龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
浅析如何做好企业员工离职面谈
作者：谢佳 胡方 刘懿 晁雪敏 来源：《管理观察》2011年第30期
摘 要：离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职面谈是离职管理工作的关键环节，本文拟对如何做好离职面谈作一初步探析。 关键词：离职 离职面谈 员工
一、 什么是离职
离职是指员工根据个人意愿，并经用人单位同意，或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为。实际上，离职分为以下三种情况：（1）员工主动离职，即员工单方面向单位提出离职申请；（2）企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由单位提出终止双方劳动关系；（3）劳动合同到到期，劳动关系终止。 二、离职面谈的意义
1、离职面谈是离职管理的重要环节
在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低估。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职面谈工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理。
2、离职面谈是发现和分析离职人员意见、用人单位进行审视与改进的绝好机会
一般情况下，离职人员能够比在职人员更为坦率、客观地表达自己的想法，在进行一般的员工意见调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈，用人单位能够在进行离职面谈时，收集大量离职人员对于单位的意见及建议，从中加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度。
但是，目前管理者常见的心态是：如果有关键员工离开公司，面对带来的一系列工作上的连锁难题，管理者常常认为“没有人是不可替代的”，来让自己觉得组织在关键人脉或者信息上的损失是不可怕的，实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。只要组织能够友好、慎重对待他们的离职（离职面谈便是一种非常好的模式），
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
并向离职人员表示出组织的善意，相信大多数离职人员都非常乐意分享他们在单位工作期间学到的知识与积累的经验，为接任者提供帮助、为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 三、 离职面谈的操作流程 1、 面谈前的准备工作 （1） 分析员工离职的原因
对员工离职的原因进行分析，有的放矢地做好针对性措施，才能更好地进行离职面谈与离职管理。著名的人力资源咨询公司HEWITT（翰威特咨询公司）关于员工离职关键要素进行了研究，发现导致员工离职的关键要素集中在以下7方面，这一成果可为广大的人力资源管理者提供参考：
① 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度；
②工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作挑战及工作的兴趣； ③人际关系：与上司/同僚/客户/部属等度人际关系的处理； ④文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值； ⑤生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； ⑥成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； ⑦全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。
在实际中，导致员工离职的因素大多集中在上述方面，找准原因，有针对性地进行面谈，可大大提升离职面谈的效果。 （2） 离职面谈人选的确定
原则上讲，单位可以授权组织的任何人去主持离职谈话，但是一个前提条件是获得组织授权进行面谈的人选必须是了解单位与离职者情况且离职员工认为该人选是能够公开、坦诚对待的人，基于此前提，离职员工的直接主管就不宜出面了。
一般来说，代表组织与离职员工进行面谈应由人力资源管理部门负责实施，但是如果辞职者是核心员工，由于其在组织中的举足轻重的地位，就应由更为高级别的管理者来负责实施。综上所述，离职面谈人员的选取有以下两种情形：一、由人力资源部门相关人员实施面谈；
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
二、由组织分管人力资源业务的领导执行。当然对于最为稀缺的员工甚至需要组织最高领导亲自出马，以表示组织对该员工和其离职人员行为的重视，可以大大提高离职面谈的效果。 （3） 正确选择离职面谈沟通目标与策略
在进行离职面谈前，对沟通目标与面谈策略的恰当把握与精确定位，有助于降低离职率、缓解员工的抱怨情绪，通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。
如果某位员工离职的原因是因为工作中的某类突发事件，他们的离职决定就难以事前预料，因此对于这类员工进行离职面谈更像是提供一个舒缓员工情绪与平息怨气的心理辅导，选择合适的时机、合适的地点和员工冷静地权衡离职的得失，尽力说服员工放弃离职的决定。应注意的是对于这类员工离职时机的选取应出，如果操之过急，会引起员工的抵触，功亏一篑，如果过分拖延，可能面谈尚未开始，已经木已成舟，无法挽回。
对于那种经过深思熟虑才做出离职面谈决定的员工，相较于前者，他们进行了充分的利害得失分析，离职意愿非常坚决，此类离职面谈有两层目的：其一希望通过面谈尽力对于员工进行挽留，其二也是更为重要的是借着面谈对员工的离职原因进行全面分析，判断离职原因是否与组织的管理或者制度相关，反省、改进、完善组织的管理之道，从未排除未来员工管理的隐患，避免多米诺骨牌效应的产生。
参考文献：
[1]李丽，企业新员工离职问题研究[D];首都经济贸易大学;2007年 [2]郑爱翔，浅析如何做好员工离职面谈[J];人力资源管理，2011（2） [3]万希，把员工离职作为毕业离校[J]，管理工程师，2007（7）
