（招聘面试）第二章招聘与
配置
第二章招聘和配置
●本次培训提纲
员工招聘和配置 招聘准备 招聘实施
招聘活动的评估办法 劳务外派和引进
●理论考试分数比例（16分）
1、起草人员招聘和配置（4） 2、招聘准备（3） 3、招聘实施（3）
4、招聘信息和人员信息管理（4） 5、劳务外派和引进（2）
●操作考试分数比例（共计21分）
1、起草人员招聘和配置8 2、招聘准备3 3、招聘实施3
4、招聘信息和人员信息管理5 5、劳务外派和引进2
●招聘和配置工作要求
（壹）起草招聘和人员配置制度 技能要求：
1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理
2、能够起草单项制度草案 关联知识
1、有关就业、劳动力市场方面的法规 2、人力资源招聘和配置的基本知识 （二）招聘准备 技能要求
1、能够于工作分析过程中分析岗位的各种信息 2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议 关联知识
1、岗位信息分析的基本方法 2、招聘申请表审核知识 （三）招聘实施 技能要求
1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选
2、能够依据招聘计划，实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作 3、能够起草录用提案
4、能够办理劳动合同及关联协议的签订手续，建立人事档案 5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的关联手续 关联知识 1、履历筛选知识 2、笔试、面试的准备知识
3、人员选拔知识 4、签订劳动合同程序知识 5、建立人事档案知识
6、有关特殊群体就业和使用的法规知识 （四）招聘信息和人员信息管理 技能要求
1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结方案
2、能够对新录用人员进行跟踪，且及时反馈任职信息 3、能够操作和使用人员管理信息系统且进行关联分析 关联知识
1、绩效评价基础知识 2、人员统计分析知识 （五）劳务外派和引进 技能要求
1、能够掌握劳务外派、引进程序
2、能实施劳务外派、引进计划，手续（包括涉外手续） 关联知识
1、劳务外派、引进的法规 2、基础外语知识
第壹节员工的招聘和配置
●招聘过程管理（324）
1．招聘目标（3） 弥补空缺岗位 提高员工整体质量 企业发展战略需要 2．招聘的前提（2） 人力资源规划 工作描述和工作说明书 3．招聘的过程（4） 招募、选择、录用、评估等 ●确定招聘原则（4）
1．效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员 依靠证书进行筛选：证书和能力的关系 利用内部晋升制度：职业生涯设计 2．双向选择原则
3．公平公正原则：就业歧视
男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题 4．确保质量原则 人尽其才、用其所长 优化配置员工能力 ●人员配置主要原理（5）
1．要素有用原理：任何人员均有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。
2．能位对应原理：能力和岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层和操作层。 3．互补增值原理:1＋1>2
4．动态适应原理:人和事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。
5．弹性冗余原理：工作标准和绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有壹定的余地。
第二节招聘准备
●工作岗位信息分析 1．工作岗位信息分析的步骤 –确定分析的主要内容：6W＋2H –选择岗位信息以及收集者（4＋3）
▲工作分析信息来源：书面方案、任职方案、同事方案、直接观察等 ▲信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等
2．工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等（6） 工作分析方法（5） 观察法： ▲直接观察法 ▲阶段观察法
▲工作表演法
面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 问卷调查法
▲问卷的方式：封闭式和公开式
▲问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句 ▲问卷的统计和分析
典型事例法：典型工作和典型员工的方法 工作日志法：工作日记制度的建立和管理 工作分析之个人重点法（2-1）
以个人特征为重点的分析方法——职位分析问卷PAQ法 是壹种结构化、定量化的分析方法
每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出人际关系、工作环境、其他特征等 ▲优点：
可用于不同的组织而不用修改 工作分析比较准确 ▲缺点：
时间成本较高，不适用于非专业人士 工作分析之岗位重点法（2-2）
以岗位为重点的分析方法——功能性工作分析法FJA
以员工所发挥的功能和应尽的职责为核心，列出收集且加以分析信息类别来规定工作分析的内容。
对培训的绩效评估有用，可是工作过于细致等 ●招聘申请表的设计（6） 招聘申请表的特点分析 ▲节省时间 ▲准确了解
▲提供后续选择的参考 招聘申请表的设计 △个人基本情况 △求职岗位情况 △工作经历和经验 △教育和培训情况 △生活和家庭情况 △能力阐述和证明 △其他
招聘申请表样本
第三节招聘实施
●招聘渠道选择 选择渠道的主要步骤 △分析单位的招聘要求 △分析招聘人员的特点 △确定适合的招聘来源 △选择合适的招聘方法
高级人才的主要招聘渠道 △管理人员 △特殊人才
技术员工的主要招聘渠道 普通员工的主要招聘渠道 参加招聘会的主要程序 △准备展位 △准备资料和设备 △招聘人员的准备 △和有关的协作方沟通联系 △招聘会的宣传工作 △招聘会后的工作 内部招聘的方法 △推荐法 △布告法 △档案法
△建立员工职业生涯渠道 △竞聘法 △第二梯队的建设 外部招聘的主要方法 发布广告 △广告文案的起草
△广告文案的批准 △媒体选择 招聘组织和准备 招聘的接待 招聘后的工作 借助中介 △人才交流中心 △招聘洽谈会 △猎头公司 上门招聘 熟人介绍 内部员工 建立关系网 其他方法 ●初步筛选技巧 简历筛选办法 △分析简历结构 △重点见客观内容 △判断是否符合标准 △审查简历的逻辑性 △对简历的整体印象 筛选申请表
△判断应聘者的态度 △关注和职业关联的内容 △注明可疑之处 笔试方法 △笔试的适应内容 △笔试的优缺点 △笔试的命题 △阅卷和成绩复核 人才测评技术的应用 ●面试的实施和技巧（5） 面试基本步骤 △准备工作 △开始阶段 △正式阶段 △结束时刻 △面试评估阶段 面试问题设计和准备 面试问题设计技巧 常见面试问题 面试提问技巧 △开放式提问 △封闭式提问
△清单式提问 △假设式提问 △重复式提问 △确认式提问 △举例式提问
面试过程应注意的问题 面试过程和管理 初步面试 需求部门面试 确认面试
不同级别应聘人员的面试方法 管理级别 技术人员 员工级别 面试目标和管理 明确的面试目标 情景面试方法 模拟情景面试 回忆情景面试 面试中的忌讳 面试人员话语过多 先入为主
长时间面试带来的倦怠 脱离面试目标
面试者素质不足对管理级别人员面试的影响 心理测试（3）
于控制的情景下，向应试者提供壹组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。 能力测试
△普通能力倾向测试 △特殊职业能力测试 △心理运动机能测试 人格测试
“卡氏”16种人格测试 兴趣测试 6种兴趣分类：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型 心理测试注意事项 △保护个人隐私 △遵守严格的程序 △不是唯壹的标准 ●员工录用（33） 录用决策 △多重式淘汰
△补偿式淘汰 △结合式淘汰 △决策的标准 △以人为标准 ■以职位为标准 ■以双向选择为标准 注意事项 △全面衡量
△使用尽可能少的录用人员 △不求全责备
第四节招聘活动的评估方法
●成本效益和数量和质量评估（3） 招聘成本 招聘总成本 直接成本 间接费用 △内部提升费用 △工作流动费用 招聘单位成本
总成本除以实际录用人数 成本效用评估 计算方法
总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 招聘收益－成本比 三个计算方法 △录用比 △招聘完成比 △应聘比 招聘评估计算题
某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人 2、招聘中应聘人员为75人
3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元 请您计算：
招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比 ●信度和效度评估（3）
对招聘过程中所使用的方法的正确性和有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。
信度评估：测试结果的可靠性或壹致性
△稳定系数 △等值系数 △内于壹致性系数
效度评估：实际测量到的特征和期望特征的符合程度 △预测效度：预测未来的准确程度 △内容效度：得到期望内容的程度
△同测效度：测试值和实际工作表现值的关联程度
第五节劳务外派和引进
●外派劳务基本工作程序（8） 填写《劳务人员申请表》，预约登记 外派公司面试或者向雇主递交个人材料
外派公司和雇主签订《劳务合同》且由雇主发邀请函 录用人员办理所需手续 劳务人员接受培训
到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 离境前缴纳有关费用 ●外派劳务的管理
外派劳务管理——提供材料 –填写《外派劳务项目审查表》 –和劳资双方的合同以及劳资双方的合同 –项目所于国批准的工作许可证明
–外方（或中介）的合法运营和身份证明 –劳务人员的有效护照和培训合格证 劳务人员的挑选（5） 不准出境的人 –犯罪嫌疑人 –有未了解的民事案件 –正于服刑期间 –劳动教养期间
–对或利益有潜于危害的人员 外派劳务的管理
外派劳务管理——提供材料 –填写《外派劳务项目审查表》 –和劳资双方的合同以及劳资双方的合同 –项目所于国批准的工作许可证明 –外方（或中介）的合法运营和身份证明 –劳务人员的有效护照和培训合格证 劳务人员的挑选（5） 不准出境的人 –犯罪嫌疑人 –有未了解的民事案件 –正于服刑期间 –劳动教养期间
–对或利益有潜于危害的人员 ●劳务引进管理（2） 聘用外国人的管理 –外国人的履历证明 –聘用意向书 –聘用原因方案 –从事工作的资历证明 –外国人的健康情况 –法律法规规定的其他文件 聘用外国人的基本条件 △年满18周岁，身体健康 △具有必须的专业机能和工作经历 △无犯罪记录 △持有有效护照 入境后的工作
△用人单位办理就业许可证（合同期限） △申请居留证
