团队建设的心理机制范例

团队建设的心理机制范文1

关键词：政校行企协同创新；高职院校；双师结构教学团队；模型；运行

中图分类号：G2.0 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高级技术技能型人才的使命，而培养一流的人才需要一流的师资，对于高等职业教育来说，一流的师资指的就是既有坚实的理论基础，又有较强的技术应用能力的双师型教师。但是一个人的精力和能力是有限的，其优势也各有不同，要想让所有的高职院校教师同时成为理论教学的“行家”和实训指导的“里手”几乎是不可能的。因此，如何建设一支具有现代职教理念、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足高职教育发展需要的“双师结构”教学团队，是摆在各高职院校面前的一个重要的课题。

目前，尽管很多高职院校与，行业、企业在合作办学、合作育人、合作就业、合作发展等方面建立了较好的合作的平台，但是由于、行业、企业和学校之间存在价值取向和利益诉求的差异，政校行企协同创新平台在对高职院校师资队伍建设特别“双师结构”教学团队方面没有形成最大的合力。本课题希望通过协同创新理论，借助政校行企的合作平台，积极探索高职院校“双师结构”教学的新思路和新对策。

一、政校行企协同创新融入高职院校“双师结构”教学团队建设的必要性分析

（一）是顺应高职教育发展的必然要求

当前，随着高职院校数量不断增加，办学规模不断扩大，高职教育的发展已经从规模扩张转到内涵建设上来。只有高水平的“双师结构”教学团队才能培养出适合经济和社会发展需要的人才。在当前协同创新潮流的引领下，高职院校“双师结构”的教学团队建设又要求学校要正确处理好与企业、行业和的关系，因此借助政校行企协同创新平台，将协同创新理论融入高职院校“双师结构”教学团队建设，是顺应高职教育发展的必然要求。

（二）是高职院校生存和发展的必然选择

当前，高职院校的“双师结构”教学团队建设中存在着团队的成员数量不足，质量不高，运行机制和保障措施不完善等种种问题，在很大程度上制约了高职院校的人才培养的发展。“双师结构”教学团队必须顺应高等职业教育改革的大趋势，根据人才市场的变化，借助协同创新理论，搭建政校行企协同创新的平台，为团队建设寻找了改革的突破口，这是高职院校生存和发展的必然选择。

（三）是实现政校行企之间优势互补的有效途径

如果把高职院校“双师结构”教学团队协同建设看作一个系统，那边组成这个系统建设的主要要素就包括、学校、行业和企业。这些要素之间都有各自的利益诉求和价值取向，如果能够借助协同创新平台，通过建立科学合理的“双师结构”教学团队建设模型，并建立一系列行之有效的运行机制和保障措施，发挥、学校、企业和行业的各自优势，实现政校行企之间优势互补的协同效应，为高职院校“双师结构”教学团队建设贡献最大的合力。

二、政校行企协同创新理念下的高职院校“双师结构”教学团队建设模型

为发挥政校行企协同创新平台在高职院校“双师结构”教学团队建设中作用，必须理顺政校行企之间的关系，建立主导、学校主体、企业参与和行业指导的协同创新平台，并探寻四者之间合作的长效运行机制，即：树立共同的目标和愿景，互聘共培的人才培养新机制和共育共管的考核评价机制，以确保政校行企为“双师结构”教学团队的建设贡献最大的合力，实现政校行企四方在办学、育人、就业及研发面的取得多方共赢发展的局面。具体的建设模型如图1所示：

图1 政校行企协同创新引领下的双师结构教学团队建设模型

（一）引导

在高职院校“双师结构”教学团队建设中要发挥引导作用，要派出专门机构统筹高职院校“双师结构”教学团队的建设与管理；协调高职院校、企业和行业成立相关的管理机构，制定政校行企协同创新方面的优惠，并通过制度明确政校行企各方在“双师结构”教学团队建设方面的权利、义务和责任，同时在资金投入、项目审报和项目配套等方面给予大力的支持。

（二）学校主体

在政校行企协同创新的理念下，高职院校要借助政校行企协同创新平台，整合政校行企的优势资源，发挥各自的专业、技术、人才优势，明确“双师结构”教学团队建设的总体目标和愿景，树立开放式建设的理念，通过引进与培养并重的方式，创新“双师结构”教学团队的建设模式，并通过“双师结构”教学团队的建设，深化教育教学改革，改善办学条件，创新工学结合的人才培养模式，带动学校在课程开发、实验师建设、科研项目等方面的创新和发展。

（三）企业参与

基于政校行企协同创新的合作平台，企业要积极主动参与到高职院校“双师结构”教学团队的建设中来。一方面，高职院校可以聘请企业中的能工巧匠到学校中担任兼职教师，进行实践课程的教学；另一方面，高职院校可以外派专任教师到企业进行教学实践锻炼。通过校企合作平台进行课程标准的开发、专业标准和职业岗位标准的制定，工学结合教材的开发、实践教学基地和实验室的共建，课题研究和专利开发等等。通过校企双向互聘共培的方式，来打造一支专兼结合、结构合理、业绩精良的“双师结构”教学团队，更好地解决企业生产和经营过程中的难题，同时为企业需要的人才培养良好的师资。

（四）行业指导

行业协会是职业资格标准的主要制定者，是市场信息的传播者，是高职院校培养目标制定的参与者。校企合作的整个过程以行业协会为中介，通过建立行业培训中心，与高职院校合作开展在职员工的培训。行业应参与到高职院校人才培养方案的制定当中来，参与人才培养全过程，承担实践教学任务，参与教学管理与教学质量评价，接受学生实习实训，接纳优秀毕业生就业。同时加强教学与生产结合，与企业和高职院校一起共建实践实训基地。

三、政校行企协同创新理念下的高职院校“双师结构”教学团队建设运行机制

（一）共同的建设目标和愿景

在当前高职院校大力推进政校行企协同创新的浪潮的引领下，高职院校的“双师结构”教学团队的总体建设目标是：借助政校行企协同创新的平台，寻找、企业、行业和高职院校的合作的利益共同点，建立有效的“双师结构”教学团队建设的运行机制，健全“双师结构”教学团队建设的管理制度和保障机制，最终建成一支结构合理、规模稳定、教育教学教学能力和社会实践能力较强、专兼结合、优势互补、团结协作，既能满足高职教育人才培养的要求，又富有特色的“双师结构”教学团队，为高职教育的教学改革和人才培养贡献最大的力量。

（二）“互聘共培”的双师结构教学团队人才培养新机制

高职院校“双师结构”教学团队要树立开放式协同建设的理念，打破教师为学校所有，企业工程师为企业所聘的保守观念，借助政校行企协同创新的平台，建立健全引导、校企联合培养、企业引进和行业聘请的“互聘共培”的“双师结构”教学团队人力资源协同新机制。

高职院校“双师结构”教学团队主要由校内的专任教师和行业企业的兼职教师两大部分组成，要使团队里面每位成员都成长为双师素质教师，逐步成长为骨干教师、专业带头人和高层次人才和领军人物，必须采取外引内培的方式，建立在的引导下的高职院校与行业企业“互聘共培”的教师培养新机制。

1.企业引进

一方面，高职院校可以从企业引进一大批行家里手、能工巧匠和技术人员，充实到专业教师队伍中去；另一方面，可以从企业中聘请一部分生产技术能手成为兼职教师，来弥补专任教师的不足，发挥兼职教师在实践教学中的优势作用，同时建立企业兼职教师库，加强兼职教师的动态管理，加强对其教学过程和教学效果的监控，以保证兼职教师的教学质量。

2.行业聘请

高职院校可以从相关的专业行业聘请客座教授和行业顾问来指导“双师结构”教学团队的建设，通过学术报告、讲座、现场指导等形式指导学科和专业建设等，，让教师及时掌握行业发展新动向，最大限度的发挥行业在“双师结构”教学团队建设中的指导作用。

3.校企联合培养

按照工学结合的人才培养模式，由牵头，积极寻求学校和企业广泛的合作空间，深化校企合作，充分利用学校现有的校企合作平台，创新师资培养的模式，与企业合作共建师资培训基地，一方面对本校的专任教师进行校本培训，另一方面可以选派教师到企业顶岗实习和挂职实践锻炼，同时聘请企业的经验丰富的人员到学校来给教师进行企业一线生产知识和技能的培训；另外，加强对兼职教师的高职教学理念和教学方法的培训，形成政校行企联合培养的新机制，实现学校和企业行业人才与设备等资源共享双赢的良好局面。

（三）“共育共管”的双师结构教学团队考核评价新机制

高职院校“双师结构”教学团队的建设除了要建立“互聘共培”的人才培养机制之外，还必须要有坚实的保障机制，才能保证政校行企为“双师结构”教学团队建设贡献最大的合力。。在的引导和监管下，高职院校、企业和行业共同来制定双手机构教学团队的培养方案，共同建设教师校内外培训基地，共同参与课题研究和社会服务，共同进行教师的考核评价和管理。

1.共同制定教师培养方案

高职院校要与企业、行业共同商量制定“双师结构”教学团队的建设方案与建设规划，共同开发职业岗位标准，共同制定专业标准和课程标准，共同编写工学结合的教材，校内专任教师和企业行业兼职共同备课、授课和命题。让高职院校的课堂融入企业和行业的元素，为社会培养需要的人才培育优秀的师资力量。

2.共建教师校内外培训基地

一方面，通过让教师下企业挂职锻炼，与企业人员轮岗的方式，使教师的专业实践技能在校外生产性基地得到锻炼和提高；另一方面，通过教学水平的实训，使教师教学水平和高职教育理论水平培在校内教学基地得到提升。同时，可以通过校内外的教师培训基地，借助基地的师资、设备等资源，积极与社会开展培训合作，最大限度地提升基地的使用效率。

3.共同参与课题研究和社会服务

。

4.共同进行教师考核评价管理

首先，要建立健全高职院校“双师结构”教学团队考核评价及管理办法，从制度上规范团队成员的考核管理。其次要借助政校行企多方的力量进行考核，考核遵循“多方参与，细化指标，动态考核”的原则。在考核的过程中，要对教师的考核方案进行审核，对考核过程进行监控；高职院校主要是对教师的理论教学和实训教学效果和教学质量进行评价；企业要对专任教师下企业的情况进行岗位考核；行业协会也要对“双师结构”教学团队的产学研的成果和社会服务成果等进行考核评价。考核结果要与教师职称职务晋升、评优评先直接挂钩，逐步形成能上能下、优胜劣汰的岗位竞争机制。

参考文献：

[1]刘洁.高职院校双师型教师队伍建设研究[J].华南理工大学硕士学位论文，2010.6

[2]刘俊.高职院校双师结构教学团队构建与实践[J].职教通讯，2011，4.

[3]王宇苓.工学结合模式下“双师结构”型教师队伍建设[J].天津职业院校联合学报，2008，10（2）.

[4]骆建建.关于高职院校双师结构教学团队打造的思考[J].常州信息职业技术学院学报，2009，8（4）.

[5]韩峻峰.校企双主体办学模式下双师结构教学团队建设[J].广西民族大学学报（哲学社会科学版），2011，33（6）.

团队建设的心理机制范文2

【关键词】 组织学习鱼 市场营销学 教学团队

2007年，国家教育部开始推动实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”项目，首次把教学团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。这充分说明教学团队建设在高校教师队伍素质和人才培养质量中的重要意义。本文将以组织学习鱼模式为指导，探索市场营销学课程教学团队建设的有效途径。

一、市场营销学课程教学特点

市场营销学是高等学校为适应经济社会发展而开设的一门涉及经济学、管理学、法律、哲学、社会学、心理学、广告学等交叉学科的课程，它既是市场营销专业最重要的基础课，也是其他管理类、经济类等专业的重要选修课程。。

1、开设范围较广

由于市场营销学课程的重要性和基础性，许多高校的经济管理类专业均将市场营销学列为学科专业基础课程，因此课程开设范围较广，授课对象很多，而且涉及本科、硕士和博士各个层面。

2、授课教师较多

由于授课对象多，因此对教师的需求较多。较多高校在进行考核时一般采取平时考核与期末闭卷考试的方式，考试时统一命题，所以教授市场营销学课程的教师自然形成教学团队，授课过程中相互会进行沟通和交流。

3、注重实践教学

实践教学环节是市场营销学课程的重中之重，也是突出市场营销学课程应用性的重要环节，因而对教师的要求较高。

二、市场营销学课程教学团队建设中存在的问题

部分高校通过市场营销学精品课程建设将教学团队建设作为其中重要一环，取得了一定成效。。

1、教学团队成员缺乏共同愿景，沟通交流较少

目前，除少部分高校外，较多高等院校市场营销学课程教学团队仍停留在传统的组织状态，多数教师的学习仍是以个体学习为主，缺乏合作学习意识。由于高校教师一般不需坐班，除上课时间外，团队成员聚集的时间很少，团队成员的沟通交流机会在空间和时间上受到很大。另外，由于市场营销学学科发展较快，教师之间的交流机会又较少，导致团队成员之间的合作学习难以实现，这样必然使得教学团队很难形成共同愿景。

2、教学团队建设形式重于内容，建设机制缺乏

教学团队建设的关键在于教师，而师资培养往往关乎学校的发展大计，高校对此十分重视，均通过引进、培养加强师资队伍建设。但学校在引进或培养时很难考虑到教学团队建设问题，通常情况是先引进或培养教师，然后才考虑教学团队建设问题，而且教学团队建设的随意性很大，教师的引进或调出教学团队负责人无法控制。目前教学团队建设的形式更重于内容，主要是由于缺乏科学合理的建设机制所导致的。

三、组织学习鱼模式在市场营销学课程教学团队中的应用

1、组织学习鱼模式内涵

“组织学习鱼”模式是创建学习型组织的系统生态方法（邱昭良，1998），该模式综合了克里斯·阿吉瑞斯的组织学习理论、彼得·圣吉的“五项”体系、迈克尔·马奎特的“组织学习系统”理论等。该模式主要由学习观念、组织学习框架体系、组织学习激励与保障机制和学习行动四部分构成，它们共同构成一个有机体，形状恰似一条鱼，所以称之为“组织学习鱼”。而且，组织学习离不开外界环境的参与和配合，如同鱼儿离不开水一样。所以这一模式强调，创造学习型组织要综合考虑以上要素，对组织学习进行系统设计、精心培育和协调推进，这种创建学习型组织的系统框架称为“组织学习鱼”模式。该模式最早运用于企业，而且已经取得了一定成效，在组织学习中的作用非常值得借鉴。因此，在市场营销学课程教学团队建设中引入该模式，探索教学团队建设新途径，对提升市场营销学课程教学质量具有重要意义。

2、市场营销学课程教学团队组织学习鱼模式构建

（1）鱼头——团队学习观念。以服务学生为本是教学团队应建立的观念，课程教学应始终以学生为中心。教学团队尤其要研究目前80后、90后大学生的典型特征，树立正确的团队学习观念。

（2）鱼身——团队学习框架。团队学习框架体系是学习型组织的核心内容，市场营销学课程教学团队应结合企业市场营销实践，建立理论与实践相结合的学习内容框架，并采取诸如理论知识学习、技能比赛、“人人当老师”、知识共享与积累等行之有效的团队学习形式。

（3）鱼鳍和鱼鳞——团队学习激励与保障机制。激励保障机制是保证团队学习得以顺利进行的关键，因此教学团队的结构、课程建设的战略、制度等必须进行有效的配置。

（4）鱼尾——精心设计和管理团队学习活动。行动起来是学习型组织最关键的环节，没有行动任何计划都是徒劳。无论是参加市场营销学教学研究研讨会等个体学习形式的活动，还是教学团队定期或不定期开展市场营销课程教学研究讨论会等集体活动，都必须要结合实际，树立坚定的目标，采取行之有效的措施，选择适合的切入点和进行强有力的组织实施，才能使教学团队真正动起来。

（5）水——教学外部环境。市场营销课程教学团队绝不是于学校之外的组织，各高校的教学外部环境各不相同，一方面教学团队必须学会适应和利用现有的环境，另一方面应积极争取和创造有利于自身发展的机会，努力行动与寻求机会必须同时进行，才能保证教学团队与既定目标的距离不断缩短。

团队建设的心理机制范文3

关键词: 教学团队制约因素对策

教育质量是高等教育永恒的话题。2007年1月,教育部、财政部联合了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》,指出了要加强本科教学团队建设,重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。国家这一文件的并不是偶然的,教学团队的建设有其必然性。

一、教学团队建设的制约因素分析

(一)教师因素

教师是教学团队建设的主体,关系到教学团队建设的成效,其态度直接决定教学团队的成立。长期以来,每个教师在承担教学任务方面都是的个体,教师与教师之间对于教学任务的沟通和交流极少,对于彼此的教学内容、方法等都不甚了解。。因此,教学内容的更新、教学方法的改变大多取决于教师自己的意愿,教师在教学与科研中遇到问题时也往往采取自我解决的方式。教师之间合作意识的淡漠对教学团队的建设是极为不利的,是教学团队成立的首要制约因素。

(二)学生因素

作为教学过程中学的主体,学生对教学的影响自然是不容忽视的。每个学生都是不同的个体,而学生的思想、知识又是每时每刻都在发生着变化的,此一时的教学内容、方法未必适应彼一时的学生的需要。因此,教学任务繁重,教学改革的推进异常艰难,教学内容、教学方法手段都必须不断变化,以适应学生的需要。因此,对于承担着教学改革重任的教学团队来说,团队面临的任务是非常艰巨的。教学团队必须时时考虑其“顾客”――学生的需求,关起门来搞改革是行不通的。所以,学生是制约教学团队建设的又一因素。

(三)高校因素

我国大学基层学术组织结构以学科分类为基础分化成不同的院系,学术人员按照学科分类分到相应的院系并细化到具体专业。大学组织内部的院系建制和长期存在的学科壁垒,客观上增加了不同学科之间整合的难度,与现代科学技术综合化的趋势不相适应,阻碍了跨学科团队的建设。[1]目前,我国的教学团队建设大多是依托本学科建设的,跨学科的教学团队极少。但是,随着社会发展的需要,学科间的融合不断加快,跨学科的教学和科研任务不断增加,跨学科教学团队的建设势必成为一种趋势。因此,目前我国的学术组织结构对教学团队的长远发展起着制约作用。

(四)社会因素

社会是一个大熔炉,任何事物都会在有形无形当中受到社会的影响。教学团队的建设虽然是以高校为背景环境,但也或多或少地会受到社会环境的影响。社会中存在着许多不良风气,例如教书无用论、金钱至上观、拜金主义等,这些腐朽思想虽然不是社会的主流,但是会腐蚀一些意志薄弱者的思想。在高校当中,如果一些教师不能坚定意志,势必就会受到这些腐朽思想的侵蚀,对教学产生厌倦,或是为了金钱和名利而过分专注搞科研,忽视教师的本职工作。因此,社会因素也是教学团队建设过程中不容忽视的重要制约因素之一。

二、高校教学团队建设的对策研究

(一)观念层面的建设

1.以科学发展观为指导,坚持以人为本的教育理念。

要想使教学团队更好更快地发展,就必须以科学的发展观为指导,树立全面、协调、可持续的发展观念,坚持以人为本的教育理念。教师和学生是教育的两大主体,教育必须充分体现以人为本的理念,以教师为本,以学生为本,为教师的专业发展和学生的成长而不断努力。

2.树立新的教学观,加强教师和学生的主体意识。

教学不仅仅是教师完成教的任务,学生完成学的任务,更是教师专业发展的良好途径,是学生实现理想的最佳选择。教师和学生是教学团队建设的两大关键因素,必须加强主人翁意识,积极参与教学团队的建设,在教学团队的建设过程中发挥积极的作用。

(二)物质层面的建设

物质层面的建设是高校教学团队建设的物质基础。物质层面的建设主要包括人力、物力、财力的建设和相关环境的建设。教学团队建设需要大量的物质储备,首先,要选拔优秀的教师加入团队,形成一个“智囊团”,为教育教学改革出谋划策;其次,国家和高校要给予团队充足的资金支持,且保证资金的专款专用;最后,要为团队成员营造温馨、轻松的环境。成功学家拿破仑・希尔指出,良好的工作环境是提高工作效率和质量的基本保证,因此,环境的建设必不可少。

(三)制度层面的建设

1.激励机制。

人是生产率的关键因素,但只有在人的积极性被激发起来的情况下才是如此。心理学家坎贝尔指出:个人成就的大小是能力和激励的函数。用公式来表达,就是个人成就=f(能力×激励)。该公式表明:个人的成就,不仅取决于一个人的能力,而且取决于他的动机被激发出来的程度。要提高教学团队成员的工作积极性,充分发挥其潜力,激励手段必不可少。

目前,我国高校对教学团队的激励机制单一,侧重物质激励,精神激励主要体现在团队成员的职称晋升,团队的激励以整体激励为主。[2]单一的激励机制不能很好地调动团队成员的积极性,必须建立以人为本的多元化的激励机制,主要体现在三个结合上:物质奖励和精神奖励相结合;整体奖励和个体奖励相结合;目标激励和奖励激励相结合。

2.评价机制。

评价可以掌握和了解团队成员的工作情况,促进自我认识,在今后的工作中有所改进;可以规范团队的运行机制、管理机制,使团队的工作更加规范化、科学化;可以激励团队成员不断实现团队的目标。因此,公平、合理的评价机制是团队健康发展的重要保证。目前我国高校对教学团队的评价主要为学校组织的专家评价,评价机制单一,不利于教学团队的成长。。

(四)文化层面的建设

。因此,要加强团队文化建设就要从培养团队精神、建立共同愿景和搞好团队学习这几个方面入手。[3]团队精神是一个团队整体面貌的体现,要培养良好的团队精神,首先要加强团队成员的归属感,使团队成员深感自己是团队中不和缺少的一份子;其次要培养团队民主氛围,为教学科研创造良好的学术氛围,使团队成员之间沟通无障碍;最后要帮助团队成员不断成长,使其能够发挥自己的才能,实现自我价值。这样,在团队个人成长的同时又能实现整个团队的良性发展。

(五)组织层面的建设

。

参考文献:

[1]刘培莉.我国大学科研团队建设的制约因素及对策研究[D].大连理工大学,2006.

团队建设的心理机制范文4

关键词：民办高校；教师团队建设；现状；对策

民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。

1 民办高校师资队伍的现状及原因分析

1.1 教师数量不足、师资结构欠佳

随着民办高校办学规模的迅速扩大，招生人数的不断增多，教师队伍总体数量离教育部规定的师生比还相差甚远，师资队伍主要由专兼职两部分教师组成。专职教师中又出现了“两端大、中间小”的现象，兼职教师、外聘退休教师占将近三分之二，专职教师仅三分之一，专职教师中青年教师占比例大，缺乏中间的骨干教师。青年教师又大多数从学校走出来的毕业生，在教学经验及知识点的掌握上尚有一定的距离，有没有企业经验，离民办高校办学要求的既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师相差较远，成为民办高校教师队伍建设的难点。

1.2 教师队伍稳定性不足、流动性大。

建设高水平的教学团队现已成为民办高校加强内涵建设，实现可持续发展的迫切要 求。但目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感 相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。由于客观条件的，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多不肯定在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。

首先民办高校教师生活、工作条件差，再加上收入少，教师工作积极性不高；其次，迫于就业压力很多刚毕业的学生毕业后找不到合适的工作，选择暂时在民办高校工作，把民办高校作为一时的过度，等有经验，有机会后再跳槽到公办院校或其他理想单位。第三，觉得民办高校发展空间有限，外出学习机会少、缺乏学科带头人和专业负责人，进步有限等原因而放弃民办高校的教师工作；教师的流动性大直接影响了教学质量，频繁更换教师更对学生心里影响不好。

1.3 支持力度不够，社会保障不健全

民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“ 民办非企业单位 ” 定位使其缺乏健全的社会保障。学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障。这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感 。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。

2 民办高校教师团队建设的应对策略

2.1 科学的聘任机制是民办高校实现教学团队建设的有效途径

民办高校在聘任过程中要充分为教师着想，建立健全的聘任制度，保证教师的利益，调动教师工作积极性。一方面应打破传统聘任制度，不能一味的注重资辈，应注重中青年骨干教师的选拔和聘用，对特别优秀的有实践能力的中青年教师应破格录用，，以充分发挥青年教师的积极性和创造性。另一方面应重视教师的实践能力，形成“双师型”教师团队。

2.2 相应的措施是教师团队建设的保障

民办高校的教师实行聘用合同制，对民办高校教师存在不公平的待遇，教师在晋级、职称评定、养老保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金等方面难以享有公办教师同等的待遇。所以更多优秀教师选择流向有保障的事业单位和公办高校 。因 此，民办高校应尽可能的提高教师的各项福利待遇，为教师团队成员提供更加稳定的工作保障。建立统一的职称评聘制度为教师团队提供晋升空间，鼓励教师在各自专业取得相应的职称及专业资格证书，向“双师型”教师发展。

2.3 培训和交流是教师团队建设的动力

随着科学技术的不断发展，新知识、新技术、新方法不断出现，民办教师的知识和理念也应不断更新，这样才能保障教师教学质量的提高，加强教师队伍的培养和培训是教师发展的需要，通过在职培训、进修等方式，拓展教师的知识面，提升教育理念，优化教学团队。另外，民办高校应积极组织开展教学观摩课，学术研讨会等，提升教师团队的精品课程建设、科学研究能力。为教师发展提供良好的平台。

2.4 完善的激励机制是教学团队建设的内在要求

民办高校应实现以人为本，实行奖罚公平的教学团队激励机制。要制定详细的评价和激励机制，一方面，定制合适的考核方法评价考核教师教学质量，使教学团队形成凝聚力，另一方面，根据科学评价的结果，进行相应的激励，保证奖罚公正，营造良好的教学和科研氛围，推动教学团队建设。

3 总结

教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远 的 、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员关系的建立和维护，并以构建规范协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。

参考文献

[1]吕改玲.我国高校教学团队建设研究[ D].中南民族大学，2008.

[2]吴燕.我国高等职业院校“ 双师型” 专业师资队伍建设研究[D]. 扬州大学，2010.

团队建设的心理机制范文5

关键词：组织文化理论；职业院校；教学团队；文化建设

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基金项目：宁波市哲学社会科学规划课题（教育）“中职学校教学团队建设研究”（编号：G16JY-19），主持人：徐旦。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0038-05

面对当前中国经济新常态对技术技能人才的需求，面对中国实现制造强国的战略目标，职业教育要继续深化改革创新，抓住热点、难点问题实现新跨越。。教育部副朱之文在2016年全国职业教育与继续教育年度工作会议讲话中强调，加强师资队伍建设，采取更多支持措施为教师成长创造条件，是职业教育工作重点之一。教学团队是优化师资结构、加快师资专业发展、提高师资队伍质量一个便利有效的载体。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化产生的感召力是组织经久不衰的最主要因素[1]。可见团队文化建设对教学团队建设发展的重要性和必要性。

一、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向

“组织文化之父”沙恩（Schein）认为组织最为基本的就是组织文化，要改变组织行为就必须改变组织文化[2]。他指出，组织文化即为一个群体在适应外部环境、整合群体内部的一系列过程中[3]，创造、发现、发展的基于假设的模式，同时也指导新进群体的人员认识、理解、思考上述问题[4]。基于“复杂人”人性假设，沙恩（Schein）认为组织文化包含三个层次：一是可见事物层次（主要是指具体文化事物），二是价值意向层次（主要是指成员意向或需要），三是基本假设层次（主要是指人与环境之间的关系假设、时空性质的假设、人性的假设、人群关系的假设等，作用是指导成员行为）[5]。沙恩指出组织文化的功能主要是外部环境的适应功能和内部环境的整合功能。前者主要指为了实现组织目标，妥善处理组织外部问题；后者指激发组织成员创新性，促进成员团结协作的办法。

职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，具有“校企合作、工学结合”的跨界本质，职业院校承担着培养满足社会经济转型发展高素质技能型人才的重任，职业院校教学团队是由若干名（一般以6-12人为宜）校内专任教师和校外兼职教师组成的团队，且团队成员在知识背景、专业技能、年龄结构、职称结构等方面具有差异性和互补性，具有一致的团队目标和团队规范，彼此共担责任共享成绩[6]。团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台[7]，实现加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力目的。职业院校教学团队文化是指团队成员在完成团队任务、实现团队目标过程中，实现个体价值和团队价值的文化[8]，同时也受到社会文化、教育文化、职业文化和团队长期形成的传统文化观念影响，以团队成员为工作对象，根据职业院校教学团队成员构成、团队目标和任务等要素，为团队可持续发展提供强大动力。

《布莱克韦尔组织行为学百科辞典》认为组织文化表现形式包括正式的实践（如报酬水平、等级结构、工作描述）、非正式的实践（如规范）、信奉的价值观、仪式、行话、幽默和物理环境（包括办公环境、穿着规范、建筑风格）[9]。；二是教学团队成员共同遵守的规范和标准；三是教学团队具有的主要价值观，如团结合作、公正公平、共同进步、责任共担等；四是指导团队对成员、成员与成员之间的哲学，如人才培养规格、课程建设标准、专业建设质量、校企合作模式等；五是通过有形设计在团队中传播的情绪和氛围，以及团队成员同外部人员相互交流和影响的方式[10]。

职业院校教学团队文化应既具备预警功能，又具备惩戒功能[11]。其中，预警功能指通过各种清晰、明确、易操作的管理办法，明确成员言行规范，通过引导和鼓励成员主动遵守管理办法，以免发生违纪行为。惩戒功能指制止、惩罚各种违反管理办法的行为，以免成员重蹈覆辙。团队文化的功能有效程度取决于团队成员的认同程度，认同度高，团队凝聚力就强，活动效率也就越高。这种认同程度碜杂诔稍倍晕幕的内化程度，即团队成员能否把教学团队文化的内容转化为自身的态度、价值观和行为准则，使团队文化由外在控制转化为内在约束。这一过程依赖于团队的教化及成员自身习惯的养成。

二、职业院校教学团队文化建设的不足之处

随着国家对职业教育的重视力度不断加大，职业教育理论研究的广度和深度得到了拓展；大批技术骨干、行业专家、知识分子加入到职业教育发展的队伍中来，加快了职业教育队伍的发展和壮大。经过多年的实践与创新，职业院校教学团队建设也得到了长足发展，但是在教学团队文化建设方面依旧存在诸多不足：

一是学校和企业文化差异阻碍团队文化的形成。职业院校教学团队成员由校内专任教师、企业专家和行业技术骨干等人员组成，团队文化应是学校文化和企业文化的结合体[12]，学校追求教育质量，企业追求经济效益，因此要将两者有机融合[13]，确保教学团队文化的形成。

二是“行政化”影响平等民主团队文化的形成。“行政化”是一个习惯问题，行政权力还是真实利益、话语权的代表[14]。职业院校教学团队成员在年龄、职务职称、专业技能、研究能力等方面存在互补性，一般情况下，年龄和职务职称、专业技能、研究能力呈正相关。团队带头人是团队中专业技能最强、职位最高、经验最丰富的人，团队其他成员受权力等级金字塔影响，往往个人服从领导决策。

三是教学团队文化受到学校文化、社会文化和传统文化影响。从系统论角度来讲，职业院校教学团队不仅是职业院校基层教学组织，也是社会基本组织，团队文化建设自然受到学校文化、社会文化和传统文化的影响。学校办学理念、办学实力、规章制度等因素直接影响着教学团队文化建设。社会价值观、信念、等因素也对教学团队文化建设产生着直接和间接影响。；在激励机制上，多以社会道德为准则，重视精神鼓励[15]。

四是职业院校教学团队文化建设存在喊口号多于执行的问题，即较多注重团队文化的表象建设，缺乏精神层面文化建设和行为层面文化建设，这也导致团队文化缺少约束和激励作用。上级部门、学校在对教学团队进行绩效评价时，较多采取定量指标，如精品课程数量、数量、教材编写出版数量、技能竞赛等级和数量、合作企业规模和数量等；对于团队文化建设、团队成员专业发展等定性指标，由于无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此涉及不多，这也导致了教学团队文化建设的重要性和必要性受到忽视。

三、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略

（一）职业院校教学团队文化建设维度

根据沙恩（Schein）“组织文化”三个层次和职业院校教学团队文化内容，职业院校教学团队文化建设应基于理念和行动两个维度。

一是理念维度，即价值层面的职业院校教学团队文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）认为团队建设的关键要义在于团队成员和成员之间形成关于团队价值观、原则的共识，这也是团队建设的主要任务。顾明远认为组织文化内涵包含精神文化、制度文化、校园物质文化，其核心是组织价值观念，对于教育理念、人才培养起到重大影响[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同认识的五个方面作为团队建设的指导原则。五个方面分别是：（1）明确，即基于研讨得到关于团队目标、原则等方面的结论。（2）鼓动性价值观，即这些价值观是团队成员深信并乐意为之奋斗的。（3）力所能及，即团队目标是成员经过努力能实现的。（4）共识，即团队成员具有共同的认识。（5）未来潜力，即具有可持续发展的潜力。

就职业院校教学团队而言，团队目标是团队努力争取达到和所希望的未来状态，团队目标决定了团队定位，团队定位决定了团队文化。团队目标不仅是团队开展活动的依据和动力[17]，也代表着团队的未来和发展方向。职业院校教学团队文化建设要以教学团队目标为基础，对内制定教学团队方针、和策略，对外向学校、企业行业、社会宣告教学团队宗旨，使人们充分了解教学团队的任务，为团队提供优质教育资源提供认识基础。

就职业院校教学团队成员而言，共同的团队价值观是加强教学改革，加快高素质技能型人才培养，提高社会服务能力。一致的团队价值观有利于激发成员的责任感和归属感，提高成员对团队的认识和依附，从而真正形成高效群体，更有效地达成个体目标和团队目标。教学团队由于处于不断的变化发展过程，在不同的阶段，会面临不同的问题和矛盾，因此团队共识也应逐渐调整和修正，要经常性地检视团队共识，确保团队共识能适应新情况、新环境[18]。总之，职业院校教学团队文化理念维度必须建立成员一致认可的目标、理念和价值观，促进教学团队的顺利发展。

二是行动维度，即行为层面的职业院校教学团队文化。职业院校教学团队文化除了共同的价值文化来确保理念上的一致，还需要一致的行为文化，对团队整体以及团队成员个体的行为文化进行引导和约束。柳传志说：“我们的公司发展到此时此刻，应该要有自己的行为准则了，明确什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就离得远一点。”如果一个团队没有行为文化，团队成员行动就无法合拍。职业院校教学团队的行为文化主要包括教学行为文化和协作共享行为文化[19]。

教学行为文化。。

协作共享行为文化。职业院校教学团队成员间必须要相互沟通、相互协作，才能获得大于个体成员绩效总和的团队绩效，得到1+1>2的增值结果。。第二，加强团队成员的交流、对话和辩论，加强团队学习、信息、资源的公开，集中和筛选相关信息，形成高质量的、多元化的团队知识。第三，确保团队成果的共享和权利、责任、利益的合理配置。无论是何种形式的团队成果，均要妥善处理。职业院校教学团队在技术研发、专利、教科研经费等方面均涉及经济利益，更是要公平公开公正地进行分配，以免影响成员关系。第四，职业院校教学团队要主动适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，需要承社会服务项目，提高服务经济社会发展和产业升级能力，要确保团队承担的社会服务项目是分配给团队整体，而不是团队某个成员，才能调动职业院校教学团队的工作热情。

（二）职业院校教学团队文化创建途径

杨连生指出团队组织文化创建途径是倡导学术至上的价值理念，创造宽松和谐、兼容并包的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神和建立公平公正的竞争机制[20]。；加强培训与教育，培养文化认同心理；求大同，存小异，减少文化冲突；坚持与创新并举，实现文化整合[21]。卢盛忠把组织文化的塑造过程分成三个阶段：一是领导明确意义、制定规划阶段；二是动员群众、总结经验、归纳提炼阶段；三是典型引导、宣传推广和实践阶段[22]。

一是明确职业院校教学团队目标和任务。如前所述，职业院校教学团队目标和任务是加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力[23]。通过清晰的团队目标和任务、团队成员高度认同的团队价值观和理念，可以形成对教学团队整体的引导和激励，使团队成员之间团结依存，产生巨大的向心力和凝聚力，使团队成为高度团结、齐心协力的整体。

二是加强职业院校教学团队制度建设。团队制度指稳定的规则与规章制度，是利用社会系统中约定俗成和广泛实施的规范或准则来影响成员行为。成员面对的团队制度是“可以明文规定成员该做什么的思想”，它们为“团队成员认为合情合理能接受的行为文化”。[24]职业院校教学团队制度建设要遵循应用技术教育规律，建立起一套对应的制度体系。一方面，职业院校教学团队制度影响着团队成员观念、价值观和态度的发展，使得团队成员觉得应该负起责任来以某种方式行事，并以肯定的形式表现出来。另一方面，教学团队建立起规范化的制度，便于对教学资源、实训室资源、人才资源、设备设施资源等要素进行优化配置，同时也有利于建立起长效机制，即使团队成员更替，也不会对团队整体产生不利影响，保障团队整体的稳定性[25]。在制度建设中，较为关键的是制定重大问题的民主协商制度，明确团队沟通途径、处理矛盾的原则，促使团队成员发挥主体作用，以主人翁的姿态积极主动交流沟通[26]，使教学团队的运行做到有法可依，通过规范化的制度，保障形成教学团队和谐的文化氛围。

三是加强职业院校教学团队对话机制。成功的教学团队来自彼此信任、充分沟通的成员关系。“经济人”假设说明企业追求利益和利润最大化，经营出发点为利己。职业教育是一项公益事业，学校作为职业教育承担者，以追求教育价值、办学质量为出发点，与之对应的，教师与企业人员的理念和追求也存在差异性，两者之间必须寻找双方合作的帕累托最优组合。教师与教师之间受到专业背景、知识结构、年龄等因素的影响，也具有不同的认知和看法。因此要创造一个便于沟通的环境，建立对话交流机制，要将认同人与认同事相结合，团队成员间要善于倾听，换位思考[27]，企业及企业人员要具备一定贡献精神，学校及教师要站在企业角度思考教学改革、人才培养和管理等问题，因此要努力营造一个资源共享、个性自由表达、互相尊重的生存空间，使得团队成员在对话、交流过程中可以实现反思、总结、提炼、升华等目的[28]。公平公开的对话机制能让团队成员建立和谐的人际关系，形成开放、合作和互助的团队文化。

四是建立科学的职业院校教学团队评价机制。玛斯兰德（Masland）曾指出，理解特定的组织文化有利于深层次解释学术机构的管理，因为文化对管理的模式、决策的实践有显著影响，分析文化也有利于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素[29]。职业院校教学团队的生命力、创新的动力来自团队成员的富有创造性的劳动[30]，学校和团队要建立科学的职业院校教学团队评价机制来形成可以有效激励团队成员主动性、积极性、创新性的团队文化。建立以团队负责人绩效评价、团队整体目标达成度以及团队合作创新能力为主要方面的注重团队整体发展的评价制度，创建积极的组织环境[31]。

科学的职业院校教学团队评价机制要围绕教学团队的内涵与特征、立足于职业院校人才培养的定位和要求来设计。评价内容既要注重对团队成员课堂教学、实践教学、课程改革、社会经济效益增值等显性成果的评价，又要注重学生职业素质的提高、学生职业能力的培养以及团队带头人的影响力、团队凝聚力等隐性成果的评价[32]。评价指标包含成员个体层面的考核与团队整体层面的考核，包含合作过程的考核和合作结果的考核，通过多元考核指标，保障和支持教学团队有效发展[33]。评价指标既要有团队整体评价指标，更要设置团队成员个体绩效评价指标。团队成员个体绩效评价指标主要包括成员个体承担和完成任务的情况、团队目标的实现情况，注重将团队成员个体绩效考核和团队层面整体绩效考核互相结合[34]；团队成员个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作意识及能力。评价机制是影响教学团队成员行为取向的重要的动力机制[35]，合理灵活的评价机制是团队运行的催化剂。

五是建设民主平等的职业院校教学团队权力分配体系。在教学团队权力分配体系中要遵循民主平等的理念，对教学团队成员进行充分授权。一来充分的授权可以充分发挥团队成员的潜能和作用，二来充分的授权可以提高成员之间的信任程度，三来充分的授权可以更好地形成成绩共享、责任共担的团队文化，尤其是在角色、年龄、职称、性格、知识结构互补的成员间实现领导权与决策权共享[36]，有利于营造团队良好的文化氛围。

六是避免社会文化的消极影响。职业院校教学团队存在于社会中，团队与社会是相互作用的，团队文化也无法离开社会文化的影响，并且团队文化很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化、行业文化的影响，并受制于组织的、所有制特征和发展历史与条件，因此要注意上述因素的影响，避免产生消极作用，通过潜移默化的规范、管理、控制、熏陶F队成员，统一成员的价值观，调节成员关系，提高职业院校教学团队文化对团队建设的积极作用。

团队文化是当一个团队制度化后，这个团队就具有了成员可接受的一致的行为模式，同时也使得该团队具有了区别于其他团队的特质[37]。职业院校教学团队从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化能有效激发团队成员的认同意识、奉献意识和承诺意识。只要团队文化形成并稳定，在团队组织结构设计、团队整体运行、团队成员价值观、团队成员行为等方面均产生极其深刻的影响。

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团队建设的心理机制范文6

【关键词】教师； 团队建设； 管理；

教师队伍建设是一项战略性的任务，也是一项系统工程。团队管理是一种先进的企业管理模式，运用到学校教师队伍建设中，为的是能实现学校发展与教师个人成长的双赢。本文从提升教师团队建设认同感是基础、培育教师团队精神是核心及完善管理机制是关键等方面提出对教师团队建设的思考和分析。

一、提升教师团队建设认同感是基础

在现代的管理理念中，团队是一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的人们组成的群体。教师团队不同于教师群体，目前，学校组建的年段、教研组、备课组或课题组等大多数属于工作群体而非团队。那么，学校管理中的团队建设应是在原有“组”或“群体”的基础上加入团队的核心元素，即当群体成员有共同目标，分担责任，积极合作，相互依存，就形成了团队，也就是要使原有的“组”或“群体”具有团队的特质。

思想是行动的先导，认识决定态度。教师团队建设是学校发展的基石，团队建设中所产生的向心力、凝聚力更是学校发展的源动力，而教师在团队建设中个体应该得到更好的发展，达到学校与教师个体“双赢共好”的效果。因此，提升教师对团队建设的认同感尤为重要。

1．教育价值观的引领

一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么，外显为教育行为和校风，内隐的则是学校教育价值观。而学校的教育价值观影响着师生员工和学校的日常行为、精神追求与发展方向，是学校取得成功的必备条件。；促使教职工将工作当成是自己生命发展和价值实现的需要，自动自觉地完成自己应做的事情。因此，学校不仅要提出共同愿景和共同目标，更要通过教师团队建设让教师真正参与学校管理，从而激发教师主人翁意识和工作责任感，提高教师的自我价值感，增强教师对学校工作的认同感，使全体教师对学校的管理更具信任感和归属感，教师认识到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，自愿为学校、为团队的愿景和目标而努力。

2．教师幸福感的提升

总理在全国教育工作会议上指出：“要让教师成为全社会尊重的职业，要让教师体面地工作。”换一句话说，就是要让教师成为“幸福之师”，让教师充分感受到幸福。因为教师作为教育事业的重要资源，其自身的幸福对学生、对家长乃至对社会都具有极其重要的价值。学校是教师实现人生理想和体现个人价值的场所，学校又像一个大家庭，而教师所在的年段、备课组、教研组乃至整个学校就是一个个大小不一的团队，如果教师能认同所处的团队，就会积极投入团队的各项活动，学校也会因此而充满生机与活力。因此，在教师团队建设中应努力提升教师的幸福指数。首先，要努力创设和谐的人文环境。和谐的人文环境是教师职业幸福感的基础，学校应该努力让教师置身于宽松的工作氛围和良好的人际关系之中，以工会为依托，以大小不一的团队为单位开展一些有益教职工身心健康的文体活动，以提高凝聚力；在学校管理中充分体现人文关怀，积极维护教职工的合法权益，给予教职工精神和情感上的关心与慰藉，从而使教师觉得在这所学校、在这个团队中工作着是愉快的、是幸福的。其次，要努力为教师的专业发展创设条件。。再次，要培育教师的职业幸福感。教师职业的尊严在于它不仅仅是一个职业，而是一项牵引灵魂的事业，教师作为学生精神生命的缔造者，其幸福建立在学生的成长和进步上。教师职业有其苦，但更多的是乐。当教师的不仅仅在奉献，在孩子们中间，同样在汲取，在更新，在升华，亲眼看到学生一天天茁壮成长，就会由衷高兴，产生一种强烈的幸福感，这种职业的成就感是其他职业所无法比拟的，也就是教师的尊严和快乐在提升学生生命质量的同时升华教师自己的生命。因此，学校要积极引导教师体验职业幸福，享受职业幸福，这必将对教师的发展起着积极的推动作用。

二、培育教师团队精神是核心

团队精神是一个学校内部上下同心，各部门相互支持，协调一致的群体素养，是现代学校精神的重要组成部分，是促进学校凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。

1．树立全局观念

团队精神的最大特点是，个体在追求自身效益最大化的过程中，最终追求的是整体的合力、凝聚力和最佳整体效益。团队犹如一盘棋，教师就如同棋盘上的一粒棋子，具有明确的位置和职责。每一粒棋子都非常重要，没有无用的棋子，只有放错位置的棋子。教师可以对照自身的特点以及团队的需要，确定自己所处或理想中的位置，散发出自己独特的光和热，所以学校必须引导教师树立以大局为重的全局观念，不斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、局部的追求融入到团队的总体目标中去，从自发地遵从到自觉地进行。

2．强化合作意识

在团队建设中尊重个人的兴趣和成就是基础，协同合作是核心。也就是合作是团队形成的一个很重要的特征，然而现实工作中教师主动合作的情况并不理想。美国学者劳蒂的实证研究表明，教师在职业生活中体现明显的个人主义，“教师羞于与同事合作和不愿意接受同事的批评，教师之间并没有合作共事的要求与习惯”。我国也有很多学者指出，目前大部分教师持的成功观，没有群体发展意识。。教师在教学中所持的成功观以及对其他教师所采取的不干涉主义的态度，尽管对教师及其实践活动中的尊严、隐私、自主、等品质和属性有一定的积极意义，但这种教师合作意愿的主体缺失，会使教师的教育教学行为陷于彼此孤立的境地，不利于教师的发展，不利于学校愿景的达成。

应该说绝大多数教师有崇高的教育使命感，有达成“自我实现”的意愿。立足于这个基础，首先，学校要积极组织开展有关团队理论的学习、培训，让教师了解合作的价值与意义；。其次，教师合作的运行过程应该渗透着组织性的因素，教师合作并不意味着就是没有组织的宽泛合作，在很多情况下，教师是被引导着走向合作之路的。因此，作为组织管理的学校应该逐步从制度管理引导教师走向自觉合作。构建共享机制并促进机制的运行，在必要的制度规约下，教师在共享的机制中不断实践，达成合作价值的认同，将合作关系内化为责任与精神。这样的合作，使自上而下的组织管理转化为教师自主自觉的行为。

3．强化信任意识

信任是团队发展的力量源泉，是把团队成员紧密结合在一起的黏合剂，是决定团队取得成功的关键因素，是有效达成团队目标的必要条件。在一个团队里，每个成员都需要发挥自己的技能、天分和全部的能力；；需要理解他人，也需要被他人理解；需要帮助别人，也需要被别人帮助。因此，学校要重视信任意识的强化，建立和维护工作场合的信任。领导与教师之间、教师与教师之间彼此信任，就能促进大家把焦点集中在工作上，把时间和精力投放在该做的和想做的事情上，促进工作效率的进一步提高；。。

4．正确化解矛盾

教育既有共性的规律，也有个性化的策略。教师群体的成员因知识、经验、个性以及价值观的差异，面对任务，面对达成目标与方法必然有不同的理解，教师之间冲突在所难免。威尔逊（Wilson，1999年）认为教师的“专业发展必须包含一种批判性同事关系（critical colleagueship），在这样一种氛围中，成员之间既彼此信任，同时又进行不回避批评的专业对话，教师共同体要有容纳冲突和分歧的能力”。因此，在团队建设中要引导教师不回避冲突，学会正确处理冲突，即学会容忍、耐心、尊重差异和聆听，能诚恳地表达自己的倾向，用别人理解的方式阐释和说明问题、营造一种自由交换意见的氛围，鼓励团队成员摊出心中的想法与经验，鼓励他人对自己的看法深入探询，实现思想与思想的“碰撞”，等等。正确处理冲突，能使团队成员对出现的问题深入思考，寻找更为适合的行动策略，达成目标的实现。同时，促进团队成员在团队中既服从大局，又充分发挥工作主动性与创造性，在团队中不断成长。

三、完善管理机制是关键

1．开展以主题研究为核心的团队活动

教师的生命质量在于业务魅力，要使教师的工作方法能与突飞猛进的时代和千变万化的现实社会接轨，教师必须树立“终身学习”的理念。一方面通过制度促进教师学习的自觉行为，另一方面要积极创设条件依靠教师团队氛围的催化作用，促进教师综合素质的提高。立足课堂，改革校本研修方式，开展以主题研究为核心的团队活动，如生本课堂、同题异构等主题研究，让教师树立问题即科研的意识，鼓励教师将教育教学中存在的困惑提出来，把问题当做课题来做，只要教师在一起研讨、交流，并通过实践和反思，团队成员发挥集体的智慧解决了，教师就会有成功的体验。同时，在研讨过程中成员之间思想得到“碰撞”，思路得到拓宽，思维得到启发，资源得到共享，促使教师将日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，形成在研究状态下工作的职业生活方式。通过主题研究，促进教师的学习，提高教师的业务素质，累积团队的战斗力。

2．强化有效培训

（1）团队建设的培训。从“群体”或“组”要形成团队，必须加强学习和培训。培训可分层进行，面上的培训：利用教职工大会及开学时的专题培训时间，组织全体教职工进行团队建设理论学习，还要尽量安排专门的团队拓展训练活动，让教师有亲身体验和较为深刻的感悟，从而真正提高教师对团队建设的认识。点上的培养：从课题组、备课组、班科任、年段等着手，对具有团队领导能力的人员有意识地加以培养，如种子教师的选拔培养，促进他们在团队建设中发挥作用。

（2）专业发展的培训。① 立足校本培训。学校既可以采取听报告、听专家讲座、推荐书目、观看录像、自学等形式加强教师的教育理论学习，也可以从各种专业报刊上摘选教育教学方面的成功案例组织教师集体学习，在潜移默化中改变教师的传统教育理念，改进教师的教育方法，用先进的教学理论引领教师的教学实践，还可以充分开发校本资源，每月一次的例会制度，让一位教师介绍经验，组织大家从身边典型的骨干教师、学科带头人和优秀教师学起，取人之长，补己之短，形成具有鲜明风格的教育教学特色。② 走出校园开阔视野。提倡教师坚持学习充实自己，除了学习书本理论、搞好教学，学校要尽可能地多组织教师外出参加一些学术会议、研讨活动及课堂教学观摩活动，通过走出校园获取先进的教学方法，了解新的信息，走进新课程，带出新理念。③ 注意培训的层次性。同一学校教师的基本素质、教学水平和教学能力具有很大的差异，所以对教师不能进行一刀切式的统一培训，教师的培训要求和培训内容应该具有一定的层次性。可以根据教师自身的不同特点，对教师进行青年新秀、骨干教师、学科带头人等不同等级、不同层次要求制订“个人成长计划”、可持续性发展目标培训和教育理念、系统教育理论、学科技能和方法等不同培训内容的分层推进培训。通过有效培训，提升教师的专业素养和综合能力，为团队建设提供优质的人力资源。

3．优化评价机制

评价机制的导向功能，为被评价者指明了发展的方向，使教育活动朝预设的方向迈进。在评价机制的建立上，应该以激发教师工作积极性，贴近教师向上的心理需要，以正确引导，鼓励进取为主要导向。学校要充分利用评价的导向作用，促进教师群体的专业成长，尝试建立教师团队的评价机制，是促进教师团队形成和优化的重要举措。根据学校实际，可先从最基础的备课组与班级着手制定。

（1）以备课组为单位的评价促进教师教学、教研能力的提升。以备课组为单位的评价，就是把一个备课组作为一个整体来进行评价。基于教师团队建设的需要，丰富备课组评价内容，包括日常教研活动，即每个备课组开展集体备课和教研活动的情况，如参与的人数是否齐全、内容是否丰富有效等；听评课活动，指组内听评课的次数、效果等，包括执教者的备课、说课、上课，课后的研讨与总结等；教学展示，指本组教师在校内外大型教研活动中提供公开课的数量和质量，参与各级各类优质课评比和论文评选的情况，以及在各种大型活动中提供的经验交流及影响力等；课题研究，教师申报省市级课题及校级“小课题”研究的人数和效果等。

以备课组为单位进行评价，备课组成员捆绑考核，备课组有共同目标，为使共同目标得以实现，必将改变过去教师保守、封闭的工作状态，代之以开放、和谐、浓郁的教研氛围的形成。教师不仅积极参与各项活动，组员关系也会更加融洽，大家相互鼓励，相互帮助，每个人都在集体中健康成长，从而促进了教师团队的形成和发展。

（2）以班级为单位的评价促使教师人人成为教育者。班级管理，在很多时候几乎成了班主任一个人的管理，有些教师学科本位严重，只管教书，缺乏育人责任，全员育人观很难得到真正落实。以班级为单位的评价，就是班级各项工作的开展、综合质量评价等要与每位科任教师的考核成绩挂钩，凡出现严重违纪现象、综合质量评比较差等，科任教师都不能评为优秀。可以实行班级工作会诊制、学生成长导师制、家校沟通制等措施，让每个教师都成为管理者、教育者，形成以班主任为核心的班级管理团队，从而提高教育的有效性，使学生获得更全面的发展。

评价机制要不断优化，对教师的评价和激励更多地指向团队，而不是个人。对个人要重过程，轻结果；要淡化个人名次，强化集体成果；用捆绑式考核，综合评估备课组、教研组、班级、年段的贡献，可消除个别教师为自身利益打“小算盘”的弊病，使大家心往一处想，劲往一处使，资源共享，同舟共济，进而形成教育教学“利益共同体”，为团队的形成打下良好的基础。