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ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ 文章编号：１００５—５０３３（２００７）３４－０１９８—０２ ２００７年第１７卷第３４期 收稿日期：２００７—１０－３０ 知识型是互谚敫考 管理的研宓 时宇，陈东红，钱敏 （西安科技大学管理学院，陕西西安，７１００５４） 摘要：在分析知识型员工绩效考核存在问题的基础上，提出对知识型员工进行绩效 考核应遵循的原则。并总结了考核时应注意的问题。 关键词：知识型员工；绩效考核；人力资源管理 中图分类号：Ｆ２７２Ｉ９２ 文献标识码：Ａ 一知识经济时代知识型员工是企业的核心。管理中的“－－／ｋ”原理告诉 方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对于如何科学地确定绩效 我们，通常占企业人数２０％的核心人员对企业形成的最终价值的贡献达 到和％．因此准确评价他们的工作是企业人力资源管理的重点。为了提 高知识型员工的工作效率，很多企业采用了平衡记分卡、３６０度绩效考 核、目标管理等先进的考核方法实行绩效考核．然而实施结果并不尽如 人意．出现了种种问题。为此．本文将探讨如何针对知识型员工进行有效 的绩效考核。 考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性．许多企业都考虑 得不很周到。在绩效指标中，任务绩效方面仅仅是从经营指标去衡量，过 于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中．所采用的评价指标多 为评价性的描述，而不是行为性的描述．评价时多依赖评价者的主观感 觉，缺乏客观性。 ２知识型员工的特点及绩效考核应遵循的原则 德鲁克最早提出知识型员工的概念：“掌握和运用符号和概念、利用 ｌ知识型员工绩效考核的现状与存在问题 Ｉ．１簟效蕾曩缺乏系统性 很多组织实施的绩效管理往往只是单一的定期考核，缺乏对员工绩 效的辅导和及时的绩效反馈，不能体现考核对帮助员工实现职业目标的 价值。在绩效管理过程中．上下级之间的沟通只有考核后正式的绩效反 馈．这种反馈一个考核期只有一次．并不能及时地反馈员工的绩效状况。 知识或信息工作的人” 。弗朗西斯・赫瑞比认为：“知识型员工就是那些 创造财富时用脑多于用手的人们．他们通过自己的创意、分析，判断、综 合、设计给产品带来附加价值”㈦。她将管理人员、专业技术人员以及销 售人员都列入知识型员工的范畴。随着人们对知识型员工研究与描述的 增多．知识型员工概念的外延已得到较大扩充．目前已涵盖了大多数白 在反馈时主管的注意力也常放在绩效考核的结果上．鲜有对绩效结果的 解释、原因分析及相应的改善建议。 １．２簟效蕾曩缺乏对员工职业生蓬规划的指导 大多数组织在绩效管理中．无论是绩效指标的确定、绩效目标的设 定、绩效计划的制订。还是有关绩效的沟通。都只是围绕组织或部门的绩 效，而缺乏对知识型员工个人的职业目标及职业发展的关注．更不用提 对知识型员工职业发展提供指导和帮助了。企业应该关注组织绩效的改 进．但如果忽视有着强烈职业成就需要的知识型员工的职业发展．将不 领阶层员工或大学以上学历的员工。本文认为知识型员工是指从事生 产、创造、扩展和应用知识的活动．为企业带来知识资本增值．并以此为 职业的人员。同时．知识型员工可以是隶属于企业的员＿亡．也可以是非隶 属于企业但为其工作的外部人员。 知识型员工作为一种特殊的群体与非知识型员工相比在个人特质、 心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性：一是具有相应 的专业特长和较高的个人素质；二是具有实现自我价值的强烈愿望；三 是创造性和自主性；四是工作过程难以监督．工作结果难以测量；五是流 动意愿强．忠诚度低¨Ｊ。 能充分发挥绩效管理对员工的长期激励作用。 １．３考棱结果只与员工薪嗣挂钩 从知识型员工的定义和特点可以看出他们从事的工作具有较高的 知识含量．需要较强的创造性．这就要求对知识型员＿Ｔ的绩效考核与一 单一地直接与薪酬挂钩的绩效考核．会导致员工产生考核就是秋后 算 的感觉。专家研究发现．知识型员工很在意自己在跟什么样的人合 作以及别人对自己的看法．所以相对于报酬．知识型员工更注重与同事 的关系及来自同事的评价、信任和尊重。ＪｅｆｆｒｅｙＰｆｅｆｆｅｒ（１９９８）调查照示．让 知识型员工感到满意的工作因素中最主要的是有较多的锻炼成长机会． 工作环境和氛围好、有较大的成长空间，说明 资只是基础性问题，而成 长则是知识型员工关注的根本性问题『１］。 １．４曩效指标的囊定缺乏科学性 许多企业所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另 般员工有所不同．必须对其进行及时的创新．笔者认为应遵循如下基本 原则： （１）个人考核与团队考核相结合。知识型员工很多时候是以团队合 作的形式进行工作，这种工作的特点使评价考核知识型员工时不能仅仅 针对员工个人的工作，还要考核这个团队的工作状况。 （２）重视反馈沟通和绩效改进。知识型员工的工作环境面临着更多 的变化和无法预知的因素，为了适应环境变化的需要，管理者应该及时 与知识型员工进行绩效反馈与沟通，适时地对考核计划做出调整。同时 Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｎ ｔｈｅ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｉｎ ｔｈｅ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｎｅｗ Ｃｏｕｎｔｒｙｓｉｄｅ ＬＩＵ Ｘｉａｏ－ｑｉａｎｇ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ａｎｄ ｆｅａｔｕｒｅｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｉｎ ｃｕｒｒｅｎｔ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｎｅｗ ｃｏｕｎｔｒｙｓｉｄｅ， ｎｄ ａｐｒｅｓｅｎｔｓ ｓｏｍｅ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｏｎ ｈｏｗ ｔｏ ａｂｓｔｒａｃｔ ｎｄ ａｒｅｔａｉｎ ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｎｅｗ ｃｏｕｎｔｒｙｓｉｄｅ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；ｎｅｗ ｃｏｕｎｔｒｙｓｉｄｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ；ｔａｌｅｎｔ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｏｎ ｌ９８ 维普资讯 http://www.cqvip.com
时 宁。陈东红，坟叙矧跌型受Ｉ琐坡专钕管班ｕ， ｒ究 ｉｉｊ Ｌ－ｍａｄ：ｂｊｂ＠ｍａｉｉ．６ＸｌｌｌｌＯ．１ｉｔｅｒ 人＝＿７＝＝）负源卉发 知识型员Ｔ琵求了解Ｔ作过程的绩效状况，希望及时沟通得到评估的反 馈结果以帮助改进丁作，提高ｆＪ身的能力水平和业绩 员＿Ｔ二的日常行为就会在企业约定俗战的文化下，按照企业倡导的方向去 做。在企业文化建设巾，企业需要按照自己的要求，在制度上对员工加以 引导。要想使企业文化与绩效考核能够相互促进，企业应该做好以下两 （３）Ｔ作成果指标与过程指标相结合，定性指标与定量指标相结合。 知识型员＿『的Ｔ作过程复杂，且丁作具有很大的不确定性，如果仅仅对 ＝１＝作成果进行考核．不利于全面评价知识型员１ 的绩效。 方面的工作：一是建设具有企业自身特点的企业文化 ，例如，对于高科技 企业来说，知识型员工较多．一般情况下，“诚信、创新、团队、公正”是高 科技企业所提倡的企业文化的核心。二是存考核方法的使用上可以与企 把握好上述原则就能为考核体系的设计提供总的方向和思想，有个 良好的开端．．但是在考核体系实施的过程巾还会存在～些潜在的问题， 若不能很好地处理，其结果可能比不实施考核还要糟。可见，考核是重要 的，但考核又是难以实行的，仅有先进的考核理念和方法是不够的，还需 要完善绩效考核的配套制度以支撑其有效实施，使考核尽量公平、公正． 真正起到绩效考核应有的作州。 业义化相关联。高科技企业倡导公正的文化，在进行考核时，有些项目内 容可以采用３６０度反馈评估，多方位、多角度地进行考核，这样有利于考 核结果的公正，也有利于向员工表明企业在倡导公正的文化。 ３ ５实现绩效考核与员工激励的有机结合 通过对知识型员工特点的分析以及对知识型员＿Ｉ＝＝管理原则的讨论， 可以知道知识型员Ｔ的激励因素有其独特性和深刻性。如果没有激励， 个人的能力发挥仅为２０％～３０％；如果施以激励，将使一个人的能力发 ３知识型员工绩效考核应注意的问题 ３ １培植先进的绩效考核理念 一挥出８０％～９０％ ５ｉ。因此，在激励方式上，应强调个人激励、团队激励和组 目前我国企业在员＿Ｔ绩效考核巾存在的问题，其根源在于企业领导 的管理理念。因此，解决理念问题．是解决实际问题的前提。解决企业领 导管理理念问题的最佳途径就是培训 培训是目前许多企业，尤其是高 织激励的有机结合。在激励的时间效应上，应以长短期激励相结合 。强 调激励手段对员Ｔ的长期正效应。在激励报酬设计上，从传统的事后奖 酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后３个 环节｝ｌｊ发设计奖酬机制。知识型员工激励因素主要贯穿于自身欲望的激 科技企业较为关注的增加人力资本存量的重要方法。一般情况下，培训 是以企业或岗位的需求为前提，在进行充分的需求渊研的基础上，可采 取多种方式进行学习培训。常用的方法有：企业内部培训，人员之间的交 流学习，外部委托培训，参加等。企业可以根据自己的不同情况， 选择适宜的方式进行。针对绩效考核理念方面存在的问题．企业要树立 以人为本的先进理念，实现绩效考核向绩效管理的转变。 ３．２选择适当的绩效考核方法 励和外界条件的激励两个对应关系中。自身欲望的激励因素包括创造 欲、成就欲 尊重欲和自我发展欲４个方面，与其对应的外界条件的激励 』＿｝＝ｉ素包括自主性、报酬体系、群体环境、晋升机制４个方面。 ４结语 企业在绩效考核体系设汁和现实操作时，应充分考虑知识型员＿Ｔ的 为使考核结果真实、准确地反映员．３－．ｌｆ￣Ｊ绩效，考核者可以将目光聚 集在指标量化和“３６０度”的全方位考核上，实现定量指标和定性指标的 有效结合。在实际操作巾．不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的 企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不同的。绩效考核与企业的 特点，井以激励知识型员工，提高人力资本利朋率为核心。遵循对知识型 员Ｔ考核的原则，和企业战略、管理理念、企业文化等有机结合，通过企 业思想观念的转变和先进人力资源管理经验的引进，在绩效管理反复不 断的实施过程巾进行制度的完善，努力实现全视角绩效考核系统，才能 有效地对知识型员１二进行考核。同时在实施绩效考核的过程巾适时推动 整体状况、人力资源管理等方面有着ｔ丝万缕的联系，阏此绝不能孤立 地看待，否则，效果将适得其反。知识型员．－Ｅｆｌ￣Ｊ绩效考核有多种方法，各 有优缺点，关键是要选掸能够挖掘ｊ“企业员１：绩效潜力及椎动企业整体 组织进步的考核方案。绩效考核方案不应追求高、深、精、准，而在于一个 “适”字。但现在的“适”，不等干将来永远“适”，必须视企业的发展和企业 的战略规划要求，适时做“｛相应的调整。 ３．３建立合理的绩效指标体系 组织的变革．使企业真正成为具有现代意识观念、行为模式以及能力结 构的成长型企业。 参考文献 ［１】付亚和，许玉林．绩效管理［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，２００３． ［２ 张瑞玲．丁聪．知识型员工激励机制研究综述［Ｊ］．经济与社会发展． ２００５（１１）：９８—１００． 为了取得理想的考核结果，管理者必须通过与知识型员］－一起确定 ［３１弗朗西斯－赫瑞比．管理知识员工［Ｍ］．郑晓明，泽，北京：机械工业出 版社，２０００． 共同的价值观．‘１：作原则和绩效标准进行管理． 没有最好的绩效考核指 标，只有最适合的。对知识型员Ｔ的绩效可从以下四类指标进行综合衡 量：一是知识型员工的效益型绩效指标．如销售收入、里程碑按时完成数 等．．二是效率型绩效指标，如利润率、人均产值、投资收益率等。ｊ是递延 ［４］刘芳．试沧知识经济下的知识型员工管理模式［Ｊ］．经济问题，２００４ （８）：３６—３８． １ ５ ｊ Ｍｉｃｈａｅｌ Ｒ Ｗａｄｅ，Ｍｉｃｈａｅｌ Ｐａｒｅｎｔ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｊｏｂ Ｓｋｉｌｌｓ ａｎｄ Ｐｅｒｌｂｒｍａｎｃｅ：Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｗｅｂｍａｓｔｅｒｓ［ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｓｙｓｔｅｍｓ，２００２（１８）：７１－９５． 型绩效指标，如顾客满意牢、与战略的吻合性等 四是风险型绩效指标， 如应收账款、产品质量等。前ｉ者是事后衡量指标，即根据知识型员丁在 一个考浮周期内的结果与基准值进行比较的指标，而风险型指标是一种 ［６］刘卫民．基干玛汉・坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施［Ｊ］．商 场现代化，２００６（４）：７１． （责任编辑：邱娅男） 对运作过程进行判断的指标，通过对绩效产生过程中不良事故的控制来 保证组织的高绩效，这也是对其他绩效指标不足之处的重要补充。 ３．４协同考虑绩效考核与企业文化建设 企业文化是企业员＿Ｔ共有的价值观，是约束员Ｔ行为的“软件”。目 前．“文化管理”被认为是企业管理的最高境界，企业形成了适宜的文化， 第一作者简介：时宁，女，１９８１年生，现为西安科技大学管理学院 存读硕七研究生，陕两省两安市．７１００５４． Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｆｏｒ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｗｏｒｋｅｒｓ ＳＨＩ Ｙｕ，ＣＨＥＮ Ｄｏｎｇ—ｈｏｎｇ，ＱＩＡＮ Ｍｉｎ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｂａｓｅｄ Ｏ１１ ａｎａｌｙｚｉｎｇ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｄｖａｎｃｅｓ ｓｏｍｅ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ ｔｈａｔ ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｆｏｌｌｏｗｅｄ ｉｎ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓ，ａｎｄ ｓｕｍｓ ｕｐ ｓｏｍｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｎｅｅｄｉｎｇ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｌ９９
