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我们在制定薪酬方案的时候，需要考虑要素，其中了解你方案面对的人群文化是最重要的维度之一，毕竟薪酬的主体是人。我在接触全球化的过程时，这个要素也被更加的放大——跨文化的决策。 一般来说，影响公司的竞争战略和薪酬实践的因素就包括： 国家文化、组织文化、组织和产品的生命周期；
其中国家文化被比较好的总结和提炼出来了，细细品味后，对于我们的实践有很强的指导作用，不同的文化类型也不局限在特定国家，在不同性质的企业中也都很好的表现出来； 我们有国企、名企、有混合所有制、有外企，这些不同的企业特性再匹配不同年龄人群的员工，会组合成不同的风格，形成不同的人群文化，即一个群体的人们所共有的行为规范、习惯、思想信仰，这些差异尤其是在战略薪酬方面成为一个越来越重要的考虑因素，对于优秀员工的工作动力影响着各种形式的工资的效力。
国家文化的定义类似，只是范围放大到国界之内，当公司业务开始拓展到外国，一般都比较倾向于雇佣当地的人员，但当地人员却可能并不了解公司所在国家的文化。在过去刚成立JC（合资公司）的时候，中国员工是非常不习惯绩效工资的，当时一般都是以基础工资为主； 我们借用国家文化的分类来说明人群文化。
理解不同的国家文化和行为期望是可以很大程度上增加竞争优势的，熟悉各个国家文化的区别以及理解这些区别如何影响各种薪资方案的效力就会变得非常重要。吉尔特,一位著名的国家文化研究人员，把国家文化分为：权利距离、个人主意/集体主义、不确定性规避和男性/女性，我们将做具体解释：
1、权利距离（Power Distance）：人们对于一个公司的等级制度或权利结构的接受程度；员工和公司之间地位的差异在全力距离大的文化中会非常明显；这点非常好理解，在不少家族型的民营企业是有明显的烙印的。崇尚权利距离的文化有可能采用加强员工之间权利距离的薪酬策略，可能会使用一些赋予某种权力的无形奖励：例如：菲律宾、委内瑞拉和阿拉伯国家的权力距离就比较大。相反，在权力距离不是主导价值观的地方，薪酬策略会使用平等的战术和参与性的方案，例如：瑞典、新西兰等国家的权力距离较小； 2、个人主义/集体主义(Individualism/Collectivism):是人们对于个人或集体参与的重视程度。个人主义重视个人目标、个人和个人隐私。集体主义重视社会凝聚力和对集体人群如同事和家庭的忠诚。个人主义采用奖励个人业绩及个人获得的知识技能的薪酬策略。集体主义以团队业绩为基础鼓励员工，重视个人资历，确认员工集体参与的重要性。民营企业比较看中集体主义，可能外企对于个人主义会有更大的包容；
3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)：是环境对待风险及其成员流动性的态度。害怕偶然发生的事件、重视稳定和常规及厌恶风险是不确定性规避程度高的表现。传统行业比较保守，互联网行业更加激进，就是这个道理。意大利和希腊就是不确定规避程度高的国家，所以那里的人不喜欢绩效工资，效率也比较低，多采用官僚主义的薪酬，强调固定工资比浮动工资重要。相反，喜欢偶发事件、重视竞争和追求风险是不确定性呈高度低的特征，例如：新加坡和丹麦，雇主可能会使用奖金并赋予主管大量决定的决定团队薪资分配的权力。高科技新型行业多属于不确定性规避程度低的行业； 4、男性/女性(Masculinity/Femininity):是指环境中占主导地位的是男性还是女性的价值观。男性重视物质财富，女性鼓励关心和爱护的行为。男性主导下的环境会对女性采取家长式的福利，例如：带薪假期和日托等，但会采取差异化的工资；例如：芬兰和挪威国家文化就是属于女性文化；
不同行业男性和女性比例是有巨大差异的，需要进行合理分析；
总而言之，人群文化比较复杂，这里借鉴比较成体系的国家文化进行抛砖引玉来说明对于薪酬的影响，这些外在因素对于核心报酬因素都是有相关的影响的。 随机读管理故事：《有效沟通》
两头牛在一起吃草，青牛问黑牛：喂！你的草是什么味道？黑牛道：草莓味！青牛靠过来
吃了一口，愤怒地喊到你个骗子！黑牛轻蔑地看他一眼，回道：尼玛，我说草没味。 启示：团队合作、管理过程中，能否有效沟通、掌握有效沟通渠道是凝聚竞争力，强化执行力，提升业绩的关键。
