论企业的激励机制
摘 要 人是社会历史的主体和创造者，是现代生产力诸要素中最活跃、最积极的能动性因素。人力资源是所有社会资源中最宝贵的资源，是“第一资源”。而激励是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段，是提高效率和效益的关键环节。施之有效的激励与否，直接关系到员工能力发挥潜力大小。
关键词 人力资源 激励 管理 企业文化
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、一般激励理论模式
激励是一个过程，人们可以从不同的方面对这一过程进行描述，形成各种不同的激励模式。但不管怎样，激励总是从人的需要出发，以激励目标作为终点的。
需要 动机 行为 目标 激励过程模式图 反馈
这一模式表明，人的行为是由动机支配的，而动机是由需要引发的。人的行为都是在某种动机的驱使下，为了达到一定目标的活动过程。如果目标达到了，
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又会产生新的需要，引起新的动机，开始新的循环，周而复始，连续不断。这就是激励的一般过程。
一个企业成败的关键在于是否激发了职工的力量和才智。企业的活力来自企业的信息极其对职工的吸引力。美国哈佛大学的詹姆斯教授对人的可激励性问题进行的专题研究，指出：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果以施之有效的激励则一个人的能力可发挥到80%-90%。”为此，管理者必须重视激励、善于激励，一个优秀的管理者必是一位优秀的激励者。目前许多干部认为所谓的激励只不过是简单的物质刺激和工作表扬，工作出色的就多发点奖金，工作失误就处罚，没有认识到激励不仅是管理措施，更重要的是一种管理艺术，在目前的形势下我们必须找准适合自己的激励机制。 二、地震队人力资源质量结构现状
人力资源的质量主要是指劳动力人口特别是从事经济活动的人口所受的教育程度及其相应的技术水平。不同的社会经济状况，不同的生产力发展水平，要求有不同的劳动力质量相适应。地震队作为一种企业，同样需要足够的人力资源来维持、保证它的持久成功。
100806040200人力资源质量结构柱状图系列1605040302010056男45岁以上45岁以下女系列16大学4中专105中级高级年龄结构性别结构初级合理的人力资源质量结构要求不同等级、不同质量层次的劳动力同经济发展水平相适应，使人力资源各安其位，各尽其才，发挥其最佳效益。根据国际经验，大学毕业的技术人员与中等专业的中等技术人员的恰当比例是1：3，由上表可知目前该地震队的大学毕业的技术人员与中等专业的中等技术人员的比例是3：2。这种过饱和现象，一方面是中等专业技术人员严重不足，另一方面是许多层次高的技术人员通常从事技术要求相对低的工作，造成宝贵人力资源和人力投资的浪费。与此同时，随着地震勘探采集技术的提高和仪器的更新换代，地震小队的季节工的需求量在逐步上升，他们已经成为地震队人力资源质量结构的一部分，已无形中成为不可忽视的一分子。
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因此，大力发展中等专业技术教育，合理配置不同质量层次的人力资源，对企业经济发展具有重要意义。而适合自己的激励机制将会更大程度的提高企业员工的工作积极性。
在我们的工作中，建立激励机制必须明确以下几条基本原则： （一） 目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须满足个人的需要，否则无法提高个人的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现，离不开实现组织目标所做的努力，才会收到良好的激励效果。 （二）物质激励和精神激励相结合原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 （三）奖励与惩罚相结合原则
通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风气，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极、更富有生机。鉴于负激励、惩罚具有一定消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该谨慎使用。管理者要注
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意把正激励与负激励巧秒结合起来，坚持以奖励为主，惩罚为负。 （四）按需激励原则
需要是激励的起点。人的需要存在着个体差异性和动态性，不同的人、同一个人在不同时期都具有不同层次的需要，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，激励不存在一劳永逸、放之四海的法宝，必须深入了解人们不同类型、不同层次的需要，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（五）民主公正原则
公正是激励的一个基本原则。如果不公正，当奖不奖，当罚不罚，不仅不会产生预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明并且适度。民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征，赏罚要充分听取各方面的意见，加强民主评议，杜绝不正之风，使奖罚真正成为激励人们积极性的有效手段。
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作要细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变，制定出相应的。
三、多种激励机制的综合运用
激励的方法是多种多样的，从性质上可划分为物质激励和精神激励，因为精神激励的内涵很深，有些激励方法内容有一定的相关性。
物质激励：正如物质、生理需要是人的最基本的需要一样，物质激励是人本管理的基础。在各种激励措施中，不可否认物质激励的重要作用。任何成功的企业都能充分注重物质激励。重视改进和提高职工的生活条件，真正关心职工的生活。不论在什么情况下，物质都是基础、是前提。管理必须善于进行物质激励。
工作中我们利用好物质激励，又不能过分的依靠物质激励，而忽视了精神激励的作用，目前的奖金浮动就是具体物质激励的体现，为充分发挥奖金的多向激励作用，体现奖金向重点岗位倾斜，向绩优人员倾斜的，使奖金体现价值的多样性，发挥奖金的效能，逐渐培育形成良好的拴心留人环境，把对先进的一次
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性奖励化为长时间的工作激励，调动干部职工发挥个人优势，为小队的发展做出更大的贡献。
近年来，在季节工的管理上我队实行严把招收关、因人制宜、稳定骨干的策略，采取人性化规范管理，生产中积极开展“比安全、比质量、比时效”为主要内容的劳动竞赛活动，“一束线一考核、成绩一束线一公布、奖罚承诺一束线一兑现”，并且将奖金在季节工中间分出层次，排列长、小组长又分出一、二、三等，让他们清楚的认识到“出来干活就是凭身体吃饭、凭本事吃饭，凭能力挣钱”的意识，让季节工们从档次上、优惠上清楚的意识到“不想当小组长、排列长的季节工，不是好季节工”，无形中激励季节工们好好工作，极大地调动了季节工的生产积极性。
目标激励：对于一个企业来说，目标是号召和指引广大职工的旗帜，是企业凝聚力的核心。它体现着职工工作的意义，预示着企业光辉的未来，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。“没有目标信念的人是经不起风浪的。由许多组成的一个企业更始如此，以谋生为目的而结成的团体或企业是没有前途的。我们的价值观就是我们追求的目标，这个目标中即有个人的目标：追求一流的素质，创造一流的业绩，又有我队的目标争创国际一流的地震队。这个目标不是临时的，权宜的，而是与自己的人生目标紧密联系的，你只有一流的素质，才能在社会上立足，才能创造财富，取得好的收益，使自己的生活幸福美满，否则幸福的生活只是一个远景。我们要求每个职工对照这个追求目标，结合岗位的实际，明确自己的岗位目标及个人近期、中期工作目标。制定实施的具体措施，立足岗位，努力学习，扎实工作，并对岗位目标的实施情况进行定期检查。
工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。确实，在解决了温饱以后，人更关心工作本身是否具有吸引力，是否充满乐趣，是否丰富多彩，是否能够获得自我实现等。为此，我队运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；实行双向选择，让人们选择自己喜欢的工作；根据人们的兴趣爱好，合理安排工作岗位；增强对人的工作成绩的赞赏和奖励等，起到了较好的激励效果。
参与激励：通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自
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尊和自我实现的需要。我们定期召开座谈会和民主生活会，就与单位、小队发展及职工切身利益有关的难点、焦点、热点问题进行充分交流，认真听取职工合理化建议和意见，使职工的想法能够及时参与到生产管理中。并且将职工提出的问题及解决办法在队报《新世纪》上刊登和‘三栏一榜’上公布，加强职工的全面了解，对小队的重大事项的决策，通过全体职工的表决。建立职工代表列席有关会议和职工代表季度建议上报、上栏、上榜制度，让职工了解更多的情况，发挥更大的作用。认真落实好《合理化建议》制度，并将采纳与贡献情况与年终评比双文明挂钩。同时，开展“我是领导”、“我向领导说句话”等活动，调动参与管理的积极性。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
榜样激励：榜样的力量是无穷的，模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质在于完善自己的需要。榜样激励是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为向组织所期望的方向发展。榜样激励的主要方法是树立组织内的英雄模范任人物形象，号召大家学习和模仿。我们2114队每年都在队伍建设、岗位人才、爱岗敬业、技术革新、降本增效五方面评选出优秀的管理明星、岗位明星、技术明星等，通过经验交流会、先进人物事迹汇报的形式，互相交流、互相学习。
情感激励：人本管理，实质上是情感激励。成功的管理者一定要重视情感激励。这就要求管理者加强与职工感情沟通，尊重职工，关心职工，与职工建立平等亲切的感情，让职工体会到集体的温暖。情感激励的技巧主要在于“真诚”二字。没有真诚的情感，任何激励都不可能持久。我们倡导“信任职工是感情投资，关心职工是感情投资”两句话，要求所有干部一定要尊重信任职工，一定要关心职工疾苦，情系职工，多说暖心话，多做暖心事，以情感人，以情动人，以情促人，把“情感式管理”渗透到工作的方方面面做到对困难户和有病职工经常家访，经常慰问。改善职工的娱乐设施，对职工上报的问题实行追踪解决和定期通报制，做到反映问题回音不过夜，对有影响带普遍性的问题在职工大会、民主生活会上
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给予正当答复，让职工感到大家庭的温暖。
行为激励：领导的模范作用和带头作用，对职工行为有很大的激励作用，领导者以身作则是一种无声的命令，有力地激发着职工的积极性。企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 四、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：
在性别方面，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；
在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；
在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；
在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
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另一方面，地震队中的季节工数量虽然庞大，但在个人综合素质、工作能力方面存在相当大的差距，季节工中有的人善于探索新方法、有的人工作兢兢业业、有的人会做木工活泥瓦匠，可以说每个人都有较为突出的一面，在充分调动其积极性的同时，力求做到因人而异、唯才是用。在野外生产中我队力争做到把每个季节工放到合适的位置、最大限度地发挥其作用。我队把责任心强、熟练操作规程、懂得变通的季节工安排在质量监督和基层管理等岗位；把工作任劳任怨、文化水平较低的季节工安排在野外放线工等岗位；让每个季节工在有归属感的同时能够充分发挥个人能动性、积极性。而且，根据生产中的表现给予季节工打分发证，评选出‘初级工、熟练工、高级工’，持证季节工在今后的招收、使用上优先考虑，并建立起季节工使用档案，将其工作表现记录在案，对于生产中表现糟糕的不再招收使用。
五、多跑道、多层次激励机制的建立和实施
多层次激励机制的实施是企业创造奇迹的一个秘方，它应当是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在不同时期有不同的激励机制，对于80年代大部分企业主要注重培养企业员工的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入21世纪以后，先进的企业对物质要求更为强烈，追求的工作目标也在逐步增高，‘优秀基层队、行业一强、名牌基层队、国际一流地震队’，一年一个台阶，日新月异；并有很强的自我意识，从这些特点出发，都相应制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和技术人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。与此同时，我公司国内、国外各项目组的相继成立，给了许多优秀的企业员工更大的施展空间，凭管理、凭能力、凭技术竞争上岗，无形当中是一种激励和鞭策。 “只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道”，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次，是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的。总之，激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目
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的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。我们采取的激励的手段可以是灵活多样的，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 结束语
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参 考 文 献
[1]鲁直《人类工效学》1999年第一期
[2] 纪光欣《现代企业管理与人力资源开发》石油大学出版社，1996
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