塑 Ｑ： § Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｈｅｒａｌｄ 管理科学 我国企业绩效考核现状分析 封清源 （北京科技职业学院 北京 １ ０２２０６） 摘要：绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。然而在现实中，许多企业没有把绩效考核的作用发挥出来， 甚至走向其对立面。因此，有必要对我国企业的绩效考核工作现状及存在的问题进行分析。 关键词：绩效 绩效管理 绩效考核 中图分类号：Ｆ２７ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７４—０９８Ｘ（２００８）ｌＯ（ａ）一０１５３＂－＇０１ 由于我国企业从事绩效考核的历史还 对于标准的进展程度或者标准的完成情况 果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官 不长，企业管理体系还不够完善等原因，不 是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包 意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大 可避免地在绩效考核中存在一些问题。 括数量上的标准，也包括质量上的标准。 争议。 不科学的绩效考核标准很难使被考核者对 第三种是指考核者无意识或力将 １不重视工作分析 考核结果感到信服。 考核结果反馈给被考核者，这种情况出现 在我国企业中，工作分析这一基础性 往往是由于考核者本人未能真正了解人力 工作还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。 ３ 信息面太窄 资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良 这样，一是失去了判断一个岗位工作完成 对绩效考核的评价者选择失误分为两 好的沟通能力和民主的企业文化，使得考 与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致 种类型，第一类是只有唯一的评价者即员 核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和 难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不 工的顶头上司。由于单个人不可能完全得 勇气。 均，存在着同一职级的不同岗位之间工作 知考核对象的信息，在信息不对称的情况 企业在实施绩效考核中，通过各种资 量的大小、难易程度差别较大。结果，在其 下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 料、相关信息的收集、分析、判断和评价 它表现差不多、工作任务也都完成的情况 第二类是有多个评价者但分工不清。对于 等流程，会产生各种中间考核资源和最终 下，往往工作量大、工作难度高的岗位上 员工的考核，企业的每层上级都有权修改 考核结果，这些信息本可以充分运用到人 的员工没有被评为优秀。 员工的考评评语，各层领导由于所处的角 事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管 工作分析本应是人力资源管理活动中 度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意 理以及人事研究等多项工作中去。目前很 第一个主要环节，但我国很多企业远还没 见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。 多企业对绩效考核信息资源的利用出现两 有做到如此，在没有明确的工作分析情况 最终以最高领导人的评定为准。一方面， 种极端： 下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结 被考评者的直接上级感到自己没有实权而 一种是根本不用。这种情况下考核人 果就不能起到应有的作用。 丧失了责任感；另一方面，员工也会认为 员将考核结果束之高阁，直接归档，没有进 直接上级没有权威而不服从领导，走“上 行分析。可以说这种绩效考核工作只是走 ２绩效考核的标准设计不科学 层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破 形式没有实质性的作用。另一种则是管理 企业的绩效考核标准设计不科学，表 坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在 人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工 现为标准欠缺、标准与工作的相关性不 最高领导者手中：很多情况下，考评结果 实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工， 强、操作性差或主观性太强、过于单一和 最终会送到最高领导人那里去审批。结 而不是利用考核信息资源来激励、引导、 标准没有量化等形式。第一、一些企业在 果，实际上是把员工对考评结果可能存在 帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提 绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至 的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员 高能力。 没有标准，没有绩效考核标准就无法得到 工对企业领导人的不满大多数就是这样产 客观的考核结果，而只能得出一种主观印 生的，这样可能会造成企业的最高领导人 ５结语 象或感觉 第二、以不相关的标准来对被 威信的丧失。 目前许多国有企业的绩效考核工作仍 考核者进行考评，极易导致不全面、不客 然存在一些误区。实施绩效考核时，出现 观、不公正的判断。工作绩效评价标准应 ４绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 问题是在所难免的，关键是能够清楚地知 当建立在对工作进行分析的基础之上，只 考核结果无反馈的表现形式一般分为 道所出现的问题及其根源，予以正视、分 有这样才能确保绩效评价标准是与实际工 三种： 析并解决。 作密切相关的。第三、工作绩效评价标准 第一种是根本没有多少考核信息可以 可操作性差或主观性太强。工作标准中只 反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力 参考文献 有一些文字性评语，没有一个可以客观评 的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该 【ｌ】斯蒂芬Ｐ罗宾斯．组织行为学，中国人民 分的标尺。从而评价者可以随意给个分数 是十分公开的才对。但我国大部分企业由 大学出版社，ｌ９９７． 或者考核结果，有时难以避免渗透一些个 于长期的封闭式的人事管理制度的影响， ［２Ｊ谢康．企业激励机制与绩效评估设计，中 人的感情因素在里面。这样的标准所得的 从事的考核工作成为走过场，没有得出有 山大学出版社，２００１． 考核结果就失去了意义。第四、采用单一 用的考核结果。员工根本不知道应在哪些 【３】储企华．现代企业绩效管理，文汇出版 的、省时省力的综合标准。这样的标准，不 方面如何改进工作。 社，２００２． 仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评 第二种是考核者主观上和客观上不愿 ［４ Ｊ王玫．员工绩效的评价，企业改革与管 先进变成评“人缘 ，选拔干部变成搞平 将考核结果及其对考核结果的解释反馈给 理，２００２，５． 衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准 被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被 有千篇一律的倾向～不论是高级领导人 考核者无从知道考核者对自己哪些方面感 还是管理人员、基层员工，往往都用一个 到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现 标准去评价，没有顾及人才有能级差异的 这种情况往往是考核者担心反馈会引起下 客观现实。第五、工作绩效评价如果要具 属的不满，在将来的工作中采取不合作或 有客观性和可比性．．就必须使实际绩效相 敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结 科技创新导报Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｈｅｒａｌｄ １５３
