关于浦镇车辆厂员工薪酬满意度的调查
薪酬满意度作为企业薪酬改革的一个重要的“风向标”,代表员工对其薪酬所持有的积极或消极的情感态度水平。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容,而薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素。提高薪酬的满意度，是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力，构建和谐劳动关系，有极大的促进作用。企业员工是企业的有效组成部分，激发他们的工作热情、最大限度的发挥工作潜力，是一个企业不断去探索和解决的课题。为此,我对浦镇车辆厂员工薪酬满意度情况做了一次详尽细致的调查。
一、调查过程陈述
本人于2012年1月1日至2012年1月21日对浦镇车辆厂进行了为期三周的社会调查，在调查过程中重点对浦镇车辆厂员工薪酬满意度情况进行了细致的考察,剖析了现行薪酬体系存在的问题并提出改进建议。
二、调查结果分析
（一）调查结果
浦镇车辆厂始建于1908年。是在津浦铁路开工建设之际,为了维修津浦铁路南段运行的机车车辆，以及线路、桥梁、轮渡等维修所需配件、材料，而筹建铁路浦镇机厂。现工厂占地面积111.2万平方米，固定资产原值75475万元，职工人数7100人。全完成新造客车138辆,地铁车辆9列54辆，修理客车397辆，翻新改造车812辆,客车轴承39188套。全年实现产品销售收入9.91亿元，实现利润462万元.截止年末，累计实现安全生产
1
2356天,实现了第6个安全年，连续25年无重大火灾事故。
浦镇车辆厂的跨越式发展,一方面得益于市场发展势头强劲，外部市场机遇好,另一方面得益于企业近几年来采取的一系列，尤其是薪酬方面的，总体而言，浦镇车辆厂管理人员的平均薪酬高于同行业很多，在人才的吸引方面发挥了重要作用。但随着企业的快速发展,薪酬方面存在的问题也日益显现,内部公平性较差，薪酬满意度下降，管理人员工作积极性不高，某种程度上制约了企业的发展。
就公司性别来看，女性满意度低于男性。男性更多从事领导岗位及专业技术岗位，工资水平高，女性从事事务性工作如会计、出纳、库管等，工作繁忙,且工资水平相对较低.
从年龄来看，40岁以上人员满意度较高,25-40岁人员满意度较低，25岁以下满意度居中。25岁以下，员工入企业年限较短,一方面从无收入到有、再加之处于工作经验的积累阶段，因此对薪酬保持较满意水平；40岁以上人员工作经验丰富,在企业处于较高管理职位或较重要岗位，收入较高，因而表现出较高的满意度水平；25—40岁人员，工作经验日渐丰富，从事日常性事务工作较多，对职位要求或收入要求高，因而表现也较低的满意度水平。
从职位来看普通管理人员满意水平最低,这可能由于岗位从事繁琐的日常性事务较多,职业倦怠增加，工作压力较大,对收入要求较高；中层管理人员满意水平最高，一方面是他们具有较高的收入水平，同时工作繁琐性与工作压力适中；企业高层、基层管理人员和专业技术人员满意水平居中.
从学历来看，硕士及以上学历在企业居于领导或技术岗位,具有很高的的收入水平，因此具有最高的满意水平，也反映出企业对人才的重视；中专以下学历具有较高的满意水平，
2
由于这个学历层次多在40岁以上年龄，且由于经验丰富有较高的收入,或由于学历较低，保持较低的收入期望值；大专生有最低的满意水平，一方面这一学历人员在企业中最多，岗位分布分散，薪酬差距较大，且多分布在普通管理岗位，从事繁琐的日常性事务较多，工作压力较大。
(二）影响浦镇车辆厂员工薪酬满意度的原因
综合以上分析,浦镇车辆厂管理人员薪酬体系中主要存在以下问题：
1.一线员工可支配收入有限
浦镇车辆厂一线员工工资大部分居于2000元一2500元之间，多数一线员工对薪酬水平的满意度仍然偏低。原因在于浦镇车辆厂福利比重大。企业社会保险和住房公积金的缴纳基数以及住房公积金的缴纳比例较高。仅此两项，普通一线员工的扣发额均值在300元一500元左右，导致其月均实发工资区间处于1700元一2000元，仅能维持基本生活开支。而近年来,高企的房价和医疗费以及不断攀升的日用品物价，直接加大了人们的生活成本。尽管浦镇车辆厂加快了调薪频率,但员工基数大，调资幅度有限，导致员工增加收入的期望比以往任何时期都要强烈.
2.员工参与度不够
通过调查研究发现，目前浦镇车辆厂员工绩效考核虽然考虑了制定的科学性，也考虑了绩效考核时间的间隔以及各极员工之间的差距，也强调了与员工的沟通互动.但是在具体实行过程中,企业内员工对绩效考核的制度仍出现各种不同的看法。一部分员工虽然对于考核的实施比较认同，但对考核的内容还是存有芥蒂，他们对接受考核有一种出于无奈的感
3
觉.原因是当初制定考核方案时，人力资源部只与各部门经理有过少量的沟通，而忽视与广大员的充分接触，并没有具体征求他们的意见，造成考核方案的实施效果不佳。
3。岗位价值缺乏科学合理的评估
浦镇车辆厂现有的薪酬体系与岗位价值联系不大，过于人性化,具有较大的随意性，缺少公平性和科学性，岗位等级划分没有经过科学合理的、岗位价值评估环节,造成不同部门之间及相同部门个人之间权利和责任不对称,一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差别不大,而一些工作责任相当、工作负荷相当的岗位差别又很大，不能准确反映员工在企业中的地位和贡献，关键岗位的重要性得不到突出，引起内部不公平现象的发生。
三、体会与建议
鉴于目前薪酬体系中存在的诸多问题,建议从以下几个方面着手进行改进：
(一）增加普通员工的可支配收入
浦镇车辆厂基层员工尤其是一线工人的实发工资并不高。鉴于此，浦镇车辆厂在逐步提升基层员工薪资水平的同时，可尝试与员工沟通，如果基层员工认为自己在扣除住房公积金之后“拿到手的太少”，那么在确保收入总额不变的前提下，可适当降低住房公积金的基数与上缴比例，相应“损失”在其他地方予以补偿或直接计入工资总额.这样即可增加员工当期可支配收入,提高薪酬满意度。
（二)增加员工参与度
4
如果浦镇车辆厂领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高，越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题，可以感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而获得一种成就感.浦镇车辆厂管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性。
（三)合理评估岗位价值
浦镇车辆厂应重新设计岗位薪酬，通过工作分析研究获得综合性关于工作或岗位的信息，通过岗位评价准确判断工作或岗位在组织中的相对重要程度或相对价值的大小,以及提出对任职人员的资格要求。同时浦镇车辆厂要经常地进行薪酬满意度的调查,了解员工对现行薪酬制度的看法、意见以及员工的期望,并重视调查结果。在设计或调整薪酬制度时要重视员工的需求，尽可能地满足员工的需求，并注意引导员工树立合理的薪酬期望。
短短的三周调查已经过去了，我受益良多,明白了薪酬满意度是企业薪酬改革的一个重要的“风向标”，是企业激励员工的重要工具,重视和提高企业员工的薪酬满意度对于企业非常重要.企业只有了解市场上的薪酬水平和员工的期望,不断完善企业的薪酬制度以及其他制度体系，才能更好的发挥薪酬的激励作用,吸引和留住企业所需人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。在以后的工作中,我会不断的将理论知识和实践结合起来，充实自己.
5
