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全国2014年4月高等教育自学考试
人力资源管理（一）试题
课程代码：00147
请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
选择题部分
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1.一定范围内的所有人员的总和为（B）1-46 A.人力资源 C.人才资源
B.人口资源 D.人力资本
2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（B）1-59 A.产业模式 C.参与模式
B.投资模式 D.高灵活性模式
3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（D）2-85 A.泰罗 C.阿德福
B.弗鲁姆 D.亚当斯
4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（C）2-91 A.晋升激励 C.精神激励
B.物质激励 D.关怀激励
5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（B）2-74 A.交往的需要 C.尊重的需要
B.生理的需要 D.安全的需要
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（B）3-99 A.职务 C.职权
B.职位 D.职系
7.在工作分析中，工作参与法的优点是（B）3-109 A.信息量较大 C.调查范围较广
B.资料质量较高 D.调查效率较高
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8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是（B）4-126 A.组织结构 C.企业文化
B.经营规划 D.管理风格
9.人力资源需求预测的定性方法是（A）4-129 A.管理评价法 C.比率分析法
B.趋势分析法 D.工作负荷法
10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（C）4-128 A.系统性 C.协调性
B.适应性 D.开放性
11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是（A）5-150 A.用人部门 C.上级主管部门
B.行政管理部门 D.人力资源管理部门
12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为（C）5-169 A.因事择人 C.因人任职
B.平等竞争 D.择优录用
13.提出素质冰山模型的学者是（D）6-172 A.施恩 C.博亚特兹
B.霍兰德 D.麦克利兰
14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是（C）6-179 A.成就测验 C.人格测验
B.智力测验 D.能力倾向测验
15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为（B）6-177 A.客观性原则 C.可比性原则
B.可行性原则 D.标准化原则
16.培训成果转化的第三层面是（C）7-213 A.依样画瓢 C.融会贯通
B.举一反三 D.自我管理
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指（D）7-214 A.绩效改进情况 C.行为的改变情况
B.对知识技能的掌握情况 D.对培训活动的感受情况
18.360度绩效考核法的主要优点是（B）8-242 A.考核手段单一
B.考核主体多元
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C.考核效率提高 D.考核指标明确
19..绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有（B）8-233 A.绩效沟通 C.激励手段
B.绩效权重 D.员工满意度
20.年底考核结束后，部门负责人老李约谈下属小蒋，肯定了他一年来在工作中的积极表现，同时也指出了他存在的一些问题。这一行为在绩效考核中被称为（C）8-239 A.绩效计划 C.绩效反馈
B.绩效沟通. D.绩效评估
21.薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是（A）9-274 A.竞争性 C.激励性
22.薪酬设计的纲领性文件是（C）9-276 A.工作说明 C.薪酬策略
B.工作评价 D.薪酬调查 B.经济性 D.合法性
23.人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是（D）10-286 A.设置职业生涯发展岗位
B.发现员工工作中的问题，并给出反馈 C.确定员工自身的职业发展阶段和开发需求
D.提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议 24.职业锚的功能有（A）10-290 A.识别功能 C.激励功能
B.创造功能 D.学习功能
25.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是（C）10-305 A.延伸管理 C.退休计划管理
B.组织化管理
D.安排富有挑战性的工作
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
26.下列选项中属于人力资源特征的有（ABCDE）1-48 A.生成过程的时代性 C.使用过程的时效性 E.闲置过程的消耗性
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B.开发对象的能动性 D.开发过程的持续性
27.企业调整人力资源供给大于需求的措施有（ABCD）4-137 A.工作轮换 C.变相裁员 E.内部招聘
28.在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有（ABE）5-1 A.考察灵活 C.客观性较强 E.可测试多方面的能力
29.下列选项属于头脑风暴法优点的有（ABCDE）7-219 A.简便易行 C.创新性强 E.增强团队精神
30.薪酬对员工的功能有（ABCD）9-261 A.补偿功能 C.保障功能 E.资本增值功能
非选择题部分
注意事项：
用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。 三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分） 31．简述波特—劳勒的综合激励过程模型。2-87 答：
（1）回报的价值：是人们渴望从工作中获得的某个结果。
（2）感知的付出一回报可能性：个人的努力与工作绩效之间的关系，这取决于个人对目标的期望值。 （3）付出：指的是个人对工作的努力程度，即人们在多大程度上会花费多少精力去完成一项工作。 （4）能力：波特和劳勒认为，付出努力并不会直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关。 （5）工作认知：个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效。 （6）绩效：工作绩效的取得与否又会影响未来个人对该类工作的期望值。
（7）回报：包括内在回报和外在回报。内在回报是指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现、成就感等；外在回报是指工作之外的如薪酬、工作条件、个人发展等。内在回报与外在回报与个人对公平回报的感知结合在一起，又会影响个人的满意度。
（8）感知的公平回报：人们对工作绩效回报的公平感。如果人们感到他的付出得到了公平的对待，就会感到满意。
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B.工作分享 D.提前退休
B.考察内容深入 D.实施过程规范
B.集思广益 D.培养人才
B.激励功能 D.价值功能
（9）满意：个体的内在状态。个人最终的满意程度取决于所得到的回报以及个人对回报的公平感，而这个满意程度又会影响到下一轮工作中对效价的认识。
32．简述人员素质测评的实施程序。6-194 答：
（1）准备阶段 （2）实施阶段 （3）评定结果阶段 （4）跟踪检验和反馈阶段
33．简述员工培训计划的主要内容。7-211 答：
（1）培训的内容和目标（培训什么） （2）培训对象（培训谁） （3）培训时间和期限（何时培训） （4）培训场所（在哪里培训） （5）师资（谁来培训）
（6）培训方法、课程和教材（怎样培训）
34．简述绩效沟通的作用。8-235 答：
（1）应对变化，保持工作过程的适应性。
（2）获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性。 （3）实施管理，保持绩效管理系统的稳定性。
35．简述影响企业薪酬水平的微观因素。9-265 （1）企业经营效益。 （2）企业薪酬策略及价值观。 （3）企业的规模和发展阶段。 （4）员工异质性。 （5）劳资双方的谈判。 （6）心理因素。
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四、论述题（本题10分）
36．试述应对职业生涯中期危机的措施。10-302 答：
（1）保持积极进取的精神和乐观的心态。 （2）选择新的职业或进行职业角色选择决策转换。 （3）成为良师益友，担任起言传身教的责任。
（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。 五、分析说明题（本题10分） 37．背景资料：5-151、153 曙光公司招募工作时间安排表
具体工作内容 发布招募公告 接受应征者报名 应征者资格审查 笔试及准备 面试及准备 筛选合格者 通知合格者及报到 新员工培训 新员工上岗时间 问题：（1）什么是招募周期和招募日期？ 答：
（1）招募周期是指招募工作从开始到结束所需花费的时间。 （2）招募日期的具体计算公式为：
招募日期=用人日期－准备周期=用人日期－培训周期－招聘周期
公式中：培训周期是指新招员工上岗前的培训时间长短；招聘周期是指从开始报名、确定候 选人名单、初试、复试直到最后录用的全部时间长短。
（2）根据以上资料计算该公司的招募周期和招募日期。 答：
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时间安排 7天 3天 3天 7天 7天 3天 5天 21天 7月1日 （1）该公司的招募周期是28天。 （2）招募日期是5月18日。 六、案例分析题（本题15分）
38.案例：北京科创软件公司人力资源管理困境
北京科创软件公司成立不到四年，但发展较快，业务范围不断扩大。在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理又宣布一个振奋人心的消息：“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计。现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单。”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说：“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心，虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上。我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有。如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘用相关人员。关键是我们需要聘用多少这样的人？这些人从哪里获取？这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的。目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了。我想公司必须要根据未来业务发展战略认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受到很大影响。” 问题：
（1）从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。4-123 答：
因为该公司没有针对公司的发展方向制定合理的人力资源规划，当前的人力资源状况已经不能适应公司目前的业务发展了。人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义，具体包括： （1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 （2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求 （3）有利于人力资源管理活动的有序化 （4）使企业有效地控制人工成本 （5）有助于满足员工需求和调动其积极性 （6）为企业的人事决策提供依据和指导
（2）你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划？4-126 答： 一、准备阶段
由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息。信息主要包括以下各个方面的内容： 1、外部环境的信息。
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2、内部环境的信息。 3、现有人力资源的信息。 二、预测阶段
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，直接决定了规划的成败，只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。 三、实施阶段
在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。 四、评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步，人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
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