XX公司员工绩效管理工作规范制度
1. 绩效管理的目的 2. 该工作规范的适用范围 3. 绩效管理工作主要环节
制定工作计划（P） ① 准备工作 ② 绩效合约 ③ 月度/季度考核表 绩效管理的提高（A） ① 深度沟通 ② 改进建议、安排 ③ 绩效结果导入 绩效管理的实施（D） 原始信息记录表 绩效管理的检查（C） ① 绩效审评（“两大系统+一个方法”） ② 绩效考核总结（两方面）
4. 各环节的具体要求 4.1制定工作计划
进行工作安排，说服高管，动员、培训员工，并签订绩效合约（见附件1），编制月度/季度绩效考核表（见附件2）。 ……
4.2绩效管理的实施
明确绩效管理由谁来实施(一般为绩效管理委员会)，制定原始信息记录表（见附件3），对与考核指标相关的行为、事实信息资料进行收集和记录。
……
4.3绩效管理的检查 4.3.1 确定评估周期
4.3.2以提高绩效考评准确性和保证绩效考评公正性为原则，依据公司员工绩
效审评系统和员工申诉系统，采取强制分步法进行绩效评定。
4.3.3 绩效考核程序中，不仅包括个人绩效的评估还更应强调团队绩效的考核。 4.3.4进行绩效考核总结，包括绩效诊断（即：企业绩效管理制度的诊断、企
业绩效管理体系的诊断、企业绩效考评指标和标准体系的诊断、被考评者的绩效诊断）和召开月度或季度的绩效管理总结大会。
……
4.4绩效管理的提高
4.4.1 根据月/季度绩效考核表的评定结果，并结合员工绩效面谈表（见附件
4）的沟通内容，按照沟通程序进行深度沟通。在深度沟通中，首先由考评者与被考评者进行沟通，然后再由直属上司在总结前两者沟通内容的基础上与被考评者进行沟通。
4.4.2根据面谈结果，对组织或个人提出改进建议和安排，为员工制定相应
的态度/能力提高表（见附件5）。
4.4.3将绩效结果导入，进行相应的培训、奖金奖励、员工职业生涯规划、
职务调整与留用等工作，并制定新的月/季度绩效考核表，以进行下一轮的考核。
4.4.4 将员工绩效面谈表、员工态度/能力提高表和新的月/季度绩效考核表
的内容进行对接，为下一个工作循环奠定基础。
……
5.相关问题的规定 ….. 6.生效时限 ….. 7.监督岗位 …… 8.解释权限 ……
附件1：
XX公司绩效合约
主要绩效工作任务 范围 绩 1.„„
公司公章：
员工签名：
XXX年XX月XX日
评价标准 工作计划安排 评定方法 主要工作障碍 革新 2.„„ „„ 1.„„ 改进 2.„„ „„
附件2：
XX公司月/季度绩效考核表
月/季度绩效考核表 工作岗位： 岗位人员： 审核员： 日期： 考核内容 分数栏 1、... 德 2、.... 否定指标 ................... 绩效 指标定 资料 评分规 目标值 权重 自评 他评 指标 义公式 来源 则/标准 点 革线 新 面 点 绩 改线 进 面 固点 定 线 总分合计 存在问题 2、.......................... 1、........................... 改进建议 2、.......................... 员工签名： 备注 主管签名： **年**月**日
附件3：
XX公司 年 月原始绩效信息（事实）记录表
姓名： 考核指标 事件过程 岗位： 时间 地点 直接主管： 相关人员 （与事件发生有关） 备注 结果 资料来源 积指1. 标2. 1 指1. 标2. „„ „„ „„ „„ „„ „„ „„ 极 2 指1. 标2. 3 „ 消指1. 标2. 1 极 指1. 标2. 2 „ 记录人签名：
附件4：
XX公司员工绩效考核面谈表
被面谈人姓名 面谈人 面谈方式 部门 面谈时间 岗 位 面谈地点 □一对一面谈 □绩效会议 绩效面谈内容 一、一起回顾考核周期内的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数） 二、考核周期内突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写） 三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项，由上级提出指导意见并由上级填写） 四、双方沟通下月工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否） □是 □否 五、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（本项与第三项当中存在不足相对应，此项可由员工填写）。 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写） 感谢员工考核期内的工作成果，并勉励之！ 直属上级 签字 被面谈人 签字 注：绩效结果出具后，要求每月20号前将此表填写完整交人力资源部宋爱红处作绩效面谈汇总。
附件5：
XX公司员工态度能力提高表
员工： 岗位： 部门主管： 考核指标 本月已完成 本月未完成 下月应态度/能力发达目标 展 行动计划 可能存在障碍 1„„„„(a%) 革2„„„„(b%) 绩新 „„„„ 效情 1„„„„(c%) 况 改2„„„„(d%) 进 „„„„ 1„„„„(e%) 固2„„„„(f%) 定 „„„„ 其他 建议
