执行力的第一个条件就是用会执行的人。
第一件事：不具备挑选人才的能力。我们如何去挑选人？
中国人用人特别喜欢用自己喜欢的人，用人要记住两件事情：
1）这个人对公司有什么帮助？
2）这个人跟我能够互补吗？--我的缺点刚好是他的优点。
案例：血型与个性
A型血的人做事比较仔细和细心；缺点是个性比较内敛，有时会有些优柔寡断。
B型血的人优点是拿得起放得下，为人四海；缺点是大而话之，不重视细节。
O型血的人的优点是非常的强势，做事很果敢；缺点是脾气暴躁，不太仁和。
AB型血的人因受AB血型比例不同，而性格会有很大的不同。
血型搭配：
1）A型血的上司，要配备一个B型的助手，
2）B型血的上司，要配备一个O型血的助手，
3）O型血的上司，要配备一个B型血的副手和A型血的助手。
4）AB血型的人特别具有多变性，容易走极端。
血型的搭配：
1）共振--易出现盲点。
2）搭配--建议。
星座与血型：要么就是补强，要么就是矛盾。
第二件事情，对人才的信任
外显--对员工尽量说我相信你，我信任你，你是我重要的干部等。这些话在嘴巴上一定要说出来，在表面上让下属知道我们信任他，但心里要对自己说：“除了我自己，什么人都不要依赖！”。
你对你的下属要永远记住两件事情，外显的要告诉他们：我信任你！内藏的，要告诉自己：我除了自己，什么人都不要依赖！因为一旦出了事情就是你自己痛苦。但也应该分清情况，在应该相应的时候一定要相信，要不就叫做犯猜疑症；而在不应该相信的时候你又相信了，就变成了傻瓜。
《信任》--中国海南出版社--启示：建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标。
不信任对社会带来很大的成本、很大的障碍，使人和人之间的交易变得很难沟通，这是一种很糟糕的效率问题。
你给你的干部一个起码的信任，这样可以激励他做得更好。
第三件事，不注重也不开发他们的价值，没有价值，也不拿掉。
1.学历不是能力，你计算过你部下人员的价值吗？
2.你的部下是增值还是负债？加薪要跟能力挂钩，而不要跟职务混为一谈。
3.这个人的价值增加是你帮他增加的，还是他自己增加的？如果是你帮他增加的，你在人的教育和训练上面投资吗？如果是他自己增加的，他自己买书回来看吗？
如果你发现他没价值，就把他拿掉。
案例：李健熙＞＞最重要的十招Best10和海尔的13条
三星：100个人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出去，在领导班子里，如果有一个扯后腿的人，就把他赶出领导班子。
案例A：上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志。
中国内地十佳雇主就是波特曼。“我们迎接顾客与众不同”。
“执行力的重点在于员工的士气”
▓摩托罗拉副总裁在车间里看到员工，对员工进行合适的激励。仅仅是一句“好男孩”和“好女孩”，起到的作用却不同。
“企业关心员工→员工关心顾客→顾客对酒店忠诚”。一个公司应该要先关心员工，员工才会关心顾客，顾客才会对你的公司忠诚，顾客之所以能回头，是因为他忠诚，顾客之所以会回头，是因为有员工关心他，而员工会关心顾客，是因为你在意这个员工。你希望你的员工发挥出执行力，那么就让他心甘情愿的为你效劳和卖命。
波特曼员工对公司的满意度，原来是88%，现在是97%。顾客的忠诚度，原来是98%，现在是98%。
案例B：招聘网的CEO刘浩
1.“选人首先要注意诚信，没有诚信，执行就会偏离。帮别人买东西，应该先把钱给别人，再把东西给别人。
2.观察执行力有三个方面：明确目标-方向正确、有创造性-会做判断、有韧性-求胜欲望。
一个老板是永远不可能把执行的细节全部都讲清楚的，没有自己创造性和自己做判断的员工：“你又没有说！”、“领导，你又没讲！”、“我以为... ...”
故事1：汽车店服务员送飞机票和护照。“只要下次缺什么东西，想到我们就好了！”你的部属会对您的顾客说这句话吗？
出了问题，不要都追究员工，要多追究主管的责任。只有这样，才能激发员工的创造
性和判断性。
故事2：麦当劳与幼儿园电话。
故事3：三星十招中的其中一招：“充分授权现场人员由自己怔最有利的判断，为客户提供真正的服务”；
“现场人员一听到客户有任何不满或建议，应立刻回报总部”。在韩国三星总部，这个不满和建议不能迟过第二天再处理，最迟最迟第二天要让总部知道。“伟大的头脑想得都是一样”、“英雄所见略同”。
问题1.从中国欧莱亚雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。
将高端的愿望解码为工作的操作细节，解码为每一个人应该担负的工作责任。你如何挑选有执行力的人。，
欧莱雅原来是做中档化妆品的企业，为了提高自己的档次，他们买下了法国的兰蔻，以买下兰蔻后，他们的产品知名度有了大的提升，但是化妆品的最大市场在美国，为了把市场做到美国去，在美国有名的大百货公司里占取不错的柜台。后来他们又发现，真正的美国货并不是从欧洲进口到美国，而是在美国“混血”，于是买下了美国的露华浓，通过这些策略使欧莱雅 终于成为世界化妆品第一位。
欧莱雅是法国公司，但为了发展，请了一个英国人欧文.中当他们的总经理。现在，欧莱雅为了进军世界上最大的市场--中国，欧文.中说：“要拿下中国市场，就一定要先拿下
长江三角洲，要拿下长江三角洲就要先攻克上海，要攻克上海，就要先进驻上海的南京路和淮海路。”，他们为了进军中国市场和拓展全球业务，收购了小护士和羽西化妆品公司。
这件事情你听了后会有什么想法？
欧莱雅的KPI（Keep Performance Indicators）哲学:一切作为表现均按照预先的指令行使。战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行，光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。前面所下的指令是什么，你就紧紧的跟着这个指令，一丝不苟的把它跟紧，每一个细节都不放过。
伟大的国家和强大的民族都不是天生的，都是后天教育的。我们要不断教育我们的员工，要让他们一丝不苟，要他们追求完美，要让他们按照指令去操作。
为什么我们的执行力不好？检讨我们自己对问题的解码能力。我们能不能够对一个领导所给的高端愿望把它解码成一个工作操作的细节，这个解码能力如果不强，高端的愿望就是口号，就是目标，就是一个空洞的要求。
1）不会自己发现问题。所做的事情跟希望和标准中间有一个反差，这个反差就是问题。
［案例1］酒店客户意见调查表--广东深圳威尼斯酒店
酒店客房里有这样一个牌子：“为了使客房保持在最好的使用状态，请您协助填好这个表格，告诉我们房间中需要弥补的细节。”
一般酒店总是让我们填个意见卡，填完了后就没有去处理，有什么意义？和我们公司常犯的问题不一样吗？经常讲，就是改不了。
［案例2］多数酒店都有这样的标识牌。“尊敬的贵宾：如果您愿意再次使用床单，请将此卡放在床上。”
郑州大河锦江饭店是怎么写的？“尊敬的贵宾：如果您把卡片摆在床头柜就不换。”
［案例3］芬兰赫辛基的一个酒店，在退房时，账单上有一个减号，16.5美金洗衣粉的钱退还，谢谢您爱护芬兰的国土跟资源。
一个人只要动脑筋去想，没有什么方法不会解决，也没有什么问题不会被发现。
2）不会自己思考问题。问题即便是发现了，也没去思考。为什么有这个问题呢？什么时候开始有这个问题？为什么我们有别人没有啊？是哪个部分有问题？是每天都有还是今天才有问题呀？思考在工作中就是把问题的原因找出来，或原因的原找出来。
要求您的下属把问题结构式进行分解。鱼骨图--特性要因效应图。
［案例］学校学生数学成绩优秀的主要原因：狂热地爱数学。
我们在别人那里尝到了什么技巧（OEC管理法之深层应用）？
3）不会自己解决问题，等人家来解决。自己解决问题有两个出路：第一个.那个方法是自己想出来的，我自己有什么方法？第二个.这个方法是从人家那里学来的，我从别人那里学到什么技巧？你总要有自己想出来的方法和从别人那里学来的技巧吧？
