论中小企业的人力资源管理工作研究
摘要：随着我国经济建设的快速发展，国内企业的规模和数量显著增加，尤其是中小型企业。本文对当前中小型企业的人力资源管理工作进行分析，并提出一些相关的参考性建议，希望能够对人力资源管理工作起到一定的帮助。
关键词：中小企业；人力资源管理；管理工作
中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-0-01
人力资源管理（human resource management） 主要是指根据组织以及个人的综合发展需求，对组织内部的“人力”进行开发、科学利用以及管理的各种机制、流程以及手段的总和。随着企业现代化管理模式的深入发展，人力资源管理工作的重要性日益显现出来，并发挥出了重要作用。本文就中小型企业的人力资源管理工作中存在的问题进行分析，并提出相关的参考性建议。 一、中小型企业人力资源管理工作存在的问题 （一）人力资源管理理念缺乏先进性
随着经济全球化的进程不断加快，世界知名企业的先进管理经验大量的流入到我国，对我国的企业管理水平提升起到了重要的推动作用。但是，受到传统的管理模式影响，很难在短时间内彻底改变，全国范围内的多数中小型企业一般都是经营者和投资者为一个人，企业的众多权利几乎都集中在其身上，并且，缺乏对下级管理层的应有信任，很多事情都要亲力亲为，尤其是在人员的招聘与薪
酬等方面。这样，很容易致使企业管理工作处于混乱之中，人才的作用得不到充分利用，其创造性也得不到发挥。
将员工看成是特殊的“生产资料”。企业主认为，只要给予员工相应的报酬，其就应该积极工作，为企业获取更多的经济利益。而对员工的生存需求之外的东西漠不关心。
目前，我国很多中小型企业并没有认识到人力资源的重要性。所属的人力资源部门建立的各种规章制度都会受到企业主的主观影响，基本上是从企业的利益方面考虑，对员工的实际需求几乎处于漠视状态。并且，在与员工进行交流的时候，多是以生硬的态度进行各项工作流程，致使员工与企业的“心”离得越来越远。这既不利于员工综合能力的提升，更不利于企业的未来发展。 （二）人力资源投资力度不够
人力资源的投资主要是体现在企业员工的培训工作上，相对于中国来讲，国外很多企业对员工的培训工作都是非常重视的，并对其相应的投资费用高达企业总利润的8%，而国内的企业仅为1%，尤其是在一些中小型企业当中，企业主认为在员工培训方面的投资不值当，不仅占有了员工的工作时间，还对企业绩效的提升作用不大。并且，很多中小企业的员工流动性大，企业的凝聚力不强，企业主担心员工“翅膀硬了就飞啦”。因此，也不舍得在这方面加大投资力度。
另外，中小企业的员工培训方式不够科学。一般来讲，企业的员工培训安排随机性很大，没有形成系统性与完整性。培训课程也
是企业主为了促进自身利益的实现，临时“搜罗”的一些现成的培训课程，而不注重其是否能够促进员工综合能力的提升。员工在培训的过程中，对培训课程并不感兴趣，而且，自身也认为起不到什么作用，所以很难认真学习，实现良好的培训效果。同时，在培训课程结束之后，员工就“该干么干嘛”，企业的人资部门对培训的效果并没有及时的跟踪和反馈，从而适当调整培训体系。这样有头无尾的员工培训工作，只能是“竹篮打水一场空”，然而，很多企业领导者还乐此不疲。
（三）人力资源管理制度不完善
很多中小企业的人力资源管理缺乏规划性，尤其是在招聘工作上面，人资并没有制定一些的招聘计划，而是，缺人就招聘，找不到就空着，人员不合适有没有合适的就凑合着用，根本就是毫无章法。
管理者在员工的任用方面，也是主观印象占第一位，带有明显的主观色彩，致使企业组织结构缺乏科学性，员工很难获得公平竞争的机会，对企业的未来发展也是相当不利。
绩效考核制度的制定上面，很多企业的考评主体过于单一，并且，评价的依据不足。有些领导对于与自己关系不和的下属，故意给其穿“小鞋”，导致考评的“公平”失真。员工对企业的不满情绪日益明显。从而导致企业的员工流动性增加。另外，很多员工的考核标准缺乏灵活性，无论什么时候，总是按照一个标准执行。缺乏人性化方面的考虑，员工对此怨声载道，对公司的未来发展也会
持漠不关心的态度。
二、人力资源管理工作问题对策 （一）做好人力资源规划
根据人力资源管理的要求，中小企业必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断地进行沟通和调整。领导层负责制定企业人力资源管理的战略规划，把握人力资源管理的整体方向，并授权人力资源管理部门和部门经理进行细致的工作；人力资源管理部门则在领导层的主导下设计公司的岗位体系、薪资制度等，并协助部门经理做好绩效考核。人员激励等具体工作；部门经理负责向部门员工传达企业人力资源制度，保障人力资源管理工作的顺利实施。
（二）加强员工的培训和开发
对员工进行培训和开发，提高员工的知识技能和工作能力，可以使员工增加对企业的感情，从而更努力的工作，承担更大的挑战。同时，企业应该建立合理有效的激励机制，以加强对员工的吸引力。对于新入职人员适合采用在企业内学，比如使用师徒制，由老员工带新员工，这样可以使他们更快的了解企业和自己的职责；对于技术人员，可以请技师来到企业进行现场指导；对于管理人员最好送出去进行专业培训，这样可以摆脱企业原有模式的束缚，吸取先进的管理经验。 （三）绩效考核
企业的绩效考核管理工作并不是人力资源部门单方面的事情，这样不仅会增加人力资源的工作负担，而且，还很难对考核工作进行全面的把握，尤其是一些小企业，人力资源的员工数量很多都只有一个。这样以来，由于诸多因素的影响，其制定的考核制度很难令所有员工信服。所以，绩效考核应该由企业内部的各个相关部门在人力资源的组织下，结合本部门的实际情况，制定出来的考核指标。并将考核规定与职工说明，征求大家的意见。从而建立起科学、合理且系统的企业绩效考核管理制度。只有这样，才能被员工真心的接受，才能有助于企业和员工经济利益的双赢。 三、结束语
总之，作为企业的管理者应该改变以往对人力资源管理工作的认识，真正的对其重视起来，促使企业更加具有凝聚力和向心力。只有这样，才能真正的实现企业的可持续发展。 参考文献：
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