帮助在裁员风波中幸存下来的员工更有效率地工作 如果您的公司最近实行缩减计划，而你现在正负责管理一批在裁员风波中幸运地没有被裁员的员工。可是好的运气在这样的情况下却没能带来好的业绩。或许你还没有发现你可能正面临员工更多的工作障碍。根据我们的研究和一些其他人做的有影响力的调查研究，其中包括哈佛大学的修女，Regina Conti of Colgate，科罗拉多大学Wayne Cascio，来自哥伦比亚的Joel Brockner和明尼苏达大学的Priti Pradhan Shah，我们给出以下几方面的建议来应对类似的情况从而将损失降到最低。
创造力
来自几个研究的证据表明，裁员会挫伤幸存者的创造性，这是一个几乎所有的公司在发展中潜在的危机。 为了防止创新能源的外流，经理人应该重新努力做好团队建设工作。 保持或提高工作组的稳定性，并提供具有挑战性的工作激发创意。
沟通
裁员往往会扰乱社会网络与公司内部间的信息交流，使员工的消极情绪增加。 领导者应鼓励增加管理者和员工之间的联系，促进积极地倾听，实行开放性，并让员工参与决策。
感知
裁员往往会增加员工的压力、倦怠的情绪和不安全感，同时减弱员工的士气、工作满意度和信任感。这种感知上的变化会带来更大的转变，降低员工间互相帮助的积极性，同时令员工在工作和公司的表现更差。 经理们需要让员工看到裁员的过程是公平，并表明对其他的一些选择做了优先考虑。 强调暂停未来的裁员，即使它有一个明确的终点，也可能是有益的。 一项研究发现，员工对裁员的预期会有比他们对工作环境的负面看法影响更大。
转变
我们的研究显示，即便是很小规模的裁员，裁员后自动离职员工的数量会大量增加。 一家正尝试省钱的公司最不愿意增加因为人员不足而更换和培训新员工上的费用。所有上述建议能够帮助自动离职。 未来，可以通过实行人力资源来增强员工的正义感，比如保密问题解决途径和有效的投诉或申诉程序。 拥有这些的公司在裁员后自动离职的现象不会出现大幅的增长。
人才
要特别关注有高绩效的人。 我们的其中一人（Trevor）研究显示，具有大量培训、教育经历和有能力的人是最有可能离职的，如果他们不满意， 给予他们支持和鼓励，并帮助他们看到裁员带来的新的机会和晋升的希望。
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