公共部门⼈⼒资源管理-⾃检⾃测2
（⼀）选择题（每题⾄少有⼀个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、第⼀个公认的现代⼈事管理部门──1902年在（）现⾦出纳公司设⽴的劳⼯部门，它的⼯作内容包括⼯资⾏政、诉怨、雇⽤⼯作情况和⼯作改善等。选择⼀项或多项：
A. 英国
B. 美国
C. 德国
D. ⽐利时
2、下列关于《中华⼈民共和国公务员法》说法正确的是（）。选择⼀项或多项：
A. 是我国第⼀部属于⼲部⼈事管理总章程性质的重要法律
B. 标志着我国公务员制度建设进⼊了新的阶段
C. 完善了我国的⼈事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟
D. 在我国⼲部⼈事制度发展史上具有⾥程碑意义3、⼈⼒资源研究劳⼯管理阶段的核⼼思想是（）。选择⼀项或多项：
A. ⼈们主要关⼼友谊、尊重、温情这些社会需要
B. ⼈天⽣是懒惰的
C. ⼈的天性就是厌恶劳动⽽贪图安逸
D. 主张采⽤物质引诱的办法引诱⼈与事结合
4、我国古代社会中按官职⾼低授予不同政治待遇以表明等级尊卑的制度是（）。选择⼀项或多项：A. 俸禄
B. 品秩
C. 薪级
D. 等级
5、《中华⼈民共和国公务员法》经全国⼈⼤常委会通过，并于（）开始施⾏。选择⼀项或多项：
A. 2007年7⽉1⽇
B. 2006年1⽉1⽇
C. 2006年7⽉1⽇
D. 2007年1⽉1⽇
（⼆）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、⼀般来说,公共部门尤其是部门的管理⽅法与私营机构是没有质的区别的。（）选择⼀项：
对
错
2、理性官僚制的弊端在企业组织⽐在⾏政组织体现得更加明显，帕⾦森效应更容易在企业组织中发挥作⽤。（）选择⼀项：
对
错
3、⼈类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是⼈类⼈事制度的最初萌芽。（）选择⼀项：
对
错
4、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，⽆须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（）选择⼀项：
对
错
5、相对⽽⾔，公共部门在⼈⼒资源管理中⽐较关注⼈⼒资源选取环节，⽽私⼈部门则更重视⼈⼒资源的开发环节。（）选择⼀项：
对
错
6、我国尚没有对公务活动进⾏全⾯系统的⼯作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（）选择⼀项：
对
错
7、⼈们把建⽴在“社会⼈性观”假设基础上的新型⼈事管理称为⼈⼒资源管理，把此之前的⼈事管理称为传统⼈事管理。（）选择⼀项：
对
错
8、在公共部门员⼯任职资格的要求中，能⼒素质始终排在⾸位。（）选择⼀项：
对
错
9、韦伯认为，社会主义制度会要求更⾼的官僚化以保证安定的经济⽣活。（）选择⼀项：
对
错
10、职位分类⾸创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采⽤的⼀种适应现代经济社会发展的需要⽽产⽣的科学⼈事管理⽅式和⼈事分类制度。（）选择⼀项：
对
错
（三）名词解释
1、致仕是指官吏因年⽼或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。2、考课是指古代各朝按照⼀定的标准对官吏进⾏的监督和考察。（四）简答题
1、发达国家公共部门⼈事制度具有哪些特点？
（1）所有⾏政组织系统与公务⼈员管理形态都以韦伯的“理想型官僚”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
（2）管理的⼈⼒资源以专业性⼈才为主，重视启⽤专业⼈才；
（3）具有相应的职业保障制度，并建⽴了相应的保障体系，便公务⼈员的职业稳定；（4）实⾏政务官与事务官两官分途的制度，保证了⾏政⼯作的连续性；
（5）实⾏公开考试，公平竞争的选录制度，公务⼈员的录⽤与甄选以注重才能为标准；（6）公务⼈员以有效的规划与严密的法治管理为⽀撑。2、各国公共⼈事制度共同的发展趋向是什么？（1）在发展的⽅向上都指向现代的功绩制；
（2）在发展的路径上都是由封建制⽽官僚制，继⽽为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同⽽已；
（3）在对公务⼈员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求⽇趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
（4）在⼈事价值观上由重视个⼈权威及观念向对事不对⼈的平等价值观过渡。（五）论述题
1、试述公共部门与私⼈部门在⼈⼒资源管理⽅⾯的不同。（1）价值取向差异管理⽬标不同。（2）管理对象⾏为取向的不同。
（3）公共部门与私⼈部门对员⼯任职资格的要求差异。（4）公共部门与私⼈部门⼈⼒资源管理重点的不同。（5）公共部门与私⼈部门适⽤法律⽅⾯的差异。
1.价值取向差异管理⽬标不同，公共部门管理追求的是公共利益，以公众委托⼈⾝份提供公品，对⾏政⼈员的管理是为了最⼤化的为社会利益服务，⽽私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其⼯作⼈员的⾏为要对公共利益负责，⽽企业只需对领导者利益，企业⾃⾝利益负责就够了，因此，公共部门的⼈⼒资源管理必须考虑政治价值，企业⼈⼒资源管理⾸先考虑的不是政治回应性与社会公平，⽽是经济⽣活中的交换与回报，⼈⼒资源管理则主要考虑的是谁进⼊企业的这些职位将最有利于企业的发展，系统的⼈⼒资源管理部门必须注意其透明化程度，公众的接受程度，必然⾯向社会，承受社会的压⼒。⽽企业⼈⼒资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员⼯的任命与使⽤，对
员⼯的需要通过专业化的⼯作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分
展现出来，录⽤和解雇员⼯较少考虑外部压⼒，政治责任与社会责任的相对缺失，企业的管理活动服从于其决策层的意志，⽆须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2.管理对象⾏为取向的不同，在公共部门⼯作的员⼯，其⾏为有⼀种保守趋向，倾向于明哲保⾝，不求有功，但求⽆过，好⾃为之的⼼态，在企业组织中的员
⼯更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为系统的⼈⼒资源管理部门必须能从根本上保障动作的稳定，这是⼈⼒资源部门必须必须遵守的基本价值取向，公共部门的组织成员要受更多规章制度
的，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求⼀致。组织成员的⼯作具有更多“⾮⼈性化”的特征，⾏政⼈员多半带有官的味道，
⼈们的着眼点在于其⾏为是否符合规范⽽不是其什么⾏为能给组织带来最⼤的贡献。可以说理性官僚制的弊端在⾏政组织⽐在企业组织体现得更加明显，帕⾦森效应更容易在公共部门中发挥作⽤，这也可以说是现代⼈⼒资源管理制度难以在公共部门建⽴的原因。在以⼯作成果或⼯作⽬标导向的私⼈组织中帕鑫森定律是不会发⽣作⽤的，私⼈企业部门以“效率”为⾸要追求⽬标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最创新精神的部门。只有以⾏为为导向，⼈们才会不惜成本，代价去创造事情，试想，如果⼀个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助⼿去做豪⽆意义的事呢？
3.公共部门与私⼈部门对员⼯任职资格的要求差异。这⼀区别是由于公共部门本⾝的政治性决定的。作为⾏政部门总是不可避免的和政治联系⼀起的，⾏政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门公务员招考信息对应聘⼈员任职资格中公务员对及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的⾸先素质被排在前⾯，能⼒素质⼀般包括知识，技术和⾏政职业能⼒。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是的第⼀⽬标。管理⼝头上很多都将之称作第⼀⽬标，在私⼈部门，雇主⾸先要求雇员具备必
要的专业能⼒。专业能⼒是掻对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能⼒。对于下属的道德素质要求相对要淡化⼀些，雇主们还希望员⼯更具有创造⼒，
这意味着雇员可能带来更⾼的效率和更多的财富。当然这并不意味着私⼈部门完全忽视员⼯的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标，如专业能⼒⽅⾯。在私⼈部门，雇主以雇员是否损害主的根本利益为第⼀⾸先标准。⼀⼈有能⼒但道德⽔准⼀般的⼈，有时能被雇主容忍的，⼀般说来，私⼈部门的领导们不会对雇员提出过多的⾸先要求。
4.公共部门与私⼈部门⼈⼒资源重点的不同，⼈⼒资源管理可以分为先⼈，⽤⼈，育⼈，留⼈四个⽅⾯，相对⽽⾔，公共部门在⼈⼒资源中⽐较关注⼈⼒资源选取环节，⽽私⼈部门则更重视⼈⼒资源的开发环节。公共部门对于⼈员的招募录⽤是较为重视的，有时公共部门对于⼈员的雇⽤要受制于外部压⼒，同
时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门⽐较忽视内部⼈⼒资源的开发环节，和绩效评估环节，直到今天，我国尚没有活动进⾏全⾯系统的⼯作分析，
没有制定出科学、规范的职位说明书。私⼈部门基于绩效的考虑，则更注重⼈⼒资源管理的，员⼯的培训，教育与发展⽅案设计和绩效评估及员⼯的职业⽣
涯规划成为⼈⼒资源管理者的重要⼯作，在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指⽰都是可以量化的。员⼯对⼈⼒资源的开发，⾃⾝专业能⼒的提⾼也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门⼈⼒资源管理具有更多的传统⼈事管
理的特殊，耐在企业中，把⼈视作使组织在激烈的竞争中脱颖⽽出的关键性因素，致⼒于使⼈⼒资本增值为企业创造更⼤的效益。
5.公共部门与私⼈部门适⽤法律⽅⾯的差异，公务员的⾏为多是⾏政执法⾏为，公务员的⾏政⾏为以⾏政执法为第⼀要义，对法律责任的关注始终居于第⼀位，选择主动性、创造性⾏政⾏为的责任风险或法律风险就会相应加⼤，这也是公务员的⾏政⾏为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益⽽⽣长的组织，以效率为中⼼制定员⼯的⾏为规范，有时这些⾏为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。
企业在个⼈利益保障⽅⾯，企业适⽤《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本汗⽑规范。公务员的个⼈权⼒较容易得到保障，
⽽劳动法对劳动关系的规定⽐较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的⾮对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企
业员⼯的个⼈利益难以得到充分保障的可能。例如，淘汰公务员⽐较困难，⽽企业组织淘汰⼀个员⼯有时只需⽼板的⼀句话。
