参与第六届 HR 沙龙
受邀做主讲嘉宾
零星记录的一些观点，有的是我的，有的是其他人的，记不确切了。
Thomas International 框架的最初的理论基础是1928年 哈佛的威廉·马斯顿博士的心理学著作《正常人的情绪》，其中提出行为（主动与否）与环境（友好与否）之间的关系。1944年，托马斯·罕德尔森博士发展了马斯顿学说，创建DISC理论以及测评工具PPA/HJA。D(dominance支配力；主动+不友好环境), I(influence影响力；主动+友好), S(steadiness稳定性；被动+友好) 和C(compliance服从性；被动+不友好)。通常PPA（Personal Profile Analysis）与HJA（Human Job Analysis）配合使用。
过度激励的举例：小孩在窗外玩儿，老人花钱把他们卖走，孩子们忘了初始的目的。
满意来自四项：薪酬，个人成长，工作自主，业务成就。理想情况下，薪酬只占7%；但是其它三项很容易被联系到薪酬，尤其是在官本位的中国公共和企业组织。只好靠薪酬刺激；但刺激多了，不仅其它重要的因素丢了，效果也越来越差 —— 等同于恣情纵欲。
相关的，如果展延 Skinner 的强化理论，无论学习、遵守规范和合乎礼义，都需要正反强化刺激。
黄埔文化：乐死
西点文化：荣誉、责任、国家 —— 霸王
文化：为人民服务
人性善，用激励；人性恶，用约束。
领导力：明道，取势，树人，优术。
选人先问标准、任务和权重，然后才看素质需求。讨论例子：唐僧选2人第二次北天取经。
TPM全面绩效管理：输出看绩效指标，输入看核心能力，过程看学习改善。
对HR的宏观要求：在内外核心业务流程上配备适当的人力资源要素，包括管理者、员工、组织、绩效、文化和价值观体系。
当前，协调成本是运营的最大成本，流失是HR最大的成本。这里的流失，包括人员的流失，也包括心的流失。心的流失难以测量，更难管理。
一定要清楚认识 HR 自己的定位。老总才是HR老大，运营主管和其他业务主管是HR老二，HR本身是服务，通过服务体现价值。最好如水，上善若水。
HR是企业里最高端的服务，因为HR直指人心；根本目标是改变从老总到员工的心态。最杰出的HR总监可以调动资源、巧妙隐性地帮助老总本人改变心态。老总提升了，运营提升了，HR才可能提升。
HR的主要关注不要放在矫正行为和奖惩结果，而是要通过制度和文化，自然地影响行为和结果。
