人力资源管理下股权激励分析 李芩芩 （西南石油大学，四川成都６１０５Ｏ０） 摘要：随着我国资本市场不断完善，越来越多的上市公司想通过股权激励来提高公司业绩。上市公司对股 权激励的有效利用直接关系到其公司的进一步发展。为此，通过对股权激励的分析，介绍了上市公司如何在人力 资源管理方面发挥好股权激励的作用。 关键词：上市公司；股权激励；人力资源管理 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１５）１６—００９２—０２ 行为后果理论主要包括美国心理学家和行为科学家斯 金纳（Ｂ．Ｆ．Ｓｋｉｎｎｅｒ）等人提出的强化理论、美国心理学 家海德（Ｆｒｉｔｚ Ｈｅｉｄｅｒ）等人提出的归因理论；美国心理 １激励与股权激励 １．１激励 在整个人力资源管理中，激励发挥着很大的作用， ｅｒ）和劳勒（Ｅ．Ｅ． 激励在很多方面得以运用。激励在日常的工作中的作 学家和管理学家波特（Ｌ．Ｗ．Ｐｏｒｔｅｒ）提出的综合激励模型。 用就是能够有效的调动员工的工作积极性，促使员工 Ｌａｗｌ潜能的释放，创造力的不断涌现，从而有效的实现人力 资源管理的目标。关于激励问题，一些著名的学者们 提出自己的理论和方法，如关于内容型激励理论主要 包括马斯洛（Ａｂｒａｈａｍ Ｈａｒｏｌｄ Ｍａｓｌｏｗ）的“需要层次 论”、赫茨伯格（Ｆｒｅｄｒｉｃｋ Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）的“双因素论”和麦 １．２股权激励 对于股权激励，在国外被广泛运用，而国内随着 ２００５年底中国《上市公司股权激励管理办法（试 行）》和新《公司法》的颁布，从２００６年￣２００７年才开始 有了股权激励实施方案。相对于国外来说实施比较 有数据显示从２００６￣２０１２年披露股权激励方案的 克莱兰（Ｄａｖｉｄ Ｃ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）的“成就需要激励理论” 晚，见图１。 等；过程型激励理论主要包括弗隆（Ｖｉｃｔｏｒ Ｈ．Ｖｒｏｏｍ） 上市公司的数量，统计数据显示，我国实施公布股权激励方案的公 的“期望理论”和亚当斯（Ｊ．ｓ．Ａｄａｍｓ）的“公平理论”等； 险就是“评估过程中评估机构或者评估人员的业务素 的职能部门对评估组织进行指导协调、监督审查也成 质没有达到专业要求，严重的可能违反职业道德导致 当着管理风险。近年来有很多行业垄断的行为产生， 评估结果不真实，使得评估报告使用者的权益受到威 扰乱了评估行业秩序，违背了评估的客观、、公正 胁，必须承担法律诉讼、仲裁，和赔偿责任的风险”。人 的原则，损害了相关者的权益，这些人为的风险是可以 力资本作为企业的一项无形资产，不同类型的人力资 避免的。 本发挥的功能受到社会环境的制约不同，自身的能动 ２．２风险控制 创造性不断更新，内在价值也在不断累积，还有很多客 从整个行业的角度看，要对无形资产的评估环境 观因素都增加了评估工作的难度，这就要求评估人员 加以规范，具体的是对现有的评估现状中出现的评估 必须具备高的专业水平和素质。同时评估人员也要考 职业风险、评估对象的风险、评估方法的选用风险和评 虑到委托方提供数据的真实性，若资料不真实则会造 估结果使用的风险，以及评估管理的风险。针对这一 成评估结果不真实，严重影响了评估行业的社会形象。 风险，我们需要加强对无形资产评估理论的研究；建立 （２）评估方法的选择风险。在明确了人力资本的 系统的评估信息网络体系，规范评估行为；加强行业自 价值类型和分类的前提下，选用评估方法时，我们要考 律管理；对具体的无形资产制定更详细的规范等。通 虑人力资源的类型，选用相适合的评估方法。比如，经 过对整个行业的控制使内部更规范化。营管理型人才或是技术研发型人才我们可以选用收益 从评估机构和内部人员角度看，我们要对评估机 法进行评估，那么三个参数的数值的确定尤为重要，确 构整体的风险进行控制，建立健全评估机构内部的管 定收益额时要考虑企业其他无形资产是否共同创造了 理制度；是每位员工具有高的专业素质；建设优质的企 超额收益，在计算收益时要把其他无形资产创造的价 业形象，增强内部的责任和风险意识。 值进行分成计算，评估人员的判断影响着评估的结果； 从评估过程上进行控制，具体表现在评估过程的 折现率是无风险报酬率和风险报酬率的综合，无风险 操作风险、评估方法使用风险、评估报告编制的风险。 报酬率是同期国债的利率，而风险报酬率是根据评估 在评估时评估机构和客户之间必须保持，并且保 人员的主观判断，微小的变动会对评估结果造成差异； 持客观、公正的态度；对涉及到与法律相关的条款，在 人力资本的时间的确定受合同寿命的影响，因此在评 报告中必须予以说明；选用评估方法是依据已有数据 估结果带来风险。 的基础上到对其真实性进行判断，对已有的资料进行 （３）评估结果的使用与管理风险。评估完成后，评 系统的分析后选用恰当的评估方法；最后编制评估报 估结果使用不当也会造成损失，外界存在的各种不确 告时要对需要说明的必要事项进行说明，对评估人员 定的因素，评估结果的使用也会受到。国家授权 评估报告的使用进行说明。９２ 现代商贸工业ｌ ２ｏ１５年第８期（下） ∞∞∞∞∞船舶０ ｌ１ １１８ 上部分高管人员的素质问题，只考虑自身的短期行为， 很多高级管理人员出现在期满后套现离职的短期 行为。 ６６ ３人力资源管理下的股权激励 ３．１合理规划完善组织内部结构 ２０Ｉｌ ２０１２ 竺 ■ ２０ｏ６ ２００７ ■ ■ １９ ２００８ ２ｏｏ９ ■ ■ ２０１０ 公司治理结构是指公司股东、董事会、监事会及高 级管理人员之间权利义务分配的制度框架，公司治理 结构是股权激励机制的基础，股权激励在公司治理结 构操作的平台上才能够实施。在我国现行的经济 图１ ２００６￣２０１２年披露股权激励方案的上市公司的数量 数据图表来源于和君资讯《中国股权激励年度报告２０１２》。 监督机制不够完善，其中“内部人控制”的现象比 司从２００６ ２０１２年呈现增长的趋势，２０１２年达到最 之下，高，占已公布激励方案的上市公司总数的２６．５８ 。 股权激励作为一种激励方法，较有效解决了经理 人和股东之间利益追求不一致的问题。随着资本市场 的逐步完善，越来越多的企业为了适应市场竞争的需 要和国家的有关规定，都在考虑应该尽早建立股权激 励制度，但由于股权激励这一新的激励工具在中国的 实践仍属于探索阶段，实践上还有很多经验上的不足， 股权激励制度在中国还需要进一步的发展和完善。 ２上市公司股权激励实施的问题 ２．１组织内部治理结构不合理 健全的公司治理机制和科学的内部运作模式是股 权激励发挥有效作用的不可缺少的必要条件。我国上 市公司治理结构存在以下缺陷：一是股东大会没有真 正发挥其作用。在我国大多数企业中，股权结构不合 理，很多上市公司由家族或个人控股，小股东很难发挥 股东作用，公司的所有权和经营权没有有效分离，从而 导致股权激励缺乏科学性，公司大股东借股权激励侵 占中小股东利益，妨碍公司的发展。二是监督机制缺 乏有效的监督，难以发挥监督作用。由于企业执行监 督工作的人员大都是内部人员，加上公司的复杂的人 员关系，使得监事会很难对上级董事长、经理人的行为 进行监督，因此监督作用难以真正的发挥。 ２．２绩效考核指标设计不科学 完善的业绩评价体系也是股权激励发挥有效作用 的必要条件之一。现在我国企业在这方面存在的问 题：一是，业绩考核指标的选取。一般我国大多数企业 采用的财务类指标和市场价值指标，如企业股价。而 对于我国现在的企业而言，内部财务指标真实性和外 部资本市场的有效性都有待提高。否则，股权激励制 度难以真正有效的建立和发挥激励作用。二是，业绩 考核系统。公司股东不能凭主观的直觉对管理层的努 力程度进行判断，而应凭借客观的完善系统来进行绩 效考核。 ２．３人力资本激励保障机制问题 人才和技术对于公司来说非常重要，建立有效的 保障激励机制来吸引、留住人才已成为人力资源管理 工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场 所处的发展阶段，我国上市公司的激励保障机制仍存 在许多问题。一是激励保障机制的设计单一，激励保 障水平偏低。一些企业，从而没有合理有效的对人才 进行激励。二是激励机制存在短期行为。在我国大多 数企业激励机制中考核指标的设计问题，造成企业的 从业人员甚至包括一些高管人员频繁离职。其次，加 较突出。尤其是国有上市公司，经营者行为难以得到 有效的监督，为了达到个人目标，不计后果就有操纵公 司股价，篡改公司业绩指标的风险，致使股权激励的激 励效果得不到有效的发挥。因此，完善和建立合理科 学的公司治理结构是至关重要的。一是建立和完善规 范董事会。实现所有权和经营权的分离，防止“内部人 控制”现象的出现，提高董事会决策的科学性。二是规 范监事会的工作制度，增强监事会对经营者的监督约 束功能。三是公司应从市场上选聘管理人员，建立科 学的人才聘用机制，提高公司管理水平。 ３．２建立科学的绩效考核体系 股权激励机制的基本前提和重要基础是绩效考核 指标。现在我国上市公司业绩考核的指标比较单一， 大多数的企业侧重于财务指标体系和市场价值指标。 而像一些财务指标如净资产收益率和净利润增长率都 相对简单，对激励对象的绩效无法全面、客观的评估， 可能导致一些高级管理着的短期行为。为了进一步的 完善上市公司的股权激励机制，公司需要建立科学合 理的绩效考核体系，来综合评价企业发展潜力，全面客 观反映激励对象。为了避免指标的单一不全面，一方 面，可以将财务指标和市场价值指标应将两类指标有 机的结合，做到外部资本市场的有效性及企业内部财 务指标的真实性。另一方面，考虑到公司的长远发展， 实现对激励对象的长期激励效果。 ３．３建立和完善公司的人力资本激励保障机制 南开大学管理学博士的丛龙峰提到：“人力资本进 入股权化时代，从资本雇佣人才到人才雇佣资本是知 本主义下的新常态，对人的管理重新面对检验。” 人力资本成为了现在社会发展的关键之一。如何建立 有效的人力资本激励保障机制是人力资源管理的重要 任务之一。一是，建立生存性保障机制及完善科学的 薪酬制度。以生存为基础，企业建立合理的薪酬制度， 使其基本工资能保证每位员工基本生活。二是，生活 质量保障机制。企业在满足员工生存性保障的基础 上，为了提高人力资本的生活质量和增加其对企业的 归属感和认同感，提高对本职工作的关注度，改变工作 态度，提高工作积极性，完善生活质量保障机制，如发 放企业年金、补充医疗保险、住房补贴、补充养老保险、 过节费、书报费、健康锻炼费等。 参考文献 Ｅｌｉ王宏．股权激励与企业股权激励机制ＥＤ］．广州：暨南大学，２０１４． ［２］苏东水．人力资源管理［Ｍ］．北京：人民大学出版社，２０１２． 现代商贸工业ｌ ２ｏ１５年第８期（下）ｌ ９３
