我国高校教师绩效考核中的问题与对策
[摘 要] 教师绩效考核是高校人力资源管理的热点问题，目前我国高校教师绩效考核制度重形式、重量化，绩效考核体系和指标体系不够完善，对此，高校应该明确绩效考核的目的，定量考核与定性考核相结合，构建完善的考核指标体系、健全绩效考核结果的反馈制度，以促进我国高校教师绩效评估的科学性和公平性，进而调动教师的积极性。
[关键词] 高校教师 绩效考核 人力资源 一、高校教师绩效考核意义
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能的做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和教师本人都更加了解自身的优势以及弱，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其指定职业规划更具目的性、科学性。
二、我国高校教师的绩效考核中存在的问题
绩效考核处于人力资源管理的核心地位，公平合理的绩效考核对于提高教学科研人员的积极性有着非常重要的意义，尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，但至今仍未成熟，其中尚有不少问题有待解决。
1.绩效考核制度不完善
高校由于其自身的特殊性，加上人力资源管理体系不完善，因此大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象，而且对教师素质的考察也没有提到日程上来。考核的结果只与工作量的确定和工资发放的多少相挂钩，考核制度发挥不出预期的激励作用，与奖励、晋升等联系不大。即使建立起规范的流程以及制度标准，但在中国长期重视人情的环境下，大家在打分时往往一团和气，造成考核分数拉不开档次，考核不能落到实处。
1.1 “形式主义”。虽然在教师绩效评价方面已经建立了比较规范的流程以及制度标准，但在中国长期重视人情的氛围下，在评价过程中往往一团和气，评价者也只是抱着一种走过场的想法，使评价结果往往不能发挥应有的作用。另外，绩效评价的结果也没有充分的利用起来，只与工作量的确定和工资发放的多少挂钩，没有与教师个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下”的思想，不能很好地调动起教师的积极性和主动性，大大削弱了高校教师绩效评价应有的激励作用。
1.2 “重量轻质”。由于高校教师工作的特殊性，工作过程、工
作结果都难以很好地进行量化，极大地增加了教师绩效评价的难度。许多高校为了追求评价的便利化和简单化，在评价制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体评价过程中重量轻质的现象，对于教师日常工作的质量关注不够，对教师素质的考察也没有提高到一个重要的高度来对待，从制度上歪曲了教师绩效评价的方向性原则，极大地削弱了绩效评价的作用。 2.绩效考核体系不健全
经过几十年的发展，我国高校教师绩效评价的内容和模式都发生了巨大的变化，评价体系也日渐完善。但是，从某种意义上来说，我国在高校教师绩效评价领域的研究还处于发展阶段，到目前为止还没有形成一个系统的完善的体系，在具体的操作方面还存在很多问题。
2.1 缺乏统一的考核标准
高校教师绩效考核是高校人事管理工作的基础，也是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为也是复杂的，因此对教师绩效的考核应该是度的，但是到底考核应包含那些内容，那些内容应该具体，那些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有效的教师绩效考核体系应该以系统的工作分析为基础，充分考虑教师绩效的特点，具体问题具体分析，只有这样才能科学、全面地对教师做出评价，而现有的研究大都没有对教师的绩效内容进行系统的分析，从而导致了教师绩效评价标准不统一、不全面，影响了绩效考
核的效果。
2.2 定量考核存在一定偏差
尽管在高校教师绩效中注重了定量考核，但在考核中还是出现了一定的偏差。造成定量考核偏差的原因大致有四个方面：一是考核者对于考核标准的认识没有达成共识，造成考核数据的误差；二是被考核者可能存在某些不良行为，提供虚假材料；三是被考核者所在单位缺乏对日常考核材料的存档；四是被考核者所在单位对被考核者所提供的材料可能不会进行认真地核实，致使某些数据含有一定的水分。
3.绩效考核指标体系不科学
3.1 考核指标与标准的制定不符合实际
考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展相结合起来，但有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。 3.2 考核指标体系缺乏可操作性
考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。 3.3 指标体系与考核环境不同步
在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整，有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。
3.4 考核指标没有体现差异性
基础学科与专业课之间、文理科之间，由于学科特点不同、科研条件不同，导致科研成果、教学成果的难易程度不同，因而用同一指标体系去进行衡量，可能会造成考核的不公平。 3.5 行政对考核指标的干预过大
高校教师的绩效管理应该是以学术为主，根据教师的特点和工作情况制定，但在实际工作中，存在着行政权力凌驾于学术权力之上，指标制定行政化的特点。
三、完善高校教师绩效考核的对策
为了更好的完成绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。 1.明确绩效考核的目的
高校教师绩效考核的目的一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位工作；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。 2.定量考核与定性考核相结合
数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。 3.构建完善的考核指标体系
指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事(师资)管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，运用教育统计学及教育测量学理论进行分析指导，建立数学模型，并科学地调整权重，使之达到各方都相对满意的程度。
高校教师的考核指标体系的构建可以从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。素质指标。素质指标包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等指标；业务知识素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等指标；专业能力素质包括教学能力、自学能力、科研能力、创新能力和评价能力等指标。成果指标。成果指标主要对教师的科研成果进行考核。科研成果的考核相
对要复杂得多，要从论文著作、科研项目、技术转让、获奖情况、技术鉴定和申请专利等诸多科研成果类别去考虑。在评价过程中可以采用按项目赋分法，根据不同科研成果项目及其级别高低确定其科研工作量的大小和权重系数，按照确定的数学公式计算各种类型科研成果的综合得分，以此确定绩效优劣。教学指标。教学指标主要从教师的教学过程入手进行考核。教学指标包括：教学目标的明确性、教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性、师生关系的融洽性等。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这导致对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。如果用教授的标准来考核助教，或者用助教的标准来考核教授岂不成为笑话? 4.建立、健全绩效考核结果的反馈制度
美国心理学家斯金纳认为人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果；准确就是把全校评价的整体情况及相关资料介绍给教师，特别是教师关心的一些问题，比如考核的公正性，该教师在全校教师中的位置等；所谓有效是指要清楚地、客观地、具体地指明教师在哪些方面具有优势，值得以后保持和发扬；要使这项活动长期坚持下来，就需要建立、建全绩效考核结果的反馈制度。
四、结束语
总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作(如工资晋升、职称评聘等)的前提和基础，如果这项工作没有做好，其他的工作就会成为无源之水，无本之木。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其的积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。
