中国太平洋人寿保险公司

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，是企业最宝贵的财富，也是企业发展最关键的因素。员工培训是企业人力资源开发的根本途径之一,而激励机制则是激发员工潜能,调动员工积极性的主要手段。在企业人力资源管理工作中,员工培训和员工激励具有密切的联系,员工培训是企业激励机制的一个重要内容和方式,发挥激励机制的作用是搞好员工培训工作的有效手段。因此,研究企业培训教育与激励的关系,对搞好企业人力资源管理具有重要的实践价值。围绕这一主题,本文对有关培训激励机制的理论进行了综述,并对太平洋保险公司沁水支公司激励机制现状进行了介绍,然后结合其实际情况分析了该公司激励机制存在的问题,并针对其实际问题,做出了具体的改进及完善方案。

关键词：沁水支公司；培训激励制度；问题；对策

目 录

引言 .................................................2

1.1培训激励的内涵及其意义.........................2

1.1.1激励有利于提高培训效果 ...................2 1.1.2激励有利于培训的持续开展. ...............3 1.1.3激励有利于培育员工终身学习的理念 .........3 1.1.4激励有利于构建学习型企业 .................4 1.2中国太平洋人寿保险公司沁水支公司培训制度现状 ....4

1.2.1增员说明会 ..............................4 1.2.2转正培训 ................................5 1.2.3 晋升培训 ................................5 1.2.4衔接教育 ................................6 1.3中国太平洋人寿保险公司沁水支公司的激励手段 ......6

1.3.1薪酬激励 ................................6 1.3.2目标激励 ................................7

2 中国太平洋人寿保险公司沁水支公司存在的问题 ...........7

2.1管理观念落后，员工学历偏低 .....................7 2.2人力资源评判标准不健全.........................7 2.3缺乏科学的培训方式 ............................8 2.4员工学习意识淡薄 ..............................8 2.5培训激励机制单一 ..............................9 3 中国太平洋人寿保险公司沁水支公司存在问题的对策........9

3.1树立人力资源管理战略至上的观念 .................9 3.2建立适应市场发展的人力资源配臵 .............10 3.3建立健全科学系统的员工培训机制 .................10

3.3.1建立系统的培训机构 .......................10 3.3.2制定针对性的培训计划 .....................11 3.3.3选择合适的培训对象 .......................11 3.3.4设计合适的培训内容 .......................12 3.3.5选择合适的培训方法 .......................12 3.3.6选择合适的培训形式 .......................13 3.4建立建全竞争机制 ..............................13 3.5正确处理培训与激励的关系，发挥两者相互促进的作用 14 4 结语 ...............................................15 参考文献 .............................................17 致谢 .................................................19

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引言

培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方式，企业要在激烈的市场竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训是提高员工素质必不可少的一环。随着企业改革的不断深入，对员工培训工作提出了更高的要求,而现实中的员工培训却往往达不到预期效果。为了适应改革的新形势，完成员工培训工作在当前特定条件下的任务和目标,保证对企业健康发展起推动和保障作用,正确引入激励机制是增强培训效果的重要手段。抓住员工追求自我实现的关键需求,把培训工作与使用，晋升等机制挂起钩来,不仅是重视培训的表现,而且是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的,实际内涵却是主动的,符合现阶段企业员工培训的规律。

同时从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训可以预测其未来的竞争潜力，完善的培训机制是吸引人才，留住人才的软件之一。培训意味着自身能力和素质的提高，自身人力资本的增值，以及为其将来更好的发展提供机会和条件。由于当前已经进入信息时代，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战越来越多，对学习的需要越来越强烈。因此培训激励越来越受到大家的喜爱，而能够提供培训激励的学习型企业也越来越受到青睐。

1 中国太平洋人寿保险公司沁水支公司培训激励制度现状

1.1培训激励的内涵及其意义

从组织行为学上讲，激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内

在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人

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的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。

企业培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。 培训激励是员工教育管理的重点。它对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。

1.1.1激励有利于提高培训效果

培训效果取决于能力和动机激发程度两个因素。在能力一定的情况下，动机激发程度越高，培训效果就越显著。在具备了基本的学习能力的基础上，决定员工的培训效果的关键因素是“愿不愿学”，学习态度影响学习效果。激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。

1.1.2激励有利于培训的持续开展

如果说员工是企业培训的资源，那么员工的学习欲望则是企业培训资源的催化剂。激励能够点燃员工的学习欲望，使员工对学习充满热情。企业渴求知识、想学技能的人多了，培训就有生机和活力。倘若员工没了学习的欲望，不想或不愿参加培训，企业培训就成了无米之炊。

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1.1.3激励有利于培育员工终身学习的理念

成功的激励能够不断引起员工的学习欲望，促使员工不停顿地追求知识，不断地学习，以适应职业发展、知识技术更新和社会进步的需要，最终形成终身学习的理念。

1.1.4激励有利于构建学习型企业

有效的激励能够充分激发员工潜在的学习和适应能力，不断发现并排除学习的阻力，为员工持续学习与发展提供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围，使企业培训从个人学习向企业学习发展。

1.2中国太平洋人寿保险公司沁水支公司培训制度现状

1.2.1增员说明会

这是公司在录用新员工之前，介绍公司情况与工作性质的说明会，是公司提供一系列培训中的一种。它主要的目的就是激发应聘者加入公司工作的热情。通过增员说明会，应聘者可以根据自身的情况并结合公司的现状，判定自己是否适应所应聘的工作或者制定出相应的工作计划与目标。这样，不仅使应聘人员在决定进入公司后的工作能游刃有余，对公司来说，更是增加了公司的凝聚力与战斗力。对于

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公司增员的做法是这样的，推荐你进入保险公司的人，就是你的“上级”。你成功开展了业务，“上级”也会得到公司的佣金，你发展了下线，你也就变成了下线的“上级”，你的下级成功开展了业务，你也会得到佣金。这种激励机制是很诱人的。也就是说你只要推荐人参加增员说明会就会得到佣金。推荐的人越多得到的佣金越多，相反得到的佣金越少。

1.2.2转正培训

这是员工从试用期转为正式员工过程中的培训，是公司系列培训的一个步骤。员工转正后才可以继续发展团队，往更高职级发展，才可以晋升更高层级、客户经理、主任、部门经理甚至更高。试用层级不可以晋升。转正的业务员增员才会有各种奖励佣金。员工都希望通过转正培训来进一步提高自己的工作能力，因为在试用期，他们在工作中会碰到许多问题，通过转正培训，这些问题才有可能得到相应的解决；通过学习，能彼此借鉴，积累工作经验。与此同时成为正式员工后，应对公司的各项规章制度有进一步的了解，进一步明确工作的职责与技能，提高工作的熟练程度及掌握工作技巧。

1.2.3 晋升培训

这是一名员工在晋升前所进行的一种技能培训。它的主要目的便是通过培训，在对员工的工作表示肯定的同时，告知晋升以后的主要工作职责以及相关的工作要点、方法，进一步激发员工的工作热情，向更高职级迈进。公司是按照自己的《基本法》来执行晋升制度

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的，个人晋升也就是走行销路线，完全以个人的业绩来考核，要接受公司的两个月一考核或者一季度一考核，只要连续挂零，那就要走人，级别责任额没有维持那就降级。团队考核也就是走组织路线，考核就是这个团队的业绩、人力、续收、售后、投诉等。团队的考核同时也参照个人考核，也有级降和晋升。

1.2.4衔接教育

这是贯穿日常工作中的一种培训方式。它的目的是使员工能融入公司这个大家庭中，更好地体会公司的经营理念，以公司训导及服务宗旨来鞭策与鼓励自己。要求新人走出增员说明会后必须参加衔接教育，保证出勤和纪律，使之打下牢固的基础。强调积极学习先进的衔接教育运作要领，保证训练内容的实用性，要强调对新人的单独辅导训练重于课程讲授，只有加入了有针对性的辅导内容，才能保证训练效果的持续性。

1.3中国太平洋人寿保险公司沁水支公司的激励手段

1.3.1薪酬激励

薪酬是公司满足员工生活需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。公司本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，以工资杠杆调动员工的积极性。即完成的保单额越多获得的工资越高。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一

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是确保公司内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的。

1.3.2目标激励

目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激

发人们实现目标的欲望。公司为员工制订出详细的梯度目标，并告诉每一个员工要达到某一个阶段性目标，你还需要接受哪些教育和训练。让员工清楚地知道自己努力的方向和在抵达目标之后有多少回报在等待自己。

2 中国太平洋人寿保险公司沁水支公司存在的问题

2.1管理观念落后，员工学历偏低

“以人为本”的人力资源管理开发观念流于形式，公司只注

重的是物质上的奖励，比如：增员和佣金挂钩，这样员工就会为了佣金而不考虑增员素质，形成什么人都可以“跑保险”的思想，并由此造成了公司员工文化水平参差不齐，学历偏低的现状。详见图1

2.2人力资源评判标准不健全

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公司在员工的选拔和配臵上缺乏一整套科学的人力资源评判标准，随意性、偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正需要。导致公司在人力资源选拔和配臵方面处于“人满为患与人才严重流失共存”的矛盾之中，面临着“有的人没事干、有的事没人干”的尴尬局面。

图1.沁水支公司的员工学历分布图

2.3缺乏科学的培训方式

近年来，该公司内部的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题，比如：多是讲师滔滔不绝、讲个不停，偶尔夹杂些互动成份在里面。学员总是处于被动接受过程，不能体现学员的主人翁角色，学员难以从收获培训记忆，和涌越参与的满足感。还有培训课件过于老套、古板，不生动、新鲜，跟不上时代发展和学习工具的利用。

2.4员工学习意识淡薄

公司部分员工学习意识淡薄，满足现状，缺乏压力感、危机

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感，培训动力明显不足，培训学习过程马马虎虎,学习纪律松松垮垮,考核蒙混过关,并非真正学知识。这种态度给员工培训工作带来诸多不利和困难。同时这一切都不可避免的导致培训效果不佳，造成了人才队伍建设滞后。

2.5培训激励机制单一

公司虽然已经更新了培训理念，但是始终认为培训已经是企业给员工的福利了，员工享受了福利，就应该具有自觉学习的热情，不需要企业再采取任何的激励措施，可想而知最后的培训结果肯定不是很理想，从根本上说该公司忽视了企业是一个学习型组织的观念。而且该公司在培训中始终采用单一的培训激励手段，只是对员工进行物质激励。单一的激励方式会让员工感觉到枯燥，起不到既定的培训效果。

3 中国太平洋人寿保险公司沁水支公司存在问题的对策

3.1树立人力资源管理战略至上的观念

战略是管理的最高层次，人力资源管理也不例外。公司要想长远发展，公司的管理层首先必须改变原先落后的人力资源管理观念，坚决克服人力资源“仅是物质奖励”的错误倾向。树立科学发展观，站在“人力资源管理至上”的高度，建立一系列“选人，用人，管人”的制度。真正实现“用制度管人，以制度管事”的科学管理目

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标。

3.2建立适应市场发展的人力资源配置

人才配臵，简单说就是将合适的人放到合适的岗位上，这是充

分利用人力资源的根本。根据目前该公司的人员配臵状况，应在以下几个方面寻找突破：第一，扩大社会用工范围。一方面是要盘活现有员工存量，实现优者有其位，庸者离其职。另一方面建立一种新型用工合同关系，规定合同期，视个人业绩情况签订，真正实现公司员工从“单位人”到“社会人”的转变，给个人和公司更多的自由选择权，面向市场择人、用人、留人。第二，实行岗位责任制。因事设岗，有岗必有责，明确每个岗位具体责任和目标任务，彻底避免“人满为患与人才缺失共存”的责任，坚决杜绝“有的事没人干，有的人没事干”的尴尬局面。 第三，重能力，不仅看现实能力，更要注重潜在能力。大量的事实证明，保险销售做到较高境界的，无不是有着扎实的文化基础和娴熟专业技能，而靠一时关系和较高酒精含量争揽到业务，并不一定能赢得保户，也就很难稳固占有市场。第四，建立系统考核制度，实施终身教育。知识可以改变人的命运，一支有知识的员工队伍同样可以改变公司命运。

3.3建立健全科学系统的员工培训机制

该公司应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，

弄清培训在现代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训

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作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作正常化、经常化。

3.3.1建立系统的培训机构

首先建立至上而下的培训机构和体系，聘任高级培训师，作为培训主讲，配备高级的管理人员，加强培训管理。同时要加强对公司的主管人员和培训师的训练和培养，形成高质量的培训队伍。在目前情况下，公司在自身培训力量比较薄弱的情况下，可以借用上级公司的培训力量。

3.3.2制定针对性的培训计划

要紧紧围绕完成企业的任务，实现企业的目标，提高公司的业绩制定针对性的培训计划，加强培训工作的计划性，针对性和策略性。同时要加强对培训工作的领导，激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正收到培训的效果。

3.3.3选择合适的培训对象

企业培训的对象是需要培训的人，比如：新发展的增员，要转正的员工，要晋升的员工等。它包括了从最低层到最高层的所有员

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工，而不能仅限于少数准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是公司的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。

3.3.4设计合适的培训内容

培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定公司存在的问题和不足，以及公司将来发展所需要的知识和技能。工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。

3.3.5选择合适的培训方法

员工培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点：第一，成人是通过干而学的。第二，成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；第三，成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

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3.3.6选择合适的培训形式

企业培训的形式多种多样，在组织上可分为正式和非正式，在时间安排上可分为集中和分散，在工作关系上可分为脱岗和在岗，在培训地点上可分为企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。 应该引入先进的培训媒介。现代企业培训的工具发生了很大的变化，除去黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面增强培训的效果。

3.4建立建全竞争机制

有竞争就会有压力，有压力就会有动力，有动力就会有活力。企业引进竞争因素，培养员工的竞争意识，能有效地激励员工追求上进，激发他们的学习动力，而企业上下也将生机莲勃，这是经营者做好管理工作的艺术，也是企业取得成功的关键。

一方面在注重物质奖励的同时，要更加注重精神鼓励，要让员工有崇高的荣誉感。同时，要根据不同的工作，不同的对象，不同的情况制定不同的奖励制度。调动各方面的积极因素，共同为公司的发展而努力。另一方面要在建立企业文化上下功夫。上下级之间要建立一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的工作激励性。要塑造亲和的企业文化氛围，要塑造企业的亲和力，激发员工的工作活力，让员工感到本人的命运和企业的发展紧密相

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连，从而自觉的努力工作。

3.5正确处理培训与激励的关系，发挥两者相互促进的作用

在知识更新周期不断加快、科技成果日新月异的今天,公司要

大力发展培训,员工应终生学习,这就是建立“学习型企业”的时代背景,很多公司已经意识到了这一点。但如何发挥激励和培训相互促进的作用,有效实现培训与激励的互相转化,推进公司员工培训工作的新发展,成为一个新的实践课题。我认为可以从以下几个方面着手:一是认识和了解培训需求。有需求的培训方能有效。需求包括企业需求和个人需求两方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的方向。但企业的需求如果没有转化为个人的需求,那么员工对待培训只是一种被动接受,甚至当作“离岗休假”,对员工本人没有促进作用。所以企业管理者应从实际工作的需要出发,对岗位要求、个人愿望进行分析研究,把握企业的需求与个人的需求,找到共同需求的结合点,激发员工认真学习的自觉性和积极性,保证培训工作质量高,效果好。二是要解决好培训内容和师资问题。很多公司设计培训的内容既单一且狭窄,常常使员工产生抵触情绪,请来的培训老师又不了解公司的情况,脱离实际,造成资源浪费,得不偿失。若设计丰富多彩的培训内容,给员工全新视觉,就能使员工较好地发挥主动性,提高学习的有效性。并且可尝试实施内部培训师制度,一方面从内部选拔熟悉公司情况具有指导和榜样作用的培训师,激发员工的自豪感和荣誉感,从而增强求知欲。另一方面实行培训责任制。每一个上级都是下级的培训师,下级素质低不是上级的责任,但不能及时提高下级的素质却是上级的责任。三是培训者必须了解和掌握受训者的现状和水平。如果他们的水平与培训的内容相差太远,即便是培训了也是水土不服,学来学去成了“邯郸学步”,产生负面作用。四是及时对培训效果进行调查评估。这一点不能忽视,对公司工作没有促进作用的培训是无效

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的失败的培训。总之,在培训策划时要做可行性和不可行性论证。要不断总结积累经验,逐步提高培训质量,取得良好的培训效果。

激励与培训是相对又相互联系的工作。激励不是孤立的

管理方式。管理者对员工激励,员工就会产生有效的行为,也显示了激励的有效性。如对员工培训成绩的评价,是相互影响的。对两个员工的培训成绩,管理者给甲评价说“不错”,给乙评价说“好极了”,相互比较的结果,给甲的评价“不错”是相对较“差”的评价,起不了多大的激励作用。而对乙评价“好极了”就产生了很大的激励作用。可见,评价不同,激励作用也不同,并且评价对公司整体状态也有直接影响,所以激励在组织系统中不是孤立的。由此也看出,公司的整体机制对激励起着制约的作用,即关系到对员工的激励是否有效。因此,不仅使个体员工关心和积极参与在岗培训,而且要使群体员工都重视和接受在岗培训的激励机制。这样,才能促进员工素质和整个公司素质的提高。公司有效的激励机制对员工培训十分必要,但不要顾此失彼或重此轻彼,而应将激励和培训作为公司管理工作的组成部分,同时考虑,同抓共举,以构建有效的激励机制来激发公司员工培训工作的动力。公司管理人员在运用和发挥激励机制的作用的同时还必须讲究和学会激励艺术。理论和实践都告诉我们,合理地将员工培训机制与激励相互联结起来、相互促进,这对企业人力资源的开发,以至对企业的可持续发展,是事半功倍的事。

4 结语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性，因此企业一定要重视对员工的培训激励，根据实际情况，综合运用多种激励机

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制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。培训激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应认真分析当前形势，结合本公司实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在中。即把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样员工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明才智，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。

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致谢

毕业论文暂告收尾，这也意味着我在大学的学习生活既将结束。回首既往，自己一生最宝贵的时光能于这样的校园之中，能在众多学富五车、才华横溢的老师们的熏陶下度过，实是荣幸之极。在这几年的时间里，我在学习上和思想上都受益非浅。这除了自身努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。

论文的写作是枯燥艰辛而又富有挑战的，老师的谆谆诱导、同学的出谋划策及家长的支持鼓励，是我坚持完成论文的动力源泉。在此，我特别要感谢我的导师杜娟老师。从论文的选题、文献的采集、框架的设计、结构的布局到最终的论文定稿，从内容到格式，从标题到标点，她都费尽心血。没有杜娟老师的辛勤栽培、孜孜教诲，就没有我论文的顺利完成。

感谢我的各位室友，与他们的交流使我受益颇多。最后要感谢我的家人以及我的朋友们对我的理解、支持、鼓励和帮助，正是因为有了他们，我所做的一切才更有意义；也正是因为有了他们，我才有了追求进步的勇气和信心。

时间的仓促及自身专业水平的不足，整篇论文肯定存在尚未发现的缺点和错误。恳请阅读此篇论文的老师、同学，多予指正，不胜感激！

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