某公司人力资源盘点报告

xx公司

人力资源盘点报告

前言：

人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，

第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要：

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人力资源基本状况分析 人力资源管理制度盘点 人员流动方面盘点 用工状况盘点 培训状况盘点 能力盘点

考核和薪酬状况分析 人力资源管理建议

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一、人力资源基本状况分析 一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归

纳总结目前人员的基础情况。 二．主要内容

在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为：

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年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位结构：，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

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学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

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用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

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年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历

专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

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PG团队情况为：

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年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

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三．公司人员盘点 1．全体人员结构图

全体人员结构图, 3人, 3%PM, 4人， 4%PM员工员工, 95人,93%

，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图

岗位分类图管理部, 5人,5%管理部开发部开发部, 97人，95%

管理部人员比例不大。 3．全体人员年龄结构图

年龄结构图 平均年龄26.3岁5025岁以下, 47人45403530252015105025岁以下26-30岁31-35岁36岁以上, 0人36岁以上26-30岁, 15人31-35岁, 7人年龄结构

年轻的团队，年龄结构合理。 4．全体人员学历结构图

学历结构图硕士, 3人, 3%本科肄业,1人,1%专科,11人, 11%本科专科本科肄业硕士其他本科, 86人,84%其他, 1人, 1%

学历结构以本科学历为主体。 5．关联公司人员结构图

关联公司人员用工情况停薪留职,3人, 3%YIKE, 1人, 1%E-LINK, 16人,16%ATWELLE-LINKYIKE停薪留职ATWELL, 8人,80%

E-LINK工作的员工占16%比例。 6．公司人员性别比例图

性别比例图女员工, 23人,23%女员工男员工男员工, 79人,77%

女员工占23%比例。 二、PM情况分析

1．PM年龄结构图

PM平均年龄25.93岁333231302928272625241234282827PM32

比较年轻的PM管理团队。 2．PM工作年限图

PM平均在本企业工作年限3.5年4.543.532.521.510.501234PM3344

PM工作年限较短。

3．PM专业结构图

计算机应用机械设计机械自动化电子信息

1名为计算机专业，都无管理类专业背景。 三、PG情况分析 1．PG学历结构图

学历结构图专科,10人, 11%本科肄业,1人,1%硕士, 3人, 3%硕士本科专科本科肄业本科, 75人,85%

PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。 2．

PG专业结构图

专业结构图其他, 6人, 7%电子信息类,6人, 7%日语类,9人, 10%计算机类日语类电子信息类其他计算机类,6人，76%

PG以计算机类专业为主。 3．

PG年龄结构图

PG年龄结构图36岁以上,0人, 0%31-35岁,3人,3%26-30岁,36人,42%25岁以下,47人, 55%25岁以下26-30岁31-35岁36岁以上

较为年轻的PG团队。 4．

目前本企业工作年限PG目前本企业工作年限

五年, 2人, 2%四年, 4人, 4%三年, 8人, 9%0年, 27人, 31%0年一年二年三年四年五年二年,21人, 24%一年, 27人,30%

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。 二、管理制度盘点 一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。 二．目前具体执行规定盘点 1．薪酬福利制度

无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据

现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。

没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。无其他节庆费。

对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。

2．招聘及录用、离职管理制度

招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。 3．劳动合同管理制度

公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。

如，无试用期转正相关书面审核手续。

劳动合同签署后下发无员工签收程序

劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额 违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置

违约金项目）

合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确 划死劳动合同中的备选条款或注明“无”

4．工时、考勤以及休假

工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。 公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。

考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。

休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等 5．劳动安全和纪律

员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。

《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款

中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。 6．人事关系方面

由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。 7．实习协议：

与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。 三、亟需建立健全的规章制度

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的

录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。 2．

培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升

员工的技术及管理 能力。 3．

薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提

高员工的积极性。 4．

福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一

种激励，也能最大 限度吸引人才保留人才。 5．

绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进

企业战略的实现。 6． 7．

工时管理制度：

假期管理制度： 规范用工时间，实现更有效的公司管理，

避免用工风险 8． 9．

考勤管理制度：

人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制

度可以规避劳动争 议和用工风险。

10． 劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的

设计直接影响到企业的用工规范化合法化。

11． 劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见

其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。

12． 日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条

款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。

13． 劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最

快速最有效的解决途径和方法。

14． 员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法

律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。 三、人员流动方面盘点 一． 人员流动概述

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2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘的形式。

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当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。

二． 2007年人员入职情况

2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘

的形式。2007年上半年新入职人员情况如下：

2007年新入职员工情况统计表 正式/序部门 号 停薪留职 开发1 正式 赵炜 部 M PG 27 2007-5-8 科 转入 本关系未兼职/姓名 别 务 龄 性职年入社时间 历 系 学人事关开发2 正式 杨帆 部 开发3 正式 部 开发4 正式 部 开发5 正式 韩林 部 开发6 正式 部 开发7 正式 王茗 部 开发8 正式 杨健 部 开发9 正式 部 开发10 正式 部 开发11 正式 部 开发12 正式 部 刚 业 赵圣M PG 27 2007-7-6 军 张继M PG 25 2007-7-4 刚 刘文M PG 23 2007-7-3 高占M PG 24 2007-7-2 M PG 23 2007-7-2 M PG 27 2007-7-2 震 宋成M PG 32 2007-6-25 M PG 25 2007-6-15 生 孝 董传M PG 26 2007-6-2 王永M PG 25 2007-5-22 F PG 26 2007-5-22 本97550 科 本科 专科 专科 本101348 科 本科 本102083 科 本102080 科 本102085 科 本102078 科 本101346 科 关系未转入 关系未转入 关系未转入 关系未转入 开发13 正式 部 开发14 正式 部 开发15 正式 部 开发16 正式 部 开发17 郑丹丹 史建勋 薛清彪 张学正 正式 曹健 M PG 23 2007-7-11 M PG 23 2007-7-11 M PG 23 2007-7-11 F PG 22 2007-7-9 本102081 科 本102090 科 本102091 科 本102088 科 本M PG 30 2007-7-16 科 专101347 部 开发正式 石赞 部 开发正式 蔺阳 部 开发今康正式 部 开发正式 部 开发革 正式 李维 部 开发正式 孙鹏 部 M PG 24 2007-10-30 雅史 温庆M PG 30 2007-9-25 M 部 2007-9-1 长 F PG 24 2007-8-1 M PG 31 2007-7-23 18 102092 科 本办理中 科 本科 本科 本无档案关系 关系未转入 办理中 科 本办理中 科 19 20 21 22 M PG 24 2007-10-1 23 开发24 正式 部 开发25 正式 部 开发26 谢彦博 王忠杰 正式 苏琦 M PG 26 2007-11-1 M PG 25 2007-11-1 本办理中 科 本科 本F PG 25 2007-11-6 科 转入 办理中 科 本M PG 24 2007-11-9 新入职未办理 关系未部 开发孙百正式 部 全 27 新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。 三．招聘渠道分析

长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。 四．离职情况

2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人 。当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：

2007年离职人员情况统计表

序部姓名 号 门 开刘振1 发部 开吕作2 发部 开3 发张超 M PG 2005-3-28 部 开何湘4 发部 开5 发杨晖 M PG 2006-11-20 部 开付长6 发部 7 开项巍 M PG 2003-7-1 本科 正式 2007-3-31 勇 M PG 2004-9-6 本科肄正式 业 2007-3-28 本科 非正式 2007-3-16 鹏 M PG 2004-3-8 本科双正式 学位 2007-2-28 本科 正式 2007-2-5 奎 M PG 2005-2-1 本科 正式 2007-1-18 涛 M PG 2004-2-1 本科 正式 2007-1-16 别 位 性职入职时间 学历 类别 员工 离职日期 发部 开自考本8 发王龙 M PG 2004-12-27 部 开宋慎9 发部 开范永10 发部 开11 发何睦 F PG 部 开山绍12 发部 开13 发王健 M PG 2005-3-15 部 开金德14 发鑫 M PG 2006-7-3 本科 正式 2007-7-24 本科 正式 2007-6-30 儒 M PG 2004-6-7 本科 正式 2007-6-30 2005-3-7 本科 正式 2007-6-11 庆 M PG 2004-7-1 本科双正式 学位 2007-5-31 良 M PG 2006-11-22 本科 实习 2007-4-16 正式 科 2007-4-30 部 副营三浦15 业部 理 开谷川16 发部 软开件2007-5-22 本科 正式 2007-8-20 将 M PM 2006-10-16 本科 正式 2007-7-31 强 M 总经2001-12-2 本科 正式 2007-7-31 17 发李美 F 工部 程师 开18 发雷鸣 M PG 部 开2007-7-9 本科 正式 2007-8-22 19 发李刚 M PG 2006-5-18 部 开郝明20 发部 海 M PG 2007-9-27 本科 正式 2007-9-30 本科 正式 2007-11-2 开黄雨21 发部 四、用工状况盘点 一．用工状况概述

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涵 F PG 2007-11-2 本科 非正式 2007-11-15 都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。 用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范用工管理。

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二．劳动用工情况

由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员

需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：

理顺劳动关系人员情况统计表

用序工 类别 部门 姓名 号 形式 开发1 正式 2 部 办理中 部 开发李维 程师 蔺阳 程师 软件工2007-10-1 软件工2007-8-1 职位 入职日期 情情况 况 已已保险合同缴 签 已已缴 签 开发3 部 开发4 部 开发5 部 开发6 部 开发7 部 开发8 部 人事9 关系未转10 入 11 部 开发12 部 开发13 部 部 开发部 开发开发谢彦博 孙鹏 孙百全 张庆软件工程师 2007-11-1 已已缴 签 已已软件工2007-10-3程师 软件工程师 2007-11-9 2001-11-27 主任 2005-1-2 0 缴 签 已已缴 签 已已军 李显余 董传陆 赵鲲鹏 毛晓明 董久柱 马雪松 赵炜 程师 PM 软件工程师 缴 签 已已缴 签 已2004-8-16 已缴 签 已已2005-3-14 缴 签 已已软件工2004-11-2程师 软件工程师 2006-5-1 2 缴 签 已已缴 签 已已软件工2006-11-2程师 软件工2007-5-8 1 缴 签 已已缴 签 开发14 部 开发15 部 开发16 部 开发17 部 开发18 部 开发19 部 开发20 部 开发21 部 开发22 部 开发23 部 彬 波 周文涛 赵永燕 吴作罗海苏琦 革 孝 温庆生 王永董传王茗 韩林 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 软件工程师 2005-3-14 2005-1-25 2002-10-8 2006-7-3 2007-11-6 2007-9-25 2007-5-22 2007-6-2 2007-7-2 2007-6-15 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 已已缴 签 新入开发24 职未部 办理 五、培训工作盘点 一．培训发展

自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：

培训情况表

培训时间 形式 2007.2 2007.4-2007.7 内训 2007.1-2007.10 2007.11.12-11.14 外训 财务知识讲座 新版标准日语 高级日语 CMMI认证知识培训 课程 人员 10 15 8 20 会议室 研修室 会议室 会议室 受训地点 杰 程师 王忠软件工2007-11-1 已已缴 签 二. 培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。 3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。 4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用

5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求

6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。 六、能力盘点 一． 总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力， 技术能力、管理能力、

市场能力。 二． 主要结论

1． 技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，

2． 如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

3． 管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。

尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

七、考核和薪酬状况盘点与分析 一．考核状况 1．

公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算

办法，存在PM和

PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，

而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。 2．

项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科

学的考评指标，无

法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。 二．薪酬状况

1． 福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。

2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。 八、人力资源管理建议 一．思路：

人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。 二．人力资源状况总结

1．在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为：

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年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 岗位结构：，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。





学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高



用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：



年龄结构：比较年轻的管理团队。 学历结构：本科学历

专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年







PG团队情况为：



年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。





2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；

3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐

患大。员工普

遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企

业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。 三．主要结论

初步提出如下人力资源管理的建议： 1． 规范人力资源管理制度，流程，表单 2． 规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源

3． 设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯

度，管理类职位

梯度

4． 提炼企业文化，指导员工思想和行为 5． 健全激励机制

6． 设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案

7． 健全培训制度，加强对PM的项目管理、领导力的提升