房地产公司绩效考核方案

目 录

第一章。。。。。..。。..。...。。..。。.。..。。.。。。。.。..。....。。.。.总 则

第二章..。.。..。。。。。。。.。.。...。。..。。..。。。。。.。...。。。.。。。月和年度考核

第三章.。..。.。。。.。。。.。。。.。。.......。.。。。。。。。.。..。.。。.。评估考核

第四章。...。。....。。。。..。。。。...。..。..。。.。.。。。。.。.。.。.。附 则

第一章 总则

1.目的

1。1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理,保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

1.2按照公司统一的绩效考核管理体系,通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况,提高本部门的工作效率;

1。4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩\"的原则,在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化.同时,充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。

2.方案制订依据

2.1公司《薪酬管理规定》； 2。2公司《绩效考核管理制度》；

3.评估考核的作用

3。1 加深了解自己的职责和目标；

3.2 成就和能力获得上司的赏识； 3。3 获得说明困难和解释误会的机会; 3.4 了解与自己有关的各项的推行情况; 3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6 给员工提供良好的晋升空间；

3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感; 3。8 企业储备人才需要。

4.适用范围

适用于云南xx房地产开发有限公司(以下简称“xxxx\")

第二章 月和年度考核

1.月、年度考核的目的

1.1了解员工本年度的工作业绩； 1.2 为公司明年的年度计划提供依据； 1。3 检讨公司管理制度； 1。4指导公司人力资源配置；

1。5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2.适用范围

博欣地产所有正式员工

3。考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对本公司的特点,将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。

3.1考核内容：

3。1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核:热爱本职工作,乐于奉献； 2、工作态度考核：

3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况.

5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 6、理论学习考核：有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核:全面考察个人修养，具有良好的个人素质。

3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。: 1、敬业精神考核: 2、工作态度考核：

3、工作能力考核:研究问题，完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止;执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核:本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核:思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。 7、综合素质考核： 4.考核方法 4.1 指标考核

4.1.1 考核期限：按月考核,于年终总考核;（核心管理层不参加月考核） 4。1。2 参与年度考核的人员

4。1。2.1 总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的55％-40％作为绩效金额； 4.1。2.2 总经理助理：每月提留岗位工资总额的35％作为绩效金额； 4。1.3 参与月、年度考核的人员

4。1。3。1 总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额； 4.1。3.2 主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额;

4.1。3。3 员工绩效金额参照《公司工资级别明细表》； 4.1.3。4 物业管理考核（参照《物业绩效考核管理制度》) 5。考核细则

5。1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 5.2 考核测评打分方法： 5。2。1公司经理测评打分

公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成:

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% 5。2。2职工测评打分

公司员工的考核人为公司主管和经理.测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分.由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30％+考核人综合打分÷2×50％ 6. 考核监督

6。1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。 6。2试用期职工和临时工不参加绩效考核 7. 考核等级

7.1 级（优秀级）:90分——100分； 7.2级（良好级）：80分——90（不含）分； 级(合格级）：60分—-80（不含）分; 7。4 D级（不合格级)：60(不含）分以下。 8。 考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素. 8。6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配： 绩效工资=绩效工资×80％

8。6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：

绩效工资=绩效工资×40%

全年度累计12个A者，绩效工资加1000元.8.6

8.6 公司激励特别突出的贡献,每部门年度评选一名员工“优秀员工”。

9. 绩效考核注意事项

▲考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；

▲新入职者，试用期期间不参与考核;

▲未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还; ▲未满当年自然年末而被辞退的,绩效工资不予以退还； ▲未满当年自然年末而自动离职的,绩效工资不予以退还;

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资;

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；

▲在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等)，出勤率未满80％的，不参绩效工资分配；

▲在职期间如因非个人原因(如因公负伤、产假等)，出勤率未满80%的，可分配绩效工资60％； ▲在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；

▲如公司内部人事调动（子公司之间调动）的，须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月)，绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。

9。1 个人绩效考核的具体要求

9.1。1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《月度绩效计划/考核表》（见附件）；

9.1。2计划跟进与调整(时间：每考核周期的全过程）

9.1。3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写《月度绩效计划/考核表》。

9。1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减）超过20%；

9.1.5 过程辅导与激励（时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进)

9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（原则上至少每周一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题.

9。2管理层考评成绩

▲总经理或副总经理:年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲总监：:个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲部门经理:个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。 ▲部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。 9.3其他应用

作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

第三章

1。员工评估

1。1。 评估考核的原则

评估考核

部门直属领导对其的工作表现,包括“德、能、勤、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）

德——是指思想品德，遵纪守法和廉洁; 能—-是指业务、技术和管理水平; 勤——是指出勤率和工作态度；

绩-—是指完成工作的数量、质量和效率。 1.2 评估考核的程序及权限

1。2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核 1。2。2 部门经理对本部门主管进行考核；

1。2。3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责)； 1.3 评估考核办法

1.3.1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求,按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”.

1.3.2主管(或经理）根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩\"内容负责对其进行考核，填写“普通员工考核评分表”。

1.4编制人数（参照部门在册人员)；

1。5工资配置（详见《公司工资级别明细表》）; 1.6 考核办法和条件

1.6。1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签名确认后于次月的3日前交行政人事部。

1。6。2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准。

1。6.3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行,总监、部门经理季度进行，核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总，年度兑现。

1.6。4员工在试用期不参与评估考核。。

1.6。5所属部门发生安全事故或工程事故，除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。

1。6.6当月第二次“轻微过失\"、第一次“重大过失”或“严重过失”者，当年评估工资不得晋升。

1。6.7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级(试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请，经薪酬小组讨论，总经理批准后方可调整。

1。6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开\" 1。6.9当月出勤率不满80％的，本季度评估不合格。

1。6。9年终汇总各月的评估结果,全年工作达到良好或优秀的员工,公司按制度有相应激励。

2.员工申诉

2.1评估工作中，评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明,做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展.

2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或待改善之处，直至员工认可.

2。3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为员工解决实际问题为止.

2。4部门经理的评估如有达50％的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况. 2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。 3。其他事宜

3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责. 3。2 部门需定期对本部门员工指导、培训. 附则

一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布

二、 本制度自发布之日起施行

三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部负责解释

附表：1.普通员工考核评分表

2。管理人员考核评分表 3。评估成绩汇总表

绩效考核方案

目 录

第一章.。.。...。.。。.。.。..。。。.。。。。..。。。.。..。..。...。.。..总 则 第二章。。。。..。..。..。。.。。...。.。..。。.。。。。。。。。。......。。。月和年度考核

第三章.。。..。.。。。..。。。。......。。。。。.。..。..。.....。...。.评估考核

第四章。.。.。。。...。。...。..。.。..。。...。.。.。.。.。.。....。..附 则

第一章 总则

1.目的

1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

1。2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

1。3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施,使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；

1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1。5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩\"的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时,充分调动团队精神,体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标.

2.方案制订依据

2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》；

3。评估考核的作用

3.1 加深了解自己的职责和目标； 3。2 成就和能力获得上司的赏识； 3.3 获得说明困难和解释误会的机会； 3。4 了解与自己有关的各项的推行情况; 3。5 了解自己在公司的发展前程； 3.6 给员工提供良好的晋升空间；

3。7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8 企业储备人才需要。

4。适用范围

适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）

第二章 月和年度考核

1.月、年度考核的目的

1。1了解员工本年度的工作业绩； 1。2 为公司明年的年度计划提供依据; 1。3 检讨公司管理制度； 1。4指导公司人力资源配置；

1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2.适用范围

博欣地产所有正式员工

3。考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小,将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。

3.1考核内容：

3。1。1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

1、敬业精神考核:热爱本职工作，乐于奉献； 2、工作态度考核:

3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力.

、工作业绩考核:管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受

到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 6、理论学习考核：有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。

3。1。2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。： 1、敬业精神考核： 2、工作态度考核：

3、工作能力考核：研究问题，完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核:服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核:思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑. 7、综合素质考核： 4。考核方法 4。1 指标考核

4。1.1 考核期限：按月考核，于年终总考核；(核心管理层不参加月考核） 4.1。2 参与年度考核的人员

4.1.2.1 总经理或副总经理:每月提留岗位工资总额的55%-40％作为绩效金额; 4.1。2。2 总经理助理:每月提留岗位工资总额的35%作为绩效金额; 4.1。3 参与月、年度考核的人员

4.1.3.1 总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额; 4.1。3。2 主管级人员:每月提留工资总额的25%作为绩效金额； 4.1。3。3 员工绩效金额参照《公司工资级别明细表》; 4。1.3。4 物业管理考核（参照《物业绩效考核管理制度》） 5.考核细则

5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 5.2 考核测评打分方法: 5。2.1公司经理测评打分

公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由主管副总给被考评者的综合素质评判打分. 最终成绩=自我评分×20％+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% 5。2。2职工测评打分

公司员工的考核人为公司主管和经理.测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;

第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分. 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30％+考核人综合打分÷2×50% 6. 考核监督

6。1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督. 6。2试用期职工和临时工不参加绩效考核 7。 考核等级

7。1 级（优秀级）：90分—-100分; 7.2级（良好级)：80分——90(不含)分； 级(合格级）：60分——80（不含）分； 7.4 D级（不合格级）:60（不含）分以下. 8。 考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩,作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素. 8。6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为B级者,绩效工资分配: 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配： 绩效工资=绩效工资×80%

8。6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：

绩效工资=绩效工资×40%

全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.6

8.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。

9. 绩效考核注意事项

▲考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失）的，不参加绩效工资分配;

▲新入职者，试用期期间不参与考核;

▲未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还； ▲未满当年自然年末而被辞退的,绩效工资不予以退还； ▲未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；

▲在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等),出勤率未满80％的,不参绩效工资分配； ▲在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的,可分配绩效工资60%； ▲在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动,按新岗位计算；

▲如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月,满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行.

9.1 个人绩效考核的具体要求

9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《月度绩效计划/考核表》(见附件）;

9。1.2计划跟进与调整(时间：每考核周期的全过程）

9.1.3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写《月度绩效计划/考核表》.

9.1。4重大调整是指:权重大于20％的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20％；

9.1。5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）

9.1。6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（原则上至少每周一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题.

9.2管理层考评成绩

▲总经理或副总经理:年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲总监：：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。 ▲部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。 9.3其他应用

作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

第三章

1。员工评估

1.1. 评估考核的原则

评估考核

部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤、绩\"四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）

德-—是指思想品德，遵纪守法和廉洁; 能——是指业务、技术和管理水平； 勤——是指出勤率和工作态度;

绩——是指完成工作的数量、质量和效率。 1.2 评估考核的程序及权限

1.2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核 1。2。2 部门经理对本部门主管进行考核；

1。2.3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责）； 1.3 评估考核办法

1.3。1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩\"内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”.

1。3.2主管（或经理）根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩\"内容负责对其进行考核,填写“普通员工考核评分表”。

1.4编制人数（参照部门在册人员）;

1。5工资配置（详见《公司工资级别明细表》）； 1.6 考核办法和条件

1.6。1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签名确认后于次月的3日前交行政人事部。

1。6.2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准.

1.6。3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行，总监、部门经理季度进行,核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总,年度兑现。

1。6.4员工在试用期不参与评估考核..

1。6。5所属部门发生安全事故或工程事故,除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。

1。6。6当月第二次“轻微过失”、第一次“重大过失”或“严重过失”者，当年评估工资不得晋升。

1.6。7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级（试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请,经薪酬小组讨论，总经理批准后方可调整。

1。6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开” 1。6。9当月出勤率不满80%的，本季度评估不合格。

1.6.9年终汇总各月的评估结果，全年工作达到良好或优秀的员工，公司按制度有相应激励。

2.员工申诉

2.1评估工作中,评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明，做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展.

2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或待改善之处，直至员工认可。

2。3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为员工解决实际问题为止。

2。4部门经理的评估如有达50％的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况。 2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。 3。其他事宜

3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责。 3。2 部门需定期对本部门员工指导、培训。 附则

一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布 二、 本制度自发布之日起施行

三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部负责解释