产品经理面试经

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目录

简历篇 ........................................................................................................................................................... 3 1 面试官教你写简历：4步提高你的简历成功率..................................................................... 3 1.1、好的简历有多重要？ ............................................................................................................ 3 1.2、定时梳理履历，建立自己的档案库 ................................................................................. 4 1.3、多因素判断法确认是否投递目标职位，以及如何弥补经验的缺失 ..................... 8 1.4、提炼简历亮点，几秒抓住面试官眼球 .......................................................................... 12 1.5、为现场面试做好铺垫：重点明确，懂取舍 ................................................................. 17 面试篇 ......................................................................................................................................................... 19 1、面试总是不通过？那是因为你没看穿这些 ................................................................ 19 1.1、自我介绍需要说得很有亮点吗？ .................................................................................. 20 1.2、跨行或者转岗的童鞋怎么为自己加分？...................................................................... 21 1.3、当面试官问你还有什么问题的时候 ............................................................................... 22 1.4、面试时间长希望越大，反之希望越小？...................................................................... 22 1.5、面试相谈甚欢，但很久没有消息 ................................................................................... 23 2、HR：面试前需要做的3个环节：建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试 ...... 24 2.1、建立面试标准 ........................................................................................................................ 25 2.2、挖掘岗位关键信息 ............................................................................................................... 29 2.3、面试 .......................................................................................................................................... 30 3、面试的3大雷区：紧张、表达混乱和不懂得扬长避短 ................................................. 32 3.1、何为面试雷区？ ................................................................................................................... 32 3.2、面试的三大雷区 ................................................................................................................... 34 3.3、心态 ................................................................................................................................. 37 4、面试时你敢谈工资吗？如何与HR＂讨价还价＂？ ........................................................ 37

4.1、谈工资的原因? ...................................................................................................................... 38 4.2、做好准备 ................................................................................................................................. 39 4.3、撇开情绪 ................................................................................................................................. 39 4.4、讲个故事 ................................................................................................................................. 40 4.5、换个要求 ................................................................................................................................. 40 4.6、适可而止 ................................................................................................................................. 40 4.7、埋下伏笔 ................................................................................................................................. 41 5、面试套路三步曲：如何用产品思维搞定面试 .................................................................... 41 5.1、做好调研 ................................................................................................................................. 43 5.2、寻找企业方的痛点 ............................................................................................................... 44 5.3、亮出你的价值 ........................................................................................................................ 45 职岗篇 ......................................................................................................................................................... 47 1、面试官：写给1岁产品经理 .................................................................................................... 47 1.1、公司对于一岁的产品经理有什么要求？...................................................................... 47 1.2、面试中，面试官是如何考察候选人的？...................................................................... 48 2、面试产品经理岗位的能力三阶段 ........................................................................................... 55 2.1、对产品的功能理解 ............................................................................................................... 56 2.2、对产品的架构理解 ............................................................................................................... 62 2.3、对产品的业务理解 ............................................................................................................... 3、面试后台产品经理应该考察什么？ ...................................................................................... 65 3.1、逻辑思维能力 ........................................................................................................................ 66 3.2、业务理解能力 ........................................................................................................................ 68 3.3、分析需求、解决问题能力 ................................................................................................. 69 3.4、宏观思考能力 ........................................................................................................................ 70 3.5、沟通能力 ................................................................................................................................. 70

简历篇

1 面试官教你写简历：4步提高你的简历成功率

1.1、好的简历有多重要？

简历，是你的职业生涯厚积薄发的结果，是你推销自己的产品说明书。好的简历，是你的品牌广告，用简练的语言，就把你的个人价值清晰体现，帮助你更大概率获取心仪岗位的面试机会。

作为一个筛选过上千份简历，面试过小几百人的产品经理岗位面试官，我的亲身体验是：

招聘压力大的时候，每个面试官或者 HR 在每个简历上面停留的注意力可能只有 15 秒。

在这么短的时间内，如何才能让自己的简历脱颖而出？然阿姨建议，简历要这样打磨：

1. 定时梳理履历，建立自己的“档案库”

2. 多因素判断法确认是否投递目标职位，以及如何弥补经验的缺失

3. 提炼简历亮点，几秒抓住面试官眼球 4. 简历内容取舍，为现场面试做好铺垫

下面一项一项给大家展开详细介绍。

1.2、定时梳理履历，建立自己的档案库

养成时常更新简历的习惯，挺重要的。

不管是不是需要跳槽，维护一份阶段性更新的档案，相当于完成一次次的职场阶段总结。在完成一段工作履历的当下，就进行简历更新，更不容易遗漏重要信息和细节。

有的人可能隔几年才更新一次简历，在写简历的时候，就会产生很多问题：比如记不清到底做了哪些重要的事，当时做的事情的效果也不好追溯，当时已经总结形成的方也没有及时沉淀下来。 所以，我建议，产品经理需要至少以年为单位更新自己的简历。 每次更新简历的时候，我是怎么做的呢？ 我本人使用的是“三段式”+结构化表达的方法。

1.2.1. 三段式方法介绍

我说的三段式，是指针对每段工作履历，依次介绍业务背景、所做的事情、业绩的结果。

为什么需要介绍这三个部分呢？

因为我们需要假设面试官并不了解我们所从事的行业，这样写，一方面让面试官快速理解业务，另一方面也更容易体现自己做的事情的价值。

三个部分具体应该这么写：

1. 业务背景：可以让面试官更好理解你所在的业务到底是解决什么问题的？是如何取得盈利的？这样更容易让面试官去理解你工作的价值。这部分如果缺失，会产生很大的风险——万一面试官不了解你所做的业务领域，对于你的简历，可能就完全看不下去了；

2. 职能介绍：需要围绕目标，去说清楚到底做了哪些实事。少用主观评论语言，多用客观描述的语言（事实+数字）； 3. 业绩结果：是画龙点睛，让你对企业的价值更显要的突出，最好是有数据化的业绩结果（转化率提升，人效提升，成本降低之类），实在不济，也要有里程碑式的业绩结果（比如一个基础服务从 0 到 1 上线）。

我们看个例子，这位候选人的这部分履历，就没说清楚这些信息：

候选人对于这段履历，只说了优化了哪些体验，数据表现怎么样，但是没介绍业务背景，面试官就不知道做这些事，对业务的价值到底是什么？

可能在写简历的时候，候选人也没有认真思考过这件事情吧。 根据我提供的这个方法，重新修改以后变成这样：

是不是清晰了很多？

1.2.2. 结构化表达方法介绍

说完了三段式，接下来，我们看一下结构化表达。

结构化表达，是指有条理的把所做的事情进行分类，概括成几个要点，并按照“先总后分”的逻辑，进行阐述。详细理论可以去看《金字塔原理》这本经典的书。

还是刚才的例子，候选人在我建议下，调整了分类方式，用了基于目标的分类方式：

这个分类方法，适合一些为业务目标直接负责的产品经理职位。 如果候选人不在为业务目标直接负责的岗位，比如中后台产品经理，也可以采用基于职能分工的分类方式，这样写：

•

负责 A 系统的搭建： 负责 B 系统的搭建：

•

•

负责 C 服务的优化：

分类完之后，我们再以“先总后分”的逻辑，进行阐述。

以上，我们针对如何“定时梳理履历，建立自己的档案库”已经介绍完了。 要点就是：

1. 定时更新

2. 三段式：业务背景、职能介绍、业绩结果 3. 结构化：分门别类、先总后分 你们记住了吗？

1.3、多因素判断法确认是否投递目标职位，以及如何弥补经验的缺失

再牛的人，去投一个不匹配自己的岗位，面试邀约率肯定不好。 所以，我们首先要基于职位描述（JD） 去了解职位的诉求，去决定是否要投递。

如果找猎头的话，可以多和猎头交流了解公司业务和职位。 我自己会采用多因素法来判定：

•

兴趣程度：问问自己是否对这个业务很喜欢、很有兴趣？

•

擅长程度：问问自己是否擅长这类职位？比如，你能想出来怎么优化这个业务的一些体验吗？你能帮忙提升这个业务的业绩么？

•

经验匹配度：问问自己过往的经验是否与这个职位要求有匹配度，哪里比较匹配？

•

职级匹配度：问问自己的职级，能匹配这个职位描述么？

如果我有两个因素的得分比较高的，我就会去投递。

我参考的是战略咨询师、知名博主、设计师巴德·卡德尔的这张图：三个互相交叠的圆，分别表示你喜欢做的、擅长做的和有钱赚的。要尽量让自己去从事三个圆的交叠中心的行业方向。

接下来我们介绍一下，面对自己心仪的职位，如何让自己的简历更加匹配这个岗位，从而提升邀约率。

常见的问题是：对于这个岗位对应的行业，经验不足怎么办？没做过这类业务，我很感兴趣，现在想去应聘。 首先，经验不是用人单位唯一看中的因素。

如果市场上缺乏相似经验的候选人，那么用人单位就会降低对于经验的要求，从而去找潜力更好的候选人（比如新诞生的业务类型，一般是会这样招聘）。

不过，有一些行业领域，经验则会更加重要一些，举例：

•

互联网金融领域：受法规和影响较大，不懂这方面知识，没有这方面经验，会有入行门槛。

•

支付结算：属于需要支付

系统常识、财务知识、系统架构能力的，也很需要经验。

•

这类业务如果没做过，上手起来需要一段时间，用人单位不一定有那个时间成本来承担这里面的风险。

除去上述领域外，如果自己经验不足，又非常想应聘，就需要用以下几个方面来填补：

1. 对这个领域有足够了解，并有自己的一些观点：可以通过输出自己的观点，放在简历附录部分，证明自己对这领域是有研究和观察的。

2. 体现自己后续的成长潜力：潜力是体现你的长期估值走势，是越来越能给企业带来价值的增长，还是应聘入职的时刻已经将贡献的价值固定？可以通过突出名校学历、长期的好奇

心（阅读、写作、社群运营等）、曾经做过有挑战的项目，来证明自己是有潜力可以做好这份新领域的工作的。 3. 体现自己的在其他方面的价值点：比如团队管理能力强、自带企业所需的资源。

但是，千万不要无中生有！

有的候选人粉饰简历，夸大事实，把别人做的项目拿过来当成自己做的项目，这类事情是最不能做的。

我们在职场上，诚信是第一位的。哪怕你过了面试这一关，也很可能在背调之后被用人单位拉黑，或者过不了试用期。

互联网这个圈子很小，我不赞同为了一时利益而折损了自己的职场信用。

1.4、提炼简历亮点，几秒抓住面试官眼球

开头已经说了，我们的面试官只有 15 秒的时间阅览每一份简历。 我们需要去提炼个人亮点，给面试官留下第一眼印象。 亮点是什么？

如果候选人是一款产品，那么亮点，就是产品的广告词，是你的关键卖点，是吸引别人“下单”的因素——它可以传达出候选人的关键属性，包括职级信息、性价比、个人优势等。

好的简历，它的亮点，都放在简历最开始的地方。 如下图简历，左上角框框里是亮点描述区域：

面试官看到这个简历，就会第一时间 get 到这个人是否适合目标职位。

下面我们来看一个典型的“亮点”描述：

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毕业于 xx 大学。从事产品工作 x 年，曾在 xx、xx 等公司就职，并有 x 年组建和管理团队经验，目前职级为 x。

•

擅长 B 端业务产品设计，曾完成 xx 业务的产品架构设计和搭建，支持业务从 0 到 1 开展，将销售工作人效从 x 提升到 x。

这最关键的几十字，都是用特别的格式标记出来，放在简历的头部。 亮点该怎么提炼呢？一般来说需要注意三点：

1. 体现职级水平 2. 体现个人标签 3. 与目标岗位匹配

1.4.1. 如何体现你的职级水平

面试官看完这部分，对于你大概是什么职级、什么价位，心里就有数了。

怎么体现职级呢？

•

工作 3~5 年，没有带过团队的，需要体现：已独当一面，可以自己负责一个产品大模块了，不仅可以完成老板安排的项目，还可以主动规划后续的迭代，保障业务目标的达成。

•

想要定位自己是基层 Leader 的，可以描述：除了自己做好自己的工作之外，还可以辅导不同工作年限的组员达成目标。

•

已经是产品线负责人了，则需要更加明确的体现：组建团队，明确分工，带领团队理解、拆分并落实业务目标。

1.4.2. 如何体现你的个人标签

个人标签是在上述职级信息之外的个人特征画像，这便于面试官判断你的优势，是否适合在目标岗位上发展。 标签有几类：

1. 体现知名的背景：比如曾在知名大学、知名公司、知名业务的学习和工作履历。

2. 体现明确的业绩：比如曾经做出很好的业绩，有明确的数据佐证。

3. 体现能力模型的长板：比如，擅长业务产品、用户产品、或是策略产品岗位；可以说自己很擅长复杂项目管理，对接上下游几十个团队；也可以说自己擅长流程优化，梳理了各项产品工作流程，对标准化做出了贡献……

4. 体现成长的加速度有多快：比如，在很短的时间内肩负起非常大的责任；从 0 到 1 把业务开展起来；快速搭建团队并胜任管理职能；曾经有创业经验等等。

5. 体现个人的影响力：比如，发表过行业相关文章；参与过行业相关交流等等。

如果你发现，上述几条没有一条可以写在简历上，也不用灰心，这说明你可能还在产品经理岗位的初级阶段。

这里有个方法可以弥补：

描述自己在通用能力方面，比较突出的部分，举几个例子：

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做事细致，需求不出细节瑕疵 抗压，加班没问题

善于沟通，与合作方在工作之余关系很友好 有好奇心，看书非常多 喜欢某些运动项目

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•

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虽然这些不是“硬通货”，但也勾勒出了一个栩栩如生的职场靠谱青年的形象，总能加点分。

1.4.3. 如何与目标岗位匹配

除了遵循上述两点之外，还要考虑，如何才能与目标岗位更加适配？ 比如，一个招聘B端产品经理的岗位，你就需要在亮点里体现自己对B端产品经理能胜任的理由，例如“有N年B端产品经理经验、落地过零售行业在线化服务项目、擅长与业务人员沟通”等等。 总之，你的目标就是要让你心仪岗位的面试官，能够对你产生印象，从而感兴趣，并能快速评估你对这个岗位是有胜任的理由的。

1.5、为现场面试做好铺垫：重点明确，懂取舍

最后一步，我们需要为面试现场做好铺垫：将简历正文做一些取舍，更加重点明确。

重点明确的简历，不是洋洋洒洒好几页，每段工作经历都详细描述。 重点明确的简历，应该能客观反映出你当前的职级水平，也能规避你以往职业经历中的弱项，是证明你拥有那些“卖点”的重要支撑。 如果你的个人亮点写的非常吸引人，但是到了正文部分，却看不到有力的事实支撑，面试官内心 OS：他凭啥说在 B 端产品方向非常精通？简历正文里根本没看出来啊！pass！下一个！

此外，简历里千万别写多，如果面试现场被面试官深入提问，回答不清楚，就不妙了。 所以总结一下就是：

1.5.1. 该舍弃的，别不舍得删

所有对于你个人的亮点没有帮助的内容，都是可以一笔带过或者舍弃的。

比如像我这种，工作年限长了的 PM，做过的项目两只手也数不过来。

总会有那么一些项目，已经记不清当时为什么做？为什么做成了？为什么没做成？当时的数据怎么样？确实回忆不起来了，只怪当时太年轻，没有及时做复盘！

如果把这样的项目大篇幅的写在简历上，会带来一些不必要的麻烦——因为一旦写在简历上，就代表你必须清楚所有事情的来龙去脉。 面试官针对这些历史展开询问的时候，你只能回答：“我记不得了。”或者“我也不知道当初为什么做，我只是个执行者。” 这样可就大大减分了。 那怎么办呢？

我们可以对于那些讲不清价值的工作经历一笔带过，甚至隐去。

1.6.2. 能突出自己亮点的经历，就要用更多笔墨写清楚

有两类事情，值得更多笔墨：

1. 近期在做的事情 2. 成长最快阶段的事情

为什么要多写近期在做的事情，这个很好理解：因为它是证明你已经达到或超过现在这个职级的重要依据呀。

那么，又为什么需要选择成长最快阶段的事情去详细叙述呢？

因为那是证明你的成长加速度会有多快的依据——

想当年，你还初入职场，就能顶住压力，把若干项目做得风生水起，于是在各方面能力都有了长足的进步！真是职业生涯中的难得机遇呢，而你也牢牢把握住了！这是多么好的对于你能力和态度的证明啊！

最后回顾下我们的四步法

1. 定时梳理履历，建立自己的“档案库”

2. 多因素判断法确认是否投递目标职位，以及如何弥补经验的缺失

3. 提炼简历亮点，几秒抓住面试官眼球 4. 简历内容取舍，为现场面试做好铺垫

面试篇

1、面试总是不通过？那是因为你没看穿这些

在找工作或者跳槽的时候，面试就成了很多人找到好工作的绊脚石，那为什么面试总是通不过？可能因为你没看穿这些。

说实话，即使是工作多年，经常会进行招聘的老司机，也会很紧张面试。

但你知道面试流程的一些吗？

接下来我从自身和结合一些招聘的朋友角度出发，跟大家具体说说面试背后的。

1.1、自我介绍需要说得很有亮点吗？

自我介绍一般是面试的第一环节，为什么会设置这个常规环节？ 其中有一个很重要的原因是：面试官一般都很忙，而且一天安排了很多面试者，就算之前粗略看过一遍简历，但还是没有什么印象。他需要利用你做自我介绍的时间快速浏览一遍简历，再来问问题。 你可以观察一下面试官的动作，如果他在你做自我介绍的时候，在浏览着简历，那说明他在留意着接下来要问的问题，这个时候就算你说得中规中矩，简单提炼简历上的要点。例如：自己的基本信息和跟岗位相匹配的工作经验也没问题，只要逻辑清晰，不要语无伦次就好。 这个环节关键是你要预留时间给面试官消化你的简历，万万不可说得过短。正常来说，1分钟自我介绍左右就可以了。

笔者曾经遇到一个自我介绍只说了名字和籍贯的人，说完了两人面面相觑，出现了一个沉默，这种情况就会影响后续交流，也会留给面试官你表达能力薄弱的第一印象。

如果面试官在你说自我介绍的时候一直盯着你，并没有观察简历，那说明他已经有固定的面试套路了，这时候自我介绍可以制造一些亮点来吸引面试官的注意力。

1.2、跨行或者转岗的童鞋怎么为自己加分？

为什么别人要相信你呢？

相比面试时各种立决心，还不如展示你为此付出的努力，和岗位的匹配度。把作品带过去吧！

比如：一个运营想转行做产品经理，可以展示一下你为这个岗位做的准备，可以有3种途径：

第一是现在有很多互联网产品经理课程； 第二种是你在工余时间自己策划了一个产品；

第三种途径是你针对应聘公司的产品做产品分析报告，和面试官讨论印证你的一些想法。

只要你不是一直停留在想的阶段，而是真正为此作出的努力，面试官都会感受到你的积极性。

1.3、当面试官问你还有什么问题的时候

通常问这句的时候，就是面试官的问题问完了，相当于一个客套语，如果你有问题的话可以再互动，如果没有问题就愉快地结束了，也不要太刻意按照面试宝典来准备问题。

比如：问公司的盈利模式，未来几年的发展战略。如果你是去应聘一个基础岗位，问这些宏观的战略层面的问题，有可能给一些面试官留下眼高手低的不好印象。

还是问问你最想了解的问题吧，比如：部门架构？同一岗位上有现在有没有其他同事？应聘的岗位是新增的还是现有的？是否有导师来一对一培训？这个岗位最看重的能力是什么？

这些问题可以让你迅速在脑海中建立起这个岗位的大致框架。注意业务方面试还是不要问薪资和上班时间这些细节，而是问hr。

1.4、面试时间长希望越大，反之希望越小？

这句话很大程度上是对的。对于匹配度较高的人，面试官更愿意聊久点，而对于不匹配的人，面试官不会浪费太多时间在他的身上，常规问几个问题，不到10分钟就可以结束战斗了。

但是也不是绝对的，我就曾经遇到一个外地来的童鞋，人家千里迢迢跑过来，虽然聊的时候发现不合适，但是基于对面试者的尊重，还是聊了20分钟。

而且对于一些急需的岗位，或者招聘了很久也没招下来的岗位，此时难得有个简历符合要求的人来面试，面试官也会给多点机会，沟通详细一点，以便从360度了解招聘者，挖掘多点闪光点来试图说服自己就要他了。

1.5、面试相谈甚欢，但很久没有消息

这种情况不太好说，根据我经历过的情况，一共有以下几个方面： 业务调整太快，岗位裁撤。通常见于创业公司或近期处在业务调整的公司，有时候差不多要发offer了，然后老板一声令下业务调整，自然岗位随着裁撤了。

你只不过是个备胎，这个不是个紧急的岗位，所以仍在不断招聘当中，如果后面有更合适的，那么一首凉凉送给你，如果后面没有合适的，是你的就逃不掉。

通常见于大公司，大公司流程很长，遇到大boss出差休假之类时间会拖个两个月也不一定。

业务部门先斩后奏抢名额，本来以为妥妥拿到了招聘名额，没想到报上去大boss直接砍掉了名额，那这种情况也是意外，并不是你自己的表现问题了。

除了上面几点，我还总结了一些应聘的加分项，希望对大家有用：

尽快到岗是个加分项！业务方没准恨不得你马上到岗。即使你很优秀，但急需的岗位也会优先考虑能随时到岗的人。

熟悉你要面试的公司的产品。如果你体验过人家的产品，一定可以有很多共同话题。除非你一直在挑刺，不然没人会讨厌和用户交流，尤其是创业公司，团队非常希望得到别人的关注和认可。

面试资料要体现你的上进心。专升本，技能培训都可以写上，这也是体现你学习能力的一种方式。

竭尽所能争取。如果你觉得面试得不是很好，但非常想争取这个岗位，可以发给HR你对面试问题的重新思考，希望再得到一次面试机会。

说了这么多，其实想说明面试是一个复杂的流程，决策方也有很多。了解到它背后的一些门门道道可以帮助我们更好地通过面试，但也不要盲从套路，毕竟总有一些反套路的面试官。

2、HR：面试前需要做的3个环节：建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试

招聘是一个闭环，如果某个阶段简历筛选精准率上不去，那不如我们还是先回到面试本身，通过对候选人面试沟通中的层层了解，精准把

握后再回到简历本身，转身回来，会对简历筛选有更多的想法和思考。

今天要说的部分是面试前需要做的，主要有三部分：建立面试标准、挖掘岗位关键信息、面试。

2.1、建立面试标准

会有同学比较奇怪，社招也需要建立面试标准么，我们公司很小招的人数很多，也要建立标准么？

我的建议是如果是研发类岗位或者比较便于量化，主观性不是很强的职位（设计类）都建议建立面试标准。 原因有以下三方面：

（1）配合业务团队提高招聘质量

不论是创业公司也好，大的互联网公司也好，选的很多leader都是业务能力很强被提上去的，但是管理能力还没有跟上职位，或者说基本没有管理能力。这个时候选择这样的同学做复试面试官，甚至去决策候选人的用留的时候，风险就会比较大。

因为太专注业务本身，对候选人整体素质的把握，以及对整个团队人才管理的全盘考虑都不太够，这样就会导致对候选人和整个团队的匹配性，融合度，团队协作能力、文化价值观考查都不够，这样的同学

一旦加入公司之后可能会因为一些软性素质而让本来具有优势的业务能力也大打折扣。 （2）统一招聘标准

不同的面试官，个人喜好和关注点不同，会导致录用候选人标准不同。建立一个招聘标准线，让面试官和HR能够在这个基础上筛选符合标准或者在标准之上的候选人。 （3）提高HR招聘的专业性

很多情况下HR和业务部门的面试意见是不完全统一的，如果不建立标准，那么HR的建议在部门看起来更像是纸上谈兵，怼回去一句“是你懂业务还是我懂业务”很多资历比较浅的HR就怂了。事实上，业务和专业能力也是可以通过建立面试标准来衡量的。用一把专业的尺子去衡量候选人，给出的建议和结论一定比你张口说的一些大道理要有用的多。

2.1.1、了解岗位胜任力

在标准建立之前，你还需要了解的是当下这个岗位的胜任力是什么，通过研究岗位的胜任力形成岗位的大致画像。

比如开发工程师（应届生）的胜任力是专业知识、开发能力、项目经验、运维能力、架构能力、业务能力、项目计划和跟踪、沟通能力、

学习提炼能力、承压能力等，那么我们的面试标准的建立也是要围绕这几个方面。

2.1.2、如何建立面试标准

确定岗位核心能力关键项：根据已有的岗位胜任力来和用人部门及相关业务负责人一起讨论，确定岗位核心能力，建议专业能力和综合能力都在5项以内，总的评价最多不可超过10项。

•

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确定评分标准：根据已经确定的岗位关键能力在岗位中的比重不同，赋予不同能力一个分值及打分标准。

比如：承压能力（0-3）

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1分：有一定的抗压能力，任务完成过程中遇到困难，会积极寻求他人的支持或寻求资源。

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2分：能够完成交付的任务，对于遇到的困难和挑战，大部分可以解决，且能在任务完成之后善于总结和归因，不断自我提高。

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3分；有好奇心，愿意尝试新事物，能在完成自身工作的同时，愿意承担模糊边际的工作，在遇到困难和挑战的时候积极寻找问题解决办法，勇于承担风险，尝试突破。

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0分：如果达不到1分标准的就是0分。

不同公司对于承压能力的标准不一样，目前我们对承压能力的定义是遇到困难和问题能积极解决，且能承担边际模糊的工作，对于问题不抱怨，不埋怨。解决问题之后总结回顾，不断自我提升。 建立部门录用标准：根据部门的情况，确定自己的录用标准。 比如：确定优秀、合格、待定、不通过这四档，根据评分标准确定每个档的分值分布。

看需要部门对整体能力的分位要求在75%、80%还是85%或者其他。 如果我们对整体能力要求在75%，那么对于评分总分为30分的标准来讲，23分应该是合格档，在这基础之上的员工是我们需要招聘的员工。27分左右是我们认为很优秀的同学。

分位值预估建议初期可以定低一点（75%左右），这样如果部门根据团队情况调整用人策略，如果招聘要求变高了，那么作为HR也可以建议部门录用打分为“优秀”或者“卓越”档员工，而不用根据部门情况随时随地调整标准。

标准必须是固定的，才可以作为参考依据（建议根据招聘节奏以年度为单位调整标准）。

面试评估表：配合面试标准需要有一套面试评估表。对于面试的评语最好有示例，曾经见过很多面试官写评价就一句话：挺好的………/沟通不错…/技术还可以………

PS:评语一定要针对面试标准给出正确的评价，对于关键问题的回答也可以附在里面。

复试面试官需要给出面试结论，是录用还是不录用，一般待定的和犹豫的按照经验都建议不offer。基本犹豫的肯定是哪里有问题或者觉得不够好，这样的同学来了也是一根刺，怎么用都难受。

2.2、挖掘岗位关键信息

制定好面试标准，接下来要做的就是深挖岗位关键信息

招聘原因，这个岗位要解决什么问题？一定要和部门沟通清楚为什么要增加HC或者是突然招人，要这个人来需要解决的问题和负责的事情是那些？

举个例子：如果是刚开始搭建系统，那么我们需要的最好是有从无到有搭建系统经验的同学，或者是在系统方面有丰富架构经验的同学。 如果是因为开发人力不够，要分析忙不过来加班的原因，究竟是需要一个资深的人来解决遗留问题，还是现在需要大量干活的同学来解决激增的产品需求。加班多是产品的问题，还是开发的问题，这个后续有时间可以再讨论。

如果是用户端产品功能优化，那么我们需要的是一个C端经验丰富的同学。

岗位价值，需要他来之后干嘛？弄清楚为什么要招人之后，就要看看这人来了之后我们希望他的具体产出是什么，在部门、在团队的价值是什么。

比如一需要一个新媒体运营的同学，产出是需要在现有的平台基础上扩大平台影响力，拓展媒体关系，提高产品知名度。那么我们对这个待招岗位的期待产出是：

1. 短期内拓展媒体关系，扩大现有产品知名度

2. 关注现有新媒体渠道数据，提高微信文章阅读量、文章内页扫码量、转化率等

这个岗位的其他属性是什么？需要和什么部门配合沟通？是需要沟通多一些，还是强势的推动能力多一一些？是要和产品多打交道，还是要对外沟通多一些？

多了解岗位属性和特征才能让我们招聘上来的候选人，适岗性更高，稳定性也高。

2.3、面试

因为后期还会单独的说一些自己参与面试的经验和技巧以及一些小建议，所以在的面试模块中，主要还是介绍一些面试环节中的关键点。 浏览简历

1. 看简历上面候选人的基本信息、年龄、学历、专业、过往履历及项目经验

2. 简历信息与岗位画像的匹配程度，重点匹配点 3. 判断候选人工作经验、年限、项目经验到什么水平 4. 根据今几段工作变动的情况推测候选人能力和性格 5. 发现简历提问点、存疑的地方，做出标注 6. 问题设计：STAR原则：情境（Situation）、任务（Tasks）、行动（Action）、结果（Result）

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情境：聊一聊令自己印象深刻的一个项目或者是比较难完成的任务（任务，事件，事件，地点，为什么，怎样）

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任务：项目的结果是什么？这个项目和任务的收获是什么？你从中获得了什么经验？

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行动：你做了什么？面试官想要了解的是你做了什么？为什么做？做了哪些准备？有没有替代方案？

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结果：行动的结果是什么？从你的行动中，你得到了什么？有没有完成你的目标？你从中获得了什么经验？

开始面试

1. 自我介绍：面试开始，面试官介绍自己、职位、待招岗位工作内容。

2. 通过逐步提问判断候选人和岗位的匹配程度 3. 预测潜力 4. 综合判断给出结论 结束面试

1. 告知面试流程

2. 告知结果通知时间及通知方式 3. 礼貌送回

面试之前做的准备工作越多，对职位及候选人情况就更有把握一些。 成长之路漫漫，生有涯而学无涯，与君共勉。

3、面试的3大雷区：紧张、表达混乱和不懂得扬长避短

3.1、何为面试雷区？

作为一个产品人，肯定经历过多多少少的面试，不论是面试别人还是被别人面试，个中都有迹可循。 那么究竟有什么样的规律呢？

其实我不太建议去分析，什么样的面试者能够通过。原因很简单，因为我认为通过面试的原因太多了，而且都不是很好去单独拿出来分析。比如下面这些情况：

1. 公司年后剩余编制将调整，愿意放弃年终奖的小A年前投了简历，在几乎没有对手的面试中发挥中规中矩。而小B则在年后的招聘中挤破了头，最后因为岗位有限而被拒绝。 2. 小C因为紧张害羞，而不善于表达自己，和面试官的面谈不欢而散，最后小C觉得这家公司的面试官不识人才，双方评价都不是很好。

3. 小D因为过于自信，在面试结尾问了很多“自己人”的问题，比如“我入职后您安排我做什么”，让本来和谐的面试陷入了尴尬的气氛，最后面试官思索再三还是选择了拒绝。

所以总结来看，通过的原因很多，比如主观原因、情感因素、客观条件、运气等。

但有些情况是极大概率甚至没可能通过的。

所以我想聚焦这些情况，跟大家聊聊面试的逻辑和雷区，希望能总结一些经验。

3.2、面试的三大雷区

3.2.1、紧张

如上文案例所说，紧张是我们面试中往往最主要的情绪，大部分人的紧张往往不是来自不自信，比如学生时代的我们，即使复习地再好，在看到试题之前还是会焦虑紧张，答题的时候也会后怕担心自己做错，所以这是一种再正常不过的情绪。

但是我认为面试不应该有这种情绪，因为面试在本质上讲并不是考试。考试是有高下之分的，但面试往往不在于高下，而在于是否匹配。虽然挫败的情绪大致相同，但是意义完全不同。

所以我们不妨把面试称为面谈。这样来讲，其实面试是一个信息交换和表达的过程，是一个高频互动版的演讲。所以如果谈不拢，并不会对你产生任何的评价，也就无需紧张。

所以说，拿到好offer的人不一定能力最强，但是往往是最合适的，所以无需紧张，尽情表达即可。

因为，面试是对你所展示信息匹配程度的验证，而不是对你能力的评价。

3.2.2、表达混乱

说到面试应该尽情表达，但不意味着毫无章法的表达。通常表达混乱的情况可以分为两种： （1）情绪混乱

情绪混乱通常是讲没有用心，或者情商不高。该有的情绪没有表达出来。比如面试官跟你开个破冰的玩笑之后，问了一个严肃的问题，而你依然保持着玩笑的态度不认真地去回答，这就会导致面试官的两个想法。

第一，这个人情商不高，不能体会到我问问题的意图。 第二，这个人不够认真，对于这份工作不是很用心。 所以，察言观色和控场是交流沟通的前提。

情绪氛围就像APP的交互视觉，让信息流动顺畅而准确。 （2）内容混乱

内容混乱就是我们讲的内容散乱，思考没有框架。

当然我们不否定这种思考方式，因为往往可以产生灵感。但对于面试来说，一个没有逻辑的表达是很致命的。因为面试官对于一个陌生的

候选人，肯定要做好最坏的打算和最低的评价，他要从你的下限开始慢慢提高评价，而不是看你的上限有多高，点子有多亮。

所以我们要联系一套思考的框架，套进这个框架来讲，大多数问题都不会有遗漏和偏离。

比如对于一个产品来讲，无外乎：用户、用户在什么场景、解决了哪些问题、哪个问题是最主要的、这个问题解决的好不好、痛点和亮点在哪、未来趋势如何。

所以把这些信息追问一遍，是可以得到一个框架饱满的答案的。 表达的逻辑性，就像图像化的文字，可以达到一图抵千言的效果。

3.2.3、不懂得扬长避短

当我们完成了逻辑性的表达，比拼的就是表达的高度了。对于这点来讲，往往受限于客观的经验。比如小团队创业失败的同事在找工作的时候可能有些底气不足，往往意图掩饰。但我中肯地认为，任何优秀的产品经理，都有大量的失败经验，如果面试官不能正确看待你的失败，他也达不到你的高度。

所以不管成败，都带着积极的心态去分析得失，这是我们想交流的东西。其实通过过往经历，面试官在意的不是你经历过什么，而是你经历这些情况是如何做的，有没有提升和改良。

所以对于不自信的经历，把学到的东西讲出来，不失为扬长避短的好方法。

经历是你的运气，应对是你的能力。

3.3、心态

除了个别要求较高、专业化团队的情况，其实我们招人的时候都是希望能招来一个稳妥合得来的同事，这样不管能力如何，大家至少可以不断成长交流，发挥到最大。如果不匹配的话，团队满意度不高，带来的效率下降，肯定受害者是双方。

所以坦率地说，不论是面试者还是面试官，都应该抓住这个机会好好相处，毕竟可能是以后合作关系的初体验和尝试，如果不做自己，就没有任何意义。

也请轻松地完成面试，毕竟如果一个上司在面试时都不能宽容以待的话，很难想象入职后的管理模式。如果一个新人在面试时都显得很被动，我们也要怀疑他入司以后的贡献了。

所以，了解了这些道理，不难掌握自己的一套面试套路。

4、面试时你敢谈工资吗？如何与HR＂讨价还价＂？

你是否有谈判恐惧症?你是否害怕冒险，面试时会脱口而出：“谢谢，我接受你的条件!”即使薪水少得可怜?别怕，你不是一个人。不少雇主承认，他们面议待遇时会刻意开出低价，以备对方讨价还价。尽管如此，许多求职者仍然饥不择食。

逃避了尴尬的讨价还价，你却可能为此付出了更大的代价。在“薪酬谈判中谁提议谁接受”报告中，研究员米歇尔·马克思(Michelle Marks)与克里斯特尔·哈罗德(Crystal Harold)发现，敢于谈判薪资的员工年薪平均能提高5,000美元。假设两位求职者年龄均为25岁，工作40年，每年年薪能增长5%，那么最初将起薪谈到55,000美元的将比直接接受50,000底薪的要多赚63.4万美元。

北美地区最大的在线招聘网CareerBuilder近期开展了一项调查，研究谈判桌上多少人选择谈工资。统计结果显示，竟有49%的求职者从未还过价。

4.1、谈工资的原因?

逛跳蚤市场，为一件廉价货的价格争个面红耳赤，这似乎是人类的第二天性了。一旦把阵地转移到面试场合，要为自己最为宝贵的资产，即自己的劳动力、专业知识、人脉关系、创造力与个人技能定个价，万事但求稳的求职者却避之惟恐不及。

用马克思和哈罗德的话说，这些求职者认为谈判过程“可能会破坏双方关系，导致社交机制的不稳定性。”他们的终极恐惧是，哪怕只是开口谈判都会丢掉饭碗。

CareerBuilder人力资源副总裁露丝玛丽·哈伊弗纳(Rosemary Haefner)对这些胆小求职者的评价只有一句，“这是他们的损失。”她进一步解释说，“近来，越来越多的雇主表示愿意协商薪资，一半以上还做过市场调查，甚至做好讨价还价的准备，可惜求职者却连问也不问。”

哈伊弗纳认为，这种经济上自毁的特性要归咎于两点：害怕冒险与缺乏谈判技巧。她警告求职者，“爱谈才会赢。”并提供了以下策略，帮助胆小者克服谈判恐惧症。

4.2、做好准备

“想想你的要求和理由。打好底稿，预测未来东家的反应。预测你的反应。和朋友家人演练一番。熟能生巧，信心自然倍增，无论对话走向如何，你都能从容应对。”

4.3、撇开情绪

“谈判常常夹杂着严重的情绪因素。有时，有些人会慌张。有时会把事情过分复杂化。关键在于抽离主观情绪，把自身技能换算为客观数

据。摆出事实即可。‘这是我过去的成就，都写在简历里了。我们面试里谈过了，这就是我的价值所在。’”

4.4、讲个故事

“与其空口争辩，‘你们就开这么个价吗?我可不只值这点钱。’你必须详细阐述原因。全面看待问题，确切来讲，你有多少价值?你做过什么?你能为公司直接和间接带来什么价值?要能说出：‘我将能够完成以下一二三四件事，所以我要求提薪。’此法同样适用于公司内升职或调岗谈判。”

4.5、换个要求

“如果薪酬没有商量的余地，那就换个可以谈判的要求。你可以说。‘好吧，既然不能加薪，那能增加工作弹性吗?这对我意义也很大。’我们在调查中发现，33%的雇主愿意协商灵活工时，19%愿意协商增加休假时间。约有15%愿意承担员工的手机费用，或者每周至少一次远程办公。除了涨工资，还有很多东西可以商量。”

4.6、适可而止

“逛楼市买房时，你先报出自己的价格。也许对方会讨价，你便可还价。一来二往，差不多敲定价格。面试也是如此，讨价还价的回合必须有个底线。当给出报价的人拒绝再谈，你就可以收手了。如果已经没有回旋余地，你还死咬不放，咄咄逼人，没准谈判就告吹了。”

4.7、埋下伏笔

“假如对方一口回绝，或许你的自尊心会受伤，但至少你知道自己努力过了。如果真心想要这份工作，对话的最后，你应该说，‘好的，我明白。我尊重您的决定。好的，我愿意接受您的条件。’但为了未雨绸缪，打好基础，你可以补充一句，‘第一年我需要付出什么，才能证明我值得加薪?’在职业生涯早期做好谈判工作，就是为将来的成功铺路。”

5、面试套路三步曲：如何用产品思维搞定面试

套路也是留给有准备、有辩证思考能力、擅于把产品思维活学活用的产品人！

作为产品岗位的从业人员，是接触项目最多、沟通能力最强的人，也是最需要深入了解产品策略的人，和他们面试、复试的接触也是自我有收获的过程，不仅仅可以遇到不同性格特色的产品人，找到面试者的闪光点，还可以了解求职者过去工作项目遇到的各类型的项目，从交谈中略为窥探互联网企业的现状与发展。

但也会有这样的时候，作为企业方很难找到合适的求职者。 我曾经历过在一个公司发布招聘产品经理，从岗位发布到最后确定求职者，长达三个月的漫长历程。而求职者也总觉得我的优秀并没有得

到很好的发挥，他们搜索产品岗位就投递，好不容易有个面试，谈了五分钟就被企业方面试者因要开会而被委婉拒绝。

那么，求职者怎么样才能在宝贵的面试时间里迅速脱颖而出呢？ 反过来，站在企业方的角度去思考，为什么会在这么多的求职者中给某一个人OFFER呢，他/她又有什么样的素质表现、内功吸引呢？ 不停的换位思考后，我发现了可能求职之路可以试下这样的套路。 这个套路作为产品人来说，非常熟悉， 类似“产品寻问三步曲”。 一般我们接触一个项目，无论哪个产品岗位的人都必须要对接手的项目进行这样的追问，有了这个源头才能下手进行后续的工作。 首先，要知道谁是产品的目标用户及用户的特点？ 其次，当下他们有什么痛点，有什么核心需求没有被满足？ 基于此，我们能提供什么价值给到我们的目标用户满足他们，让他们愿意用我们的产品。

我神奇地发现，这个分析产品源头路径的方法应用到求职之路，也是非常有益的。作为产品人，每个人都有过求职的经历，如果把每一次求职经历的我们都当做产品来说，企业方就是我们的目标用户，我们的面试套路三步曲是否可以这样：

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第一步：做好调研。面试的企业方是干什么的？它的业务/产品/市场份额呢？

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第二步：寻找企业方的痛点。某个产品岗位的主要职责和岗位要求呢？XXXX优先的背后是他们最急切的痛点吗？

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第三步：亮出你的价值。你能提供什么价值给到企业方呢？你有什么样的项目经验可以佐证你的价值呢？

接下来我们对“求职寻问三步曲”套路来进行拆解，以便更有针对性提高求职时的表现，企业方也更能快速的了解你的优势和特长。

5.1、做好调研

面试的企业方是干什么的？他的业务/产品/市场份额呢？

这是第一步，孙子兵法里一句话：“知已知彼，百战不殆”。其一，站在企业方来说，如果面试者对公司了解，知道公司的业务特点，产品形态等，起码说明这个求职者有做过调研和准备，拥有产品岗位的基本素质。其二，做好企业调研，还会有利于你在遇到企业方抛出问题时的回答。比如面试产品运营岗位时，企业方都会介绍一下企业和产品，然后抛出一个问题，“如果你来接手我们的产品，你会怎么考虑做产品运营规划，结合什么来做呢？”。

如果你已经做好产品的定位、用户人群的调研和分析，那么很容易基于产品特点，结合节假日、时下热点进行内容运营、活动运营的规

划。而一旦你在很短的时间内，说出有些见解的运营点子，在企业方这里是能加分的。

记得在同行聊天群里，很多年前有个产品运营负责人说过一件事，仍然记忆忧新。大意是：

他有天面了两个产品运营的人，他俩能力相当，呈现出来的作品都还不错，但是其中一个面试者对他们公司新推出的产品很熟，什么地方改善的好，什么地方还有待改进他都能说出来。他们本来就是要招一个产品运营人员来重点做这个新产品的运营，所以很快敲定了这个了解他们公司的人。

这个例子就是一个很好的佐证。

5.2、寻找企业方的痛点

某个产品岗位的主要职责和岗位要求呢？XXXX优先的背后是他们最急切的痛点吗？

第二步，这个很关键，就像我们常说的，一款成功的产品一定是能帮助用户解决相应的问题，做为求职者，不仅要分析企业方的需求，还要针对这个对自身做下SWOT分析。企业方发布的岗位职责和岗位要求一定要认真看三遍，企业方在发布信息的时候是有考量和侧重的。

比如同是产品经理这个职位，发布的企业方会侧重写偏手机APP端或是具有手机APP成功案例者优先这样的信息，那就说明企业方的痛点是要重点招手机APP端的产品经理。

认真分析企业方的信息后，再基于自身的SWOT分析来做对比，你就可以初步判断下自己是不是适合？

比如，岗位职责写偏产品规划、行业分析、业务场景的产品经理，那如果是从开发出身而后转型成产品经理的人就不合适，而如果职责岗位写的是，公司需要产品经理懂点技术接口，与开发快速完成产品研发的，那么技术出身的产品经理反而是优势。

认真分析企业方的职责岗位需求，获取企业方说出来了的，和可能隐藏在背后的痛点，这样有针对性的准备，成功概率更高。

5.3、亮出你的价值

你能提供什么价值给到企业方呢？你有什么样的项目经验可以佐证你的价值吗？

这是求职者“成败之举”的一步。在做好前面二步工作的基础上，求职者不妨换位思考下，你面试的企业方是想招一个什么样的人，他重视什么样能力的求职者、是重视工作能力还是态度等等，心里揣磨好后，大大方方按约定时间去企业方面试。

面试的关键是沟通，而这一步的核心是亮出你的核心优势。所以，除了在面试的过程中运用一些沟通技巧外，特别要关注你的目的是要传递你的积累和核心价值给到企业方。

比如在自我介绍环节，不是随随便便做下自我介绍而已，而是要结合你获取到的企业方的岗位发布要求来谈自己的核心亮点介绍，突出你在之前项目中的收获及获取的经验来凸显你的产品经验增值和拥有快速的学习能力。

比如产品人要擅于将工作的解释引申到生活的场景中，善于打比喻、幽默，不仅可以体现出你对东西的理解很深，而且企业方也更容易接受、更容易加深对你的印象。

好几年前，笔者面试一位交互设计师，我希望她能谈下对交互设计师和UI设计师两个岗位的不同理解。她很聪明的打了个比喻，举了一个女生都爱去的去购物商场的例子，交互设计师是安排每一层干什么、每一层如何摆放不同的品牌及指引消费者去购物的路径，是走垂直电梯，还是观光电梯。而UI设计师关注的是整个大型商场的统一布置、海报布置等。她的这个比喻非常生动，不仅我很满意，参加面试的另外两个面试官也很满意，最后果不其然给她发了OFFER。

职岗篇

1、面试官：写给1岁产品经理

招聘的是一个B轮的在线教育创业公司前端产品，以下就从创业公司前端产品的角度进行阐述。

1.1、公司对于一岁的产品经理有什么要求？

在成长型的创业公司里，业务发展快、资源有限，每个人进来都需要快速适应并接手工作。因此对于一岁产品，公司一般预期你可以直接接手具体的项目，落地、推进并达成项目目标。那么你需要：

1.1.1、具备一定产品基础功，走过完整的流程，并且在每个环节达到一定的标准

1. 需求分析环节：想清楚做这个项目的原因、目标和具体要做的事情【这里隐含的是产品思路/思考逻辑，敲黑板！划重点！】

2. 产品设计环节：把握关键流程和关键交互，保证设计能够达成项目目标

3. 项目推进：项目推进遇到问题可以积极协调资源解决，保证项目按计划推进（不是每个公司的产品经理都需要做项目管理，不过恰好我们需要）

4. 效果评估：具有数据意识，项目上线后关注数据，能够通过数据评估项目是否达成目标；从而通过反思积累经验【敲黑板！划重点！】

1.1.2、具备产品经理必备能力

1. 沟通能力：能够准确的理解别人和表达自己 2. 自驱力：主动学习和反思

上面提到的相信产品同学们都知道，毕竟每个人的简历里都在写这些。可能也觉得没什么特别，“我平时都是这么做的，这不是废话嘛？”。但即使是高级产品，也是遵循这样的逻辑做事；而理解程度不同，最后的结果就很不一样。

“那我怎么知道一岁产品需要理解到什么程度才合格？” 看看面试官如何考察你和期望的答案就知道了。

1.2、面试中，面试官是如何考察候选人的？

由于篇幅，下文仅对相对客观的产品基本功展开说明，其他部分有机会再来分享。

产品基本功方面，最直接的，面试官会通过过往的项目经历来考察你。从具体的case评估你的理解程度，从而判断你是否能够满足公司对于这个岗位的人的预期。

下面列举了面试官一般会问的问题、预期的回答和产品同学们常犯的错误。希望你能够带入自己所做过的项目，先回答每个问题，然后再看其他产品同学常犯的错误，来反思自己是否也踩了相同的坑。

1.2.1、需求分析环节

考擦需求的理解能力，想清楚做这个项目的原因、目标和具体要做的事情。

（1）这个项目的背景是什么？ 预期答案：

这个没什么可说的，交代好前因后果，让面试官能听懂你后面在说什么而不需要再回来问背景。

（2）为什么要在当时的情况下选择做这个项目？

这个问题问的是项目的立项原因，考察的是需求优先级的判断。优先级判断是产品经理需求分析环节非常重要的能力。需求优先级的评估标准是性价比，即你需要选择当前对于公司、产品具有最高性价比的事情去做，给公司带来最好的收益。

预期的答案：

你能够正确描述当时背景下产品面临的诸多问题，以及你判断哪个问题最严重，原因是什么。逻辑合理的说服我（即面试官）。即使这个项目是你的上级直接分配给你的，那么你也需要了解为什么公司需要在这个阶段做这个事情？然后判断是否是当前非常高性价比的项目，如果是那么继续进行；如果不是需要和上级沟通清楚原因，然后再说服我。这点做的好是非常重要的加分项。 可能的回答：

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从市场层面、公司层面分析得出的战略性质的项目； 从数据层面上，最短板的数据指标，如整体留存非常低、注册环节的某个转化极低，而不注册无法使用；

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从数据层面上，最优势的数据指标，如某尝试性的功能带来了极高的付费转化，需要把这个功能完善起来。

（3）目标是什么？

明确了项目优先级后，最好能够落到数据目标上，后面具体落地的时候才有参考的标准，时刻注意自己做的事情是不是朝着数据目标去的，不是的赶紧放弃，不要走偏。 预期的答案：

能够有清晰的数据目标，并且选择的数据指标合理。 （4）具体要做的事情？

有了目标还需要清楚现状。知道当前离目标的差距有多少，可能的问题是什么，具体要怎么解决。 预期的答案：

具体情况具体分析，只要逻辑合理就行。 常见问题：

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case：很多同学不明确项目的目标到底是什么？所以在这个环节会给出一个项目目标的回答，但在下面产品设计环节，面试官进一步发问时，会发现很多设计其实和这个环节回答的项目目标关系不大；反过来再补充目标。

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面试官感受：这种情况面试官会觉得你做过的项目没有想清楚目标到底是什么，为什么要去做？在做项目的过程中很可能偏离目标做一些没有用的事情。往小了说是这是浪费资源，往大了说都是机会成本啊。

1.2.2、产品设计环节

考察产品设计能力，能够将项目目标合理拆解到产品设计上。面试官会通过直接体验产品考察产品设计能力，一般来说有上线的项目，大家的差别不会特别多。

1. 介绍一个功能的主要交互流程？

2. 竞品是怎么做的？你做的和他们有什么不一样？

1.2.3、项目推进环节

考察保障项目按计划推进的能力，及时发现问题并且协调解决。不是每个公司的产品经理都需要做项目管理的工作，不过笔者所在的公司恰好需要，不需要的可以直接跳过。

1. 项目推进过程中有没有遇到什么问题？是如何解决的？ 2. 项目是否按计划上线了？若delay了，是什么原因？如何处理的？

常见问题：

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case：有时候大家会发现项目推进过程中有些问题，更多的是通过自己更多的去参与来解决，比如发现信息同步有问题，就要求自己更多的去问。

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面试官建议：要求自己去更多的了解可以一定程度上解决问题，但其实更好的方法是建立流程和机制，比如要求发生了开发进度延迟需要发邮件周知相关人员。不过这个是比较进阶的技巧了。

1.2.4、效果评估

考察数据和反思的意识及能力。 （1）项目上线后效果如何？

上线后需要有数据评估的意识，并且需要根据项目目标选取合理的数据来评估。不同的项目会问不同的数据指标，比如使用人数有多少、转化率提升了多少等。

预期回答：

可以从两个层面的数据来回答，一个是项目的目标数据，评估项目是否成功；另一个是项目中具体步骤的转化，评估产品设计环节是否有可以改进提高的地方。

（2）如果再给你一次机会重新做这个项目，你的做法会有什么不同？ 考察你是否有反思总结的过程，成长都是来源于反思和总结。 预期回答：

从具体的某个问题抽象成为某类问题，并且给出这类问题相应的解决办法，这样在未来遇同类问题就可以应用这次的经验，给出合适的解决办法。 常见问题： case：

1. 没看过数据，无法回答问题。

2. 只看大层面数据的变化，如日活，忽略项目本身更细的数据 3. 只关注用户反馈 面试官感受：

1. 没有数据意识！这个问题真的太太太普遍了。没有数据评估，怎么知道项目做的好坏？若未来遇到相同的情况，依然不知道如何做是最有效的，和其他没有经验的人比起来没有优势啊同学们！

2. 关注用户反馈是正确的，但是完全依赖用户反馈而不看数据就很有问题了。用户反馈中存在很多因素让反馈不那么准确，甚至有时候用户也不知道自己需要的是什么，因此对于用户反馈需要有自己的判断和取舍，不能被牵着走。

以上，是面试官会针产品基本功对项目每个环节提的问题，同学们可以根据自己的项目经历准备对应的回答，然后找个同样做产品的同学模拟一下面试，让他们从第三者的角度帮助你发现问题，可能是设计上的也可能是思路上的，然后修正自己的问题，可以有效提高面试通过率～

更重要的，笔者希望传达的其实是做产品的思路，从需求分析到效果评估，形成闭环。

平时在做项目时就按照这样的思路去不断的质疑自己、反思，不断训练自己的产品思路，把这样的思路训练成直觉，每次自然而然的都是这样去做项目。

2、面试产品经理岗位的能力三阶段

面试产品经理的时候需要向面试官展现自己的产品能力，建议提前对应聘岗位的产品进行分析总结。

初级产品经理的能力往往是设计功能，高级产品经理的能力往往是设计功能和产品架构，资深产品经理或者产品总监更多的是对业务的理解以及能够带领团队完成公司既定的业务目标。

2.1、对产品的功能理解

大部分产品经理的主要工作就是设计功能，那么把应聘岗位对应产品的功能改进写出来，到时候讲给面试官听，很方便评估你的产品能力高低，以及和他们岗位的匹配程度。

我一般将功能需求分为三大类型：修复BUG、优化已有功能、设计新功能。接下来以易果生鲜APP作为案例讲解，下面具体阐述：

2.1.1 修复BUG

发现产品的BUG需要的是细心，难度并不高。花大量时间来使用对方产品，研究透彻其核心业务的主流程和逆向流程，把玩每一个页面。 当然只要是靠谱的团队，打磨比较久的产品，BUG其实很少。

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分享功能有BUG。点击分享到微信的结果，是分享到朋友圈，而不是分享给微信好友和群。

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买家留言看不到。用户在确认订单的时候填写了买家留言，然后订单状态变更之后，并不能看到。如果订单状态变更为待支付，用户再去修改订单，也显示不了之前填写的留言内容。

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修改确认订单的子页面，返回后需重新加载。当前修改了新城市的收货地址，依然会有此提示。应该在修改地址完毕跳转回到确认订单页面的时候，重新刷新当前页面。

当然需要注意的是不要混淆BUG和优化功能，前者会导致使用产品中断出错，后者是不优化也不影响用户使用。

2.1.2 优化已有功能

发现产品已有功能哪里需要优化，除了需要细心，更多的是有没有设计过同类功能的经验。

如果以前做过这个功能，你就会知道画原型的时候需要表现什么，写逻辑的时候需要注意什么，是否复杂到需要流程图以方便技术理解，以及跳过已有的坑。

当然最好也做过相似业务，这样你优化功能的时候知道该往哪个方向去使劲，不至于叫好不叫座。

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优化首次启动APP的加载逻辑。首次打开app的时候不应该立即检测网络并给出网络不好的结果，而是延后到加载首页的时候去检测。

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优化商品详情的图片加载逻辑。当前现状：商品详情的轮播图片，当下是标准型的jpeg加载方式。优化方法：建议改成渐进式，体验更好。

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切换城市的提示应该改成切换城市或者更新收货地址。当前现状：当已经设置了默认地址，再去首页切换收货城市，此时进入确认订单的提示去首页切换城市。优化方法：应该提

示请切换城市或者修改收货地址，同时修改完毕应该自刷新页面。

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热区范围太小。当前现状：首页轮播商品的可点击区域局限于图片本身。优化方法：增大为整个区域。当前现状：商品详情的左下角购物车图标，点击区域太小。优化方法：切图的时候把周边的透明区域包含进去，点击区域就大了。

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精简订单状态。当前现状：用户能看到的是待支付、待收货、待评价3种状态以及全部订单。以及支付完成、已确认、等待配送、正在配送、已完成等状态。优化方法：剔除物流状态，只采用交易流转的状态“待支付、待发货、待收货、已完成、已取消”。而物流作为订单的子状态机存在，即使自建物流也建议这样操作。另外还考虑到引入第三方物流的不可控因素比如数据回传失败，所以建议解耦物流和订单的关系。比如正在退款的订单显示状态已取消，那我退款是成功了还是没有？还是正在退款中？还是等待审核中？不太符合用户的理解和购物习惯。

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统一订单状态名称。当前现状：APP端订单状态和Web端订单状态不一致。Web端订单状态是进行中、已确认、等待发货、等待收货、已完成、已取消。APP端订单状态如上条。优化方法：建议统一降低用户理解成本。

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新增/修改收货地址优化键盘。当前现状：完成“收货人姓名”文本框，无法自动跳转到“手机号码”文本框，完成“手机号码”输入框，无法自动跳转到下一个焦点。优化方法：在键盘上面新增”<“和”>”，定位到上一个和下一个焦点区域。或者键盘右下角的按钮改成“下一项”。

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账户余额支付。当前现状：无账户余额可用的时候，依然可以选择它。优化方法：当无账户余额可用的时候，去掉“单选框”。当有账户余额可用的时候，显示余额值。

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营销功能的展示不明显。限时秒杀，在商品详情只有一个标签，视觉上不明显，更主要的是没有凸显“倒计时”“剩余数量紧张”“很多人抢购”等价值点。第二件0元购，表意不够清楚，不符合用户理解。实则满2件5折，限定活动区域内商品。第二件半价，表意不够清楚，不符合用户理解。实则满2件7.5折，限定活动区域内商品。

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页面加载逻辑建议优化。当前现状：APP中大部分页面都是采用的先请求页面数据再显示页面内容。优化方法：改成先显示页面再分屏/分块加载，辅以预加载。

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所有专题页面的底部没有加载完毕提示。当前现状：专题页面的底部没有加载完毕提示、没有分页加载。优化方法：建议增加“已加载全部活动商品”的tips，否则用户以为还没加载出来或者不停的往下拉。

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固定购物车图标。专题详情页面的购物车图标位置应该固定，而不是随着页面滚动而变化。

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跳转页面不太恰当。订单支付完成，建议跳转到全部订单页面而不是我的易果页面。而且不太应该是待收货状态并显示支付成功。

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搜索页面建议调整布局。一是搜索历史建议横向排列，增加展现量。二是搜索历史功能建议挪到大家都在搜上面。

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物流信息文字改成订单跟踪。本身和订单跟踪是同一个功能，并且更像是订单跟踪。但是用户提交了退款申请，并不显示在订单跟踪里面，这个不太合理。

2.1.3 新功能

发现对方产品会开发哪些新功能，需要对业务方向有很深入的了解。当然对已有功能的了解也是必须的，毕竟触类旁通。

易果生鲜是B2C自营商城，生鲜类。而我拥有多年的电商产品运营经验，对B2C商城的发展脉络以及功能演变有比较深的了解。所以推断如下： （1）商品模块

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到货提醒。功能描述：当部分商品缺货的时候，提供“到货提醒”功能，通过app推送和手机短信进行通知。满足场

景：佳沛黄心奇异果特别热销，经常缺货，那喜欢吃的用户很想知道啥时候补货，就立即抢购回去。目前现状：“加入购物车”按钮变成“卖光了”，流程中断，损失订单。

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关联商品推荐。功能描述：根据商品之间的相关性，在商品详情和购物车页面推荐其他商品，以商品卡片列表的形式呈现。满足场景：购买苹果梨的顾客，经常也会购买橙子。购买黄心奇异果的时候缺货，推荐绿心奇异果。目前现状：只能去搜索相关商品进行购买。

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收藏商品。功能描述：看到喜欢的商品，收藏SKU商品到我的易果。满足场景：比如发现有好吃的阿克苏，但是家里还有苹果。先收藏起来，下次再买。目前现状：买家只能凭自己记忆，或者放弃收藏。

（2）交易模块

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修改支付方式。功能描述：当需要对待支付订单进行付款的时候，重新选择支付方式并付款。(并且选择支付方式是单独的弹层子页面，完全支持。)满足场景：稍微不注意或者手快的时候，直接以默认支付渠道去付款了，而没办法去改成有优惠的某银行卡去支付。目前现状：买家只能取消订单并重新下单。

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申请部分商品退款。功能描述：买家可以在“我的易果”申请对订单里面的部分商品退款，而不是对整单操作。满足场景：买了一大堆生鲜，发现多下单了一种。目前现状：买家只能整单退款然后重新下单，或者联系客服处理。注：经过测试已支持。

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申请部分商品退换货。功能描述：买家可以在“我的易果”申请对订单里面的部分商品退换货，而不是对整单操作。满足场景：买了一大堆水果，发现其中的苹果有损坏，此时买家想对苹果退货，其他商品不退货。目前现状：买家只能联系客服，由他们进行部分商品的操作。注：经过测试已支持。

（3）注册模块

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增加微信登录。功能描述：通过微信授权进行创建账号，自动获取用户注册信息。并关联到以手机号作为用户唯一id的账号下面。满足场景：用户不想进行复杂的注册步骤，只想快速的购买生鲜。当前现状：要想购买生鲜，只能先用手机号注册账号。

2.2、对产品的架构理解

对产品的功能理解，随着你的产品从业时间而不断加深。但是对产品的架构理解，更多的需要你有比较科学的架构方。

以下是我的产品架构方，来源于对技术架构的改造，来源于对业务流程的理解，来源于个人的总结思考。

2.2.1 产品的实体关系图

从产品的数据层来看架构，PM将整个产品的核心实体以及之间的关系都画出来，方便后端工程师搭建整个数据库架构，以及理解业务和数据间的关系。

2.2.2 产品的功能流程图

从产品的功能层来看架构，PM可以将产品的功能流程图画出来表现给前后端工程师来理解该产品最终需要做哪些功能？

你可以表现产品整体的功能流程图，也可以表现核心功能的功能流程图。这里我们以易果生鲜核心的下单功能为例画出状态机。

2.3、对产品的业务理解

虽然对产品的功能理解和架构理解，也是PM对产品的业务理解的表现之一。但是面试官应该更希望看到候选人是否契合公司对业务方向的规划，以及对其业务的独特理解。

当然这一点是对高级产品经理的要求，初级产品能够做好对产品的功能理解即可。中级产品经理能够做好对产品的架构理解即可。

2.3.1 是否契合公司对业务方向的规划

根据已有的经验，判断出面试公司对业务方向的大致规划。比如说出它接下来会着重于发力于物流还是仓储，还是补贴推广用户。大到连接人和人，还是人和物。小到产品功能和架构上需要做哪些改变以适应业务规划。

2.3.2 对业务的独特理解

业务方向通常由老板来指定，而PM作为产品的灵魂人物，必须对业务有独到的。

理解并能够落地到产品层面。

所以，PM一定要很懂业务，以及有创新能力。

3、面试后台产品经理应该考察什么？

首先，本文所指的“后台产品”岗位，是个宏观概念，范围囊括：

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C端产品的后台产品线。如内容管理系统（CMS）、数据统计系统、用户管理系统、订单管理系统等。用于满足对C端产品的业务支持。

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企业的业务处理后台。如OA系统、ERP系统、财务系统等，主要满足企业内部业务运作需求。

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面向B端用户的企业级服务产品。如广告系统（DSP）、虚拟主机系统（XenServer、VMware ESXi）、云主机管理平台（阿里云）、各种云SaaS。

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以及工具为主的平台级产品。如、第三方数据系统

（Talkingda、友盟）、站长工具、第三方媒体开放平台、各

大互联网公司的开放平台（地图开放平台、点评开放平台、微博开放平台等）

那么，具体到面试环节，应该如何考察候选人的能力呢？我认为可以从以下几个角度：逻辑思维能力、业务理解能力、分析需求、解决问题能力、宏观思考能力、沟通能力。下面依次展开说明：

3.1、逻辑思维能力

逻辑思维能力可以从2个点考察，第1是如何开展日常工作；第2是如何分析解读自己负责的产品。

3.1.1、如何开展日常工作。

对于逻辑清晰的产品经理，会有条理地描述。比较好的答案是： 我的日常工作包括：需求沟通、需求管理、产品设计、项目排期、项目跟进、线上问题跟踪。

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需求沟通方面，主要是和业务方、和销售收集产品的问题和客户需求；

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需求管理方面，就是把沟通收集的需求放入需求池，按计划挑选合适的需求实现；

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产品设计方面，就是针对挑选的需求，产出产品PRD；

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项目排期方面，主要是和相关设计、开发、测试人员评估开发成本和上线时间；

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项目跟进就是项目管理，包括开发进度跟踪、保证上线时间、协调项目问题、提前规避风向；

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线上跟踪，主要是收集使用反馈，思考更优方案并录入需求池。

也就是说，分门别类，有理有据，条理清晰为优。

3.1.2、如何解读自己的产品。

对于自己负责的产品，希望候选人能很清楚地为负责的产品做一份产品分析报告。案例如下：

“我做的是一款数据分析平台，目的是为各类App提供统一的数据统计可视化服务，类似友盟、百度统计。

产品目标：为网易内部移动产品，尤其是网易新闻，提供从数据采集、数据统计、数据可视化、数据查找、数据导出等服务，一方面为了信息保密，一方面为了提高数据分析效率，还有就是为了方便定制化开发。

产品用户：包括：网易新闻的运营、编辑、渠道商务、产品经理、交互设计师、开发以及各业务线Leader等，凡是对移动数据有需求的网易同事都是我们的用户。

产品定位：大数据可视化平台。

解决需求：主要解决的是数据查询需求，进一步希望通过数据解决问题，挖掘需求，提高运营效率等。

产品主要功能模块：数据Dashboard概览、各平台的核心数据查询、渠道数据查询、设备数据查询、留存数据查询、用户数据查询、自定义事件数据查询、内容定制数据查询等

行业竞品：友盟、Talkingdata、百度统计、腾讯移动平台等。 产品特点：安全性高、查询效率高、可自主定制插件”

3.2、业务理解能力

所谓业务理解，就是你负责的产品所在行业，需要产品经理有清晰的认知。尤其是一些垂直的B端产品，更是业务导向。

比如电商后台，就可以细分为：支付、供应链、物流、仓储、数据、财务、商品管理等等，越大的电商平台越复杂，如果你之前做过这样的产品，希望候选人能“清晰”说出业务流程。但有一点要记住，要以“外行人能听得懂”的方式描述，尤其是跨行业的面试，大量的术语外人是不懂的，需要你根据自己的理解对业务流程进行”再加工“，这同时也考验产品经理的表达和沟通能力。

举个真实案例，之前面试了一个京东负责“拣货系统”的产品经理，她并不是一上来就说我们提供了智能拣货功能，把原来的二级分拣机制缩减为一级等等，而是先解释了什么是“拣货系统”，货物从哪儿来，从哪儿拣，拣完了从哪儿出，拣货系统的目的是提高拣货效率，原来的二级分拣有哪些缺点，通过了什么方案改进了这个问题效果如何等等。非常清晰。

3.3、分析需求、解决问题能力

这一点主要考察产品经理在收到一个业务问题后，是如何进行需求沟通、需求判断、需求分析、需求方案制定的。尤其是复杂逻辑的后台产品，很多时候用户是不懂的，很可能一句话就要涉及海量变更。因此要求产品经理能够在面试时，表现出自己并不是被动接收需求，而是根据自己的经验判断，挖掘业务方需求背后的问题，以更优方案为其解决问题。并能在面试时举出这样的例子。

如果你在招聘CMS产品经理，可以在面试时候问他：“如果有个编辑找过来，想说做一个移动版CMS，你怎么办？”如果直接按他说的做，可想而知工作量有多大，通常这种情况，要么就是一句“不好做”怼回去，要不就是陷入讨论实现细节的泥潭中。

但其实你应该先问一句“为什么你需要这个功能？”。也许只是因为他习惯在公司写好文章，想在路上发布出来，那其实他真正想要的是

定时发布功能，而不是移动CMS~当然这只是举个例子，实际情况还需要进一步沟通讨论。

3.4、宏观思考能力

所谓宏观思考能力，是指产品经理在规划产品功能时，能以系统化，全局化的角度考虑问题。

比如如果你的候选人是做电商后台的，涉及订单功能时，如果系统要新增一种商品类型，那到底是需要把现有订单多加一个字段复用呢？还是要把现有订单表拆开，每种订单单独统计，最后再以映射表合并计算总订单？不同设计思路，可以考验产品经理是否具有宏观思考能力。

3.5、沟通能力

沟通能力的考察，其实是融合在上述4个能力中的，尤其建议考察候选人在沟通过程中的表达能力，通过设问一个大问题，层层拆分小问题，每一个小问题都需要能有一条主线，梳理出前因后果为优。 比如你可以开始问一个开放性问题——你觉得你适合做后台产品经理么？回答通常是“是”，那可以继续为“为什么你觉得你适合？”，需要候选人能举出几个关键点，比如我比较喜欢逻辑思考。那么继续问“为什么你觉得逻辑思考能力强适合做后台产品？”，然后针对几

个原因，再追问“能举个例子么？”，如果候选人每次回答都条理清晰，那说明是OK的。

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