维普资讯 http://www.cqvip.com 管 蛾蓥尊臻日糕鼢嘲 １ 完善国有企业经理人激励约束机制 口文／李群 国有企业改革作为经济改革的重 （一）激励方面。首先，现行对国有企 （二）约束方面。首先，表现为约束不足。从 精 对国有企业经理人的监督约束方面来看，虽然 点，正全面实行产权多元化改革，国有企业大 业经理人激励约束不到位，激励手段单一，监事会、法 都将发展成为国有控股或参股的混合所有制 神激励过多，且内容方法比较陈旧，物质激励 存在、企业中会、职代会、国有企业按劳分配的薪酬 律等对国有企业经理人的多重监督，但缺少真 企业。与此相适应，国有保持控股地位的企业 不具诱惑力；其次，（以下简称国有企业）的管理人员特别是企业 制度远远不能满足国有企业经理人对物质报 正有效的制约机制：约束主体不到位、约束内 经理人的选拔、任用、管理必将发生变化。积极 酬的要求，同时与私营、民营、外资企业的薪酬 容不清楚、约束办法不得力、监督不规范、根本无法调动国有企业经理人的工 忽视对经理人的价值评估，企业普遍没有 推进国有企业人力资源市场配置，面向社会公 差距更大，通常由 于经营的薪酬委员会，董事长往往同时兼任总 开招聘高级经营管理者，加大国有企业人才市 作积极性；第三，国有企业的“所有者”表现 场化选聘力度已是大势所趋，国有企业经理人 当地指定，这往往导致企业“所有者缺 经理，出现自己评估自己的怪现象；其次，公司渤等法规明确了企业 将呈现出职业化的趋势。因此，对国有企业经 位”，从而使国有企业的经理人缺乏应有的监 为约束过度。虽然《理人的激励与约束问题就凸现在我们面前。 一督，不仅弱化了产权制约的功效，而且形成了 自主经营的权力，同时持续不断地对国有 但由于隶属关 ‘全国人民一国资委一地方国资委一董事一 企业实施现代企业制度的改革，国有企业激励与约束机制存在的问题 从‘过长的代理链条，导致少数企业经理人 系的客观存在，行政干预不可能彻底地消除。 现行国企经理人的激励约束机制存在着 经理”、甚至 激励约束的不对称和激励约束的双重弱化缺 滥用职权、产生行为，出现所谓“５９岁现 由于地方利益的关系直接实施部分控制，象”。 会蔓延；有时通过视察、检查等活动，间接实施 陷，主要表现在： 组合起来才能求出评价体系中各层次指标（Ｂ和Ｃ）对总目标 数表，其中的权重值表示了一项指标对于评价一个系统的重要 （Ａ）的权重系数。 其中，Ｃ对Ａ的权重系数＝Ｃ的本层权重 Ｂ对Ａ的权重。 程度。比如，在一级指标里，门户网站因素是最重要的，它的权重 值远超过其他因素。而在门户网站因素中，网上办公、对外经济 服务和交流论坛又是比较关键的子项，它们对于评价电子政务 子政务信息系统，还可以为电子政务信息系统的设计提供一定 程度的参考，使系统设计者了解什么因素是要必须或者优先考 虑的。 最终的指标权重如表４所示。（表４） 至此，我们得出电子政务信息系统评价体系的指标权重系 信息系统起着较重要的作用。权重系数表不仅可以评价一个电 表４各级指标对总目标的权重系数表 规置因素 规划０．０３９０ ０．１５５９ 管理创新Ｏ．０７８０ 技术因素 可靠性Ｏ．０ｏ７４ ０．０５２０ 先进性０．０１４９ 效益因素 工作效率０．０３７２ ０．１５５９ 资金控制０．０９７４ 安全基础设施Ｏ．０３９０ 监管公平０．０２１３ 四、小结 项目管理 项目实施控制０．０３５８ 本文使用了层次分析法对电子政务信息系统评价体系的指 安全性０．００７４ 实用性Ｏ．ｏｏ７４ 易维护性０．０１４９ 平台因素 硬件设施Ｏ．ｏ４ｏ６ 因素Ｏ．１５５９ 项目管理维护０．０１８８ 标权重进行研究。层次分析法将定性和定量分析相结合，比单纯 的定性分析更能科学而客观地评价电子政务信息系统。最后得 协作程度０．０１８８ 工作规划Ｏ．０３５８ 人员培训０．０１０８ 到的评价体系权重系数表能够为评价和设计电子政舞信息系统 价体系中指标较多时，判断矩阵难以满足一致性要求，而且也不 易对其细化分组。另外，层次分析法中依然存在着定性分析，不 能完全排除人的主观判断和影响。在进一步的研究中，建议可以 风险防范计划０．０３５８ 提供支持和参考。但是，层次分析法本身也有局限性，比如当评 ０、１５５９ 软件设施０．０４０６ 网络资源０．０１２８ 门户网站 政务公开０．０３９１ 因素Ｏ．３２４３ 网上办公０．０７４５ 应用状况Ｏ．ｏ４ｏ６ 公众了解度Ｏ．０２１５ 对外经济服务Ｏ．７４５０ 使用模糊层次分析法来研究权重值，希望可以最大限度地减少 网站设计Ｏ．０２２６ 不利影响，使结果更加科学客观。一 交流论坛Ｏ．０７４５ 基金项目：国家自然科学基金项目“电子政务信息系统审计 相关链接０．０３９１ 基础框架和方法研究”（项目编号７０４０３００２）的阶段研究成果 ■ 《合作经济与科技》２００８年２月号上（总第３３８期） 维普资讯 http://www.cqvip.com
謦韵懈 ｌ‰锈眨 控制和参与管理，使得国企经理人在做出经营 力资本的激励往往实行经理股票期权。经理股 理层三权分立，形成职责明确、互相制衡的公 决策时不得不考虑参与管理的意图，以减 票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度 司治理结构。作为国有企业，若经理人实行市 少或避免不必要的麻烦，从而影响了企业的正 安排，是指公司所有者向经理人提供的一种在 场选聘的，则要减少或避免交叉任职，以利于 常经营活动。客观上确实引发了企业的非理性 源的浪费。 二、构建均衡的激励与约束机制 一定期限内按照某一预先确定的价格购买一 行使权力，承担责任。在公司章程的设置 并且较为成功的一种长期激励措施，在较大程 权和经理层的执行权，并在公司的相关制度规 行为，增加了国家的监督成本，造成了社会资 定数量该公司股票的权利。它是国外公司常见 中要详尽规定董事会的决策权、监事会的监督 度上解决了企业代理人激励与约束相容问题。 范中，要明确责任追究办法，在良性互动的制 随着环境的变化，对国有企业经理人的激 首先，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股 度面前，经理人就不敢越权或滥用权力。 励与约束机制应是一种动态的平衡，市场经济 票期权具有长期报酬的特点。其次，可大大压 （五）建立和健全公司章程、规章和规定 条件下的国有企业也必然要建立一种激励约 缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压 等，为经理人营造一个透明有序的运作环境． 束机制。从目前国有企业经理人的现状分析， 力。第三，可以避免缴纳过高的税收。第四，改 主要通过建立完善公司的章程和制定有关生 主要应从以下几个方面构建均衡的激励与约 善治理结构、促进稳健经营。第五，激励经理 产经营的一系列规章、条例等，形成对经理人 束机制： 人，减少代理成本。目前，在美国前５００强企业 经营责任、经营行为、财务预算行为的事前约 束。 （六）综合利用各种监督力量，加强企业 （一）建立合适的报酬制度．经理人的报酬 中，８０ｏ／０的企业实行了股票期权计划。 一般由工资（基本年薪）、绩效年薪（效益工 （二）建立完善的经理人市场．与企业改革 资）、职务消费、股票及股票期权、退休金等几 息息相关的市场是证券市场和经理人市场。其 内、外部监督．对经理人的内部监督主要来自 种形式组成，对经理人均有一定的激励作用。 中，经理人市场的作用在于它可以促进人才流 本公司的财务、会计部门的日常监督和内部审 每一种形式的报酬既有优点，又有缺点。工资 动，并客观地评价经理人的人力资本价值。在 计机构的审计监督，如实行企业经理人任期经 虽然缺乏足够的灵活性和高强度的刺激性，但 经理人市场上，高水平的经理人将备受推崇， 济责任审计等：外部监督主要包括会计师事务 它能提供稳定和可靠的收入来源：绩效年薪就 其人力资本价值急剧升值，其良好的口碑和声 所的财务报表审计和国家审计机关的财政财 是除基本工资外，当其业绩（主要是利润指标） 誉为他现在及将来的职业生涯提供了广阔的 务审计、财经法纪审计及定期阶段性审计、临 达到或超过一定水平给予的绩效奖励，对经理 发展空间。这种“优胜劣汰 的自然竞争规律， 时性抽查审计等，还包括纪检监察等部门的监 人有很强的激励作用。尽管具有灵活性和刺激 对经理人形成了一种强大的压力和动力，迫使 督检查等。外部监督机构的性相对较强， 性的功能，但易诱发经理人的短期行为；职务 他们努力工作，搞好企业的经营管理。因此，培 对经理人有较强的监督约束作用。 消费可满足经营者享受的，但却受任期限 育经理人，应建立完善的经理人市场，形成一 （七）道德法律约束．建立企业经理人特别 制且易受约束；股票及股票期权最能反映企业 种公正的、竞争性经理人筛选淘汰机制，并保 是国有企业经理人的执业道德规范，培养国有 经理人的真实业绩，最具有刺激作用，但风险 证将最有能力的经理人发展成为企业经理人。 企业经理人基本的职业道德素养，建立经理人 太大；退休金则有助于激励经理人的长期行 建立国有企业经理人选拔任用的新机制，将组 职业道德防线。通过宣传媒体推荐经理人恪守 为。因此，经理人的报酬计划设计应是所有不 织考核推荐和引入市场机制、公开招聘结合起 职业道德方面的典范，批评监督经理人不受职 同报酬形式的最优组合。 来，将党管干部原则和董事会依法选择经理人 业道德约束，损害所有者权益的行为，形成一 １、实行年薪制与持股制相结合，在激励中 以及经营管理者依法行使的用结合起来， 种强有力的监督氛围；加强法律约束，现 体现约束．年薪制使个人收益与企业经济效 并按照公平、公正、公开、竞争、择优的原则，促 有法律已分别从刑法和民商法层面加强了对 益、所承担的责任和风险直接挂钩；持股制则 使经理人队伍迅速形成和健康成长。 使经理人关注公远利益，加大自身努力程 包括经理人在内的经营者责任的追究；在司法 （三）建立更为科学、合理的经营性考核指 实践中，进一步加大对类似案件的审判力度， 度，使经理人既有压力又有动力，既有激励又 标体系．对企业经理人业绩进行科学考核与评 提高司法效力，从而进一步提高法律对企业经 有约束，在一定程度上解决了企业经理人激 价是经理人报酬与其业绩挂钩的前提。我们应 理人的威慑力。 励、约束不足问题。 在传统的以股价和净收益作为业绩衡量标准 总之，人力资源管理的核心功能就是通过 ２、经理人年薪收入水平要与企业的规模 的基础上，使用现在国际上通行的ＫＰＩ法、综 管理机制、方法、手段实施有效的激励，而我国 和经济效益挂钩，实行以相对业绩为基础的年 合平衡计分法或ＥＶＡ法，来确定国有企业经 国有企业改革的难点之一就是很难建立一套 薪制．应考虑与我国现阶段实际经济水平相适 营者的考核指标体系。因为这两类指标的最大 针对经理人有效的激励机制。激励机制本身包 应，拉开不同等级经理人之问的报酬差别。以 优点在于能够消除短期财务指标的缺陷，并将 括激励和约束两个方面，两者相辅相成，就目 岗位职务来确定年薪，年薪随职务能升能降， 国有企业的战略性经营与战术性管理有机地 前我国的国企改革的形势而言，这两方面不能 使报酬能够真实体现各等级经理人承担的不 结合起来。它比运用传统的财务指标考核经营 偏废，同等重要。在制度建设中如能体现效率 同经营责任及风险。 者更为科学、合理。 激励原则、科学评价原则、激励约束对称原则 ３、建立长期激励机制．为了使经理人克服 （四）完善法人治理结构．按《公司法》规 和适度兼顾公平原则，相信能建立起均衡的激 短期行为，得到长期的激励约束，国际上对人 定，公司内部治理结构实行董事会、监事会、经 励与约束机制。■ ＜合作经济与科技＞２００８年２月号上（总第３３８期） 囫
