能取得准确的考评结果。

4、概念混淆的问题。很多电力企业在进行绩效管理制度的构建过程中，简单的认为绩效考核就是绩效管理，只要考核制度建立了那么绩效管理工作也就完成了。其实绩效考核与绩效管理存在本质上的区别，两者不仅概念不同，而且其目的、意义和工作流程也存在很大的差异。绩效管理是一个完整的系统，具备计划、组织、指挥、协调和控制等管理的五大基本职能。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用四个部分，绩效考核则仅仅是绩效管理闭环结构中的一个节点。盲目地将绩效考核当作绩效管理，不仅使绩效考核的作用大打折扣，而且也会造成员工对绩效管理的误解，对绩效制度改革工作产生抵触情绪，无法充分体现绩效管理的价值。

二、电力企业绩效管理评价体系的构建要点

首先，在从事着本职的工作时，员工不仅要考虑到自身考核的利益，还要考虑到企业的整体效益，因为尽管说每个指标都是相互影响、相互交叉或相互作用的，但是一定要拥有内容和含义及界定。同时为了保证目标体系完整，必须要注重关注业务流程。

其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。再从激励及学习角度来看，绩效指标可控性是非常重要的。实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。

三、电力企业绩效评价体系构建的途径

1、重视能力考核。一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。

2、设计恰当的绩效指标。恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解，所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体。通过绩效指标的确立，可以使员工明确工作

重点，关注绩效，从而提高工作的有效性，也使管理者抓住管理重点，提高工作效率，提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果，以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向，从而引导员工正确的绩效行为。

3、不同职位的人员绩效考核标准也应不同。绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己，不同职位所要求的素质和能力不同，自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核，行政人员应该重视素质考核等。

4、绩效辅导沟通。绩效辅导沟通是绩效管理的中间环节，也是耗时最长、最关键的一个环节，它贯穿于整个绩效管理的始终。绩效辅导的过程也就是绩效实施与管理的过程，是不断发现问题并解决问题的过程。企业管理层通过与员工的沟通，监督整个绩效计划的实施过程，并依据实际情况，适时进行调整纠偏。绩效计划是否合理、能否完成在此阶段得到验证，同时绩效考核评价和绩效反馈的一些重要依据也来源于此过程。因此如果这个环节工作不到位，就无法及时发现绩效计划实施过程中存在的问题，绩效管理将不能落到实处。

5、績效考核评价。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目的，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及企业战略目标体系、责任分配体系、指标评价体系等，通过对员工工作情况的跟踪、记录、测评，促进企业战略目标的实现和员工自身能力的提高，实现人力资源在企业内部的最优配置。因此如果这个环节工作出现问题，员工的工作成果得不到公平、公正的评价，就会严重挫伤员工的工作积极性和成就感，给企业带来严重的负面影响。

结束语

绩效管理是人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。绩效管理是人力资源管理的核心。并且它现在已成为了电力企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。为满足市场化经济下企业发展的战略需求，必须加强对我国电力企业人力资源绩效评价体系进行研究分析。

参考文献：

[1]武欣。绩效管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2001，113～148 [2]郭京生，袁家海，刘博。绩效管理制度设计与运作[M].北京：中国劳动社会保障出版社，