组织行为学汇总简答题答案

31.（P33）简述古典科学管理理论最突出的贡献及其局限性。：

（1）贡献：为管理提供了一个一系列原理和方法，泰勒等人的科学管理侧重于操作管理或基层管理，法约尔对管理的五大职能的分析，为管理领域提供了一套科学的理论框架。

（2）局限： ①把员工看成是“经纪人”。②强调式管理。③把组织看成式封闭的系统，组织职能的改善仅仅

依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题 。 31. (P34)相对于传统的科学管理理论而言，人际关系学说的新观点有哪些？ 31. （P38）简述访谈法的优缺点。

（1）优点：①可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的了解②运用面广，能够简单且迅速地收集多方面的资料③易了解到短期直接观擦法不容易发现的问题4.有助于与员工的沟通。 （2）缺点：1.访谈者要有专门的技巧，需要受过专门的训练2.比较费时、费力，工作成本较高

3.无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。 31.（P38）简述问卷法的优缺点。 优点:

①调查范围广②调查样本量大，适用于需要对很多人员进行调查的情况。③调查的资料可以量化，由计算机进行数据处理。 缺点:

①一设计理想的调查问卷需要花费较多时间，人力、物力、费用成本高，问卷设计若不科学，有可能造成调查结果不准确。

②问卷在使用前需进行测试，以了解被调查者是否了解调问卷中的问题，为避免误解，还经常需要工作人员亲自解释和说明，会影响工作效率。

③填写问卷一般单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，从而影响调查的质量。 31.（1P47）简述Y理论的主要观点。

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①厌恶工作不是普通人的本性。

②外部的控制及惩罚带来的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。 ③一般人在适当的条件下，不但能够承担一定的责任，还会乐于追求责任。

④在人群中广泛存在并分布着高度的想象力，智谋和解决组织中各种各样问题的创造性力量。 ⑤员工自我实现的需要和主动完成组织。工作的意向是组织绩效更加富有成果。 ⑥在现代工业化社会条件下，普通人的智力只能得到充得到部分发挥。 32. (1P49)简述基于“复杂人”假设的管理措施。

①采用不同的组织形式来提高管理效率。②采用富有弹性的、灵活多变领导方式。③关注个体之间的差异性。 31. （1P49）简述华生的行为主义理论的主要内容。

32. ①学习是建立条件反射的过程。②心理学研究的是可以测量的刺激和反应。③行为源于后天学习。④刺激影响行为。

31. (1P54)简述个体行为规律。

这一定的客观环境下，人总会有某种需要，而需要决定动机，动机会产生相应的行为，行为则指。一定的目标，一旦目标实现了，下一个新的需要又将会诞生，这样周而复始的循环就构成了人的行为规律。环境、需要、动机、行为、目标。

32. （1P57）简述情绪与情感的区别与联系。

区别。个体情感在个体行为活动中主要表现在三个方面。面部表情，声调，动作表现。 情绪一般由当时的特定情况所引起，并随着条件的变化而发生变化。

33. 联系。情感和情绪随有差异，但在一定程度上又相互联系的情感的变化一般会受到。已经形成的情感制约，而离开具体的情绪过程，情感及其特点是无从表现和存在的 五、论述题

36.(P30)试述组织行为学的学科基础。 36. (1P56)试述个人心理认识过程的两个阶段。 1.认知阶段（1）认知形成阶段。

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（1）这一阶段主要包括感觉和知觉两种心理活动。感觉是个体借助感觉器官对客观事物个别属性在头脑中的反映。人的感觉是多种多样的，主要有视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉等。这些不同的感觉，使得个体在认识事物时，能从各个方面了解事物的属性、特征。知觉是个体对直接作用于感觉器育的客现事物的各种属性整体上的反映。它在感觉的基础上把感觉的材料加以综合整理，从而形成对事物的完整印象。 （2）认知发展阶段。

在认知的形成阶段，个体获得了对事物本身直观形象的了解，这只是对事物表象的认知。当个体调自身的各种神经活动系统，对事物做出进一步的认知时，其就会利用记忆、想象、思维等心理活动来完成这一过程。记忆是人们对经历过的事物在头脑中的保存，在一定条件的影响下可再显现出来。记忆一般包括四个部分：识记、保持、回忆和认知。识记是记忆的前提条件，是个体为了获得对外界事物更为深刻的印象，反复进行感知。保持是在识记的基础上，把感知到的事物进一步巩固的过程。回忆是指过去感知到的事物因为一定条件的诱发，重新显现出来的过程。认知是指过去感知的事物重新显现在面前时确认的过程。想象是个体改造记忆中的表象进而创造出新形象的心理过程，它在记忆的基础上，把过去经验中已经形成的联系重新进行组合，创造新形象。想象发展和深化了个体的认知。 思维是个体对事物的一般属性和事物内在联系间接和概括的反映。思维的基本形式是分析、综合、比较、判断、推理等。思维是认识发展的高级阶段。 2.知识阶段

知识阶段是认识的高级阶段，即理性认识阶段。个体不仅通过感觉和知觉去认识事物的外在联系，还借用表象的形式向思维进行过渡，以进一步认识事物的一般特性和内在联系，更为全面、本质地把握事物。个体在思维过程中，始终保持着与感知、表象的联系，即一方面保持着事物个别属性同整体形象的直接联系，另一方面继续发展感知和表象的以识功能，使得认识的两个阶段之间相互转化和交替发展，共同完成对事物的认识过程。总之，个体对事物的认识过程，是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础，在此基础之上进行思维活动，两种活动在头脑中协同进行，共同影响个体行为。 组织行为学 第二章 三、名词解释

27.(2P71)对比效应：指在对两个或两个以上的对象进行知觉时，人们总是会不自觉地将其放一起进行比较，而不

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考虑客观标准。

27. ( 2P75) 能力：从心理学上说，能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征

26.（2P62）动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。

26.(2P70)首因效应 ：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。 四、简答题

32．(2P)简述价值观的形成。

一个人的价值观自出生的时候就开始在家庭和社会的影响下，逐渐形成并最终稳定下来.对一个人价值观的形成有决定性作用的是其所处的社会环境，家庭的经济条件和社会地位，父母的职业和价值观以及早期学校的教育等。此外，广播、电视、报刊等大众媒体的影响也是不可小觑的。 33. (2P68)简述知觉的特征。

认知对象的独特性。知觉过程的双向作用性。信息加工过程的特殊性。第一，它是一种白愿的合作行为，能自觉维护些个细的的证常运行，减少矛盾和中突

第二，它能战得细织所拥有的资原温脱辣鲜，投人到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 粗，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动，

第五，它能构建良好的企业文化，增强细织的吸引力和留住优秀人才的能力。

第六，它可以在无影中影响细织的绩效。、 33. （2P80）简述组织公民行为的特点。

第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。

第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为 第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。

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第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用 32.（2P80）简述组织公民行为的作用。

第一，它是一种白愿的合作行为，能自觉维护些个细的的证常运行，减少矛盾和中突 第二，它能战得细织所拥有的资源摆脱束缚，投人到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动，

第五，它能构建良好的企业文化，增强细织的吸引力和留住优秀人才的能力。 第六，它可以在无影中影响细织的绩效。 31.(2P62)简述需要与动机的关系。

需要和动机概相似，又有着严格的区分，需要是人的积极性的基础和根源所在，动机则腿推动人类进行活动的直接原因。当一个人的需要具有某种特定目标时，这种需要才会转化为动机。所以，动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然会导致动机的产生。需要转化为动机必须具备两方面条件：一是需要对象的确定；二是需要达到一定的强度，当需要的强度在某种水平上时，才可能变成动机并引发行为 五、论述题

36.（2P71）试述罗特的控制源理论。

罗特（J.Roter)认为，人们对于积极或消极事件原因的预料是不同的。

(1）内控者。内控者一般认为自己有能力控制事件的发生。倾向于内部控制的人，控制感比较强，认为事件发生的原因、行为是受自己支配的。

（2）外控者。外控者则认为事件的发生与自己无关，是外部因素造成的。倾向于外部控制的人，控制感较低，认为事件的发生是由于自己之外的因素造成的。

（3）控制源的影响。罗特的研究表明，控制源对于成功的期望有重要影响。研究发现，个体在经历成功之后，当其将成功归因于自己的技能时，其对下次成功的期望比较高；反之，当个体将成功归因于机遇时，其对下次成功的期望就比较低。而个体在经历失败后，其归因结果呈现相反的状态。 组织行为学 第三章

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三、名词解释

27.（3P86）群体：群体是指人们为了达到一定的目标，满足共同需要，以一定的方式联系在一起的人群集合体。 27.（3P88）实际群体：客观上实际存在的群体，这类群体的成员1之间有着实际的、直接或间接的联系。 （3P88）开放型群体：开放型群体的成员变动频繁，来去自由，成员间的权利与地位不稳定，与外界联系较密切，内部联系相对松散。

27.(3P93)角色期待 ：角色期待是指在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。 27.（3P100）群体凝聚力：是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。

27.(3P102)头脑风暴法：头脑风暴就是6~12人围坐在一起、主持者先把问题说明白，确保每位成员都清楚地了解问题的症结所在，然后再给定时间内大家自由发言，尽可能多地想出问题的各种解决方案， 四、简答题

（3P88）简述群体的作用。

1.完成组织任务。2.满足的心理需要。3.进行有效的信息沟通。4.协调人际关系。5.成成接间的相互激励。 32.(3P95)简述群体压力的作用。

1.群体规范能起到群体的支柱作用。2.群体规范能起到评价标准的作用。3.群体规范能起到群体动力的作用。4.群体规范具有行为导向和矫正作用。 32.（3P96）简述产生从众行为的原因。

从众行为源于群体的压力，一个成员当其态度和行为与其他人一致时，就会有“没有错”的安全感；而不一致时就会感到孤立、不舒服、格格不人。只要有群体，就会存在群体压力。从众行为是个体在群体压力下所寻求的一种试图解除自身与群体之间冲突、增强安全感的手段。实际存在的或头脑中想到的压力会促使个体产生符合群体要求的行为与态度，这不仅会在个体的行动上表现出来，而且个体会改变原来的观点、放弃原有的意见，从而产生从众行为。个体在解决某个问题时，可能按自己的意图、愿望采取行动，也可能根据群体规范、领导意见或群体中大多数人的意向制定行动策略。由于随大流、人云亦云总是安全的、不担风险的，所以在现实生活中不少人喜欢采取从众行为，以求得心理上的平衡，减少内心的冲突 32. (3P102)简述名义小组法的操作步骤。

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第一，主持者把问题介绍清楚，并确保每位成员都明白。0

第三，每位成员开始向其他人说明自己的一种观点，一个接一个地进行，每次表达一种观点。在这个过程中，所有观点都被记录下来。

第四，群体开始讨论每个人的观点，允许个人对自己的观点进行解释和补充

第五，每位成员独自对这些观点进行排序。最终的决策结果是排序最靠前、选择最集中的那个观点。 32.（3P106）简述非正式群体的特点。 1.非正式群体是自发形成的

2.非正式群体主要靠兴趣、情感、共同需要等情感因素来维持 3.非正式群体的领导者具有极大的吸引力 4.非正式群体有强有力的群体规范 5.非正式群体具有很强的凝聚力 6.非正式群体的内部信息传递畅通、迅速

7.非正式群体大多数具有自卫性和排他性，同时还具有相对的不稳定性 五、论述题

36.（3P104）试述防止群体决策弊端的方法。 （(1）制定合理的决策程序。

决策是组织的一项重要活动，是整个管理活动的前提。要使决策准确无误，少出现或不出现漏洞，就需要制定一套科学的决策程序。常见的决策程序为：1）提出问题，明确决策目标；2）分析问题，研究一般原则；3）针对问题，形成解决问题的各种方案；4）归纳处几种可能被采用的方案，充分论证每一种方案的利弊；5）根据多数人的意见，选择最准方案作为集体决定：6）实施方案，展开一系列的管理活动，同时追踪检查、时调整。 （2）鼓励群体成员参与决策。

为了使缺策更趋实际、合理那，管理者应鼓励群体成员参与决策，使群体成员尊重的需要得到满足，以调动他们的积极性；同时，群体成员参与决策还可能听到不同的意见，有利于决策的准确性与全面性。在群体决策中，每个成员参与的程度和所起的作用是不同的，管理者不必给予每个成员同等的参与机会，而应该把握每个成员要求参与决

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策的程度，恰如其分地组织他们参与决策。这样既能满足成员的心理需求，又能提高决策的速度。 （3）选用科学的决策方法。

在群体决策过程中，除了快策者必须具备应有的优良素质外，还必须使用科学的、行之有效的决策方法。 组织行为学 第四章 三、名词解释

28.(4P118)双向沟通:双向沟通是指有反馈的信息沟通，是信息发送者和信息接受者之间的信息交流方式、如讨论、协商、会谈等。

28. ( 4P127) 跨文化沟通：跨文化沟通指的是不同我文化背景的人之间的沟通。

27.（4P115）水平沟通：水平沟通是指同一工作群体内部的沟通以及同级别同层次之间的信息沟通。

27、(4P117)非正式沟通：非正式沟通是指以一定的社会关系为基础，与组织内部明确的规章制度不相关的沟通。 四、简答题

(4P130)简述跨文化沟通的原则

（1）没有证实相似性之前，应先假定对方与你不同； （2）强调描述不是解释或者评价；

（8）换位思考，在传递信息之前，先把自己置身于接收者的立场上； （4）假定你的理解正确，还要进行更为深人的考察，不要想当然。 33. (4P117)简述非正式沟通的特点。

1）非抵式沟通的渠道具有灵活性、松散性、随意性。 2）非正式沟通的内容非正式化，更易表露出人的真实想法。 3)非抵式沟通信息的真实性待定。 4）非证式沟通的速度快、灵活自如。 5）非证式沟通信息的情感性强。 6）非正式沟通具有一定的派生性

7）非抵式沟通有时具有个人目的性和非组织目标性：

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33.（4P124）简述有效沟通中的有效训导。 （1）用严静、客观和严肃的方式对待员工 （2）明确、具体地指出问题所在。 （3）对事不对人。

（4)让员工陈述自己的观点。 （5）保持对讨论的适当控制。 （6）对防范类似错误达成共识。 32.(4P114)简析沟通过程。

（1）编码。(2)传递。（3）通道。（4）译码。（5）反馈。（6）背景。（7)噪声。 五、论述题

（4P117）试分析沟通网络类型的比较及其差异。 差异

沟通网络类型 链式 轮式 环式 全通道式 Y式、倒Y式 组织行为学 第五章 三、名词解释

1.（5P135）团队建设：团队建设是指企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。

2.（5P137）心理相容：者是指群体成员之间心理上的相互理解、容纳和协调，即群体内成员间的心里流和心里面处于一个同频共振的心里场中，一个人活着若干人的行为会引起群体的肯定性反应。

解决问题速度 较快 快 慢 最慢 较快 信息精确度 较高 高 不易 最高 较低 组织化 慢，稳定 迅速，稳定 低 最慢，稳定 不一定 士气 低 很低 高 最高 不一定 工作变化弹性 弱 较弱 强 最强 较强 9

四、简答题

33.（5P138）简述虚拟团队的特征。

（1）团队成员具有共同目标； （2）团队成员地理位置的离散性； （3）采用电子沟通方式； （4）宽泛型的组织边界。 33.（5P138）简述虚拟团队的作用。

第一，虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需的专家也许分布于各个地区，虚拟团队可促进这些人力资源专心关注于某一问题，并不需要实质性的人员流动。 第二，虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。

第三，虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 组织行为学第六章 三、名词解释

28.(6P141)冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

28.（6P142）破坏性冲突：传统观点认为，冲突意味着与对抗，势必降低工作效率，影响组织目标的实现，应当减少甚至避免冲突的发生，称之为“破坏性冲突”。

28.(6P145)相互依赖性：有一些工作具有相互依赖性，也可以叫做顺序性，即要求群体或个体在另外一个群体或个体完成任务的基础上继续自己的工作。

28.（6P150）冲突管理：发现冲突、识别冲突是分析问题的前提，分析冲突的根源和发生过程仅仅是管理冲突的基础。 四、简答题

33(6P143)简述冲突的类型。

1.根据冲突对组织的影响不同 2.根据冲突产生的原因不同 3.根据冲实影响范围的不同 33.（6P145）简述罗宾斯的冲突根源的分析。

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1.沟通因素 2.结构因素 3.个人因素 33.(6P150)简述冲突管理应遵循的原则。

（一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内。 （二）对冲突实现全面、系统的管理，而并不是局限于事后对冲突的控制和处理。 （三）具体问题具体分析，随机应变地处理各种冲突。 33.（6P152）简述托马斯二维模式的迁就策略的应用场合。

需要说明的是，托马斯二维模式以冲突双方对待冲突的态度和行为的角度来划分冲突 处理模式，而布菜克一莫顿冲突方格理论站在管理者的角度，探讨管理者面对组织中的冲 河以采取的处理方式，管理者并不是中突过程中的当事人。 五、论述题

36．(6P142)试述冲突对组织的消极影响。

对成员心理的影响 对人际关系的影响 消极影响 带来损害，引起紧张、焦虑，使人消沉、痛苦，增加人际敌意。 导致人与人之间的排斥、对立、威胁、攻击，使组织换散，削弱凝聚力。 使成员情绪消沉、心不在焉，不愿服从与之有冲突的领导的指挥，不愿与相中突的同事配对工作动机的影响 合，破坏团结、愉快的心理氛围，减弱工作动机。 导致人与人之间、团体与团体之间的互环配合、互相封锁、互相拆台，破坏组织的协调统对工作协调的影响 一和工作效率。 互相批皮、互相攻击，转移对工作的注意力，政出多门，降低决策和工作效率，互争人、对组织绩效的影响 财、物，造成积压、浪费。 对组织生存、发展的影响 组织行为学第七章 三、名词解释

冲突达到一定程度后，双方互不关心|对方的整体利益，有可能使组织在内影响 乱中频临解体。 11

29.(7P168)直线一职能制 ：直线一职能制也叫生产区域制或直线参谋制，它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸收这两种形式的优点而建立起来的。

29. ( 7P174 )组织变革：组织变革势组织主动地、自觉地因条件变化而做出的反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动进行修正、改变和创新的过程。

29.（7P177）调查反馈：调查反馈是通过调查问卷在组织的各个单位是收集资料，对组织成员的态度进行评价，确定其态度和认识中的差距，并使用反馈小组得到的调查信息帮助消除差距的一种方法。 28.(7P165)空间分化：空间分化是指组织设置或人员在地理上的分散程度。 四、简答题

34.(7P167)简述组织结构的类型。

1.直线制。2.职能制3.直线一职能制。4.事业部制。5.模拟分权制。6.矩阵制。 34. (7P171)扁平化组织对领导者提出了那些新的任务？

（1）快速准确地处理信息。面对泛盖的信息，领导者必须正确判断和筛选，甚至化信息为生产力。 （2）在保持组织弹性的同时，让所有的人更有效率地工作。

（3）领导者必须关心员工的职业发展规划，只有帮助员工实现自我，才能提高员工的忠诚度与稳定性。 （4）在企业组织结构扁平化过程中，裁员是不可避免的。留下来的员工就成为关键应般法消除裁员给员工心理上带来的恐慌，否则，土气和生产率将显著降低。 34.（7P175）简述雪恩的适应循环的步骤。

一是及时了解和掌握内部环境与外部环境所发生的变化 二是向组织内的有关单位沟通各项变化的情报资料 三是依据获得的情报资料改变组织内部的生产过程 四是尽量减少因改变组织内部的生产过程而带来的不良作用 五是生产出符合变化情况的新产品及提供新服务等

六是通过反馈作用，进一步观察外部环境和内部环境统一的程度。 33. (7P161)简述组织的功用。

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1.组织有汇聚和放大力量的作用 2.高效的组织能提高效率 3.组织能满足人们的某种需求 五、1论述题

36. （7P168）事业部制按区域划分可分为产品事业部和区域事业部,请谈谈其各自的优缺点,并结合其优缺点试说明事业部制的优缺点。 ·优点：

1.公司领导可以摆脱日常事务，集中精力考虑全局问题。

2.事业部实行核算，更能调动经营管理者的积极性，更有利于组织专业化生产和实现企业的内部协作。 3.各事业部之间有比教、有竞争，这种比较和竞争有利于企业的发展 4.事业部内部的供、产、销之间容易协调。

5.事业部经理以事业部整体来考能问题，这有利于培养和训练管理人才。 ·缺点：

1.公司与事业部的职能机构重叠，造成管理人员浪费。

2.事业部实行核算，各事业部只考虑自身的利益，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往住被经济关系所替代。 组织行为学第八章 三、名词解释

28.（8P137）共生效应：这是一个社会心理效应，指个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象。

29.（8P185）组织文化的导向功能：组织文化的导向功能主要是指对组织成员的价值取向所起的引导功能。 29.（8P187）权力距离：权力距离即在一个组织当中（包括家庭、学校和社区中），权力的集中程度和领导的程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织中这种权力分配的不平衡，在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。

29.(8P188)集体主义：指一种结合紧密的社会组织结构，其中的人往往以‘在群体之内’和‘在群体之外’来区分。

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29.（8P194）社会化过程：组织需要帮助新员工适应组织文化，这种适应过程称为社会化过程。 四、简答

34.（8P184）简述组织文化的特征。

1.整体性 2.独特性 3.继承性 4.创新性 5.连续性 34.（8P1）简述帕斯卡尔和阿索斯的7S管理模式。

在这七价要素中，前面三个是硬管理要素，后面四个是软管理要素；而最高目标也可以被理为共享价值观（Shared Values)，是企业灌输给员工的主要精神或价值观念，能够将其六个要素结合起来。当这些要素紧密地结合起来时，企业的内部组织就会更加一体化，将持久地自立于激烈的竞争环境中。 34. (8P191)简述组织文化创建中调查分析的内容。 第一，对组织文化发展史的调查。

第二，对组织文化发展的内在机制的调查分析，主要包括以下几方面；

1.“硬件”部分 2.“软件”部分 3.组织中的人员素质 4.组织文化发展环境 5.组织文化发展战略 34.（8P194）简述组织文化创新的途径。

1.企业家应担任组织文化创新的领头人。 2.进行组织文化制度创新。 3.将组织文化创新与人力资源的开发相结合。 五、论述

36.(8P196)试述组织文化发展的趋势。

1.建立学习型组织 2.组织文化更注重提升品牌 3.信息技术推动组织文化变革 4.更加推崇创新文化 5.跨文化管理将成为组织文化面临的新课题 组织行为学第九章 三、名词解释

29.(9P200)预见型学习：预见性学习是指组织预测未来各种可能发生的情景，全面分析情境中的机会和威胁，根据抓住机会、避开威胁所掌握的知识进行学习。 四、简答

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34.(9P204)简述个体学习的促进。

1.组织成员自主学习的动力因素 2.影响组织成员自主学习的主要因素 3.培养组织成员自主学习的能力 34.(9P200)简述组织的类型。

1.经验型学习 2.适应型学习 3.自主型学习 4.预见型学习 5.行动型学习 34.（9P201）简述组织学习的过程。

1.学习准备 2.信息交流 3.知识的习得、整合、转化和增值 4.评价和认可 34.(9P202)简述学习型组织的特征

1.共同愿景 2.创造性个体 3.不断学习 4.扁平结构 5.自主管理 6.无边界行为 7.家庭事业平衡 8.新角色 组织行为学第十章 三、名词解释

30.(10P218)关怀：”关怀”是指一位领导对其下属所给予的尊重、信任及互相了解的程度。

30. (10P221) LPC 调查 ：费德勒认为影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，他认为这种基本风格而设计了最不喜欢同事（PLC）调查问卷，问卷有16组对应形容词构成。

30.（10P255）模糊性：模糊性是指对事物之间的关系难以用定量的方法描述或单纯用定性的方法分析，处于“模糊区间”。

30.（10P228）决策艺术：决策艺术是领导者基于丰富的知识与工作经验之上的、非规范化的、富有创造性的各种领导决策技能技巧的总和。

29.（10P211）领导作用的“互惠效应”： 人们一般易注意到领导者对下属的领导，而往往忽视下属对领导者的影响。

29.(10P213)职权：职权是有组织或上级授予的法定权利（或正式权力），是领导者支配下级的力量，领导者凭借职权可以左右被领导者的行为、处境、得失甚至前途，并使被领导者产生敬畏感。 四、简答

35. (10P210)简述领导的特点。

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1.领导体现了人与人之间的关系 2.领导是一种特殊的“投入”与“产出” 3.领导是领导者、被领导者及环境的函数 4.领导作用的“互惠效应” 35.（10P213）简述领导权力的来源。

1.职权 （1）.法定权 （2）.奖赏权 （3）.惩罚权

2.影响力 （1）.品格 （2）.才能 （3）.知识 （4）.感情 35.（10P220）简述费德勒权变模型的主要内容。

1.是与下属发生相互作用的领导者风格。 2.是领导者能够控制和影响情境的程度。 35.（10P229）简述领导决策艺术中的决策的特点。 1.目的性 2.选择性 3.过程性 3.超前性 五、论述

36.（10P223）试述领导生命周期的四种领导方式。 （1）命令型领导方式（高工作低关系）

在似种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知下属做什么、如何做、何时做、何地做。它强调指导性行为，通常采用单向沟通式。

（2）说服型领导方式（高工作高关系）

这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。 （3）参与型领导方式（低工作高关系）

在越种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策，领导者的主要作用就是促进工作的开展和沟通。

（4）授权型领导方式（低工作低关系）

在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好作。 组织行为学第十一章 三、名词解释

（11P234）激励程度：刺激程度是指刺激量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低，这也是影响激励效果的一个重要

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因素。

30.(11P236)成就需要理论 ：20世纪50年代初，美国哈佛大学心理学家麦克利兰（McClelland）对成就需要这一因素进行大量的调查研究，提出成就需要论。

30.（11P238）内在激励与外在激励 :双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。 30.(11P242)自然消退：自然消退是指撤销对人的某种行为的积极强化，使这种行为出现的频率逐渐减少、衰弱，最终消失。

30.（11P244）内激励与外激励 ：根据激励的性质，激励可分为正激励和负激励两种类型。

30.(11P244)精神激励：精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，从而影响人的行为。 四、简答

35.(11P234)简述激励方向的选择与激励作用之间的关系。

1.因为人的需要并不是一成不疫的，有一个由低级向高级发展的过程，而且这个过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。

2.不同层次的需要可以并存，但各种需要的动机作用腿不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。 3.针对这样的需要进行激励，效果最为明显。

4.另外，当某一层次的优势需要基本上得到满足时，激励的作用就难以持续，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。

35.（11P235）简述马斯洛需要层次理论的主要观点。

（1）.生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要。 （2）.当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要。 35,(11P240)简述亚当斯公平理论的主要观点。

1.第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，而且关心自己所取得报酬相对量。

2.第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋升、认可等因素，通过比较自己的产出一投入以及他人的产出一投入比率的差异。

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3.如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。 35.（11P242）简述强化理论的强化类型。 1.正强化 2.负强化 3.惩罚 4.自然消退 35.(11P245)简述激励的原则。

1.物质与精神同步激励原则 2.引入竞争机制原则 3.公平、公正原则 4.组织与社会相结合原则 五、论述

36.(1lP242)试述斯金纳强化理论的基本观点及实施强化时应遵循的原则 ·基本观点

第一，人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生

第二，激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬往住比惩罚有效。 第三，反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果 第四，为了使某种行为得到加强，奖赏（报）应在行为发生后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。 第五，要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。 ·原则

（1）要有一个目标体系，目标是个强化物，能强化员工的行为。

（2）要采用渐进法，就是把一个黄舞人心的长远目标分解成几个阶段，逐步完成，即大目标小步子，以增强行为转化的信心。

（3）及时反馈信息。信息的及时反馈，能使员工了解自己行为的结果，以便及时修正行为、及时强化行为。 (4）员工个人需要的满足。行为是由动机引起的，而动机是由需要激发的，要不断满足员工的需要，以强化其行为。 （5）因人而异。对不同个体采取不同的强化措施，以获取最佳效果。

（6）奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。

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