大学生如何实现充分就业

大学生如何实现充分就业——以人力资源管理专业为例

重庆工商大学 人力资源管理 董碧滎

指导教师 王静玲

摘要：随着全球化竞争和知识经济时代的到来，人力资源日益成为企业竞争优势的基础，人力资源行业也被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业转变成为快速发展的行业。但是由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，社会大众及用人单位对人力资源管理的认识度和认可度还不高，人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的，而且现在社会整体就业形势不容乐观，就业队伍不断扩大，就业岗位争夺日趋激烈，同时，企业单位、学校教育以及学生自身都存在一些不足，无法适应经济快速发展和经济结构调整变化的需要，致使人力资源管理专业大学生在就业时遇到被冷落的情况，出现就业困难。

关键词：人力资源管理；大学生就业；原因；对策；

一 人力资源管理专业及就业状况

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末,由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 20世纪90年代，人力资源管理理论与实践被引入我国，推动我国企业由传统的人事管理转向现代的人力资源管理。

人力资源管理专业的毕业生应当具备管理学、经济学、社会学、政治学和法学等方面的知识；，具有一定的人文社会科学和自然科学的方面的基础知识；具有较强的语言文字表达能力、口头表达能力，具有较强的创新意识和开拓精神；，具有良好的学习能力、沟通能力、协调能力具备良好的心理素质和道德素质。

根据人力资源和社会保障部公布的数据，2011年我国有2400万城镇劳动力需要安排就业，其中将有超过800万大学毕业生需要解决就业问题。数据显示2011年高校毕业生规模达到600万，比2010年增长30万，与此同时，国际金融危机进一步显现，以及大学毕业生人数逐年增多，大学生就业已从“精英”走向“大众”，大学生就业市场也从“卖方”市场走向“买方”市场，大学生就业难已经是不争的事实。

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，虽然有许多人力资源管理专业毕业的大学生，但是这些大学毕业生的经验水平和市场的需要还有很大的差距，企业对人力资源管理专业学生的要求和学生本身的期望存在一定的错位，用人单位普遍认为重要的能力（由高到低）分别为方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知识的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、书写能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力及体质负荷能力。而学生在特定的人才培养模式下认为以下能力重要（由高到低）：对专业知识的理解能力、沟通能力、组织领导能力、解决冲突的能力、方案设计能力、调查分析能力、英语口语能力、计算机能力、适应能力。这充分说明人力资源管理专业学生就业能力低，就业质量有待提高。因此对人力资源管理的大学生来说就业还是有难度的。 下面是2009到2011年本科全国普通高校规模以上专业的就业状况表中管理学类的就业状况表1：

表1 管理类本科专业2009-2011年就业率统计表 学科门类 专业名称 管理科学 信息管理与信息系统 管 理 学 工业工程 工程管理 工商管理 市场营销 会计学 财务管理

就业率区间 2009 B+ C+ B+ B- B- B- B- B- 2010 B+ B+ A- A- B+ B+ B+ B+ 2011 B+ B+ A- A- B+ B+ B+ B+

人力资源管理 旅游管理 工程造价 电子商务 物流管理 行政管理 公共事业管理 劳动与社会保障 土地资源管理 农林经济管理 档案学 注：本科就业率递减区间 字母 A+ A- ≥90% B- B- A- B- B- C+ B- C+ B- B- B- B+ B+ A- B+ A- B- B- B- B+ C+ B- B+ B+ A- B+ A- B+ C+ B- B+ C+ B+ B+ ≥85% B- ≥80% C+ ≥75% C- ≥70% 就业≥率

95% 从上表中可以看出人力资源管理专业在管理学类的就业率相对于其他专业来说是比较靠后的。这几年的就业率区间都是B，平均就业率在百分之八十左右，就业率较低于其他管理类的专业，相对于其他管理类专业来说比较难就业。

二 人力资源管理专业学生就业难原因分析

目前，人力资源管理专业大学生就业难，除了受到之前经济危机的冲击以外，最主要还是大学毕业生自身的问题，其次是就业市场供求问题、社会对本专业的认识度和认可度不高、用人单位的用人观、高校方面原因等也对人力资源管理专业大学毕业生就业难造成一定影响。

1 学生方面的原因

大学生作为就业的主体,其自身原因是就业难的直接原因。首先,在大学生就业全面走向市场的背景下，许多在校大学生依然没有感到就业的压力还没有树立起很强的危机意识，他们在大学期间就缺少明确的学业和职业生涯规划，没有充

分利用大学四年时光主动的为将来的工作做积极的准备，只是被动地按学校的教学计划学习。毕业之时才发现自己缺少用人单位所要求的各种实践经验、相关技能、资格证书，不符合用人单位的要求而无法找到适合的工作。此外,缺乏社会信息;没有流动意识，没有正确的自我定位，自卑等造成的成长性阻障等也直接影响着大学生的就业。

（1）专业知识不扎实，综合素质不高

上了大学，大学生们脱离了家长和高中老师的束缚，不再像以前那样潜心学习，加之大学校园社团活动多种多样，校外的网吧、兼职等各种诱惑。面对这样丰富多彩的生活，他们缺乏自我鉴别，自我控制的能力，使得他们缺乏学习的动机，从而逃课情况时常发生，沉迷于网络，沉迷游戏。他们觉得大学是用来享受的而不是用来学习的。日积月累，缺乏学习动机的他们往往就很容易荒废了四年的学业，到头来什么也没学到，导致专业知识不扎实，也就更没心思去开拓自己的知识和眼界，由此课外知识也很欠缺。还有一些同学由于是专业调剂过来的，本来对调剂过来的这一专业就没有兴趣，甚至从心理上抗拒本专业，这样更使得他们对学习缺乏了兴趣，缺乏了动机，更加使得他们无心向学，荒废学业。

有用人单位管理人员抱怨刚毕业的大学生缺乏刻苦耐劳的精神，放不下大学生的身份从基层做起，而且做起事来眼高手低，好逸恶劳，对用人单位的忠诚度低，总体的综合素质不高。这样造成了用人单位对刚毕业大学生的印象大打折扣，从而不愿意聘用或者少聘用刚毕业的大学生，造成大学生就业难，难就业。

（2）大学毕业生的择业观问题

刚刚毕业的大学生自我期望过高，高估自己的实力，没有放下“天之骄子”的心理，还是认为自己考上了大学就能找到好工作。对工作的要求过多，都想去那些“工资高，福利好”的用人单位，但那些单位往往竞争大而岗位少，万人过独木桥；不愿意去知名度不高，工资相对少点的用人单位，对薪酬要价过高。这样使得许多大学生并不是不能就业，而是没有给自己定位好。就业集中在相对发达的城市，不愿意去基层工作，导致相对落后的地区缺少人才。有些毕业生过分追求专业对口，认为大学学了四年的专业不能白学了，因此而不去尝试其他工作，还有些过分追求“非国企外企不去”，在他们看来能去这些单位是很有面子的事，只要能进去，就是让打杂扫地都干，但是这些部门能吸纳的人员毕竟是有限的，

这样的供需不平衡就导致了几百人甚至上千人去应聘一个岗位以及“公务员热”等现象的发生，而大学的继续扩招，又加剧了这种现象。

（3）缺乏实践经验及相关能力

经过大学四年的学习，学到了相关的理论知识，但是就缺乏到社会上实习，缺少到用人单位锻炼的机会。由于学校不可能给每个学生提供实习机会，这时需要学生主动去找实习单位。如果学生不去找实习单位，不进行实习，缺少检验理论，锻炼自我的机会，到真正找工作时难免会碰壁，找不到工作。

有些大学生以为考证考得越多越好，证越多越容易找工作，其实也并不然，用人单位注重的是毕业生的个人的素质和能力，人内在的东西（包括他的社会角色，自我形象，特质和动机）而并不单单是他表面上的功夫。证多也并不代表你个人的能力强，而现在的毕业生往往就是缺乏实际操作能力，人际交际能力，沟通协调能力。在面试时，缺乏必要的面试技巧。有用人单位反映某些的大学毕业生理论知识强但是实际动手能力差，对新环境的适应能力比较弱，适应期较长。这样也造成企业不愿意聘用刚毕业的大学生。

2 其他原因

除了学生自身的原因外，国家的经济发展；高校专业定位不清晰，培养方向不明确；用人单位缺乏科学的用人观等，也对人力资源管理专业大学毕业生就业难造成一定的困难。

(1) 经济发展不平衡,各地区对大学生的吸纳能力不均

经济因素是影响毕业生就业最直接最重要的因素之一。一方面,受金融危机出现的影响,全球经济出现衰退，世界经济前景黯淡，资本大幅缩水，我国主要贸易伙伴国家的居民消费信心指数大幅下降，进口需求滑落，我国经济发展面临着“新世界最困难“的局面。同时，由于国内国际因素影响，国内经济由增长过快、价格结构性矛盾迅速转变为经济增长趋缓、短期内面临着经济迅速下滑的风险。宏观经济环境严峻，经济增长下滑，首要影响的就是就业机会减少，用人单位提供职位数减少,与之相对比,高校扩招和应届毕业生却逐年增多,供过于求的矛盾加剧，使得我国原来就不乐观的大学生就业问题雪上加霜。另一方面,我国的区域性经济发展不平衡,城市与农村、沿海与内地、东部地区与西部地区、仍

存在较大的经济差距。大中城市、沿海地区、东部地区经济实力雄厚，发展活跃，人才环境良好，对大学生有很强的吸引力，绝大多数毕业生选择在这些条件优越的城市地区工作。广大的内地和西部地区人才奇缺，西部大开发和中部崛起战略的实施更使人才重要性凸显，大学生却很少愿意选择西部和基层就业，本专科生和研究生就业人数最少的六个省市区依次是自治区、青海省、宁夏回族自治区、内蒙古自治区、贵州省、海南省。种种原因导致各地区对大学生的吸引力不均,出现了地区性就业矛盾。 （2）用人单位缺乏科学的用人观

用人单位缺乏科学的用人观，在选择人才时或多或少的存在误区,第一，在招聘时过分注重文凭，只是片面认为学历越高越好,考评选拔人才重学历甚至唯学历,选人学历化造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应,一些用人单位存在着“人才高消费”问题，一项工作明明一个本科毕业生可以做的，非得要招个硕士生来做，造成人力资源的浪费。第二，有些用人单位认为刚刚毕业的大学生缺乏实践经验和相关能力，认为如果花费金钱和时间来培养一个刚毕业的大学生来胜任工作，这样的成本会比直接聘用一个有经验的人来做事高。例如在招聘一个人力资源管理专员的工作是一般至少都会要求有一年及以上工作经验的人，这就把大学毕业生拒之门外。他们没有从长远来看，刚毕业的大学生的潜在价值要比其他人要高。刚毕业的大学生有热情有“初生牛犊不怕虎”的冲劲，对工作投入度高，学习能力强，可塑性更强，只要稍加培训指导很快就能赶超有经验的员工，以后对用人单位的回报更高。第三，用人单位在选择大学生时存在性别歧视，在这方面女大学生明显的处于劣势，由于女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保险费用等将来的工作成本比男大学生大，所以，在招聘一些工作岗位时，用人单位更倾向于选择男大学生。第四，用人单位存在生源地歧视，不少用人单位考虑到本单位业务情况与当地紧密联系程度，希望招聘的大学生熟悉当地的方言和风俗民情，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人。

（3）专业课程定位不准，培养目标与培养规格不明确

专业课程设置上侧重理论基础知识，轻视实际操作环节。学校虽然都设置了诸如工作分析、员工招聘培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等专业课程，但在每门课程学习中没有加入实际的动手操作环节，人力资源管理实验室建设水平还有待提高，造成学生理论基础知识强但动手操作能力弱，也使得用人

单位对高校教育产生怀疑，在“干中学”的投资收益远远高于全日制教育的投资收益。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定。专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。各学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统，缺乏具体内容，也体现不出自身特色。一些高校的培养过程与培养目标存在一些矛盾，大多数人力资源管理专业的培养目标是要求学生掌握现在人力资源管理基本理论与方法，能在相关领域从事理论或应用型的专业工作。实际上，高校在培养专业人才之前不进行素质测评，只要是愿意学习本专业的学生，不管其是否具备基本职业特质，都全盘接受纳入一个统一的培养过程之中，这种培养模式无疑会造成一些就业问题，如毕业后不在本专业领域就业，或虽然从事本专业工作但存在就业质量问题，形成隐性失业。 （4）就业指导体系不完善

高校一般都把就业指导课程安排在大三下学期或者大四上学期，这样的时间安排比较晚，而且课程的课时不足，这样对毕业生的就业很难有实质性的影响。有些高校把就业指导开设为选修课，没有对毕业生的就业指导给予足够的重视，就业指导工作做的不够。许多高校的就业指导机构缺乏专业经验和专业人员，毕业生缺乏专业的就业指导。社会在不断发展,对人才的要求不断提高。新形势下,社会需要是的高素质应用型人才。与国外相比,我国的高校就业指导起步晚,水平偏低,经验欠缺,还有很多方面需要完善和改进,这主要表现在:对就业指导投入不够大;对学生的就业指导教育体系不完善;就业指导过于注重学生求职时遇到的具体问题和毕业就业程序上,职业生涯规划没能贯穿于大学教育始终;对职业道德教育还不够重视。

三 改善人力资源管理专业学生就业的对策分析

根据以上几个方面的原因，大学毕业生就业难的解决途径可以从以下方面来解决：

1加强对自身知识与能力的提高，形成良好的综合素质

（1）改变学习态度，全面开发自身综合能力素质

大学毕业生想要在择业就业中处于有利地位，就必须努力培养和提高自身的各方面的素质。具体来说，用人单位考核大学毕业生综合素质主要侧重两点：毕业生在校期间学习成绩和毕业生在校期间实践经历，这两方面的考核将直接影响

到毕业生择业的结果。因此在校大学生首先应该树立正确的学习态度，改善学习方法，提高学习能力，形成良好的专业素质和合理的知识结构。其次，要广泛参与社会实践和素质拓展活动，增强自己的组织能力、社交能力、创新能力、动手能力和适应变化的自我发展能力，不断提高自身的社会适应能力，最后在高年级阶段要有针对性的进行岗位实习，积累相关的工作经验。大学的图书馆是一个很好的学习资源，里面包含了各个学科的书籍，还有电子资源，在大学学习期间应当好好利用图书馆里的资源，除了学好课本知识以外，还要多看其他相关知识的书籍，多了解学者对同一问题的不同见解，取百家之长，来补己之短。除了看本专业相关书籍，还要多看看其他专业的知识，增广个人的见识，这样对以后的工作也会有帮助的。俗话说三百六十行，行行出状元。虽然目前我国的人力资源管理还不发达，社会上对本专业的认识度不是很高，但是随着我国经济的发展，社会的进步，我国的人力资源管理事业必定会走向社会化，因此应该对本专业树立信心。

（2）制定好职业生涯规划，自我督促。

在大一时候指导帮助学生制定大学四年的生涯规划，每学年或者每学期对他们的规划的完成情况进行跟踪调查，帮助他们总结并找出不足，指导他们更好地完成各自的目标。成功的职业规划对大学生的发展乃至一生的发展都有重要的意义,有利于明确人生的奋斗目标。在大一时候就应当制定大学四年的生涯规划，给自己每一学年或者每一学期都制定好目标，有目标才有动力，有了学习的动机才能把知识学好。在学年或者学期末的时候，对自己在该学年或者学期所做的工作进行总结，并且和当初所定的目标做比较，做得不好的地方在下一学年进行改进，好的就继续发扬。从低年级开始进行职业生涯规划,有利于及早消除大学生就业、择业中的误区;有利于使刚入校的新生及早转换角色,作出长远规划,使他们积极适应大学生活,今后能更好地发挥自己的专长,实现积极的人生价值。 （3）积极参加社会实践，增强人力资源管理实践能力

现在大学毕业生就业难的原因之一就是缺少社会经验，因此，在校期间应当把握每一个能够参与社会实践的机会，在实践当中磨练自己，同时在实践中培养与人交往的人际沟通能力，实际操作能力和尽快适应新环境的能力，培养吃苦耐劳的精神。努力培养各方面的能力，有助于在求职时应对面试时的各种考验。在大学期间，注意与同学之间的交往，建立良好的人际关系，多参加比如演讲、

竞选等面向大众的活动，这样能锻炼自己的口才，也能锻炼自己的胆量，可以使日后的面试少出现怯场的情况。

（4）转变就业观念，提高就业能力，增强就业竞争力

大学毕业生应当正确认识自己，给自己正确的定位。刚刚毕业，初次踏足社会，第一次工作应当抱着学习的心态和积累社会经验的目的而来的。不要一出去就奢求福利高、工资高的工作，踏踏实实地从基层做起。同时，给自己制定职业生涯规划。等到自己真正有资本了以后再去选择就业单位。

由团学校部和北大公共研究所联合发布的《2006年大学生求职与就业状况的调查报告》显示,企业对大学生基本能力要求依次为:环境适应能力占65.9%,人际交往能力占56.8%,自我表达能力占54.5%,专业能力占47.7%,外语能力占47.7%。可见,用人单位对毕业生能力的要求不仅限于专业能力,而是能体现一个人整体素质的综合能力。很多用人组织的择才标准还显示,品格已成为社会选择人才的核心要素。品格的核心是道德,道德的核心是诚信,中外合资用人单位几乎无一例外地把道德和诚信作为选择人才的核心标准。一个人的专业能力再强,如果品格不好,用人单位是不会录用的。良好品格的形成不是一朝一夕的,这就要求大学生从身边小事做起,严格要求自己,遵守道德规范。

2 多方位打造良好的外在环境

（1）促进经济持续发展

应当继续大力发展经济，只有经济在不断的发展，才能为社会提供更多的就业机会，才能从根本上解决大学生的就业难问题。其次，努力促进大学毕业生就业，出台更多帮助大学毕业生就业的，同时要求各级机关要落实好国家出台的各项，保证能够得到有效的执行。2009年1月19日发出了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，采取切实有效措施，拓宽就业门路。的这些支持符合人力资源优化配置的市场原则，对正在辛苦找工作的大学生未免不是“雪中送炭”。

（2）用人单位要树立科学的用人观

首先，用人单位应该改变用人观念，积极培养后备人才。用人单位应该正确认识到一个企业的发展需要精力旺盛，朝气蓬勃的大学毕业生。刚刚毕业的大学生虽然缺乏社会经验和相关技能，但是他们的学习能力也是挺强的。而且没有

一个人天生就会做事，都是从实践中慢慢学会的。所以用人单位应当给予刚毕业的大学生机会。其次，有的用人单位认为刚毕业的大学生缺乏忠诚度或者忠诚度低，流失率高。笔者认为这个现象大学生方面有原因，用人单位方面也有原因。用人单位也应当针对这种情况对自身进行自我检查和自我反省。找出原因，是工作环境问题、工作强度问题还是薪酬问题等等，对症下药，解决问题。最后，用人单位应该树立科学的用人观，不要盲目追求人才的“高消费”，合理配置人力资源。

（3）加强高校学科建设和就业指导工作

①加强学科建设，突出学科特色，明确培养方向，高校之间应该加强合作，分享各自的教学经验，开展关于学科建设的研讨会，继续积极探索，加强人力资源管理学科的建设，明确培养方向，开设起符合中国国情的人力资源管理专业。

②加强专业课程设置的合理性，学校的有些课程安排得太广太繁杂，而且某些课程与课程之间的衔接不够，导致学生学习起来比较难懂。这样不利于教师教学活动的开展，也不利于学生对知识的掌握。因此，学校可以开展以调查问卷的形式来调查学生和老师对课程安排的意见及建议。这样有助于学生、教师和学校三方的交流与教学工作的开展，有助于把课程设置更加切合现实，与实际生活接轨，加强课程的实用性。

③加强就业指导工作，把就业指导放在与教学工作同样重要的位置，与日常管理工作结合起来。把学生的就业问题作为高校设置专业、确定招生规模、编制培养方案、教学计划和探索学生管理模式甚至高校内部机构设置的考量因素之一。学生入校时，就对学生进行人格量表和职业倾向量表的测试，以确定他们的职业倾向，作为他们选择职业的参考。按照每个学生的不同性格特点，结合其专业，为其提供具体的就业方向或职业类型，作为其学业规划的依据，制定大学期间的学习计划、选择所应考取的证书种类并按照就业目标选择实习单位。对就业指导人员进行专业培训，培养一支专业化、专家化的队伍，对社会就业市场和人才供求关系的变化进行调查研究，以准确把握就业市场的变化趋势，实现就业指导工作的科学化、规范化。

四 总结

大学生就业问题是国家的一项系统工程，它需要大学生、高校、及全社会的共同关注与参与，积极应对。作为人力资源管理专业的大学生，在校期间除

了将人力资源管理专业相关知识学习扎实外，还可以利用课余时间丰富自己的社会经验，多参与一些社会实践活动并充分利用学校给予的实习机会去接触社会。使大学生在没有真正踏入社会前就具备一定地将专业知识与实践操作相结合的能力，以缩短从校园到社会的过渡期及从学生到从业者的身份转化期。从多方面实现人力资源管理大学生的充分就业。

我们不可能让社会来适应我们，不可能让用人单位来适应我们，所以我们只有适应社会的变化，适应用人单位的要求，才能在社会上，在职场上生存下来。笔者相信，随着中国经济发展，结合各方面的共同努力，大学生就业难问题一定会得到解决的。

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