维普资讯 http://www.cqvip.com 细节暴露问题ＣＥＯ 大的错误，会马上让大家发现一 ．个人的聪明比深思熟虑来得有价值。 时常做出不体谅他人的事情。这些 人往往行事粗暴，不顾忌他人感受，他们 往往在关键时刻到来时，却已疏远了对 实现成功来说必不可少的人。 新条件下胜任愉快。 在做背景调查的时候，一定要调查 候选人的诚信度和人际沟通能力，要尽 可能多接触与他先前工作有关的人士， 并做保密的沟通。 在面谈中，了解候选人如何应对以 一审个不合格的ｃＥｏ，比如公司盈利 的暴跌，失败的产品线，又或者是 一桩贪污丑闻。然而马后炮的结论，已经 无法挽回对公司造成的巨大损害。通过 对一些细节的观察，我们可以总结出一 些危险的迹象。 喜欢长篇累牍地发表讲话，却缺乏 聆听的能力，无形中断绝了听到好建议 的可能。 前工作中的挫折和挑战，让他们知道，你 会去调查他回答的真实性。 在提升候选人到ＣＥＯ职位的过程 中，仔细观察他们如何使用新增加的权 力，又如何承担新产生的责任。 查明候选人成功的背后因素，看看 他的成功有多少源自经济大环境的利 好，或产业发展的机遇。看看他的成功有 多少来自同事的帮助与支持，又有多少 过度追求声望、权力和财富。这种人 往往在开始其管理生涯之始，就表现出 极度注重个人的成功，而不是公司的成 功。 流露出轻视他人意见的态度。这些 人总是刻意批评他人的想法，而自己往 往并没有什么真正的成就。 把工作的活动看得远比工作的成果 极度热衷自我推销。这些人总在寻 求每一个自我曝光的机会，他们这样做 重要，喜欢谈自己拼命工作、到处开会。 一是为了吸引到更好的工作机会，并四处 张扬自己的成功。他们通过到处高讽曝 光来掩盖自己遭遇的挫折，这种多度膨 胀的自尊意识是个危险信号。 热衷做出宏大的战略计划，而不考 虑实际的执行能力。这些管理者总是先 人为主地相信，他们的下属一定有办法 把战略变成现实。 以偏概全地看规律和数字，为了得 出自己偏好的结论，不管是否适用于更 广的工作范围。 个空有体力投入，而没有目标引领的 总是被别人误解。这些ＣＥＯ往往对 组织，谈不上绩效。 来源于个人的努力。着重看候选人在遭 遇行业不景气时期的表现，看他们在面 对争论或必须做出艰难决策时候的表 现。 一错误的发生，有自己的一套说辞，归根结 底就是他人的误解造成了失败的后果。 然而一个总是让人误解的人，自身肯定 存在严重的沟通问题。 定要给ＣＥＯ的最终候选人一个详 特别擅长自我形象的修复。这些 ＣＥＯ从不反思自己的错误行为，却只能 看到自己的优点，即使做错了事情，也从 不改变对自己的评价。他们总是能找出 一尽的工作面谈，向他们说明新工作与此 前工作之间的种种差异。 解释商业伦理，向最终候选人清楚 解释应如何对待董事会、股东、客户、员 工等相关人员。 给新ＣＥＯ一个合理但不夸张的报 素有单边强力推行战略转变的名 个看似更为堂而皇之的理由，来为错 关于雇用ＣＥＯ的建议 声，会强迫下属的经理层去推行计划的 执行。反之，真正合格的ＣＥＯ知道取得上 下一致的重要性。 总是冲动地、拍脑门地做决定，觉得 误的决定辩解。 不要把候选人过去的表现当作其对 未来成功的保证，你要想想他是否能在 酬，要留出余地，以便在新ＣＥＯ展现出优 良能力和忠诚可靠性格的时候，提高给 他的报酬。图 （摘自《华尔街日报》） 用信息创造财富
