2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(一)及答案

练习题(一)及答案

单选题（共30题）

1、(2018年5月)工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。 A.教育 B.建设 C.参与

D.维护职工合法权益 【答案】 A

2、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 A.女1:“你家里的钱多吗？” B.女2:“结婚后，能不做家务吗？” C.女3:“婚后不想和父母住在一起” D.女4:“只有结婚后听我的才能谈” 【答案】 B

3、若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。 A.机会均等原则 B.协作进行原则 C.发展创新原则 D.全面评价原则 【答案】 B

4、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定 位，但不可能面面俱到，体现了战略的（ ）。 A.目标性 B.计划性 C.长远性 D.纲领性 【答案】 D

5、 企业内部员工股的特点不包括（ ）。

A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送 B.内部员工持股自愿原则

C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利 D.内部员工股不享有股票权 【答案】 D

6、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（ ）。 A.独特性 B.一致性 C.稳定性 D.特征性 【答案】 B

7、(2017年5月)企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务

A.组织结构诊断分析 B.组织结构再设计 C.制度体系健全完善 D.组织运行反馈调整 【答案】 A

8、员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。 A.绩效申诉 B.绩效反馈面谈 C.核算考核结果 D.制定绩效改进计划 【答案】 D

9、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。 A.愿景驱动型的组织 B.组织边界被清晰界定 C.自由管理的扁平型组织 D.由多个创造型团队组成 【答案】 B

10、(2017年5月) 选拔晋升候选人的方法不包括（） A.综合加权法 B.配对比较法 C.评价中心法

D.升等考试法 【答案】 A

11、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（ ）。 A.事业部获得的利润可以自主支配 B.事业部领导人不得在集团本部兼职

C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划 【答案】 C

12、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 A.10 B.20 C.30 D.40 【答案】 C

13、头脑风暴会议通常限定的时间是（）。 A.10分钟到20分钟 B.30分钟到1小时 C.1小时到2小时 D.1小时到3小时 【答案】 B

14、“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?”这是总体评价法的( )。 A.总体的功能分析 B.总体的结构分析 C.总体的方法分析 D.总体的信息分析 【答案】 B

15、 下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是( )。 A.绩效管理系统总体评价值 B.绩效管理系统一级指标评价值 C.绩效管理系统二级指标评价值 D.绩效管理系统三级指标评价值 【答案】 D

16、在职业指导中，影响最大、得到最广泛认可的职业人格量表是（ ）。 A.科特尔16项人格因素问卷 B.梅耶尔斯的人格特质量表 C.库德的职业爱好调查表 D.霍兰德的职业自我探索量表 【答案】 D

17、在设计公文筐测试时，首先要进行（ ）。

A.文件设计 B.测试模式设计 C.工作岗位分析 D.评分标准确定 【答案】 B

18、按照晋升的幅度可以把晋升分为（ ）。 A.内部晋升和外部聘用 B.公开晋升和封闭晋升 C.常规晋升和破格晋升 D.职位晋升和工资晋升 【答案】 C

19、影响培训文化氛围营造的因素不包括（ ）。 A.受训者的文化水平 B.学习氛围 C.学习意愿 D.参与意愿 【答案】 A

20、关于友情和金钱,你的认识是（ ）。 A.友情固然很重要，但金钱是杠杆

B.友情可以说说,但在金钱的冲击下会一文不值 C.金钱很重要，但友情更重要

D.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复 【答案】 D

21、采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 A.跟随 B.领先 C.滞后 D.混合 【答案】 A

22、依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。 A.精简机构和人员，提高工作效率

B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动

D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象 【答案】 D

23、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（ ）。 A.出现了专门的人力资源管理部门 B.人作为资源对组织而言越来越重要 C.将人力资源管理与企业战略联系起来 D.确保人力资源能够满足企业发展需要 【答案】 C

24、(2015年11月) （ ）薪酬策略强调高投入高回报。 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 【答案】 B

25、符合文明礼貌具体要求的是（ ） A.市场经济条件下，做生意要讨价还价 B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺 C.饰品华丽，以招徕顾客 D.主动向顾客介绍情况，当好参谋 【答案】 D

26、（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。 A.边际生产力理论 B.人力资本理论 C.集体谈判工资理论 D.均衡价格工资理论 【答案】 A

27、下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（ ）。

A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高

B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 C.员工既要保持鲜明的个性与性，又要学会团队合作 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 【答案】 A

28、(2015年5月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（ ）。

A.人力资本具有整合与协同效应 B.人力资本管具有多层级结构

C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点

D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理 【答案】 D

29、(2018年5月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度 A.期望 B.工具 C.效价 D.动机 【答案】 C

30、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ） A.试着去做

B.说明理由，推脱任务 C.征求自己最好的朋友的意见

D.接受任务，但对上司说明后果 【答案】 D

多选题（共20题）

1、系统上线或切换前的准备工作，不包括（ ）。 A.数据准备 B.用户培训 C.数据处理 D.数据恢复 E.系统切换 【答案】 CD

2、组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标（ ）。 A.实现员工的组织化

B.实现员工发展与组织发展的统一 C.实现员工能力和潜能的发展 D.促进企业事业的长久发展 E.促进员工职业生涯的长久发展 【答案】 ABCD

3、广义的收入（ ）。 A.包括宏观

B.包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整

C.仅仅是宏观经济手段

D.主要措施包括调整贴现率、公开市场业务等 E.即社会收入分配 【答案】 AB

4、关于薪酬，下列说法正确的是（） A.绩效工资是一次性的 B.基本工资属于货币性收益 C.激励工资只关注长期绩效 D.福利保险属于非货币性收益 E.基本工资反映了岗位或技能的价值 【答案】 B

5、对从业人员站姿的要求是（ ） A.不托腮，两手下垂 B.不前趴后仰 C.直立，目视前方

D.没有顾客时，抓紧时间学习 【答案】 ABC

6、员工持股的股金来源可考虑（ ）等途径。 A.员工个人出资购买

B.历年工资储备金节余或公益金节余 C.企业担保员工个人贷款

D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 E.科技人员用科技成果折股 【答案】 ABCD

7、成熟行业的战略制定对策是（ ）。 A.合理定价 B.工艺创新 C.选择合适的买主 D.参与国际竞争 E.合理组合产品 【答案】 ABCD

8、企业价值观是企业职工在长期生产、生活和经营管理中逐渐建立起来的一种共同的（ ）。 A.礼仪习俗 B.价值取向 C.心理趋向 D.文化定势 【答案】 BCD

9、 组合技法包括( )。 A.主体附加法 B.二元坐标法 C.焦点法

D.形态分析法 E.和田十二法 【答案】 ABCD

10、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 A.团队激励 B.谨慎细致 C.工作流程改进 D.五年以上管理经验 E.财务相关专业大学本科学历 【答案】 B

11、（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反应时间 【答案】 BC

12、属于人力资本投资特征的选项有（ ）。 A.收益形成单一化 B.投资的动态性 C.谁投资，谁收益

D.投资的连续性 E.收益形式多样化 【答案】 BD

13、制定薪酬时的公平应当体现在（ ）方面。 A.制度的公平 B.对外的公平 C.考核的公平 D.员工的公平 E.对内的公平 【答案】 BD

14、就业者、失业者和非劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：（ ）。

A.就业状态→失业状态 B.就业状态→非劳动力 C.失业状态→就业状态 D.失业状态→非劳动力

E.非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态 【答案】 ABCD

15、(2016年11月)狭义的人力资本一般包括（） A.全体员工 B.董事会成员

C.经理班子成员 D.高级管理人员 E.高级技术人才 【答案】 CD

16、组织持续学习文化的六大要素是（ ） A.企业竞争气氛 B.上机支持

C.提供更新机会和工作创新 D.同事支持 E.工作竞争 【答案】 ABCD

17、下列做法中，符合职业纪律要求的有（ ）。 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 B.某拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 【答案】 ACD

18、（）属于《全球契约》中基本的内容。 A.增加对环保所承担的责任 B.鼓励技术创新、发展和推广 C.彻底消除各种形式的强迫劳动

D.绝不参与任何漠视和践踏的行为 E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利 【答案】 ACD

19、(2018年5月)需要层次理论中,()属于高级需要。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会的需要 D.自尊的需要 E.自我实现的需要 【答案】 D

20、在职业生涯管理的职业选择与准备阶段，组织的主要任务是（ ）。 A.招聘配置员工 B.组织上岗培训 C.考查评定新员工 D.接纳整台新员工

E.帮助员工建立和发展职业锚 【答案】 ABCD

大题（共10题）

一、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?

【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知

二、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）

【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题：P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源。

三、6、 【文件六】

类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部郭：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】1．该问题的性质属于集团管理问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。2．此题是在管理引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3．注意管理的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4．绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬，挑选恰当的薪酬模式。6．授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7．授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8．坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制。9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11．薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能

力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。

四、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容? 【答案】(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：①内部方面的一致性；②外部竞争力；③员工的贡献率战略；④薪酬体系管理。(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：①对工资方案管理状况的评价；②对工资方案明确性的评价；③对工资方案能力性的评价；④对工资方案激励性的评价；⑤对工资方案安全性的评价。

五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?

【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶

段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。 六、9、 【文件九】

类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。

【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。

【定义问题的范围】

2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。

【辨析战略方向性问题】

3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。

【价值考量】

4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。

【绩效考评反省】

5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。

【绩效的前提及其公正性】

6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。

【与培训关联】

7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。

【与招聘调配关联】

8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。

【与薪酬、企业文化关联】

9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。

【全面借鉴、充分论证】

10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。

【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】

11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。

【劳动关系问题-经济补偿金】

12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。

【扩展问题的相关范围】

七、7、类别：电子邮件来件人：常洁绩效薪酬主管收件人：周与凡人力资源部日期：10月20日周： 你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报? 常洁 文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 口电话 口面谈

【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常洁：你好!关于这次地区高校出版社改制研讨会，我们参会的主要目的是向兄弟单位学习，学习他们的改革经验，包括人员的分派安置、社会保险尤其是基本养老保险、绩效管理等，这些问题也是我社改制遇到的难题。由于我社长期属于事业单位管理，相当一部分人员观念较为保守，因此老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择的方式是我们这次改革的一个备选方案，并不一定适合我社，所以一定要结合我社的具体实际情况去做。因此，你除了将此次会议材料整理形成文字以外，还请根据我社的具体情况，参照兄弟出版社的先进经验，给出我社的有关改革难题的建议报告，后天也就是25日下午部务会结束后，你单独向我汇报。周与凡

八、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）

【答案】第一题：答案：知识点已删除1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。 九、

【文件六】

类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。

【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。

一十、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）

【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者

国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。