南昌高专学报２００９年第４期（总第８３期）２００９年８月ｍ版 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＮａｎｃｈａｎｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｎｏ．４（Ｓｕｍ ｓ３） Ａｕｇ．２００９ 浅析无固定期限劳动合同在法律实践中的误区 胡 荣 （江西电力技师学院江南南昌３３０００１） 摘 要：无固定期限劳动合同是我国一种法定的劳动合同，其对于稳定劳动关系具有重要意义。然而在社 会生活和实践中．人们对无固定期限劳动合同仍然存在诸多认识误区。本文从无固定期限劳动合同的概念和特 征入手．阐述了无固定期限劳动合同在实践中的三个误区ｔ，２及劳动合同短期化的不良影响，进而分析了无固定 期限劳动合同是引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者和用人单位双赢的法律制度。 关键词：无固定期限劳动合同；法律实践：认识误区；劳动者 ｔ 中图分类号：Ｄ９２２．５２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—７３５４｛２ＯＯ９）０４－－０００３－－０３ ２０ｏ８年１月ｌ １３起实施的＜中华人民共和国劳动合 同法》对无固定期限劳动合同做了明确规定，并在《中华 人民共和国劳动法＞的基础上对相关条款做了修改，其目 或者同意续订、订立劳动合同的。除劳动者提出订立固定 期限劳动合同外．应当订立无固定期限劳动合同。工作满 了一定的年限．是否签订无固定期限劳动合同的主动权 就在劳动者手中了，以上三种情形，如果劳动者要与用人 的旨在进一步保护劳动者的利益，以达到劳资双方地位 的实质平等。以期创建和谐的劳资关系。无固定期限劳动 合同制度是引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的 劳动关系。保证劳动者和用人单位双赢的法律制度。然 而。人们对无固定期限劳动合同仍然存在诸多认识误 区，普遍出现劳动合同短期化的现象。本文拟对这一形 单位签订无固定期限劳动合同的。单位就只能与之订立， 没有任何余地。此外，根据（劳动合同法》的相关规定，如 果劳动者在某单位工作满一年。但这家企业仍没有与劳 动者签订书面劳动合同的，就视为两者之间已经订立了 无固定期限劳动合同。同时《劳动合同法》明确规定了法 律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 式的劳动合同制度进行论述。 一、无固定期限劳动合同概述 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之１３ 我国＜劳动法＞将劳动合同的期限分为有固定期限、 无固定期限和以完成一定的工作为期限。相应地，劳动合同 就分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完 成一定的工作为期限的劳动合同。有固定期限劳动合同即 定期劳动合同，是指劳动合同明确规定了合同期限。一旦合 同到期，双方的权利义务即告终止。无固定期限劳动合同又 称为不定期劳动合同．是指用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合同ｆｎ彻）。 起向劳动者每月支付两倍的工资。 从以上法律概念和法律规定中我们可以归纳出无固 定期限劳动合同具有以下特征：（１）劳动合同不约定存续 期限．即双方当事人在合同中只规定合同生效的起始１３ 期．没有规定合同的终止１３期。这是无固定期限劳动合同 区别于固定期限劳动合同的显著特征。（２）除非存在法定 或约定合同解除的情形．否则该合同直至劳动者退休才 终止。由此可见，无固定期限劳动合同具有很强的稳定 性．可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在 期限内存在．只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳 动合同才解除。 二、无固定期限劳动合同在法律实践中的几个误区 我国《劳动合同法＞第１４条明确提出了要签订无固 定期限劳动合同的情形，即用人单位与劳动者协商一致。 可以订立无固定期限劳动合同。同时。也规定了用人单位 必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，即：（一） 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初 无固定期限劳动合同的签订有利于稳定劳动关系， 次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退 保护劳动者的权益，却也是劳动纠纷的高发地带。随着 ２００８年１月１ １３《劳动合同法＞实施日期的逼近，抽象的 劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例：２００７年９月底 深圳华为技术有限公司鼓励７ｏｏ０余名工作满８年的老 员工，在２０ｏ８年元旦之前办理主动辞职手续，竞聘后再 休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合 同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二 项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，劳动者提出 收稿日期：２００９－－０４—２８ 作者简介：胡荣（１９７１一），男。江西南昌人。助理政工师。主要研究方向：劳动法。 ４ 南昌高专学报 ２００９矩 与公司签订１—３年的劳动合同。１０月２２日．沃尔玛全球 采购中心发出裁员通知，全球共有２００多名员工将被“无 原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。１１月８日． Ｆｔ本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯 公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工．奥林巴斯即 将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。这些 敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。有人认 为无固定期限劳动合同虽然有利于保证劳动者的稳定 感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系。更有企业普遍 担心，无固定期限劳动合同是“铁饭碗”时代的回归．一经 签订就不能解除，使劳动者成为企业的“永久员工”。因 此，用人单位想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的 法律义务。综观以上事件，造成这种现象的原因是多方面 的，既有立法方面长期的不足，也有当前我国市场经济发 展不完善的现状造成劳资关系的不尽和谐。但更重要的 是长期以来人们对无固定期限劳动合同的误解。 １、无固定期限劳动合同篓订的谩区 实践中，不少人误解为只要劳动者工作满１０年。用 人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同．这种观点 是错误的。＜劳动法》第２０条第二款规定：“劳动者在同一 用人单位连续工作满１Ｏ年以上，当事人双方同意延续劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。 应当订立无固定期限劳动合同”翻㈣）。此法律条文对无固 定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规 定。要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件： 第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同 一单位连续工作了１０年以上，这是个大前提。具体指的 是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断 达到十年。劳动者工作时间不足１０年的，即使其提出要 求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。 第二、签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自 愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一 致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一 方存在续签劳动合同的意愿。不能签订无固定期限劳动 合同。 第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限 劳动合同。如果具备了第一、第二个条件．劳动者一经提 出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意 签订无固定期限劳动合同。否则。劳动者有权提起劳动仲 裁。要求其履行义务。 综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须 同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿 就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意 就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面 的、错误的．应当予以纠正。 ２、无固定期限劳动合同变更的误区 我国《劳动法》第１７条规定：“订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行 规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳 动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》 的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平 等自愿协商，是可以协商变更合同期限的。即有固定期限 劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定 期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且 除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可 以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔 偿责任等方面协商，进行变更。 当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则 进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段．同 时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无 效的。 ３、无目定期限劳动合同解除的谩区 不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的 解除，也存在普遍性的理解错误。主要是认为无固定期限 劳动合同一经签订就不能解除。因此。很多劳动者把无固 定期限劳动合同视为“护身符”。千方百计要与用人单位 签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固 定期限劳动合同看成了“终身包袱”．想方设法逃避签订 无固定期限劳动合同的法律义务。 以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然 是错误的。实际上，为保障劳动关系双方权益的平衡，不 损害各自合法利益，不论对用人单位还是劳动者。我国 ＜劳动合同法＞在解除无固定期限劳动合同方面都赋予了 双方各自的合法权益。从用人单位方面来看，在订立无固 定期限劳动合同后，劳动者若存在《劳动合同法》第３９ 条、第４ｏ条规定之情形的，用人单位可按照法定程序，通 过三种方式（即协商解除、法定解除和约定解除的方式） 与劳动者解除劳动合同。从劳动者的方面来看，考虑到劳 动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权．在法定解 除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方 解除权要大得多。《劳动法＞第３ｌ条规定，劳动者解除劳 动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。第３１ 条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解 除劳动合同的权利。因此。只要劳动者单方解除劳动合同 不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定。 不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就 几乎不存在什么障碍。 三、认识误区导致劳动合同短期化的不良影响 由于对无固定期限劳动合同在理解和认识上还存在 以上的偏差误区，用人单位想方设法规避法律责任，致使 劳动者签订无固定期限的劳动合同的权利落空。普遍出 现劳动合同短期化的现象。根据全国总工会２０ｏ６年对中 国十个城市劳动合同制度实施情况的调查。在被调查的 ５０００名职工中．其中８５．２％的职工签订的是有固定期限 的劳动合同．１３．８％的职工签订的是无固定期限的劳动合 同，１．Ｏ％的职工签订的是以完成一定工作为期限的劳动 第４期 胡 荣：浅析无固定期限劳动合同在法律实践中的误区 ５ 合同『３ｌ（ ）。由此可以看出我国无固定期限劳动合同的签 工作、创收，以期使自已有更大的收益上。对用人单位来 订比例是很低的。 说．有一群稳定的、有较高专业技能的劳动者愿意为之连 短期劳动合同和灵活用工方式，虽然有利于企业及 续工作．这无疑是企业存续及发展的最大力量，这对一家 时应对市场风险，降低用工成本和经营成本，但其运用如 企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期 果过度．会造成劳动合同和劳动关系短期化，其弊端非常 限劳动合同制度的建立和完善，能够规范劳动者和用人 明显：一是导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感，对企业 单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益，充分发挥劳 缺乏责任心、忠诚度和认同感，削弱了员工为企业长期服 动者的主观能动性。提高用人单位的劳动生产率和经济 务的工作热情和职业规划。二是劳动者的频繁跳槽导致 效益．减少纠纷．保障社会政治经济秩序良好运行。 人力资源流失。特别是一些重点岗位人员（如掌握高新科 总之，我们承认并认识到新的《劳动合同法》中无固 技、商业客户资料等人员）的流失会导致企业无形资产的 定期限劳动合同制度对未来劳资关系的改善有着重要的 流失。三是企业频繁重新雇用劳动者。增加劳动磨合期成 意义．但其前提是该法能得到有效的实施，这就要求我们 本。降低了平均劳动生产率问 ”。四是严重损害了劳动 必须转变以往的错误观念。看到新法的实施为我们带来 者的合法权益．在很大程度上影响了劳动关系的稳定，对 的是和谐稳定劳资关系的创建。用人单位也应认识到，尽 企业的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。 管无固定期限劳动合同的订立短期内可能会为其带来不 四、无固定期限劳动合同制度的深远意义 便和不适应．但从长期来看，它却是创建和谐劳资关系的 劳动关系的流动性固然有其必要，但劳动关系的稳 重要因素。且和谐稳定的劳资关系也必将为企业的长远发 定性也有其必然。＜劳动合同法）规定的这项无固定期限 展创造更为有利的发展环境。 劳动合同制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长 期的劳动关系．保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用 【参考文献】 人规划预期和连续性．是一项双赢的法律制度。从劳动者 【１】周长征．劳动法原理［Ｍ】．北京：科学出版社，２００４． 的角度而言，企业与其签订无固定期限劳动合同，将会使 【２】马原．劳动法条文新释【Ｍ】．北京：人民出版社，２００２． 劳动者产生较强的归属感．劳动者不需要担心自己的“黄 【３】刘俐．新劳动合同法的新规定与企业应对策略［Ｊ］．法制 金年龄段”结束之后，被用人单位辞退。使得劳动者将心 与经济．２００８（２）． 思都花在如何提高自己的专业技能．如何为单位更好地 【４】姜颖．劳动合同期限的立法探讨【Ｊ】．法学杂志，２００６（５）． （上接第２页） 另外，我们必须考虑到突破既有的法律规则进行裁 的人治危险降至最低．具体地说就是既存法律规则所隐 判。其所追求的利益至少应当优位于严格规则主义所产 含代表的规则之治的利益会对随机应变的人治要求产生 生的法的确定性、可预测性以及有利于实现形式正义等 阻滞。同时也为在司法中渗人人治因素设定了界限与标 方面的利益。换句话说，司法能动所追求的个案实质正义 准，使司法能动尽量做到客观与理性。 所蕴含的价值值得牺牲严格规则主义所固有的价值．当 然同时值得被牺牲的还包括既存法律所保护的具体利 益。一般认为严格依法司法会带来相同问题、相同处理的 【参考文献】 前后一致性，但司法能动主义的观点是保持司法与社会 【ｌ】何勤华．西方法学史【Ｍ】．北京：中国大学出版社， 的发展要求以及社会的公平正义的一致。也许是更重要 １９９６年版． 的一致性。在这里，思考问题的一个出路是通过司法与立 ［２】胡夏冰．司法权：性质与构成的分析【Ｍ】．北京：人民 法的不同立场确定司法能动主义与严格规则主义之间所 出版社。２ｏｏ３． 蕴含的不同利益，并进而判断两者哪个是利益衡量后的 【３】徐国栋．民法基本原则解释（修订本）ｆ ．北京：中国政 正当结果。正是这个利益衡量才能使得司法能动所具有 法大学出版社．２００１． Ｃｈｉｎａ－ｓｔｙｌｅｄ Ｊｕｄｉｃｉａｌ Ｄｙｎａｍｉｃｓ＆Ｂｅｎｅｆｉｔ Ｗｅｉｇｈｔ Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ａｔｌ［ｈｏｒ ｏｆ ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｈａｓ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｈｏｗ ｔｏ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ａ ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ ｆｕｌｆｉｌｌｉｎｇ ｔｈｅ ｊｕｄｉｃｉａｌ ｄｙｎａｍｉｃｓ，ｗｈｉｃｈ ｉｓ ａ ｂｒｅａｋｔｈｒｏｕｇｈ ｏｆ ｔｈｅ ｅｘｉｓｉｔｎｇ ｌａｗｓ ａｎｄ ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎｓ ｆｏｒ ｍＯｒｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｂｅｎｅｆｉｔ ｉｎ ｎｅｅｄ ｏｆ ｔｈｅ ｊｕｄｇｅ＇ｓ ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎ，ｗｈｉｌｅ ｊｕｄｉｃｉａｌ ｗｅｉｇｈｔ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｈｔｅ ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ ｏｆｒ ｔｈｅ ｊＵＳ￣ＣＣ ｏｆｕｎｄａｉｔｏｎ ｏｆ ｊｕｄｉｃｉａｌ ｄｙｎａｍｉｃｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｊｕｄｉｃｉｌａ ｄｙｎａｍｉｃｓ；Ｃｈｉｎａ－ｓｔｙｌｅｄ；ｂｅｎｅｆｉｔ ｗｅｉｈｇｔ
