2024年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案(基础题)

题库附答案（基础题）

单选题（共45题）

1、（ ）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。 A.3S管理 B.4S管理 C.5S管理 D.6S管理 【答案】 C

2、招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（ ）。 A.招募渠道成本效用的指标分析 B.招募渠道所吸引来的应聘者的数量 C.招募渠道有效性的考核 D.招募渠道有效性的评估 【答案】 D

3、培训服务制度条款需明确的内容不包含（ ）。

A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训 B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请

C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续 D.培训服务协约签订后方可参加培训

【答案】 A

4、下列对泰勒模式表述错误的是( )。

A.泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性 B.泰勒模式简单易行

C.泰勒模式主要用于企业员工评估

D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估 【答案】 C

5、对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察时，可采用的方法不包括（ ）。 A.工作日写实 B.原始记录分析法 C.测时 D.瞬间观察法 【答案】 B

6、（ ）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A.销售量 B.工作利用率 C.废品率 D.月度营业额 【答案】 C

7、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（ ）除以该产品的工时定额。

A.报告期生产产品完成定额工时总数 B.报告期生产合格产品完成定额总数 C.报告期生产合格产品定额工时总数 D.报告期生产合格产品完成定额工时总数 【答案】 D

8、最低工资标准每（ ）年至少调整一次。 A.1 B.2 C.3 D.4 【答案】 B

9、岗位评价的对象是（ ） A.岗位 B.工作条件 C.员工 D.岗位职责 【答案】 A

10、（ ）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。 A.专题讲座法

B.传授法 C.实践法 D.研讨法 【答案】 C

11、(2015年5月) （ ）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。 A.工作轮班制 B.工时利用率 C.劳动姿势 D.体力消耗强度 【答案】 A

12、只给部门经理级以上人员报销手机费属于（ ）。 A.工作补贴 B.工资补贴 C.福利 D.特殊福利 【答案】 D

13、以下对模拟训练法的表述，不正确的是（ ）。 A.以工作中的实际情况为基础 B.侧重于对操作技能和反应敏捷的培训 C.对组织者要求不高，简便易行

D.适用于对操作技能要求较高的员工的培训 【答案】 C

14、（ ）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 A.岗位规范 B.工作说明书 C.薪酬制度 D.岗位评价指标 【答案】 A

15、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ）。 A.监督系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统 【答案】 D

16、面试的环境必须是（ ） A.温馨的 B.舒适的 C.宽敞的 D.安静的 【答案】 D

17、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]

A.前者着眼于达到某种事先确定的目标 B.前者需要设计具有探索价值的题目 C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D.后者重点是发现受训人员的优缺点 【答案】 D

18、新成立的单位应当自成立之日起（ ）内办理住房公积金缴存登记。 A.15日 B.30日 C.60日 D.90日 【答案】 B

19、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 A.绩效计划 B.绩效诊断 C.绩效沟通 D.绩效考评 【答案】 A

20、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是（ ）。 A.①②③⑤⑥⑦④ B.①②⑤⑥⑦③④ C.①③②⑥⑤⑦④ D.①②③④⑥⑦⑤ 【答案】 C

21、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（ ）。 A.保证培训方法的选择要有针对性

B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 D.保证培训适应各个领域要求 【答案】 D

22、（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（ ） 。 A.观察法? B.测试法 C.问卷调查法 D.情境模拟测试 【答案】 C

23、下列关于通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的说法错误的是（ ）。

A.有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比 B.使用起来比较复杂 C.适用面比较窄

D.可与本企业历史上先进的定额水平相比较 【答案】 B

24、概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。 A.比例定员标准 B.综合定员标准 C.效率定员标准 D.设备定员标准 【答案】 B

25、（ ）应是企业战略分析的最重要任务。 A.竞争对手的分析 B.顾客力量的分析 C.供应商力量的分析 D.产品消费群体的分析 【答案】 A

26、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（ ）。 A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性 B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估

C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈 D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进 【答案】 D

27、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。 A.无需 B.部分 C.酌情

D.按照提供正常劳动 【答案】 D

28、在企业规划中起决定作用的规划是（ ）。 A.战略规划 B.制度规划 C.费用规划 D.人力资源规划 【答案】 D

29、(2016年5月)下列关于集体合同主体的说法，不正确的是( ) A.工会会员是集体合同的当事人 B.工会会员是集体合同的关系人 C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人 D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人

。【答案】 A

30、劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。 A.受理 B.调解 C.仲裁 D.裁决 【答案】 B

31、三维培训需求分析模型中可以区分出（ ）个象限。 A.3 B.6 C.8 D.9 【答案】 C

32、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。 A.无需

B.应当按照约定 C.应当酌情

D.应当按照提供正常劳动 【答案】 D

33、在面试活动中，面试考官始终处于（ ）。 A.辅助地位 B.主导地位 C.引导地位 D.从属地位 【答案】 B

34、（ ）是指企业人工成本占企业附加值的比率。 A.成本收益率 B.人工费用率 C.劳动分配率 D.人工投入产出比率 【答案】 C

35、 关于如何调动人的积极性，“自我实现人”假设的管理理论，强调采用更深刻，更持久的（ ） A.物质刺激 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励 【答案】 D

36、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（ ）。 A.开放式提问

B.封闭式提问 C.清单式提问 D.假设式提问 【答案】 C

37、因管理责任损失的工时占总工时的（ ）左右。 A.7％ B.8％ C.9％ D.10％ 【答案】 B

38、设计岗位调查方案时,关于调查的时间、地点和方法说法,错误的是（ ）。

A.指出从什么时间开始到什么时间结束 B.调查地点指登记资料、收集数据的地点 C.确定调查方式由人事主管负责

D.能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查 【答案】 C

39、员工沟通的第一步是（ ）。 A.信息传输 B.形成概念

C.选择与确定信息传输的语言、方法和时机

D.信息利用 【答案】 B

40、不属于借助中介招聘的是（ ） A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会 【答案】 C

41、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（ ）人。 A.2～5 B.2～7 C.3～7 D.3～8 【答案】 C

42、绩效管理的最终目标是（ ）。 A.提高组织工作效率 B.为员工的发展提供平台 C.改善组织工作氛围

D.促进企业与员工的共同提高和发展 【答案】 D

43、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（ ）。 A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 B.量化岗位的综合特征 C.横向比较岗位的价值 D.纵向比较岗位的价值 【答案】 D

44、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是() A.便于读者识别标准

B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 【答案】 D

45、社会学习理论的创始人是() A.弗洛姆 B.爱德华·桑代克 C.英文泽尔 D.班杜拉 【答案】 D

多选题（共20题）

1、培训报告的内容包括（ ）等。 A.培训的出发点

B.培训要解决的问题 C.培训的方案和行动计划 D.希望得到的支持 E.培训的最终效果 【答案】 ABCD

2、下列关于目标管理法说法正确的是（ ）。 A.目标管理法的结果易于观测 B.目标管理法适合对员工提供建议 C.便于不同部门间绩效横向比较 D.目标管理法直接反映员工的工作内容 E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 【答案】 ABD

3、(2016年11月)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（A.改善职能 B.效益职能 C.激励职能 D.调节职能 E.补偿职能 【答案】 BCD

4、（2019年5月）录用环节的评估包括（ ）。 A.对考官表现的综合评价

）。 B.录用员工的质量 C.职位填补的及时性

D.用人单位对招聘工作的满意度 E.新员工对所在岗位的满意度 【答案】 BCD

5、用人单位内部劳动规则的特点包括（ ）。 A.制定主体的特定性 B.属于劳动关系的协议 C.企业和劳动者共同的行为规范

D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 【答案】 ACD

6、权利义务的基础在于（ ），是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 A.劳动法律 B.集体合同 C.劳动合同

D.企业内部劳动管理规则的规定 E.企业内部劳动管理规则的约定 【答案】 ABCD

7、研讨法的优点包括（ ）。

A.形式多样适应性强 B.多向式信息交流 C.有利于大面积培养人才 D.有利于培养学员综合能力 E.加深学员对知识的理解 【答案】 ABD

8、外部资源包括（ ）等。 A.专业培训人员 B.学校 C.组织的领导 D.公开研讨会 E.学术讲座 【答案】 ABD

9、核定用人数量时，比例定员法适用于（A.食堂工作人员 B.托幼工作人员 C.辅助生产人员 D.卫生保健人员 E.政治思想工作人员 【答案】 ABCD

10、优选培训方法应考虑的要求是（ ）。 ）。

A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择 B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 D.培训方法要与企业的培训文化相适应

E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性 【答案】 ABCD

11、劳动定额是企业管理的一项重要的基础工作。在指导生产方面，它是（ ）的必要条件。 A.企业编制生产计划 B.企业编制财务计划 C.企业编制劳动计划 D.企业核算产品成本

E.企业开展劳动竞赛，提高劳动生产率 【答案】 ABCD

12、有效的绩效薪资计划应当（ ）。 A.让员工参与计划的制订和实施 B.提供及时的、明确的绩效反馈 C.确立可接受的、有效的考评标准 D.有规范科学的发放方法及程序 E.让一线主管具有主导分配的权限 【答案】 ABCD

13、岗位薪酬与（ ）密切相连，实质上是一种等级薪酬。 A.组织结构 B.岗位设置 C.岗位特征 D.岗位评价 E.岗位等级 【答案】 ABC

14、组织结构设计后的实施要则包括（ ） A.管理系统一元化原则 B.职权对应与一致原则 C.合理分配职责的原则 D.明确责任和权限原则 E.先定岗后定员的原则 【答案】 ACD

15、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做()方面的分析。 A.考勤制度 B.用人制度 C.定员标准 D.工作岗位 E.用人基本状况 【答案】 D

16、巴克制将工人劳动（工作）效率进一步分解为工作效率和开工率，下列计算公式表达正确的是（ ）。 A.工作效率=工人作业效率×开工率 B.工人作业效率=定额工时÷工人实耗工时 C.开工率=工人实耗工时÷实际可利用工时

D.实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时 E.实耗工时=实际可利用工时+各级管理责任造成的浪费工时 【答案】 ABCD

17、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。 A.长期规划

B.人力资源费用规划 C.中期规划

D.企业组织变革规划 E.短期计划 【答案】 AC

18、下列关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ A.只能定性分析 B.不能量化

C.能区分行为重要性 D.费时费力

E.注重行为过程的结果 【答案】 CD

）。

19、研讨法的难点和选题注意事项包括（ ）。 A.对研讨题目、内容的准备要求较高 B.对指导教师的要求较高 C.题目应具有代表性、启发性 D.题目难度要适当

E.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备 【答案】 ABCD

20、以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是（ ）。 A.代扣代缴的个人所得税

B.因劳动者请事假等原因相应减发工资

C.判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 D.劳动者加班加点工资

E.代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 【答案】 ABC

大题（共12题）

一、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生。请结合本案例回答以下问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?

【答案】(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具

发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难管理、融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握在大学生就业方面的相关和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

二、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）

【答案】（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：①通过培训者自评。（2分）②通过学员评估。（2分）

三、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人给他留下了深刻的印象。是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？…当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？

【答案】总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。

四、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于19年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的、、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各

种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整?

【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。

五、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问题：(1)按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训?(2)对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?

【答案】(1)按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。?(2)培训的内容一般应包括：?1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。?2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。?3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。?4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。?6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

六、某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更

谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?

【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。

七、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%。（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分）

八、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在

医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)

【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)

九、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。 今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。 请对本案作出评析。

【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。 （1）集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。 《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，

另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。 《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （2）集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。 《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。 （3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。 集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。 ①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。 ②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。 本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

一十、(二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间为上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。 【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。##jinkaodian

一十一、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?

【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

一十二、2012年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014年8月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期

间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。

【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2014年8月发生工伤事故，在申请时效期，2015年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇：根据《工伤保险条例》的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75％，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。