企业高技能人才队伍建设方法刍议

企业高技能人才队伍建设方法刍议

作者：郑向民

来源：《现代经济信息》2013年第19期

摘要：企业是技能人才培养、使用的主体，技能人才评价的内容和方式必须适应企业生产经营的实际需要。随着市场经济改革的进一步深化，在企业改制的大潮中，企业的人力资源管理方式发生了根本性的转变，同时对高技能人才的需求也不断增加，这对如何改进和完善高技能人才评价体系提出了新的课题。 关键词：高技能人才；队伍建设；培养体系

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

面对当前的新形势、新任务、新要求，永煤公司在坚持“人才是第一资源”的基础上，牢固树立人人都可成才的观念，以指导实践、推动工作。明确提出，企业要发展，离不开对人才的培养，要高度重视科技工作，更要重视发挥科技人员的作用，切实把人才工作落实到各个层次、各个方面、各个环节，更好地为矿井又好又快发展提供人力支撑和智力保障。 一、健全企业技能人才评价与激励机制

应在学好用好相关的基础上。结合生产实际。积极改革创新当前，永煤公司高度重视高技能人才培养工作，并把技能人才评价作为关键环节来抓，出台了一系列配套。依据自身实际把学好、用好这些，深刻领会和把握其精神实质，并依此作为开展技能人才评价工作的前提。在此基础上，永煤公司“逐步建立健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”的要求，按照“统一标准、现场考核、强化督导”的原则，大力支持和引导企业改革和创新技能人才评价与激励机制。

1.改革申报条件。为了畅通高技能人才成长的通道，我们按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的原则，在依照国家职业标准的基础上，针对不同对象，适当放宽企业评定技师的申报条件。对有突出贡献和特殊技能的人员，可适当放宽技师申报条件；专业技术人员和有专长的大学毕业生到生产一线从事技术岗位工作一年以上并胜任工作的，可直接申请参加技师考核。永煤集团对在本职业（工种）连续工作20年以上，有突出技术水平的能工巧匠，无论其现有职业资格证书等级如何，可直接申请技师认证；对持同一专业的中级以上专业技术职称的人员，经高级职业资格培训考核合格，可直接参加技师系列评定。

2.改革考试方法。按照提出的“建立能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制”的要求，对考试方法进行了“两改两结合”的探索。即：在坚持“两结合”（结合生产实际，结合工作业绩）的前提下，我们一改过去理论考试完全依赖国家题库的做法，允许企业按照国家职业标准的统一要求和工作规范，结合生产特点和岗位要求对国家题库确定的考核内容及分

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值进行适当的调整。如，公司贴近生产实际，组织有关人员结合国家职业标准的要求，及时将“四新”知识融入高技能人才培训教材和鉴定试题库中，较好地修订和完善了技能鉴定题库。二改论文答辩形式内容单一的旧模式，允许企业工人根据自身实际自选答辩内容和形式。文化和理论水平较低的老工人，可写“技术总结”或“工作总结”；文化基础较好的，可选择撰写论文的形式。通过这些切合企业和员工实际的做法，使得永煤等企业参加鉴定人数不断增加。 3.改革组织方式。为了适应新形势的要求，充分反映现场的实际需要，我们以企业为主体推进职业技能鉴定工作：一是坚持“为企业服务”的方向，支持符合条件的企业设立鉴定所（站），并上门培训考评员、高级考评员。二是坚持“质量第一”的原则，引导企业按照统一的技术标准开展考评，保证鉴定的客观性和公正性。目前，我省永煤、郑煤等大型企业已经形成了一整套较为完善的技能鉴定实施方案和管理细则，为组织、资金到位提供了规范的制度保障。在鼓励企业开展技能鉴定的同时，我们注重监督试点范围，要求参加企业试点鉴定的对象，必须是本企业职工。

二、健全企业技能人才评价与激励机制需要以人为本

1.以技能竞赛为载体，搭建技能人才脱颖而出的评价平台。职业技能竞赛是检验技能人才水平的高屡次职业技能鉴定活动，更是激励员工争优创优的有效手段近年来，我们不仅直接组织较大规模的“样板式”职业技能竞赛，而且积极引导企业把技能竞赛作为“人才强企”的一项重要工作来抓，大力支持企业广泛开展群众性的比武练兵活动，在实践中引导企业形成了施办法。如，永煤2003年制定了《永煤集团有限公司员工技能培训竞赛实施办法》，明确了企业内部技能竞赛的指导思想、目的及原则；2004年又出台了《职工职业技能竞赛实施方案》奖励幅度大幅增加。

2.开展导师带徒活动，为梯次技能人才提供互动评价机制。导师带徒活动是带动技能人才梯次协调发展的一个有效途径，也是技能人才之间互动评价的一种方式针对当前高技能人才年龄结构偏大的现状，永煤公司积极推行导师带徒制。鼓励员工签订师徒协议，在导师带徒活动中，按照品德忧良、技艺高超等标准确定导师资格；按照作风忧良、有一定知识技能标准确定徒弟资格，经双方自愿结对，互相签订协议，量化效果指标，明确规定双方权利义务，相互评定成效，对最终达到目标的师徒由企业予一定的奖励和荣誉。

3.搞好试点，加强人才队伍建设。一是做好试点。可选择管理完善、技能人才、工业信息化实力相对雄厚的单位做试点。二是注意导向。以高技能人才培养为导向，紧扣企业发展需要，让广大职工在提升自身素质中受益。三是加强对接。加强与实战氛围对接，不搞纸上谈兵，不与生产两张皮；加强与“科学技术是第一生产力”理念对接，加强与职业素养对接，培训服务过程不能单纯传授技能，还要让培训服务充溢高尚的职业道德、积极的学习力文化。四是突出特色。突出前瞻性，知识技能和相应配置的设备都要体现与时俱进，富有时代特征；突出典型性，尽量多地选择最典型的生产难题案例；突出全面性，集中攻克影响广泛的普遍性难题；突出适用性，适用的才是先进的；突出优化性，提供多种解决思路；突出灵活性，直接通过视频，进行技能演示、技术讲座、课题研讨、经验交流。

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三、健全企业技能人才评价与激励机制

必须坚持质量原则。形成品牌效应当前，企业对技能人的需求不断增加，各有关部门出台了一系列对应措施，以早出人才、多出人才。我们认为，高技能人才作为技能人才队伍中的核心骨干，其评价工作也应高标准、严要求，扣寸立起技能人才评价工作的标尺和样板。为此，我们建议：一要充分整合社会资源，紧密结台经济发展、产业升级趋势，加大新职业、新标准、新教材开发力度，夯实企业高技能人才评价工作的基础。二要结合实际，逐步探索打开与企业生产紧密结合、以职工能力业绩为基准的高授能人才评价办法，制定符合企业需要的技能人才培养。三要实事求是，遵循技能人才成长规律，严把评价环节关，强化考务管理。既要多出人才，也要出好人才。技能人才评价与激励，既是人才培养和使用中的重要手段。也是相互促进、互为基础的两个环节。 四、结束语

我们将继续思想，集思广益，按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的要求。尝试一切有利于高技能人才培养的评价方式和手段，在建立健全技能人才评价与激励机制方面做出新的探索。