姓名：谢令君
班级：人力二班 学号：1118010218
21世纪的竞争，说到底还是人才的竞争，企业要在市场中求得生存和发展，必须关注人才的培养。培训已经成为每个公司必备手段，无论效果如何，每个企业都要对自己的员工培训一番，培训既是企业吸引人才的法宝，也成为提升公司实力不可或缺的妙方，尤其是富有远见的企业十分注重员工培训。但我们也无可否认，正如同我国的市场经济还处在起步阶段一样，我国企业的员工培训也很不完善。为了顺利迎接二十一世纪对我国企业提出的严峻挑战，也为了提高员工培训的效率和效益，我们必须认真探讨未来员工培训与开发的有效性。
一、企业新员工培训中存在的问题 （一）企业培训分析不到位。
一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。然而现在很多企业，在大多数情况下，没有进行全面的需求分析。首先，很多企业在分析培训需求时，未考虑企业的运行计划和远景规划预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，也就没有去了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能从而去估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，企业没有进行工作分析。最后，未进行有效的进行个人分析。未将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照发现两者之间是否存在差距。这种单从企业利益出发，只把员工作为实现利润的工具,更多地以任务为导向,忽视企业未来发展需要和员工自身发展的要求的做法不利于企业人力资源的合理、持续发展。
（二）培训内容未因人制宜
培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。大多数公司意识到这一点，但是在这点上没有进行具体的分析。一般公司有两种现象，一种是很多公司招进培训管理生，施行轮岗培训制度。这种轮岗往往横跨销售、财务、管理等多个领域，包含知识、技能、素质多个层次，而且在短短的一个月时间全部上阵，让员工不知所措。最终只能昙花一现，成为泡影。另外一种是盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。
（三）培训的时间未遵循学习的规律。
很多企业进行培训时，往往是什么时候想起什么时候有空什么时候培训。培训时间的选择没有合理性。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。龙腾公司就是走入了这个误区，培训时期的选择没有把握好。
（四）培训师资缺乏。
培训教师应该具备以下条件：专业知识、实践经验、教学能力。目前，国内能将三者良好结合的培训师凤毛菱角。不少有名的培训师往往忙于赶场，有时，一位培训师培训内容千篇一律，换汤不换药。缺乏对企业的具体分析，生搬硬套，这样导致的结果，要么隔靴搔痒，要么庸医治驼。 （五）培训内容不系统，且跟不上时代潮流。
很多企业，培训内容不成系统，东拉西扯，员工如坠五里雾中。而且培训的课程不具备时效性，培训课程大部分都是沿用上几年前的课程，没有更新，跟不上时代的潮流。
（六）培训方式单一。
在培训中，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。课堂枯燥，员工情绪焦躁，容易产生对抗情绪。且学员和培训师缺乏沟通，受训者被动的听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。不懂得依然不懂，反而增加了员工的漠视甚至产生逆反心理不配合培训。 三、解决企业培训效果不佳的措施 （一）进行全面的培训需求分析。
企业的首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保 证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 (二)建立企业内部交流分享机制。
建立企业内部交流分享机制，形成一种制度文化，让所有的人员分享自己的知识经验，并锻炼员工分享技巧的能力，形成一批优秀的讲师队伍，从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。所以，企业应该在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。
（三）遵循承认学习的基本规律。
企业应该借鉴发达国家优秀企业的经验，遵循员工学习的规律，改善培训周期和培训时间。保证员工的休息时间，不搞疲劳战术，使员工保持最佳状态从而使
接受知识达到最大限度。
（四）提高认识,更新观念，使员工培训具有战略性。
企业培训战略的实施不应是临时的，而要建立一个长期的、与企业远景、 发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。所开展的员工培训应该辅助企业实现其经营战略。培训不仅着眼于企业当前所需知识、技能和素质的传授与训练,更着眼于企业未来的发展,为企业做好人才培养和人才储备工作,发挥好培训为企业战略的贯彻、实施和实现推波助澜的作用。
（五）培训设计充分考虑员工职业发展。
如果企业只把员工作为实现利润的工具,它将会更多地以任务为导向,忽视企业未来发展需要和员工自身发展的要求,势必会影响企业人力资源的合理、持续发展。因此,在培训中要综合考虑员工职业发展和企业发展需要,合理设计培训方案,通过各种各样的培训设计,帮助员工实现其知识、技能等方面的提升需求,使企业与员工共同受益,既要培育企业持续发展能力,又要增强员工投身培训的兴趣和积极性,切实把员工培训作为人力资源开发管理中的重要内容,实现员工与企业共同成长、共同发展。
任何企业的创新、变革和发展,都是源于企业员工的不断学习和进步,员工素质将最终决定企业的竞争优势。研究表明,人类科学知识在19世纪每50年增长一倍;20世纪中期,每10年增长一倍;20世纪70年代,每5年增长一倍;目前,估计每23年增长一倍。所以,企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间,通过有效的培训,提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,以增加企业的产出效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,以支撑企业全球化发展战略的实施。21世纪的天空，风云变幻，各路企业能否在21世纪获得持续发展，让我们拭目以待。
参考文献：
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