【人力资源】Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ２０１３年第７期（总第４２９期）上 企业集团员工激励与绩效考核研究 姜淑云 （哈尔滨铁路房建置业集团有限公司，黑龙江哈尔滨１５０００６） 摘要：一个企业集团的价值，一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍 也成为衡量一个企业价值的重要方面。企业集团的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只 无形的手，在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公 司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。企业绩效评价是市场经济发展到一定阶段的产 物，是成熟市场经济国家用于监管企业的科学方法和有效手段。借鉴国外市场经济成功的企业管理经验，运用企业绩效 评价监督约束企业是现代企业管理的方向。 关键词：企业集团；员工激励：绩效评价 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标志码：Ａ 文章编号：１０００—８７７２（２０１３）１８—０１８３—０２ 如何创造利润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对 人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一个重要内容。员工 战略目标的实现承担责任，但我国的企业每年绩效目标都完成 得非常好，而公司整体绩效却不尽人意。究其原因，主要还是绩 效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战 略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下 而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，造成了绩效考评指 标与战略目标的脱节，难以有效引导员工工作行为趋向组织的 目标，最终导致企业战略目标落空。 是企业最重要的资源，整体员工的忠诚度常常像只无形的手， 在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化 的分配、嘉奖制度的出台是密切要关的，每个公司只有正视这 个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。绩效 评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对 部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及为实现 这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。 一５．过分关注短期绩效。战略绩效评价如果只把目光盯在短 期利润上，难免会短视，会使企业失去长远发展的机会；与其它 目标相比，利润只能算短期目标，形象、信誉、市场占有率才是 当前我国企业集团员工激励与绩效考核存在 生存的根本，也是产生利润的前提，实现这些目标要比短期实 的问题 、现利润的最大化更有价值。而对于我国的大多数企业来说，利 １．激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平 润只能让企业的经营者忙于对短期的市场需求，而失去对企业 未来长期发展战略的考虑。绩效评价非常强调量化指标的提取 和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业 还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面 追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方 式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工 的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的人力资源 效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致 了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。 ２．公司激励随意性大，没有把握度该公司的激励制度从某 种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣 还具有高效的信息系统作为基础，但这些基础我国大多企业都 不具备，要完全去追求量化就有很大难度，应用上也会出问题。 绩效管理体系中很重要的是对绩效评价结果的运用，由于我国 大部分企业人力资源管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规 划等工作的空白，使得绩效评价结果只与薪酬相挂钩。 传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工 产生负面情绪，比如心里不服。另外，奖罚没有度，脱离实际，， 甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和 奖罚的程序。企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不 可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考 二、企业集团科学员工激励与绩效考核对策 １．激励要因人而异。根据马斯洛的需求层次理论，不同员工 的需求层次不同，所以，相同的激励起到的激励效果也会 不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有 不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以， 激励要因人而异。在制定和实施激励时，首先要调查清楚 验，要保持较长时间的稳定性和连续性。 ３．公司激励制度没有体现公平原则。受各种因素的影响，该 公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员 工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。 每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后制定 相应的激励帮助员工满足这些需求，尤其是要考虑到很大 一部分员工对自我实现的要求的满足程度。 ２．激励要奖惩适度。奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效 ４．绩效评价与战略目标相脱节。绩效考评的关键任务是将 企业战略目标层层分解到每位员工身上，使每位员工都为企业 收稿日期：２０１３—０６～１０ 果，同时也会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满 作者简介：姜淑云（１９７２一），女，汉族，黑龙江哈尔滨人，会计师，研究方向为房地产企业财务成本管理。 ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮ ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ １ ８３
