金融 广角 丁作研究 从人力资源管理视角分析 银行业案件治理及防控中存在问题的原因与对策 罗显华魏子涵 （内蒙古包商银行 包头０１４０３０） 内容摘要：我国银行业案件近年来呈现多发态势，原因是多方面的：即有经营理念方面的原因，也有 内控制度上的原因；既有业务流程上的原因，也有社会环境上的原因，但归根结底都是“人”的原因，是人 力资源管理方面的原因。本文从人力资源管理视角分析了我国银行业案件治理及防控中存在问题的原 因，并提出了完善银行业案件治理及防控工作的５项建议。 关键词：案件治理人力资源管理案件治理及防控 －近年来，我国金融案件呈现多发、高发态 理部门，部门负责人可以引进有风险管控经验 势，多家银行相继曝出涉案金额巨大的案件， 的人才，普通工作人员也要尽可能招聘类似控 总涉案金额高达数十亿元人民币。由于金融案 制与风险管理专业的技术性人才。 件绝大部分发生在基层银行营业网点，具有普 银行缺乏风险管控人才，员工就会缺乏风 遍性，金融案件防范形势不容乐观，因而基层 险意识。风险意识的缺失主要体现在银行业的 银行也就成了当前我国金融案件防范和控制 年轻员工中，虽然部分年轻员工是专业人才， 的重点。 可是在思想观念、工作经验以及能力上，与资 在２０１ １年的城商行发展论坛第十一次会 历较深的员工相比还存在一些差距。年轻员工 议上，中国银监会助理阎庆民提到：“发生一 这些方面存在的不足，是导致风险的重要原因 个案子，可能将城商行十年苦心经营的利润全部 之一。 吃掉……”分析近年来所发生的银行业案件，存 （二）对案件稽核处罚存在人事管理方面的 在多种原因：有经营理念上的原因、有内控制度 缺失。有些银行未能引入引咎辞职等制度，在 上的原因、有业务流程上的原因、有社会环境上 发生大额和性质严重案件后，分支机构的负责 的原因等等，但归根结底都是人的原因。 人未能在人事上进行完善的奖惩管理。在案件 一、从人力资源管理视角分析案件防治中 发生后，人力资源部应该配合风险管理部、审 存在问题的原因 计部等部门进行联合调查。风险管控和监督部 （一）银行业比较缺乏风险管理方面的专业 门从案件本身进行稽核工作，而人力资源部门 人才。我国银行业在案件治理及防控工作方面， 应该对调查结果进行分析总结，将内部相关违 比较缺乏风险管理方面的专业性人才。由于案 规人员记录在案，加强对内部风险方面的人事 件的产生会给银行造成较大损失，所以，银行迫 管控。在年度人事报告上，人力资源部可以将 切需要加强对各种潜在风险的规避和管理，需 该年度涉案人员进行通报，发生大案、要案及 要提高自身案件治理及防控的能力。银行除了 案件频发分支机构的主要领导要坚决撤换，不 加紧改善自身的管理、建立完善的内部控制制 得异地同级任职，同时领导班子成员要调离、 度、识别和衡量企业所面临的内外部风险之外， 降级使用或免职；鼓励自查自纠、自首、举报， 更需要引进专业人才进行操作和管理。因为，仅 对提供线索、业已查实的举报人员给予奖励； 仅具有完善的制度，而没有专业人才来执 对涉案金额百万元以上、影响恶劣、后果严重 行和管理，也只不过是纸上谈兵而已。因此，在 的，要追查上一级领导责任。对于案件的防控， 人力资源管理的招聘、调动和任用等方面，要将 要明确责任在总行或者分支行，要做到人员该 专业人才用到专业岗位。例如，在银行的风险管 开除就开除，案件该移送就及时移送。这些办 内蒙古金融研究２０１ ３．０７ 法势必会对银行的人事任免、考核、纪律及风 备和管理。防范柜面业务部位操作风险，须从 险教育产生很强的外部约束，从而提高银行从 岗位职责、制度监督、风险排查、业务操作等方 业人员的风险意识。 面人手，业务量大的基层机构可以增派柜面业 （三）存在“薪酬激励与风险挂钩不足”现 务主管，以便于经常对各种案件风险进行预测 象。我国银行业在“薪酬激励与风险挂钩”方面 和剖析，对每个风险环节设置“防火墙”，堵塞业 存在不足，偏重短期激励，缺乏长期激励。这些 务活动中可能出现的漏洞。三是抓好员工队伍 问题不仅引起了社会各方面的关注和争议，也 的教育管理。近几年银行业所发生的案件，大 给银行业长期可持续发展留下了风险隐患。因 部分都与内部员工有关，须从道德法律、规章制 此，应将薪酬激励与案件涉案人员产生必要关 度、工作规范、奖惩机制等方面人手，全面提升 联，奖罚分明是一个组织稳定发展的重要因素。 一线员工的政治和业务素质，从源头上保证员 （四）案件防控工作中“人”的观念意识薄 工队伍的纯洁性。外部环境对于员工的影响很 弱。当前，银行的案件防控治理工作还停留在 大，有的员工受到拜金主义、“一夜暴富”等不良 “以会议落实会议、以文件落实文件、以形式主 思想影响，经不起诱惑。不仅如此，银行聘请的 义克服形式主义”的问题上，存在就管理抓管 劳务工也是风险管控工作的一个风险点。有的 理，就案件防控抓案件防控，以及“一人有病大 银行劳务工占全体员工数的３０％，因为劳务工 家吃药”的现象，在“如何管理人”方面意识淡 本身素质较差，更不要谈职业道德、风险意识和 薄。因此，银行在案件的防控工作中，应当把人 保密意识等基本素质，所以，如何将劳务工这一 的管理和防控放在首位。在内部人员管理上， 风险点进行良好的管控也是一个难题。 强调一级了解一级，每一位领导者都应当做到 上述三个层面的管理需要相互配合，齐抓 知道下属“在哪里，在干什么，在想什么，需要 共管，形成合力，让银行不同层面的员工都对案 什么”，这样，才能切实发挥员工遵章守纪的积 件防控保持高度警觉。 极性和主动性；在外部人员管理上，应当强调 （六）案件治理与防控的制度执行不力。制 了解客户，了解社情，了解管理工作前端的客 度建设是案件治理与防控工作的前提。下面三 观环境，有针对性地制定防范措施，提高防范 个方面的制度虽然可以有效防止案件的发生， 效能。要从以下三个方面努力：一是要加强制 如果执行不到位，也只是徒劳。一是轮岗制度。 度建设，完善内控管理手段，切实把各项规章制 每个员工在同一岗位上工作的时间不长，对与 度渗透到各个业务岗位的每一个环节、每一个 之有业务往来的客户、他的上下级、同事及对该 操作流程，培养和形成“视制度如生命，纠违章 岗位进行检查监督的人员的思想、性格、脾气等 如排雷”的内部控制环境和文化，以切实改变 不甚了解，也就不太可能在违法乱纪的事件上 “有章不循、违章不报、纠偏力度不足”的状况。 相互照应，就不可能酿成大案要案。当作案条 二是开展形式多样的警示教育活动，用典型案 件成熟时，他又调换了岗位，所以没有作案机 例教育员工，使员工在工作中做到“心不贪、嘴 会。通过分析银行案件不难看出，犯罪分子在 不馋、手不伸”。三是要层层明确案件防范和查 一个岗位上工作三年以下酿成大案的几率较 处责任制。 小。轮岗制度能够做到事后检查监督，能发现 （五）加强对案件防控的源头管理。案件防 违法乱纪事件，有利于避免违法乱纪事件长期 控的源头和根本在于员工的管理，银行应按照 隐蔽起来。可是，轮岗制度往往在银行内部执 分层管理、岗位问责的思路，抓好三个层面的案 行不力。轮岗制度不是刚性要求，因为银行会 件防控工作：一是抓好支行行长的监督管理。 考虑员工的生活问题，比如：轮岗会使某员工的 支行行长是基层机构经营管理活动的组织和管 工作单位离家过远、银行不得不重新进行调配 理者，需从人员选拔、业务培训、工作考核、监督 等，而银行又不可能使每个员工都“如愿以偿”， 审计等方面加强管理，使其切实肩负起业务发 因此轮岗制度往往在执行上不能到位。二是休 展和风险防控的双重职责，保证银行的经营活 假制度。建立对重要岗位定期和不定期的休假 动又好又快发展。二是抓好柜面业务主管的配 制度，在休假期间，该岗位由别人接替，这就可 金融 广角 作研究 能对一个岗位的工作实行定期和不定期的检查 遍、经常试图突破制度“闯关”的营销人员要严 监督，能发现该岗位存在的缺陷、漏洞及犯罪活 密加以防范，严防“熟人文化”、“内外勾结”给银 动。现在一些银行在休假制度上执行很差，甚至 行带来的风险。定期走访、定期谈心，在此基础 不作为。这个制度虽然在执行上存在诸多困难 上建立畅通员工间异常行为报告的渠道，及时 和矛盾，可该制度对于风险管控方面的积极意 解决管理层面和员工工作生活层面的问题，把 义很大。三是举报查实奖励制度。举报查实奖 风险消灭在萌芽状态。 励制度有两个基本功能：第一，发现犯罪活动。 （三）推广强制休假轮岗制度，做到威慑机 举报查实奖励制度能调动人们打击犯罪活动的 制持续化和常规化。进行跨机构突击轮岗、强制 积极性，广开信息来源，及时发现和惩处犯罪活 休假，并且确保轮岗和休假工作实施的突然性、 动。第二，威慑想犯罪的人，使其不敢犯罪。为 交接的全面性，规范过程管理，切忌走过场、走 保证该制度落到实处，银行要明确受理举报的 形式，同时提高轮岗期间查找风险隐患的时效 机构及其责任，对每项举报查实的结果反馈给 性，规范替岗人员检查的范围、要求和职责，双 举报人，为举报人保密，保证举报人不受打击报 方面对面交流，共同制定整改措施。总之，要做 复。此制度执行较差的原因是，员工只想自身的 到威慑机制持续化和常规化。 发展和稳定，不会因为银行的得失而将自身置 （四）强化业务培训，养成良好的操作习惯。 于被动境地。 在业务学习培训方面，除开展集中学习培训、分 二、对完善银行业案件防治工作的建议 层次培训外，可设置学习专栏，增设答疑解惑、 治理银行案件，必须改变“权力有人争、责 意见建议、业务交流等专栏，鼓励员工多学、多 任无人负”的状况，加大对犯罪分子的惩处力 想、多问。此外，在新员工培训期间搭建系统模 度。在借鉴一些学者的研究成果的基础上，（ 笔 拟环境，将理论学习和实际操作结合起来，从流 者认为，可以通过以下五条措施逐步减少银行 程上、步骤上进行规范，培养员工养成良好的操 业金融犯罪，加强案件治理与防控工作： 作习惯，弥补因业务不熟练而形成的一些不安 （一）把好用人关，保证队伍整体素质。首 全因素。 先，要严把人员准人关。要通过对人员专业、性 （五）加强机制建设，提高员工的工作积极 格、爱好等多方面的了解，选择适合的人从事相 性。一是完善细化岗位责任制，确保全行岗位相 应的工作。其次，要保证队伍的稳定性。可根据 同，职责相同，流程步骤相同，考核标准相同。二 从业年限等指标建立不同岗位人员配置警戒 是健全责任追究制，明确各层级管理人员及相 线，及时向人力资源部门反馈各条线人员供需 关联的岗位人员的职责权限，对发生问题的责 情况，为人员转岗、补充提供依据。第三，建立岗 任人严肃查处。三是加强各条线的激励机制建 位人员淘汰机制。可参照日常差错情况、尽职履 设，要反向激励（即处罚）和正向激励（即奖励） 责、工作表现等多项指标在全行范围内进行排 相结合，物质奖励和精神奖励相结合，在业务考 队，按年对排名末位的员工实行淘汰，增强员工 试、基础管理、风险案件堵漏等方面设置专项 对工作的责任感和岗位竞争的忧患意识。 奖，并落到实处。比如：组织形式多样的岗位竞 （二）做好人员道德的排查工作。对于会计、 赛活动，建立合规模范等专项奖励；建立员工Ｅｔ 营销等高风险岗位人员，要建立风险排查档案， 常考核档案，将日常差错、尽职屡责、培训考试、 通过日常观察、员工谈话、家庭走访等形式，对 岗位竞赛等多项指标纳入考核，按岗位进行排 新人行的员工，对操作风险较多的员工，对存在 名，在此基础上与晋级、晋升、评优挂钩，并从中 、高风险投资、负债较大、社会关系复杂、与 选择重点培养对象；在激励方式上不拘泥于物 营销对象关系过于密切等异常行为的员工进行 质奖励，可给予其他奖励，如确定为重点培养对 重点关注；同时要深化内部举报制度，对被辞 象、去外地参观学习等，激励员工积极进取，做 退、调离或辞职仍与本单位有密切往来的员工， 好本职工作。 存在客户群资质、业务规范度不高、代办行为普 （责任编辑：白莹）（校对：ＺＹ） ①邢彩玲．关于银行案件防控工作的探讨Ｕ］．科技情报开发与经济，２０１１年第８期
