某集团薪酬福利体系制度

第一章 总 则

第一条 目的

本制度旨在建立适合集团成长与发展的工资报酬体系和工资报酬，规范工资报酬管

理，构筑有集团特色的价值分配机制和内在激励机制，实现集团的可持续成长与发展。 第二条 基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。

把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。 2．效率优先，兼顾公平原则。

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3．可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。 第三条 分配比例

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7 : 3。

集团依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。

对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工资结构。

对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第五条 管理

为了保证人力资源的统一性和完整性，集团实行集中统一的工资报酬管理。人力资源部为工资报酬管理的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行集团的工资报酬。

第二章 薪酬等级

第五条 薪酬等级确定

员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对集团战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。 第六条 职位族划分

集团所有职位中，划分管理、研发、专业和行政等四个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：

管理族：包括集团领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管、分支集团领导； 研发族：区分为研究和开发两类。包括基础研究、应用研究、软件开发、硬件开发、测试、技术工程、技术支持与维护等职位。

专业族：包括市场策划、市场销售、销售管理、客户服务、财务、资产管理、生产管理等职位。

行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、档案、总务、车辆、保安等职位。 第七条 职位等级

依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值 进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成“职级”。

集团的各类职位共分八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。

表一 职位等级划分表

职位等 管理族 研发族 研究类 VIII VII VI V IV III 副总经理 总裁助理 总监/部门经理 副经理/项目经理 研究V级 研究IV级 研究III级 研究II级 开发类 开发V级 开发IV级 开发III级 专业V级 专业IV级 专业III级 行政III级 专业族 行政族 II I

第 薪酬等级

研究I级 开发II级 开发I级 专业II级 专业I级 行政II级 行政I级 职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，集团的薪酬等级共划分为九个薪等，每个薪等中包含15个薪级。 第九条 薪酬等级区间

根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如V职等（包括研发IV级和专业IV级）的最高薪等为七等，最低为五等，详见表二。

表二． 职等与薪等对应表

薪等 职等 一 ★ 二 ★ ★ 三 ★ ★ 四 ★ ★ 五 ★ ★ ★ 六 ★ ★ ★ 七 ★ ★ ★ 八 ★ ★ ★ 九 ★ VIII VII VI V IV III II I

第十条 等级进入

员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。 第十一条 薪酬等级表

为职等和职级设计对应的固定的薪值，形成了薪酬等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。 第十二条 薪酬等级进入基准

新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。

应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表四：

表三． 薪酬等级表

薪等 一 薪级 二 三 四 五 六 七 八 九 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1100 1350 1140 1410 1180 1210 1250 1290 1330 1410 1450 1490 1470 1530 1590 1650 1710 1830 10 1950 1750 1830 1910 1990 2170 2250 2330 2410 2490 2570 2650 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 3100 3230 3360 3490 3620 3750 3880 4010 4140 4270 4400 4150 4330 4510 4690 4870 5050 5230 5410 5590 5770 5950 5600 5820 6040 6260 80 6700 6920 7140 7360 7580 7800 7400 7680 7960 8240 8520 8800 9080 9360 90 9920 10200 9900 10200 10500 10800 11100 11400 11700 12000 12300 12600 12900 1370 1770 12 13 14 15

1530 1570 1610 1650 2010 2060 2110 2170 2730 2810 20 2970 3500 3600 3700 3800 4530 4660 4790 4920 6130 6310 90 6670 8020 8240 8460 8680 10480 10760 11040 11320 13200 13500 13800 14100 表四.初始薪酬等级

学历（学位） 大专以下 大专 本科 研究生班及双学士 硕士及MBA 博士

非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整

1．员工工资每年年末调整一次。

2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。

3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见《人事考核制度》）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。 第十四条

职位等级变动与薪级调整

初始薪酬等级 一等1级 一等12级 三等1级 三等10级 四等1级 四等10级 员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为： 1．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

如：由专业族III级，薪酬等级三等10级，晋升到专业族IV级，薪酬等级为四等1级。

2．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

如：由专业族III级，薪酬等级三等10级，降低到专业族II级，薪酬等级为三等1级。

当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整（考核升级除外）。 第十五条 薪酬等级调整

薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（15级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。 第十六条 工资结构

1．对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值70％为固定工资，按月支付。其余30％为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。

绩效考核结果与支付系数的关系见表五。

表五． 考核结果与支付系数 考核结果 支付系数

2．对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第十七 自动降薪

当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时启动整体的（全集团范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。

自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。 第十 工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。

3分以下 0.5 >3分 0.6 >4分 0.8 >5分 1 >6分 1.2 6分以上 1.4 第十九条 税费处理

集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除个人所得税及地方规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。

第三章 奖金

第二十条 依据

奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。 第二十一条 分类

集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。

第二十二条 季度业绩奖

季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。 季度业绩奖的计算方法为：

季度业绩奖＝月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数

季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15％，具体比例由集团总裁办公会议决定。

奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表六。

表六． 季度绩效考核结果与奖金系数

考核结果 奖金系数

第二十三条 季度业绩奖

业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。

A 1.5 B 1.3 C 1 D 0.8 E 0 年度业绩奖的确定方法是：

年终业绩奖＝月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数 其中：

年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15％具体比例由集团总裁办公会议决定。

年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表七。 表七． 年度绩效考核结果与奖金系数

考核结果 奖金系数 A 1.4 B 1.2 C 1.0 D 0.7 E 0.4 第二十四条 特殊贡献奖

特殊贡献奖是对本年度为集团作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。

凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，集团总裁办公会议审议，集团总裁决定。 1．对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 2．为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题；

3．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并获得重大效益； 4．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并避免重大损失； 5．集团总经理认定的特殊贡献。 第二十五条 责任者

集团的奖金分配方案由集团总裁办公会议审议，最终决定权归总裁。

集团人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。 第二十六条 例外

1．凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩奖和年终奖。新进员工只发放实际工作的业绩奖和部分年终奖。

2．凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金。

3．凡因个人原因，给集团造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。

第四章 其他

第二十七条 福利制度

集团的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的

生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工承担的福利支出，一律由社会或员工个人承担。

集团将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目，目前仍实行现行的福利项目。 第二十

福利构成

为简化集团的薪酬管理，同时激励员工在为企业作出贡献的前提下，享受集团的福利待遇，特将员工的福利与其职位等级直接挂钩，即员工所享受的福利水平与其职位等相对应，职位等越高，所享受的福利也越高。当员工的职位等改变后，其福利补贴系数也相应发生变化。

具体标准如下表八所列：

表八.职位等级与福利补贴系数

职 位 等 VIII VII VI V IV III II I

补 贴 系 数 25% 23% 20% 16% 14% 12% 11% 10%

薪资管理制度

1. 目的

为贯彻落实效益为先的经营指导思想，发挥薪酬机制的激励作用，特制定本

办法。 2. 适用范围

本办法规定了公司的薪资体系、薪资结构、薪资级别标准，薪资支付原则和支付方式，适用于公司内所有正式员工。 3. 主要职责

人力资源经理负责有关薪资与福利的核定与发放。 4. 薪资体系结构

4.1. 薪资结构：公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规

定薪酬组成，并支付员工薪酬。

4.2. 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、绩效奖金、综合补贴资组成 间接工资为员工福利

法定福利项目

薪酬结构

法定医疗保险 法定养老保险

法定工伤保险 法定失业保险 住房公积金

基本工资 综合补贴 绩效奖金

5. 工资结构

5.1. 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的

工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定

5.2. 一线生产和二线管理人员绩效奖金分别为：

固定工资与绩效奖金建议比例 一线生产人员 二线管理人员 100-150元/月 1-1．5月基本工资/年 一线生产人员绩效奖金按月考核发放，二线管理人员绩效奖金考核期满后一次性发放。

（绩效奖金的发放原则另定）

5.3. 工资为税前额，公司按照国家税法为员工代缴个人所得税。

5.4. 每年春节可依公司营业状况及效益发放双薪，双薪只能发给春节前一个月

在册的员工（有具体协议的按协议执行）。服务不满一年者，依来公司的时间按比例折算发放。

6. 工资级别

6.1. 公司工资标准以市场工资数据做参考，并依市场的变化做调整。

工资级别的衡量指标为工资级别的宽度和上限值、中位值、下限值。 工资级别的上限与下限的差值被称为工资级别的幅宽。

6.2. 公司的工资等级划分为十个级，从1~10级，每个职位级别有相应的工资范

围，在该职位级别的员工薪资一般不低于对应的工资下限，不高于对应的工资上限。

6.2.1. 每个级又划分3个档：   

1%~50%为一档； 25%~75%为二档； 50%~100%为三档。 注：岗位矩阵图另附

7. 薪资保密原则

7.1. 员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密。

7.2. 员工对薪资的质疑只能向人力资源部薪酬管理人员提出，不得与其它员工

议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，直至给予降职、降薪处理。

7.3. 公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料；有

关薪资情况的文件、档案由专人责任管理与传递。

7.4. 人力资源部负责薪资表的制订与薪资发放工作。 8. 薪酬支付原则

8.1. 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员

工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

8.2. 基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按

6.3. 每年根据市场变化调整工资表，以保证薪资的竞争性。

月固定发放。

8.3. 绩效奖金—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的

绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

9. 薪酬管理 9.1. 薪酬预算管理

根据公司组织架构设置要求，按照人员配置和岗位工资标准核定工资额度。

9.2. 工资额度参照标准 另见。 10. 薪资调整原则

10.1. 每年五月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：    

公司业绩增长水平 劳动力市场价格 居民消费品价格指数 绩效考评结果

10.2. 薪资调整程序

10.2.1. 根据市场调查结果，修正薪酬曲线。 10.2.2. 根据新的薪酬曲线调整工资表。 10.2.3. 根据新的工资表进行薪资增长 10.3. 调整标准         

员工目前工资超过该职位薪资范围中值，其增长幅度相应减低； 员工目前工资低于该职位薪资范围中值，其增长幅度相应调高； 员工目前工资超过该职位薪资范围上限的，停止加薪； 员工年度薪资调整同时参照当年考核结果

年度岗位（职务）变动，薪资相应调整，年度内因岗位（职务）变动调整薪酬不足六个月者，不参加调薪；

年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，其增长幅度不超过平均增长幅度的50%；

年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪； 进入公司时间少于四个月者，不参加调薪；

进入公司时间大于四个月少于八个月者，按照平均增长幅度的50%调薪； 

进入公司时间大于八个月者，正常调薪；

11. 薪资建议原则

11.1. 将某职位的薪资范围分为四段， 

1%~25%为正常薪资建议范围，即进行薪资建议时原则上应在该职位薪资范

围的1%~25%之内建议工资。  

25%~50%为可建议范围，但建议工资时要说明理由。

50%~75%为非建议范围，但建议工资时不仅要说明理由，而且要说明不能晋升上一级的原因。 

75%~100%为禁止建议范围。

12. 个人年度薪资调整

12.1. 每年年初人力资源部根据公司上年业绩水平、市场薪酬水平、物价指数核

定当年薪资预算额度

12.2. 根据公司年度薪资预算调整额度确定增幅比例 12.3. 按照增幅比例和绩效考核结果确定薪酬调整矩阵

个人工资比率 <.85 绩效 5 4 3 2 1 .85-.95 .95-1.05 1.05-1.15 >1.15 13. 试岗期、试用期和员工异动的薪资核定 13.1. 新员工入职，试用期不超过三个月。

13.2. 新提职的员工，执行一个月试岗期，试岗期内薪资不作调整，试岗期满，

经考核符合岗位要求后按照核定标准发放薪资；

13.3. 新调入、新提职人员薪资的核定，一般由本级低档起定；一般不超过中位

值；

13.4. 初次定级或职务、岗位变更，其薪资自批准之日的次月起执行。 14. 薪酬支付方法

14.1. 公司规定每月25日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或

顺延。

14.2. 公司打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 15. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。 16. 本办法自2002年5月1日起执行。

薪资架构 PAY GRADE 级别 SMOOTHEGRADE RANGE RANGE RANGE RANGE GRADE D MIDPOINWIDTH MINIMU25% 75% MAXIMUOVERLATS M M P 均匀化级幅度 最低点 25%分75分位 最高点 重叠度 的中位位 值 12400 8200 5600 3850 2750 2050 1550 1190 960 800 74% 68% 62% 56% 50% 44% 38% 32% 26% 20% 9100 10800 14100 15800 18% 6100 7150 9250 10300 18% 4300 4950 6250 6900 3000 3450 4300 4700 2200 2500 3050 3300 1650 1850 2250 2400 1300 1450 1700 1800 1030 850 730 1110 910 770 1280 1360 1020 1080 840 880 18% 17% 17% 16% 15% 14% 10% 10级 总监 9级 经理 8级 副经理/高级主管/高级工程师 7级 中级主管/中级工程师 6级 初级主管/初级工程师 5级 高级领班/高级职员 4级 中级领班/职员 3级 初级领班/文员/技术工人 2级 文员助理/熟练工 1级 工人(无特殊技能)