人才梯队培养建设方案
一 总 则
一、进行人才梯队培养建设的目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原 则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅；人人是老师，岗岗有储备”的培养原则。
三、人才培养流程图：
四、才培养目标
坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型人才指在专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
五、人才培养组织机构及主要职能
（一）公司成立人才发展管理委员会，由董事长、各中心副总、及各部门经理/、人力资源部培训主管组成，负责指导和领导整个公司人才梯队建设。委员会主任由董事长担任，各中心副总及人力资源部经理为副主任，人力资源部培训主管为执行委员，其他为委员。
（二）各部门成立人才发展领导小组，由各部门经理/、主管、关键岗位人员组成，负责指导本部门人才梯队建设。组长由部门经理/担任。
（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
六、适用范围
本方案适用于公司总部及各子公司、分公司，各子公司、分公司的人才梯队建设对应公司总部降一级组织进行。
二 后备人才的甄选与培养
六、人才梯队与后备人才定义
（一）一级梯队：公司各中心/部门副总（含）及以上职位，总工、各子/分公司总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
（二）二级梯队：各级中层管理干部（部门经理/，各子/分公司副总、总工）、各专业的高级技术人员均为二级梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
（三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。
（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
（五）公司重点培养对象为A、B库人才。
（六）专业分为经营管理类、财务类、研发工程技术类、营销类。
七、后备人才甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
（二）考核的关键资质：
1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、决断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。
（三）其他：
1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况
（四）各级后备人才的核心素质：
1、A库人才：
资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、B库人才：
团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。 3、C库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
（五）甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
八、甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
各中心、部门、子/分公司根据工作需要，对本中心、部门、子/分公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入公司人才培养计划。后备人才选拔程序如下：
1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。
2、A库人才由公司各中心副总初审后，报集团人才发展委员会审定。 3、B库人才由对应的各部门初审，公司人力资源部审定；各子/分公司的B库人才由各子/分公司人才发展领导小组审定，并报总公司人力资源部备案。
4、C库人才由对应各部门主管及关键人员负责初审后，经部门审定，报公司人力资源部备案。
5、每个关键岗位提供1～2名后备人才。 （三）制定培养方案：
1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细、切实可行的提升培养方案。
A库人才及B库人才的培养方案报公司人才发展管理委员会审批；C库人才培养方案报人力资源部审批，各子/分公司的A、B库人才培养方案经本子/分公司人才发展领导小组审批后，报公司人力资源部备案。
2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。 3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。 4、各部门、各子/分公司人力资源部负责配合、协助后备人才培养计划的实施、并跟踪和反馈，公司人力资源部负责全面的培养计划实施情况跟踪与监督。
5、培训课题：
制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。 6、轮岗培训：
6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按后备人才的梯队层次有计划的制定部门、跨部门的轮岗锻炼，使其了解公司的生产经营状况，培养其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。
6.2轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。
6.3轮岗的审批： 6.3.1跨单位轮岗的：
6.3.1.1A库人才：各现职人员提出→公司人力资源部初审→集团人才发展管理委员会审批。
6.3.1.2B库人才：各级梯队现职人员提出→各部门、各子/分公司的人才发展领导小组初审→公司人力资源部复审→集团人才发展管理委员会审批。
6.3.1.3C库人才：各级梯队现职人员提出→对应的人才发展领导小组初审→对应的分管副总复审→公司人力资源部审批。
6.3.2跨部门轮岗的：各级梯队现职人员提出→对应的人才发展领导小组初审→分管副总复审→人力资源部审批。
6.3.3部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出→部门负责人初审→分管副总审批。
6.4轮岗细则：
6.4.1岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门，轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核，但必须将考核结果反馈给原单位或部门，作为轮岗结束后轮岗培训考核的依据。
6.4.2轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。 6.4.3所有人员的轮岗都必须报公司人力资源部备案（各子/分公司的C库人才除外）。
7、继续教育：
7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。
7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。 7.3主要适用对象为A库人才。 8、其他形式的培养：
针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要来确定。
9、加强与对口高校的紧密联系，建立校企业合作关系，从高校引进优秀毕业生，建立C库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。
10、建立后备人才培养档案：
10.1公司人力资源部负责公司总部人才培养档案的建立与管理，各子/分公司人力资源部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理，其中B库以上人才档案须报总公司人力资源部备案。
10.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议。
三 具体实施要求
各中心、部门、各子/分公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下4个阶段实施：
九、准备阶段
主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。 人才发展管理委员会组织架构如下： 委 员
人才发展领导小组组织架构如下：
人才发展管理委员会主任领导人才培养与梯队建设的全面工作，执行委员负责人才培养与梯队建设的日常工作，各委员负责其所在领域工作。
人才发展领导小组组长领导本小组的全面工作，员负责本小组的日常工作，各委员负责其所在领域工作。
十、人才盘点阶段
按各部门、各子/分公司组织架构与工作性质要求，明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。
委 员 委 员 委 员 委 员 员 组 长 委 员 委 员 委 员 委 员 执行委员 副主任 副主任 副主任 主 任 十一、选拔后备人才，建立各级人才库阶段
根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。
十二、制定培养方案阶段
由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的年度培养方案，并明确每次培养方案的目的。
十三、培养方案的组织实施
由各级梯队现职人员负责，各相关领导督导，公司人力资源部、各子/分公司人力资源部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。
十四、年度总结
每年的年底，次年春节之前，对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
四 考核与评价
十五、考核对象
各级梯队现职人员及其对应的后备人才、各部门、各子/分公司。
十六、考核周期
考核周期为一年。
十七、考核内容
（一）对各部门、各子/分公司主要考核：后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等实施情况，由公司人力资源部负责组织，并将结果报公司人才发展管理委员会核定。
（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由公司人才发展管理委员会负责组织，二级梯队由人力资源部负责组织，三级梯队由各对应人才发展领导小组负责组织。
（三）对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及公司人力资源部负责组织，并报公司人才发展管理委员会审定；B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员及部门负责人负责组织，并报公司人力资源部审定。
十八、考核结果
（一）各部门、各子/分公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分，占年度考核权重的20%。
（二）关键岗位现职人员的晋升必须以培养出后备人才为前提。
（三）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
（四）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。后备人才享有所有员工正常加薪和晋升的机会外，额外享有优先待遇及特别通道。
五 附 则
十九、本方案由公司人力资源部制订、解释和修订。
二十、本方案自审批完下发之日起正式实施。
附：1、《人才盘点记录表》
2、《后备人才调查评定表》 3、《后备人才培养跟进表》
4、《后备人才评估考核表》（略/与原人力资源表格共用） 5、《后备人才加薪晋升申请单》（略/与原人力资源表格共用）
人力资源部 2011-12-14
