优秀论文

毕业设计（论文）

题 目: 国有企业员工激励问题分析

－以上海电气网络公司为例

学 院 商管院

专业(层次) 人力资源管理（本科） 年 级 2011级 班 级 2班 学生姓名

学 号 114A0597 指导教师 胡晓龙

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目录

第一章 绪论 ........................................................................................................................................... 1 1.1 研究背景及意义 ......................................................................................................................... 1 1.2 研究内容及研究方法 ................................................................................................................. 2 1.2.1 研究内容 ............................................................................................................................. 2 1.2.2 研究方法 ............................................................................................................................. 3 1.3 国内外研究综述 ......................................................................................................................... 4 1.3.1 国外研究综述 ..................................................................................................................... 4 1.3.2 国内研究综述 ..................................................................................................................... 6 第二章 国有企业员工激励问题分析 ................................................................................................... 8 2.1 国有企业员工激励存在的问题 ................................................................................................. 8 2.2 国有企业员工激励问题形成原因 ............................................................................................. 9 第三章 国有企业员工激励存在的问题及原因分析－以上海电气网络公司为例 ......................... 11 3.1 上海电气网络公司员工激励现状 ........................................................................................... 11 3.1.1公司发展历史及规模 ........................................................................................................ 11 3.1.2 公司员工激励实施情况 ................................................................................................... 12 3.2 调研样本数据的汇总及分析 ................................................................................................... 14 3.3 上海电气网络公司员工激励问题分析 ................................................................................... 20 第四章 国有企业员工激励改进建议－－以上海电气网络公司为例 ............................................. 23 4.1 薪酬激励体系优化 ................................................................................................................... 23 4.2 绩效激励体系优化 ................................................................................................................... 25 4.3 职业管理体系优化 ................................................................................................................... 26 4.4 员工培训体系优化 ................................................................................................................... 27 4.5 员工激励中应注意的问题 ....................................................................................................... 28 第五章 总结与展望 ............................................................................................................................. 29 5.1 总结 ........................................................................................................................................... 29 5.2 展望 ........................................................................................................................................... 29 致谢 ....................................................................................................................................................... 31 参考文献 ............................................................................................................................................... 32

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附录一 ................................................................................................................................................... 34 附录二 ................................................................................................................................................... 41

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摘 要

人力资源作为企业的“第一资源”起着至关重要的作用，而激励机制则是企业人力资源管理中重要的一环，它能直接影响工作效率与组织目标的实现，还能正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时也能满足自身的需要。

当前，国有企业在员工激励机制上存在的不灵活或失效问题对员工工作积极性的打击已成为普遍现象，其表现主要为企业管理意识落后，存在盲目激励、过度激励现象，薪酬、晋升机制不合理，激励措施单一，忽视激励群体的层次性和差异性等。这些不但不能提高员工的工作效率，还会导致企业内员工作风散漫、凝聚力差、竞争意识薄弱。因此，探讨国有企业员工激励问题，调动员工的工作积极性，激发员工工作热情和创造力具有重要意义和现实价值。

本文以国有企业员工激励为研究对象，采用文献收集、问卷调查和观察等研究方法，在吸收前人研究结果的基础上，总结了现存于我国国有企业的激励机制问题及形成原因。并以上海电气网络公司为例实证研究，从实际出发分析目前上海电气网络公司在员工激励机制方面存在的问题与不足，随后重新构思了上海电气网络公司激励机制的支撑措施。对策主要体现在薪酬激励、绩效激励、职业管理体系和员工培训体系方面的建设和优化。希望通过这些措施的建立能激发员工的潜能，充分调动其主观能动性为企业创造更多价值，同时希望本文研究所取得的结论能对国有企业员工激励提供一些新的思路和启示。

关键词：国企；员工激励；薪酬管理；绩效评估

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ABSTRACT

As \"the first resource\" of the enterprise human resources plays an important role, and the incentive mechanism is a important part of the enterprise human resources management, it can directly affect the efficiency and the realization of organizational goals, can correctly guide the employees' work motivation, make them in achieving organizational goals at the same time also can meet the needs of their own.

At present, the state-owned enterprise on the staff incentive mechanism is not flexible or failure problem of the enthusiasm of the employees has become a common phenomenon. The main performance is the enterprise management consciousness, backward blindly, excessive incentives, compensation, promotion mechanism is unreasonable, single incentives, ignore the hierarchy and difference of incentive groups, etc. These not only can't improve the staff's working efficiency, will cause the business enterprise inside staff style lax, cohesion is poor, weak competition consciousness. Therefore, study of state-owned enterprise employees incentive problem, arouse the enthusiasm of the employees' work, and stimulate staff's work enthusiasm and the creativity is the important significance and practical value.

This article takes state-owned enterprise employees incentive as the research object, USES the literature collection, the methods of questionnaire and observation, on the basis of predecessors' research results, summarizes the existing problem in our country state-owned enterprise incentive mechanism and formation reasons. As a case study of Shanghai electric network company, starting from the actual analysis of the current Shanghai electric network company in the employees' incentive system problems and deficiencies, then rethink the supporting measures of incentive mechanism of Shanghai electric network company. Countermeasures mainly reflects in the salary incentive, performance incentives, professional management system and staff training system construction and optimization. Hope that through the establishment of these measures can inspire the potential of employees, give full play to their subjective initiative to create more value for the enterprise, at the same time, in hope that this article research conclusion can motivate employees of state-owned enterprises to provide some new ideas and inspiration.

Keywords: State-owned enterprises ;

Employee motivation ;

Compensation management ; Performance evaluation ;

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第一章 绪论

在过去的观念中，能在国有企业工作意味着拥有了一个“铁饭碗”，人们以能够进入国有企业工作为追求的目标。而在社会飞速发展的进程中，经济形态的多元化和人们思想意识的极大变化下，在国有企业工作只是人们对于工作的众多选择之一，人们不再像从前一样秉持着一辈子只从事一份工作的信念。随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作，甚至一些年轻人或优秀人才在选择工作时，首先排除的就是去国有企业工作。

综上所述，国有企业正面临着前所未有的人才流失问题。激励机制作为企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用的好坏也是决定企业兴衰的一个重要因素，因此现阶段的国有企业迫切的需要在内部进行理念的改革创新。

1.1 研究背景及意义

在建立社会主义市场经济的过程中，国有企业做出了巨大的贡献。建国初期，为了国家经济发展的需要和加快工业化进程，提出了国有资产和国有企业的概念。从1978年开始，国有企业通过逐步实行改制、股权分置改革、国有股减持举措等关于企业所有制结构调整的，在实现了产权界定的同时，也使得在建立现代企业制度中所强调的“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求有了实质性突破，国企改革开始进入了一个全新的历史时期。

随着市场经济的逐渐成熟，一大批业绩优良的民营企业和国际性大企业集团进入我国，这些经济实体对国有企业形成了强大的冲击。纵观中国企业同国外企业相对比，普遍存在着不规范的公司运作、激励不足、人才浪费现象，企业的经营效率低下，大量的企业人才流失导致企业发展停滞不前。其实，无论是资本规模、技术优势、外在条件还是其它方面，国有企业尽管有其不足之处，但这些并不是构成问题的关键所在。我们也曾见过一些原本业绩不佳的国有企业经过改制后就迸发出了新的发展活力，这些充分证明了差距的根本在于机制。

企业是由物质资源和支配物质资源的人力资源有机结合并以实现价值增值

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为目的运行的组织。个人在推动这种组织运作的过程中起着关键性的作用，个人的素质与活力是组织发展的根本动力。企业的管理无非就是调动员工的积极性，将企业与员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜能，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业发展目标结合起来去努力、创造、革新，这才是企业唯一的发展之路。

1.2 研究内容及研究方法

1.2.1 研究内容

本文运用企业员工激励机制的有关基础理论，结合我国国有企业的员工激励现状，重点探讨了上海电气网络公司的激励现状以及提出适合上海电气网络公司的员工激励机制体系的一些设想。

本文共分五个部分：

第一章绪论部分主要表述的是本文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法和国内外研究综述等方面的内容。

第二章主要分析了我国国有企业员工激励机制现存的问题以及形成的原因，从而论证了建立和完善国有企业员工激励机制的必要性。

第三章主要介绍上海电气网络公司的发展概况，继而论述了公司员工激励机制的运用现状、存在的问题及原因，并通过调研的样本数据结合公司情况揭示了国有企业内有待解决的员工激励问题，以此提出了相关的研究建议。

第四章主要提出了针对上海电气网络公司的员工激励方案和建议。通过薪酬、绩效、职业规划和员工培训这几个方面的探讨规划与它们在实际运用中的合理性和有效性进行分析。

第五章为本文的研究总结，并在此对该领域未来的发展做出一定的设想。 本论文的内容框架和研究思路如下所示（图1-1）：

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绪论（研究背景、意义、方法、国内外研究动态理论基础 我国国有企业员工激励存在问题及形成原因 上海电气网络公司员工激励现状 实证案例 上海电气网络公司员工激励存在的问题及分析 解决上海电气网络公司员工激励问题的对策 图1-1 研究思路图

1.2.2 研究方法

在对本课题的研究过程中笔者主要采用了文献翻阅法、案例分析法、问卷调查法和观察法等常用方法对现有素材和实际环境进行汇集、整理、加工和筛选，以期达到理论联系实际并取得理想的论文写作效果。

（1）文献翻阅法

广泛利用网上资源对国有企业员工激励机制相关的文献进行了查阅，对国内外的研究结果进行分析汇总，在前人的研究成果上探索自己的理论实践之路。

（2）案例分析法

为更好的论证本文所提出的论点，笔者选择以上海电气网络公司为具体研究案例，通过对该公司员工激励机制情况的分析总结，为后文对策的提出提供一些实证支持和解决思路。

（3）问卷调查法

为了研究需要，本次笔者制作了《员工激励机制调查问卷》表，通过发放问卷调查的形式进行数据汇总分析，为得出的相应问题与结论提供依据。本次调查共发放问卷70份，回收有效问卷70份。

（4）观察法

笔者在上海电气网络公司的工作时间长达八年，在一定程度上了解和熟悉公司员工的心理，对研究目标具有较强的切身体会和感知，使用观察法能更好的站在被研究者的角度从而获得所需要的资料。

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1.3 国内外研究综述

1.3.1 国外研究综述

国际学术界对激励问题的探索开始的较早，经过几百年的不懈研究已取得了丰硕的成果。著名的理论包括：

（1）马斯洛的“需要层次理论”和阿尔德弗的“ERG 理论”

马斯洛的“需要层次理论”以五个层次来表达人的各种需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为人在满足低层次需要后会向更高的层次迈进。马斯洛的“需要层次理论”由于符合人们的一般认知因而在学术界颇为著名，在实际的应用中也得到广泛认可。有很多企业管理者在制定激励措施时，会根据马斯洛理论所划分的不同阶段分别实施，同样收到了良好的效果。当然，马斯洛的理论也遭到众多的批评。首先，在理论中马斯洛没有提出衡量各层次满意度的具体标准。其次，在这种从低层次向高层次推进中他也没有具体指明人群和年龄层。这种单向性的理论不免过于机械，由于在选择研究对象上具有狭隘性，同时没有科学的研究方法做支撑，所以可信度并不高。

耶鲁大学的阿尔德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次理论修改为了ERG理论。他将马斯洛的生理需要和安全需要合并为生存需要，也就是满足人基本生活的物质需要。将马斯洛的社会需要和自尊需要合并为相互关系需求，也就是人在社会活动中需要的人际关系。将马斯洛的尊重需要和自我实现需要中的一些特征合并为成长需要，也就是个体有实现自我发展的需要。同时，阿尔德弗也对马斯洛的需要理论做了一定的修正：他认为需要的发展并不是阶梯式的，如果高层次的需要得不到满足，下层的需要便会变得更加强烈。同时，他也指出人并不是仅仅位于一种需要阶段，多种需要可能并存。通过大量的研究我们可以发现，ERG理论更具合理性。

需要层次理论同时告诉我们员工的薪酬在满足员工低层次需要时，对其追求高层次需要也具有良好的激励效果。基本工资的设定必须保持在足够高的水平，这样才能为员工的基本生活提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次的需要，因此激励作用有限。

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（2）麦克利兰的“成就需要理论”

成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。它包括了：成就需要、权力需要和亲和需要。

其中，成就需要类似于马斯洛的自我实现需要，是指争取成功希望做得最好的需要。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。亲和需要类似于马斯洛的社会需要，是指建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰认为成就需要与工作业绩是紧密挂钩的，他给出了系列方法来激发员工的成就感。同时，他也认为权利需要和亲和需要对管理者获取成功有着重要的联系。

（3）赫兹柏格的“双因素理论”

赫兹柏格认为引起人们工作动机的因素就要有两个：一是保健因素，二是激励因素。前者的存在能消除员工的不满，降低消极情绪，但它不能提高员工的积极性。后者能与工作相结合并促进员工的能动性，它的存在能实现企业利益最大化。

企业在薪酬体系的设立中可以充分结合双因素理论，属于保健因素的员工基本工资和福利应当设置的相对稳定，保障员工基本生活，原则上只升不降，否则会导致员工不满而影响工作积极性。员工绩效工资属于激励因素，应该在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，这样才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

（4）弗隆的“期望理论”

弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度由期望值（E）、工具值（I）、奖酬效价（V）三个变量共同决定。期望值（E）指在促使人们朝着既定目标奋进后能达到所期望的绩效水平的概率。工具值（I）指达到期望的绩效目标后，能获得相应物质奖励的概率，也就是从个人角度估算出的成功概率。奖酬效价（V）指由于存在个体的差异，不同奖酬在不同个体心目中的相对价值大小。

基于期望理论，企业向员工提供激励措施时必须是对员工有吸引力的、可达到的。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达到目标的难易程度，拉开企业期望与非期望行为间的差异，有助于增强激励效果。本文选择的研究对象－上海电气网络公司在设计向员工提供的激励措施时就存在着有悖于期望理论的环节，

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导致激励效果不明显之外也附带降低了企业员工的工作热情。

1.3.2 国内研究综述

由于我国长时期处于计划经济下，所以激励理论的研究起步相对较晚，还处于探索发展的阶段。近年来，简单的“薪酬激励”理论已经不能满足现代国有企业发展的需要，有关于激励机制的话题也在众多学者和专家间引起了高度的关注。国内激励机制理论的空前发展也出现了一些有一定价值的研究成果，笔者选取了一些重要的期刊文献进行了梳理。

崔文灵（2012）提出国有企业要建立激励机制需要注意多个问题：1、与企业的实际相结合；2、与发展的长期目标和短期目标相结合；3、与员工的个人发展相结合；4、激励与负激励相结合。

朱立君（2010）认为如果薪酬制定不合理，容易导致持续不断地人员流动的恶性循环。一些企业的工龄工资，岗位工资，福利等多与工作年限相关，并不能反映员工的实际工作能力和劳动价值，这会对老员工失去激励作用，让新员工产生逆反心理。

朱广清（2012）提出，目前我国国有企业普遍存在考核制度与激励机制不挂钩，由此造成员工工作热情下降，积极性不能有效提高。这已经成为了制约企业发展的瓶颈。

徐洁蓉（2012）通过对国有企业员工激励机制现状进行分析，认为国有企业应该调整战略，迅速解决物质激励、精神激励、文化激励、约束机制、环境激励等方面存在的问题。提出应根据国有企业现存问题制定相应的调整策略，以使其能够更大程度地激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强国有企业的综合竞争力。

何宝灵（2011）在对国企员工激励机制研究后得出结论，目前国企激励机制存在着薪酬分配不合理，绩效考核标准不明确，激励方式手段过于简单，工作设计单一造成员工缺乏激情等现象。他提出只有建立合理的薪酬分配体系，完善考核制度，采用多种形式的激励手段才能解决当前的不足。

朱广清（2012）认为国有企业的发展，离不开完善的考核制度和合理的薪酬分配制度。同时要运用多种激励手段，这对深化国有企业改革，促进企业发展有

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着重要的意义。

李晓玲（2012）提出了完善国有企业激励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行激励措施。同时，不要忽视精神激励的重要性，可以以评选先进的方式发挥模范激励作用。在推进过程中注意个人差异，注重细节，因人而异的分而执行。

综上所述，国外的激励机制研究在经历了几百年的发展已形成了自己独有的体系，而国内的研究还在起步探索阶段。国内的学者和专家以一些国有企业作为案例进行了实证研究，为本文的研究提供了参考借鉴的思路。为此，笔者在之后的课题研究中将更侧重于理论联系实际情况，从而形成自己的激励理论和解决对策。

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第二章 国有企业员工激励问题分析

为适应现代企业的发展，很多国有企业也相继建立了以员工激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，多数国有企业目前的员工激励机制还未尽完善。

2.1 国有企业员工激励存在的问题

激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。我们来看一下目前我国国有企业员工激励机制所存在的几个较大的问题：

1、薪酬绩效盲目引用

企业在考核中缺乏民主性和透明度，评价过程流于形式，方法不科学量化评价指标不准确，而且考评内容不利于反映员工绩效，也不能反映出员工为企业创造的真实价值。绩效指标未与岗位相联系，论资排辈情况严重，无法充分调动员工的工作热情，激励效果差。

2、激励形式单一雷同

长期以来，许多国有企业的激励方式主要以固定工资、资金或各种福利为主，几乎不存在精神激励，在一定程度上也压抑了员工的积极性。而有些国有企业则正好相反，只存在精神激励而缺少物质激励，这种空洞抽象的激励方式也很难调动员工的积极性。激励措施的实施如果不是基于员工的需求分析，不能将物质激励和精神激励有机结合，在执行的过程中会与员工的付出和要求严重脱轨，从而此起员工的不满情绪，结果适得其反。

3、激励机制有失公平

国有企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制不公平的现象较为普遍。一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得的报酬不匹配。另一方面是程序不公平，国有企业内的裙带关系复杂，领导的决策没有透明度，以制度形成的条款丧失了原先的作用。管理者利用职权实现个人利益最大化，而同时对于工作认真负责又业绩突出却职权皆无的员工来说无疑会产生强烈不满情绪，挫伤工作积极性。

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4、激励目标难以实现

目前我国不少国有企业的管理还停留在粗放型阶段。虽然都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级人员的依据，但目标的制定与下达都并非十分科学，这就导致了激励难兑现的问题。激励机制难兑现除了由于目标制定不合理外，也会因为缺乏连续性和稳定性而无法贯彻执行。许多的朝令夕改也使得员工对是否能享受激烈失去了信心。

以上所提到的这些问题直接导致的后果都有哪些呢？

从员工的角度来看：员工的积极性不强则直接影响工作效率，一味强调物质奖励而忽视精神激励会使员工在企业找不到归属感，同时也不利于调动员工的创造性。

从企业的角度来看：不完善的激励机制会导致企业人才的严重流失，企业凝聚力下降，企业的招聘工作也会受到影响，由于条件的往往会招来不理想的员工。

这些都将成为阻碍企业长远发展的致命伤！

2.2 国有企业员工激励问题形成原因

1、企业管理层在观念上的漠视和管理意识落后

长期受传统人事制度的影响导致内部管理制度不配套，或者依样画瓢的照搬别家企业的激励措施。具体表现为虽然建立了激励制度，也有专人负责执行，但由于没有配套的管理制度，没有科学地调查分析员工的需求，使得激励制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统的工程，管理的各个环节是需要相互依存和相互影响的。员工激励机制离不开分配制度和考核制度的相辅相成，若没有合理的分配制度和考核制度就不可能有合理的激励机制。单一的激励机制不可能有好的效果，同时激励机制也有自己发生作用的过程。

2、激励制度缺乏运行和实施的环境

企业的制度改革长期处于过渡阶段并伴有很强的随意性，没有彻底的推倒原有制度进行重新构划。国有企业中“官本位”的思想也阻碍着激励机制更好更良性的运行，身份的价值远远高于能力的价值。在这种价值导向下，员工对通过工作成绩得到回报的关注越来越小，从而更在乎职务晋升带来的满足感和成就感。

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在这种身份即是象征的传统人事制度下，一旦引入考核激励制度实行优胜劣汰的竞争模式，会触及到以往非常稳定的收益和国有企业中那些错综复杂的裙带关系，所以激励制度的改革和推进势必会遇到排斥和漠视对待。

在新经济时代的大背景下，国有企业必须不断对自身存在的弊病进行积极调整和改造，以使得企业组织得到不断完善，在建立企业员工激励机制方面尤其要注意这一点。美国哈佛大学教授詹姆士在一篇报告中指出：实行计时工资的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。如何才能充分发挥企业员工工作潜力，最大限度地调动其工作积极性成为包括国有企业在内的现代企业所共同面临的问题。

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第三章 国有企业员工激励存在的问题及原因分析－

以上海电气网络公司为例

3.1 上海电气网络公司员工激励现状

3.1.1公司发展历史及规模

1、公司发展历史

上海电气网络公司是由上海电气国际经济贸易有限公司组建的全资子公司，注册资金达到1200万元。

公司于2006年1月正式成立，以装备制造行业为立足点创办了其第一个电子商务平台――商和网，为集团内70多家采购商和上万家供应商提供多元化的网上采购交易服务。随着网上采购交易金额的逐年递增，为集团内采购企业提供了上亿金额的比价降本服务。

2010年公司利用自身的技术优势和开发经验，与集团内的物业管理公司合作开发了物业信息管理系统，管理系统成功运行并在管理工作的规范与效率上取得了显著效果，得到合作方的充分认可。同年12月，以闲置资源再处理为战略核心的商和·聚宝网筹建上线，为公司的业务扩展打开了新局面。该平台的运营对于集团建立规范化物资处置流程、提高物资处置收益、避免国有资产流失起到了不可替代的作用。

2013年，由于业务发展的需要，公司成立了产权交易项目组，正式成为上海联交所会员，具有了上海市国资委产权交易管理办公室认定的从事企业国有产权交易中介服务的资质。目前公司正在积极探索实体贸易的可能性，试图为企业的发展增加新的业务收入点。

2、公司组织架构前后变化

公司初期及现阶段组织结构比较详见图3-1与图3-2：

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图3-1 上海电气网络公司初期组织结构图

图3-2 上海电气网络公司现阶段组织结构图

上海电气网络公司成立初期，员工人数21名。领导层由集团内部派遣担任，其余员工由集团内招聘和外部招聘入职。目前，员工人数已增至56名。

通过组织结构图对比可以发现，公司建立初期至现阶段发展都未将人力资源管理建设放在公司战略规划中。公司仅用会计专业的人包揽了行政、财务、人事等各方面工作。前期的岗位定性不明、职务职能混乱现象为后期引入的员工激励手段埋下了隐患。

3.1.2 公司员工激励实施情况

由于公司的人事工作皆是兼职完成，对于员工激励的运用非常薄弱，现存激励手段比较僵化且零散，激励水平不高。

公司目前员工激励实施现状如下：

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1、实行总经理负责制

总经理对集团董事会负责也对下属各部门负责。企业自主盈亏，按企业效益对员工实行绩效和奖励。公司管理层级较少，当出现晋升机会时，往往管理职务的任命以总经理直接指派为准，存在“任人唯亲”情况，不需要能力评估。普通员工想要升职，不再关注个人能力提升，而是努力与领导“搞好关系”。这种晋升机制严重影响了有能力员工的发展，没有激励作用反而会造成员工心理失衡。

2、薪酬结构传统单一

员工的工资主要由基本工资、绩效工资和津贴福利组成。年终没有年终奖，会依据公司当年利润情况增加一个月工资的发放。在福利制度方面，公司给员工提供了基础的养老保险、医疗保险和生育保险，住房公积金和相应的餐费交通费补贴等，节假日有相应补贴。这些制度保障了员工最基本的福利待遇，有一定激励作用。绩效考核制度方面，公司根据本年度的目标向各部门下发绩效目标，所有员工工资按比例发放，剩余部分计入绩效工资，在年底进行统一考核，不同部门的业绩标准不同，按业绩完成情况发放绩效工资。这些制度对员工产生了激励效用，但绩效考核标准并不科学，业绩指标的制定也有待商榷，并没有起到正面的激励作用。

3、员工培训流于形式

公司在员工培训方面每年都有固定预算，投入经费较少。培训人员的选择上重管理人员，轻普通员工，重新员工，轻老员工。在员工培训需求方面没有经过科学的调查分析，缺少基础性、成长性、全面和可持续发展的培训计划。在培训内容的选择上也缺乏创新和更新，难以引起员工对培训的信心和热情。大部分员工觉得知识的储备跟不上发展节奏或者是在本岗位上学不到更多知识，从而产生倦怠感。

笔者在与9名来自不同部门员工的交谈中发现，大部分员工的工作热情低迷，工作责任心和使命感随之降低。公司对员工的激励措施并没有激励到有想法有能力的员工，如不加以完善则会使公司继续呈现低效率运营状态，甚至最后阻碍正常发展。下一节中笔者会将调研问卷结果进行汇总分析，我们会发现上海电气网络公司激励实施中的问题不具有独特性，在如今的国有企业中也普遍存在着。

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3.2 调研样本数据的汇总及分析

本次调研问卷的题目设计主要围绕国有企业员工激励机制展开，调研过程自2014年9月20日至10月20日，调研对象皆是来自于国有企业的员工，其中也包括上海电气网络公司部分员工。总共发放问卷70份，回收70份，有效问卷70份。汇总情况如下：

1、样本基本情况分析

表3-1是本次受调查人员的基本情况。

表3-1 受调查者基本情况表

指标 性别 分类样本 男 女 20-24岁 年龄 25-29岁 30-34岁 35-45岁 高中或以下 学历 大专 本科 硕士或以上 普通员工 所在岗位 基层管理者 中层管理者 技术人员 （1）被调查者的年龄分布

从年龄分布上来看被调查者在25-34岁之间人数最多有48人，其次为20-24岁有12人，35-45岁有10人。

（2）被调查者的性别分布

从性别分布上来看被调查者的男女比例为女性居多共有39人，占总调查人数的56%。男性为31人，占总调查人数的44%。

（3）被调查者的学历分布

被调查者的学历情况为本科学历居首共47人，占总人数的47%；其次为大专学历共21人，占比为30%；硕士及以上学历的仅有2人，占比为3%；大专以下

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样本数 31 39 12 24 24 10 0 21 47 2 44 10 10 6 百分比 44% 56% 17% 34% 34% 14% 0% 30% 67% 3% 63% 14% 14% 9% 上海大学成人教育学院毕业论文（设计）

学历没有。

（4）被调查者的岗位分布

参与本次调查的岗位分布情况为：管理层20人，技术6人，普通员工44人。 根据样本基本情况分布得出结论：

现阶段的国企在战略性人才储备方面已逐渐趋向年轻化，在员工队伍的建设上以大量引进青年人才为主导思想。与私企外企相比，在国有企业工作相对稳定这个特点也更得女性职员的青睐。被调查人群学历都在大专以上，受过高等教育，但在高学历的优秀人才引进方面仍显不足。受访人员以基层员工居多，来自普通员工的回答能帮助我们更好的找到企业在员工激励运用上存在的问题。

2、物质激励的调查分析

问卷中关于物质激励的提问主要有“薪资水平满意度”、“工资增长幅度满意度”、“福利满意度”，具体分布情况如下（详见图3-3～图3-5）：

图3-3 薪资水平满意度

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图3-4 工资增长幅度满意度

图3-5福利满意度

分布情况及结论：

在福利满意度的调查中，有七成被调查者对公司实施的福利制度表示认可，另有三成员工不太满意。在薪资水平定位与薪资增长幅度的调查中，九成员工感到不满意。

由此可见，国企在薪酬结构配置上以及薪酬激励措施上存在问题。本次调查中又以普通员工居多，从侧面也反应出国有企业薪资水平与劳动力市场价位存在脱节现象，薪资无法满足员工的基本需求，员工忠诚度下降也较易产生行为或导致人员流失。

3、精神激励的调查分析

问卷中关于精神激励方面的提问有“您的能力在工作中是否充分发挥”、“公司为您提供的培训内容主要为”，具体分布情况如下（详见图3-6～图3-7）：

图3-6 能力是否在工作中充分发挥

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图3-7 企业提供员工培训情况

分布情况及结论：

在工作能力是否发挥的调查中，有九成员工表示未完全发挥或没有施展的机会。在提供员工培训的调查中，有四成员工没有享受过公司提供的培训机会。

由此可见，国企在工作内容设计上的欠缺使得员工感觉日常工作不具备挑战性，长时间在闲散中度过也会形成懒惰的情绪和心理。除此之外，国有企业对基层员工培训需求的忽视使得员工缺少了能力与素质提升的机会。长此以往，员工对企业没有归属感和责任感，也无法增强企业的市场竞争力。

4、环境激励的调查分析

问卷中关于环境激励方面的提问有“工作流程是否规范”、“绩效考核是否合理”、“上下级沟通是否顺畅”，具体分布情况如下（详见图3-8～图3-10）：

图3-8 工作流程的规范性

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图 3-9 绩效考核合理性

图3-10 上下级或平级之间沟通满意度

分布情况及结论：

在工作流程规划性的调查中，被调查者中87%选择了“一般”或是“比较满意”，只有13%选择了“不太满意”。在绩效考核合理性的调查中，87%的人选择“一般”或是“不太满意”，只有13%的人觉得“比较满意”。在上下级沟通满意度的调查中，有90%选择“一般”或者“比较满意”，有3%选择“非常满意”，只有7%选择“不太满意”。

调查中发现，国有企业在工作流程规范性上已实行改革并有良好成效，但绩效考核办法的激励作用效果较差，有85%以上的人认为考核制度存在不合理性，也就是没有起到激励的作用。由此可见，国企的考核机制仍存在形式化，适用性有待加强。在上下级良好沟通方面有90%的人表示沟通渠道比较顺畅，但沟通有效性还有待评估，因为被访者中也有表示“还是会有选择性的沟通，比较担心会

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有不良后果”或“主要挑一些无伤大雅的问题或不太尖锐的问题进行沟通”。由此可见，在沟通方式和沟通平台的搭建上还需加强，使员工能更好的畅所欲言，为公司献计献策而不担心会有不良后果。

5、员工需求的调查分析

这部分调查主要是想了解员工之所求并对公司员工激励机制的日益完善给出方向。提问有“当取得成绩时，希望公司用何种方式激励您”、“工作中您最看重什么”、“您认为企业员工离职原因”，具体分布情况如下（详见图3-11～图3-13）：

图3-11 取得成绩时，希望公司用何种方式激励您

图3-12 工作中最看重什么

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图3-13 企业员工离职原因

分布情况及结论：

在被问到“当取得成绩时，希望公司用何种方式激励您”时，排名前三位的选项分别是“物质奖励”（90%）、“晋升职位”（69%）、“培训机会”（33%）。

在被问及“工作中您最看重什么”时，排名前三位的选项分别是“优厚的待遇报酬”（74%）、“好的工作环境”（49%）、“晋升机会”（41%）。

在被问及“您认为企业员工离职原因”时，排名前三位的选项分别是“工资太低”（90%）、“没有发展空间”（71%）、“能力得不到发挥”（37%）。

通过以上三个问题的调查结果可以得出，物质激励是最直接的激励。员工在工作中看重的以及当为公司做出贡献时希望得到的主要是物质上的反馈，而薪酬回报不合理也占到了企业员工流失问题的首要因素。所以在薪酬体系和绩效考核体系建立时如何确保合理且有效是整个企业建立员工激励机制的核心环节，能够为企业的经营和发展吸引并留住更多人才。其次，随着社会的变迁和时代的进步，员工希望自我价值的实现和被认可这种需求也越来越强烈。企业如何建立员工的成长机制，如何为员工搭建施展才华的舞台，也是除物质激励之外不容忽视的部分。

3.3 上海电气网络公司员工激励问题分析

通过问卷调查的结果分析和上海电气网络公司的员工激励实施情况综合来看，在缺少专职专业人员的设计规划以及领导层忽视的前提下，公司现行制度的缺漏使得员工工作效率和质量大打折扣。这些问题的原因主要有以下几方面形

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成：

1、薪酬制度不合理，结构无差异

公司目前薪酬水平的市场竞争力较弱，工资调整频率慢幅度小，个人能力及工作表现未在薪酬中明确体现。这样会严重影响薪酬对工作效率的激励作用，甚至阻碍企业吸引到高端人才的加盟。

岗位价值评估和薪酬等级的建立是薪酬管理的基本内容，是薪酬分配公平性、合理性的一种体现。公司缺少这类体系的建立，而在员工薪酬确立方面一直以招聘双方商讨结果和公司内部对于薪酬预算的标准作为依据。由于国企复杂的裙带关系，也有工作能力较差却获得高报酬的情况出现。久而久之，使员工产生对某些岗位薪酬分配不合理的意见，从而影响员工的工作热情。

公司的薪酬以月薪制发放，在构成上包括基本工资、津贴、福利等项目。所有员工享受相同额度的福利津贴，薪酬结构缺乏针对性。良好的福利制度也许能满足基层员工的需要，但却不一定适合中高层管理者或业务骨干，导致核心员工忠诚度不高。况且在薪酬等级划分上的不公平性，使得福利的存在感也不那么强烈。

2、绩效考核盲目引用，目标制定缺乏科学性

绩效管理是激励员工提高工作效率的有效手段之一，也是公司目前较为突出且极需解决的问题。一直以来公司员工的收入水平偏低且相对稳定，没有绩效评估的激励机制不能充分发挥员工的潜能。

为适应公司战略发展需要和满足市场经济竞争环境，公司在2013年引入了量化的绩效考核办法，同时将所有员工的工资发放比例做出了调整。考核实施方式为每人每月工资按基本工资80%发放，剩余部分计入绩效工资，绩效工资留待年底一并结算，发放比例按制定目标的完成情况考核。

制度推行初期就使得员工每月收入有了实质性减少，已引发员工诸多不满。实际上，在当年目标的制定上不符合公司历年业务增长形势，缺少战略规划和目标分解计划，最后造成的结果是：公司自上而下的员工对目标呈现出疲惫的状态。而过长的考核周期导致了考核敏感度的削弱，对业务收入也没有起到相应的激励和督促作用。此外，员工还要为年底一次性得到大笔绩效工资而付出更多的税金，再次减少了实质性收入。实际证明引入的绩效考核办法未能起到激励作用，反而

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造成了负效果。

3、任用升迁机制不完善，员工培训体系缺失

公司因受国有企业传统人事管理的影响，存在“一聘到底”的问题。缺乏对员工长期发展定位的考虑以及公司在岗位层级设置上的欠缺，使得员工没有一个清晰的晋升通道，努力的方向比较模糊。正是由于公司内部没有树立一种好员工就有好出路的榜样，员工缺少奋斗目标，造成日常工作热情不高，干劲不足，从而造成员工的忠诚度大大降低。

持续培训和再教育是员工最大的福利，作为企业重视员工培训和教育是对员工的一种负责，也是对企业自身发展的一种投资。目前公司在员工培训方面未建立有效机制，对员工的培训没有相应的计划，只是采取亡羊补牢的做法，存在严重的滞后性。针对员工提请的培训需求也没有做相应的评估，结果导致所学内容与实际工作关联性不强，或者是培训内容偏重理论而缺少实践。这些盲目性和缺少前瞻性的培训响应，既影响了培训的实际成效，也同时浪费了企业的资源和员工的时间、精力。

其实企业和员工是共同进退的两个主体，企业如果不从员工角度来考虑问题，那么员工也不可能与企业共同进退。一个没有上下同欲的企业显然是缺乏竞争力的。

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第四章 国有企业员工激励改进建议－－以上海电气

网络公司为例

在对上海电气网络公司的员工激励现状进行分析探讨和对国有企业员工问卷调查访谈的过程中，我们找到了员工激励机制出现问题的症结所在。为此，笔者以上海电气网络公司为例尝试探索一套有效的改进建议方案，同时也希望为国有企业员工激励机制的研究开拓新的思路。在激励机制方案设计中将会遵循“以人为本”的原则，以满足员工需求为前提，保持激励与监督达到平衡状态。

4.1 薪酬激励体系优化

在提出激励机制改进建议之前，尽快建立人力资源管理职能部门或聘任专业人员是上海电气网络公司的当务之急。

1、员工岗位总薪资设计

此环节以提高薪酬的激励效果为设计导向，从薪酬构成、薪酬带宽等方面对公司的薪酬结构进行调整优化。公司原有薪资结构组成包括基本工资、绩效工资、津贴福利。结合业绩导向原则和在薪资结构上强调员工激励，将原有薪资结构调整为岗位标准总薪资。它的结构包括岗位标准工资、津贴福利、年终奖三部分。其中，岗位标准工资包括岗位工资和绩效工资两部分。

岗位标准工资在岗位价值评估基础上制定，依据公司薪酬支付能力、上海市行业薪酬水平做参考。新增的年终奖部分根据公司全年目标完成情况以及个人年终奖系数决定，其中个人年终奖系数由绩效考核中形成。

员工福利项目包括加班费、通讯补贴、车贴、饭贴、全勤奖励、体检费、过节费等，可根据基层员工、业务骨干、管理层来划分不同的发放组合。

同时，公司实行不同管理层级使用不同比例的岗位工资和绩效工资。岗位工资每月固定发放，与绩效考核成绩无关，绩效工资与绩效考核结果挂钩。

具体结构可以以此为例：（表 4-1）

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表 4-1 岗位工资与绩效工资比例系数

层级 高层 中层 基层 岗位工资占岗位标准工资比例 60% 70% 80% 绩效工资占岗位标准工资比例 40% 30% 20% 2、员工薪酬等级设计

公司原有的薪酬没有进行等级划分，这样无法实现薪酬激励作用，同时也不利于公司人力成本控制。此环节设计依据是：同一岗位上的在职员工因为背景情况不同会对公司贡献有所不同。建立了薪酬等级就可以识别相同岗位下不同任职者为公司创造的不同价值。

具体等级可以以此为例：（表 4-2）

表 4-2 同岗位内等级设计说明

等级 1级 2级 3级 4级 5级 等级说明 经验和能力需提高，工作绩效有待改进 经验和能力基本可以，且工作绩效能达到职位要求 有较为丰富的经验和能力，且工作绩效比较好的达到职位要求 有丰富经验和能力，且工作绩效很好的达到职位要求 绩效持续性表现卓越且超出要求，已具备随时晋升更高职位的能力 3、岗位价值评估建立

在与公司员工访谈过程中，也有员工提出公司内薪酬分配不合理情况。薪酬待遇是每位员工工作价值的体现，也是员工最关注的，公平合理的薪酬待遇也是企业留住人才的根本。针对这个问题，公司需要引入岗位价值评估，将公司内的各岗位价值进行重新评价。

公司内部虽然已有岗位说明书，但是岗位说明书的形成没有依据工作分析，所以公司需要先集合各部门经理对工作内容进行系统分析并优化岗位说明书。在形成岗位说明书的基础上，采用要素比较法对各岗位进行排序评估其价值。至此，才能制定出科学、公平、合理的薪酬等级。

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4.2 绩效激励体系优化

公司在2013年引入绩效考核体系，希望通过该体系促进业绩提升，但实际实施效果不佳。通过调查发现，该绩效考核办法存在计划管理体系缺失、考核指标设置不合理、考核周期过长、缺乏绩效沟通等一系列问题，从而导致绩效考核办法没有起到激励员工积极主动工作的作用。

基于上述内容，根据公司的实际情况应采用目标管理法、关键业绩指标法、等级评估法相结合优化整个体系，并从绩效规划、绩效跟踪、绩效考核、绩效应用四个环节展开。

1、绩效规划

所谓绩效规划就是企业为了实现发展战略，根据企业内部环境和条件的变化，首先要对绩效考核对象进行评估，同时制定相应的绩效指标体系，使企业绩效达到最佳平衡的过程。

上海电气网络公司的绩效考核体系需要包括工作业绩、工作能力与态度、周边绩效和工作质量这几个方面。不同员工将采取不同绩效考核方案，由于被考核者的工作性质有所不同，需依据岗位等级情况来划分序列。在考核内容方面，基层员工以目标计划和岗位职责为主要考核内容，管理层则要以业绩目标责任为主要考核内容。考核周期上需要从原来的年度考核缩减为按每季度进行考核。

2、绩效跟踪

公司需要建立计划管理体系，将公司的战略发展按照时间、部门、项目的逻辑顺序将指标逐层分析，以确保指标实施的可操作性和监督性，最终实现公司的战略发展目标。计划管理体系的构建需要包括涉及人员、组成流程、计划方案、指标分解层次。在实施过程中，所有计划都要转化成标准化的表单或报告形式，这样就形成了一套完整的计划管理体系文件，同时也建立了绩效考核的指标库，使得绩效考核变得可测量，也有利于后期改进和提高。

3、绩效考核

绩效考核是对员工工作效率和工作质量提高的一种方法，最终目的是帮助员工提高业绩。鉴于公司目前运营中存在外部市场总体发展不好、客户生产规模下降、平台使用率低等实际情况，建议季度绩效考核启动的过程中由人力资源专员辅助各部门负责人开展与员工面对面的绩效反馈面谈。各部门每次的绩效反馈面

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谈都需要填写相应记录，以便于在出现被考核者认为绩效考核结果不合理时，可以调查和制定解决方案。

4、绩效应用

绩效考核结果的及时应用是确保绩效考核有效激励的手段。在应用中需要注意两个方面：一是绩效考核的结果要在阶段性的薪酬中体现，并对照考核等级来确定绩效奖金的发放系数；二是绩效考核结果要应用在培训、岗位调整、薪资调整等多个方面，以此有效激活公司内部人力资源价值的持续增长。

4.3 职业管理体系优化

建立职业管理体系是激发员工工作积极主动性的有效手段之一，目的在于提高员工对企业的忠诚度，同时帮助员工进步，跟上企业发展的步伐。职业管理的目标是实现双赢，即员工个人的不断成长与企业的不断发展。为此，公司在员工发展和成长的过程中必须要对他们进行指导和激励，这样员工在完成自己职业梦想的同时也必然会用优秀的业绩和忠诚来回报公司的帮助。

1、职业通道管理

公司目前没有开展员工职业管理这项工作，员工的个人发展需求在公司没有得到认可。首先，公司需要按照业务范围以及工作人员的实际情况，建立多个不同的员工职业发展通道，例如管理类、技术类和营销类。每个职业类别可分别设置初级、中级、高级三个晋升级别，且初级的技术类、管理类和营销类之间可以进行调动，为员工提供多样的晋升渠道。这样，员工在找到晋升通道的同时也就看到了自己的未来，不断深化员工对公司的归属感，个人的主观能动性也就自然发挥作用了。

2、为员工规划职业生涯

为员工提供职业指导可采取以下办法：一是通过管理人员进行。最了解下属员工工作状态和能力的就是与其共同工作的管理人员，因此管理人员的建议比较符合实际情况。二是通过请专家进行规划。三是为员工提供有关的自测工具。通过这些办法使员工对自身职业发展方向更加明确，同时能正确地选择和调整职业。

3、个人职业发展与公司发展相结合

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个人的职业发展需要公司的平台，离不开公司的发展。因此，在开展员工职业生涯规划时要纳入公司人力资源战略发展规划中去，让它与其他规划协调一致。要根据公司未来对人力资源的需求，帮助员工制定个人发展计划，使公司的目标、需要与员工个人的目标、需要有机结合起来。这样才能确保职业管理体系实施的有效性。

4.4 员工培训体系优化

员工培训可以说是企业管理员工的一种有效途径，可以激发和保持员工的工作积极性，培训的目的在于转变观念、拓展知识和提高能力。前文中我们曾提到过，上海电气网络公司的培训体系就存在缺失，主要问题在于对培训缺乏合理的计划组织、对培训的认识不正确、培训资金投入不足。

简单来说，如何完善企业的员工培训体系，首先就是建立有效的培训系统，其次，就是要让员工积极参与进来。

一个完整的培训体系应该包括以下几个环节：

1、制定培训内容。要积极有效的根据公司发展情况来进行有效的培训需求分析，着重于员工技能、素质与相关能力的培养，从而实现提高公司绩效发展的目的。

2、设置培训目标。构建培训目标会给公司的培训计划带来一个非常明确的方向和基本的框架。在培训目标的设置过程中必须要和公司的发展目标相一致，这样才能做到现实可行。

3、拟定培训计划。拟定培训计划就是把培训目标变得具体化和可操作化。选择具体的培训形式、设置具体方案、考核方式等。

4、跟踪培训过程。实施过程中需要及时进行跟踪和检查，还要将组织者和培训者以及受训者这几个方面都密切的配合和联系起来。

5、总结培训结果。公司在培训完成后应及时对培训的实际效果进行总结性的评估和检查，这样可以及时发现培训中的不足，总结出培训中具有的经验和教训。这是开展新一轮培训所必需的，也能促使公司的培训体系越来越完善。

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4.5 员工激励中应注意的问题

公司在进行员工激励机制建设中，需要遵循一些基本原则和把握好各种激励之间的关系，如此才能获得更好的效果。

1、激励要渐增

这个原则就是不管是奖励还是惩罚，都需要逐渐增加，这样才能使激励具有更强的持久性。在我们日常工作中，常会出现下面三种情况：一是激励效用递减；二是激励具有刚性；三是激励饱和性。这三种情况都会导致企业采取的激励工作进入被动状态。因此为了避免这些情况出现，企业需要遵行激励渐增的规则。

2、情境要适当

因为不同的员工具有明显的差异性，因此每一个员工对受奖罚的时间和方式等都有着不一样的要求。激励实施要因人而异，选择一个最为合适的机会和环境。情境有以下五个要素构成：一是来自员工方面的；二是来自管理者方面的；三是实施奖惩的时机；四是进行奖惩的地点；五是事件本身的性质。这些要素需要完美结合才能发挥最理想的激励作用。

3、激励要规范

激励公平就是企业需要遵循社会的公平规范，让所有员工都能够普遍接受这种规范的激励措施。每一个员工都具有相同的机会，奖惩的程度要与员工的功过匹配，实施激励的过程也要足够公平和公正。

4、奖惩要恰当

激励机制需要恰当的处理奖惩关系，要做到恩威并重，奖励和处罚都不是企业最终的目的，他们二者有着非常密切的联系。虽然在前文中并没有过多探讨惩罚激励，但这并不意味着惩罚激励不重要。我们在实施奖惩的时候应该要以奖为主，以惩为辅。也就是说在奖惩平衡方面要做到奖励的次数相对多一点，这样企业员工才会追求积极的目标，惩罚不要太大，让犯错的员工意思到错误的严重性今后不会再犯即可，切忌不可过度以免引发负面影响。

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第五章 总结与展望

5.1 总结

随着经济全球化的飞速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。企业从技术、知识层面的竞争逐步转化为人才的竞争。这种对于人力资源的强调让企业的竞争更具有挑战性。对员工激励的研究已经成为企业人力资源管理中的一项重要工作，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对提高企业员工积极性和可持续发展起着显著的支持作用。

本论文概述了人力资源管理激励机制有关理论，并着重探讨了我国国有企业在员工激励机制方面存在的问题以及这些问题形成的原因，并结合上海电气网络公司的人力资源管理现状和员工激励实施情况，发现了公司在员工激励运用方面存在的问题，包括：薪酬制度不合理，结构无差异；绩效考核盲目引用，目标制定缺乏科学性；任用升迁机制不完善，员工培训体系缺失。这些问题对公司的发展造成了阻碍和负责影响，是急需解决的问题。随后，针对上海电气网络公司急需解决的几个问题，设计了一套科学有效的激励机制方案。对策包括：引入岗位评估机制，建立薪酬等级制度；优化现存绩效考核办法，在前期规划、中期跟踪及后期应用中达到正面激励效果；建立职业通道管理体系，为员工规划职业生涯；优化培训体系，为员工成长树立明确目标。希望通过物质、精神、制度等多个方面对员工进行差异化激励，改进上海电气网络公司员工激励不足的现象。员工激励是一个系统的过程，没有哪一种激励方法适用于全部组织的，企业只能结合自身实际，综合应有多样激励机制，建立有自身企业特色的激励体系。

5.2 展望

世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。正因为如此，国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证国有企业的持续、健康发展。上海电气网络公司的员工激励机制研究虽然是个

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例研究，但公司存在的一系列员工激励机制问题也是当今许多国有企业普遍存在的问题。本文对其他国有企业在建立和完善员工激励机制有一定的参考价值。

激励管理领域的研究可谓是博大精深且复杂万变的。由于本人在人力资源理论知识上还不够丰富、扎实，因此在本文的叙述和研究中难免会有不足之外。本论文在构建过程中，对于员工激励只是从几个方面入手研究，以理论为主，研究的广度和深度都不够，比较的粗浅。即使文中与所在公司的激励实际情况相结合，但难免存在主观意识。此外，文中只是基于眼前的状况进行研究，具有一定的局限性与有待完善的地方，同时缺少了实践检验过程。这些不足之处，也希望通过今后不断的学习与研究来完善。

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致谢

时光飞逝，转眼就要结束在学校的学习，回首期间各种滋味，在此要感谢上海大学，是它给了我一个宽阔的学习平台，让我不断吸取新知，充实自己！

能够顺利的完成毕业论文，在此我要特别感谢我的论文指导老师胡晓龙老师。在这长达四个月的毕业论文写作期间，工作繁忙的她时刻关心着我的论文进展情况。从课题的选择、开题到论文写作的过程中给予我大量宝贵的意见，使我的论文得以不断完善。同时，也要感谢我的同事和朋友们的支持，在论文的论点数据支持和问卷制作发放过程中给予了我无私的帮助。

经过这次毕业论文的写作，使我能综合运用所学知识和技能，在实践中实现了知识和技能的提升，受益匪浅！

最后，向在百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家、教授表示衷心地感谢！

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参考文献

【1】潘琳、杨文选、吴亭，“改进国有企业员工激励机制的思考”，《重庆科技学院学报》，2011年第14期。

【2】李培海，“国有企业工资制度对于激励机制的影响”，经管视线[A]，（2014）06-00023-01。 【3】王海英，“浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策”，《现代企业教育》，2013年2月下期。

【4】何宝灵，“浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策”，现代经济信息[A]，（2011）06-0066-01。

【5】杨建，“新经济时代国企员工激励机制探究”，《人力资源》，2012年第12期上。 【6】丁振侠，“关于我国国有企业培训工作的思考”，《商场现代化》，2009年5月中旬刊。 【7】李冬晨、李冰，“企业核心员工激励机制的研究”，《中国外资》，2013年4月下。 【8】刘同飞、党耀国，“浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策”，《经济研究导刊》，2010年第18期。

【9】朱广清，“浅议国有企业激励机制”，《能源技术与管理》，2012年第2期。

【10】卓萍、卓越，“创新的前沿路向：从目标考核走向绩效评估”，《中国行政管理》，2013年第1期。

【11】肖云、朱治菊，“我国企业核心员工激励研究的文献述评”，《科技管理研究》，2011年第3期。

【12】李崇旭，“建立国有企业激励性薪酬体系”，《合作经济与科技》，2007年1月号下。 【13】闫新生，“企业如何建立全方位的激励机制”，《鲁行经院学报》，2003年第二期。 【14】白光林、彭剑锋，“IBM的人力资源管理演变”，《中国人力资源开发》，2014年第14期。

【15】薛晨杰，“基于有效激励的国企薪酬制度分析”，《人力资源》，2013年第10期。 【16】肖琼淑，“浅谈企业薪酬制度与员工激励”，《人力资源》，2013年第29期。 【17】朱传伟，“浅谈薪酬对员工的激励作用－基于薪酬效价的理论性分析”，《商务经济》，2009年第2期。

【18】连晓红、周廷有，“薪酬管理对员工的激励作用研究”，《经营管理者》，2014年4月

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中期。

【19】杨林叶，“员工晋升对组织发展的影响”，《企业经济》，2011年第6期。

【20】张一弛，“我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究”，《中国工业经济》，2004年9月第9期。

【21】王军，“不同激励理论在团队激励中的应用”，《科技管理研究》，2010年第19期。

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附录一

Discussion on Incentive Mechanism in state owned

enterprises

With the economic system reform and market competition, any enterprise wants to obtain long-term development, must establish their own effective incentive

mechanism, arouse the staff's enthusiasm and creativity, realize the goal of enterprise. At present, China's state-owned enterprises evaluation and incentive system is still not perfect, or assessment, incentive system can`t effectively implement, causes the staff job enthusiasm is not high, which seriously restrict the development of state-owned enterprises.

1. The current existing problems of incentive mechanism in state owned enterprises.

1.1. The lack of scientific performance appraisal system perfect.

The performance appraisal system is the basis for enterprises to implement and the basis of incentive mechanism, the enterprise implements the purpose of

performance appraisal is to through the integrated use of performance appraisal results, realize the role of staff motivation. There is no scientific and perfect assessment

system, incentive mechanism can not effectively play the role of. Problems existing in the current evaluation system of state-owned enterprise performance is more, the main problem for the performance appraisal work ineffective implementation. The first performance in the interpersonal relationship is too large, encounter problems first not to consider the system, but the first thought of acquaintances, relations, cause the man more than the rule of law, management system to implement. The second includes the reasonable assessment methods, assessment criteria, assessment of unstable level is not high, managers do not attach importance to etc.

1.2. The lack of scientific and effective compensation, promotion incentive mechanism.

(1). Egalitarianism tendency serious. One aspect is the amount of labor of different positions, different income, labor remuneration is not much difference

between, can not play the role of incentive pay. On the other hand the performance of staff promoted mainly by seniority, rather than by ability or performance, leading to lack of staff initiative. In addition, the lack of management and technical backbone of the backbone of the backbone of incentive, causing loss of talent.

(2). The incentive mechanism is not fair, employees led by the subjective will of large influence. Many state-owned enterprise also has strong political atmosphere, the staff like pull relationship, engage in small groups. The workers received rewards and

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punishment is not real talent, but look at the relationship and leads are close. If not good relations and leadership, not only do not reward, but also may have been excluded, work seriously dampened the enthusiasm of the staff.

1.3. Incentive form single, ignoring the diversity of incentive mode.

Talking about the incentive, everybody often one-sided understanding of material reward. Indeed, the material reward is one of the effective means of incentive, but also at some time and incentive measures. But money is not almighty, material reward is only the primary means of encouraging \"\". According to Maslow's hierarchy of needs theory, people's demand level is gradually increasing, while the basic physiological needs are met, it will produce a higher level of demand, then the money generated incentive effect is very limited, while encouraging the spirit's role becomes

particularly important. At present, the incentive mechanism of state-owned enterprise of our country existing form single problem, performance in many to material incentive based, and ignore the spiritual incentive effect; frequent use of positive incentives to improve employee enthusiasm, but ignore the negative incentive complementarity effect etc.

1.4. Incentive mode is not flexible, the lack of specific.

The needs of employees are complex, enterprise incentive mode should also differ from man to man, advancing with the times, to more productive. While the majority of state-owned enterprises incentives often immutable and frozen, incentive object is not clear, not fully consider the individual differences of employees and staff of different levels of demand.

2. Improve the incentive mechanism of state-owned enterprises suggestions. 2.1. To establish a scientific performance appraisal system perfect.

On the basis of job analysis to make a comprehensive and objective scientific performance evaluation system, and evaluation results as an important basis for staff salary and promotion, in order to motivate staff as. In this way, can continue to motivate the staff to improve business performance and improve their work, at the same time the enterprise provides resources and help to improve staff performance, realize the goal of enterprise and employee development and win-win.

2.2. Improve the compensation system, establish a scientific and effective compensation system.

The implementation of post responsibility system, personnel to posts,

responsibilities to the people, and to determine the reward based on performance, avoid the occurrence of the phenomenon of unfair treatment, the salary management into institutionalized, scientific, standardized management track. For example, can use job evaluation technique, based on position evaluation shall be classified in different position, the formation of the cascade structure of wage system, opened the gap in opened appropriate longitudinal gap at the same time, the income distribution is inclined to make contribution to the enterprise, according to the contribution to the enterprise big small pay. At the same time, according to the special nature of the

enterprise or department, in the capital, welfare, subsidies and other aspects of the pay system to supplement, in addition to the legal provisions of welfare projects, selectively provide some welfare programs to employees, such as the housing

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accumulation fund, transportation allowance, communication allowance, paid annual vacation. In addition to the establishment of a profit sharing system, so the

performance benefits of employees and business combination, so as to stimulate the consciousness of the whole staff. Incentives for comprehensive use of all aspect, multi range of compensation, the compensation system to play the biggest incentive effect.

2.3. The combination of a variety of incentives, fully mobilize the enthusiasm of the staff.

(1) Combination of material incentive and spirit incentive. A compensation and compensation for labor and material incentive enterprise reflects the contribution to people's. The use of the material clever incentive, can inspire the staff to work harder, to promote enterprise development. Spirit encouragement is a kind of recognition and to promote the enterprise contribution of talent. The enterprise through the recognition and publicity in various forms, so that employees get a sense of honor, achievement and the sense of responsibility, which has important significance to stimulate the enthusiasm of the staff. Two material and spirit incentive goal is the same, is to mobilize the enthusiasm of the staff, but they had different function object. The physiological role of people in the former aspect, is to meet people's material needs, the latter effect of psychological aspects to the human, is to meet the needs of the human spirit. With the development of people's material life level unceasing

enhancement, people's demand on spirit and emotion is more and more urgent. The state-owned enterprises in the implementation of incentive for employees, the integrated use of to focus on material motivation and spiritual motivation.

(2) Positive and negative incentive incentive combination. The so-called positive incentive is when a person's behavior to meet the needs of the organization, by

rewarding way to encourage this kind of behavior, in order to achieve sustained and carry forward the purpose of action. The so-called negative incentives is when a person's behavior does not meet the needs of the organization, through the means to resist the behavior, in order to achieve the purpose of reducing or eliminating the behavior. Positive incentive as two different types of motivation and negative motivation, purpose is to strengthen the human behavior, the difference lies in the opposite orientation of the two. It inspired the positive reinforcement effect, is on the behavior of affirmation; negative incentive plays a negative role in strengthening, is a negation of behavior. The state-owned enterprise managers often only pay attention to the use of positive incentives, and ignore the complementary role of negative

incentive. In human resources management, positive incentive and negative incentives are necessary and effective incentive measures, because these two kinds of ways of incentive effect will not only direct effects on individuals, and will indirectly affect individuals and groups around. Through the typical, set an example of both positive and negative foster and develop a good style, will have the invisible positive behavior standards, can make the whole groups of behavior oriented more positive.

Due to people's demands are changing, when the low level needs satisfied, will rise to a higher level of demand. We therefore encouraging way should along with the enterprise, the social development and change. So as to make the incentive measures

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to maintain the sustained effectiveness, and continuously improve staff enthusiasm and creativity, enable enterprises to maintain its vigor and vitality.

3. Conclusion

Establish and improve the incentive mechanism of state-owned enterprises, the key is to people-oriented. The enterprise through the clever use of incentive

mechanism, will attract and retain a large number of outstanding talents, the wisdom and power for their own use, the talents play a role for the development of enterprises.

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中文翻译：

浅议国有企业激励机制

随着经济改革的深入和市场竞争的加剧，任何企业要想取得长久发展，必须建立自己有效的激励机制，以此来调动员工的积极性和创造性，实现企业目标。目前，我国国有企业的考核和激励制度还不尽完善，或者考核、激励制度不能有效实施，导致员工工作积极性不高，严重制约了国有企业的发展。

1、当前国有企业激励机制存在的问题 1.1、缺乏科学完善的绩效考核制度

绩效考核制度是企业实施激励机制的基础和依据，企业实行绩效考核的目的是通过绩效考核结果的综合运用，实现对员工的激励作用。没有科学完善的考核制度，激励机制就不能有效发挥作用。当前国有企业绩效考核制度存在的问题较多，主要问题为绩效考核工作实施不力。首先表现在人际关系的影响过大，遇到问题首先不去考虑制度，而是先想到找熟人、拉关系，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核水平不高、管理者不重视等方面。

1.2、缺乏科学有效的薪酬、晋升激励机制

（1）平均主义倾向严重。一方面表现为不同的岗位、不同的劳动量，所得的劳动报酬却相差无几，不能发挥薪酬的激励作用。另一方面表现为员工晋升主要凭资历，而非凭能力或业绩，导致员工缺乏积极主动性。此外，缺乏对技术骨干和管理骨干的激励，造成骨干人才流失。

（2）激励机制不公平，员工奖惩受领导主观意志影响过大。很多国企还存在浓厚的政治氛围，员工喜欢拉关系、搞小团体。职工受到的奖惩不是靠真才实学，而是看和领导的关系是否亲密。如果和领导搞不好关系，不但得不到奖励，还可能遭到排挤，严重挫伤员工的工作积极性。

1.3、激励形式单一，忽视了激励方式的多样性

谈到激励，大家往往片面地理解为物质奖励。诚然，物质奖励是激励手段之一，在某些时候也是有效的激励办法。但“金钱不是万能的”，物质奖励仅仅是

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激励的“初级手段”。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，又会产生更高层次的需求，这时，金钱所产生激励作用就非常有限了，而精神激励的作用就变得尤为重要。目前我国国有企业的激励机制存在形式单一的问题，表现在多以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用；频繁采用正激励来提高员工积极性，却忽视了负激励的互补效应等。

1.4、激励方式不灵活，缺乏针对性

员工的需求是复杂多样的，企业的激励方式也应该因人而异，与时俱进，才能更有成效。而多数国有企业的激励方式往往一成不变，激励对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的需求。

2、完善国有企业激励机制的建议 2.1、建立科学完善的绩效考核制度

在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的绩效考核评价体系，并将考核结果作为职工调薪与晋升的重要依据，以此来激励员工作为。这样，才能不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，同时企业为提高员工绩效提供资源和帮助，实现企业的目标和员工个人发展的双赢。

2.2、改进薪酬体系，建立科学有效的薪酬制度

实行岗位责任制，以岗定员，责任落实到人，并根据业绩确定奖惩，避免苦乐不均现象的发生，将薪酬管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。例如可以采用职位评价技术，根据职位评价对不同职位予以归类，形成工资制度的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使收入分配向为企业做贡献者倾斜，根据对企业的贡献大小给予报酬。同时根据企业或部门的特殊性，在资金、福利、津贴等方面对工资制度进行补充，除法律规定的福利项目外，有选择性地向员工提供一些福利项目，如住房公积金、交通补贴、通讯补贴、带薪年假等。此外还可以建立员工分红制度，使员工的利益与企业绩效相结合，从而激发员工的整体意识。综合运用全方面、多方位的薪酬激励措施，使薪酬制度发挥最大的激励效果。

2.3、多种激励方式相结合，全面调动员工积极性

激励方式有多种多样，不同激励方式会对行为过程产生不同程度的影响，所以激励方式的选择是做好激励工作的一项先决条件。

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（1）物质激励与精神激励相结合。物质激励体现企业对人的劳动和贡献的一种酬劳和补偿。巧妙的运用物质激励，可以激发员工工作劲头，促进企业发展。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，对于激发员工积极性具有重要意义。物质激励与精神激励二者的目标是一致的，都是为了调动员工积极性，但它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人的物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人的精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。国有企业在对员工实施激励时，要注重物质激励与精神激励的综合运用。

（2）正激励与负激励结合。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过惩罚方式来抵制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用， 是对行为的否定。国有企业的管理者们往往只重视运用正激励，而忽视了负激励的互补作用。在人力资源管理中，正激励与负激励都是必要而有效的激励措施，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极。

由于人的需求是多变的，当低层次的需求满足后，就会上升到较高层次的需求。因此我们的激励方式应该随着企业、社会的发展而变化。这样才能使激励措施保持持续的有效性，不断提高职工积极性、创造性，使企业永葆生机和活力。

3、结语

国有企业激励机制的建立和完善，关键是以人为本。企业通过巧妙地运用激励机制，将会吸引并留住大量优秀人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展发挥作用。

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附录二

员工激励机制调查问卷

这是一份关于员工激励问题的调查问卷。希望您能抽出宝贵的时间帮助本人完成此调查，本调查为无记名形式，请客观填写。您的信息将为我提供宝贵的参考资源，在此深表感谢！

基本信息

1. 您的性别：  男  女

2. 您的年龄：

 20-24  25-29  30-34  34-45

3. 您的最高学历：

 高中或以下  大专  本科  硕士或以上

4. 您的岗位：

 普通员工  基层管理者  中层管理者  专业技术人员

问卷内容

5. 您对当前的薪资感到：

 非常满意  比较满意  一般  不太满意

6. 您对工资增长的速度和幅度感到：

 非常满意  比较满意  一般  不太满意

7. 您对目前公司绩效考核办法的合理性感到：

 非常满意  比较满意  一般  不太满意

8. 与同行业相比，您对公司提供的个人福利和公共福利感到：  非常满意  比较满意  一般  不太满意

9. 您对自己现在的工作环境感到：

 非常满意  比较满意  一般  不太满意

10. 工作中您可以自由的与同事或直接主管沟通而不担心有不良结果：  非常满意  比较满意  一般  不太满意

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11. 您对公司工作流程的规范性感到：

 非常满意  比较满意  一般  不太满意

12. 您的能力在工作中是否得到充分发挥：

 充分发挥  未完全发挥  有所埋没  没有施展的机会

13. 公司为您提供的培训内容主要为：

 管理知识与技巧培训  现场操作与经验培训  专业知识、技能和发展趋势  没有培训，无法回答

14. 当您取得成绩时，您希望公司用何种方式激励您：

 物质奖励  培训机会  得到荣誉  晋升职位  参与管理  来自上级的口头或书面认可

15. 您认为企业员工离职的原因：

 工资太低  工作环境恶劣  能力得不到发挥  管理制度不完善  没有发展空间  其他

16. 工作中您最看重的是：

 充分发挥能力  好的工作环境  企业的培训机制  上级和同事的认可  优厚的待遇报酬  同事关系融洽  晋升机会  规范的管理制度

17. 您仍留在公司的原因是：

 较合理的薪酬福利  良好的人际关系  良好的发展前景  工作的稳定性

 人性化的管理机制  学习更多的知识和经验  多年工作感情的基础  其他

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