《人员素质测评理论与方法》江苏自考本科笔记

主考学校：南京大学

码：06090《人员素质测评理论与方法》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲

教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。

第一章 素质测评导论

一、识记：

素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动

与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质包括：1、生理素质；2、心理素质。

素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。 二、识记：

素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。 身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 三、识记：

素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某

一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会

素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；

6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。

五、应用

人员素质测评与人才素质测评的关系。

（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。

（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人

才素质的一种活动。

六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：

按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；

（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用； （3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。

按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；

（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；

按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；

（5）上级测评；（6）同级与下级测评。

按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评。 按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；

（4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。

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七、识记：

选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。

开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在

性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的

的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）

八、领会：

选拔性测评的特点： 1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；

3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性； 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则：1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性。 配置性素质测评的特点：1、针对性：体现在整个测评的组织实话与目的上；

2、客观性：体现在测评的标准上；

3、严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中； 4、准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。

开发性素质测评的特点：

1、勘探性：指开发性测评带有调查性；

2、配合性：指开发性素质测评， 一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发

服务的；

3、促进性：指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各

种素质的和谐发展与进一步提高。

诊断性素质测评的特点：1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）；

2、测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。

考核性素质测评的特点：

1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；

2、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；

3、具有概括性（总结性）的特点；4、要求测评结果具有较高的信度和效度。

运用考核性测评时应注意的原则：1、全面性原则；2充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则。

人员素质测评的五种类型及特点：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、

考核性素质测评：

十六、应用：

素质测评的主要功用：

功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对的东西； 作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现，会受到各种偶然因素的影响。 1、评定：（最显著特征：把被测者的特征行为与某种标准进行比较）

（1）素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低的重要参数）

（2）素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用； （3）评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

2、诊断反馈：（搜集素质特征信息的广泛性与科学性）

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（1）诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；

（2）素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着

重要的参考作用；

（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。 3、预测：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。 4、其他功用：

（1）有助于组织人力资源配置的科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源的优化管理； （4）有助于人事制度的改革与优化。

第二章 素质测评的历史与发展

一、测评思想：1、人员素质测评是必要的；2、人员素质测评是可能的；3、人员素质测评可以量化。 二、识记：

古代人员测评内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。西周，人

才素质测评目标：“乡三物”，具体是“六德、六行、六艺”。

1、德性：历代人员测评中的重要内容，九德、五德、六德，包括道行品质与一般的个性品质；德还包括“志”与“敬”。“性”相当于人员素质中的心理素质。

2、“识”，即“知识”，在古代主要是指首先知识与一些实用实科的知识；

3、“绩”，又叫功（黜），是今天的绩效，其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率；

4、“智”或“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。 三、领会：古代人员测评的指标：

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。 测评目标：规定了测评标准的内容与范围； 测评指标：提示测评目标特征的标志。

1、日常言行：用来揭示人员素质最常用的指标之一，最容易观察与收集。 2、特定情景下的言行：人在特定情况下的言行，带有较强的可比性。

3、工作绩效：功、绩、黜，即是绩效考评的指标又是素质测评的指标，具有双重性。

4、生理因素及特征：世袭和九品中正制，主要依据是血缘这一指标。刘劭《人物志》中，按筋、骨、血、

肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。

5、服饰等外在客观标志：可以追溯到孔子，孔子认为“君子”的服装尚朱，宗周，以端正为美。

6、五行阴阳等中介标志：古代“测字”、“卜卦”，依据被测者所卜的卦或抽的字等中介物，来推测人的

性情与智慧。

四、古代人员测评的技术：

1、“观”：相当于自然观看，带有一定的表面性。 2、“察”：即有目的的观察。

3、“问”：并非一般的问，而是带有一定目的的试问与探问。

4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。

5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集

中众人智慧与信息的一种测评技术。

6、“试”：即试探、试用、检验与考试，是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质

优劣、高低的一种技术。

7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访，与今天的调查与同义之处。

8、“听”：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。 五、识记：

察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。

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贡举：把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举，贡举即强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于

强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。

保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。荐举与选举都是以察举为基础，荐举即为

少数权威知名人士举其所知，易为人情所误。选择即为群人各据所知，众中选优。

试举：是察举演变的另一种形式，所察举或选举的人员，是否属实，宜任何官，尚需实践检验。

九品中正创立的目的：想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的正中下怀，以此保

证人才选拔的质量。

中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：1、察举；2、九品中正；3、科举；4、世袭。

正的六条标准：1、忠格匪躬；2、孝敬敬礼；3、友于兄弟；4、洁身劳廉；5、信义可复；6、学以为已。 九品中正制的测评思想：

1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任

之人更为科学准确。

2、九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评价标准。

3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用，作出行状评语。 4、中正官所定的品级，一般三年一清定。 科举制的测评思想和科举的程序：

品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征，因此察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，其中尤以乡举里选效果最佳。但它们对个体才能知识的测评却有困难，只有课试方法，才能有效的测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。课试成为科举的先声。

科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。

科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。

科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、荐举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试、皇帝微服听和亲自制举。

后来发展，科举对应举者的品德测评，基本上是以对首先思维的测评代替对实际品德表现的测评。 十一、识记

干部测评的标准：概括起来就是“德才兼备”，标准具体表现在干部录用与选拔的条件上。 公务员的测评方法：1、统一考试；2、试用；3、短期借用（借调）。 十三、应用：

素质测评方法改革的趋向：

1、在测评目的上，是由评价型向开发型方向发展。

2、在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展。 3、在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展。 4、在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。 测评过程客观化趋势的具体体现：

1、测评标准的统一化、明确化与行为化。我国人员素质测评的内容，基本上是德、能、识、绩几个方面，分解为一级、二级主、三级。 2、步骤的程序化、多层化。

3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。

测评方法向综合型发展的具体体现：1、测评目的与功用的全面兼顾。2、日益重视素质结构的整体性测评。

3内容与标准的综合扩展。4、主体的扩充与结合。5、测评方式的综合应用。

第三章 素质测评的原理

一、识记：

职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，

必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

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素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得不到发展发挥，以

致向相反方向解体。

角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。 工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 二、领会：

素质测评的理论分析：

1、人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样

才能最大限度地发挥人力资源的作用。

2、角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。（必要条件） 3、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。

4、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。（充分条件） 5、优化管理：优化管理和动态是人员素质测评的发展方向。

6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

依据测评结果，按照气质绝对性原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。 三、领会：

素质测评的原理：

1、个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表

征。为素质测评提供了可能性。

2、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同

的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。 素质测评的基本模式：

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。

1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；

2、当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式； 3、当各种刺激环境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。 素质测评的特点。：

1、抽象性——效度：效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。 2、稳定性——信度：这种稳定性指的是总体上的一致性，而非绝对意义下的一致性。

3、层次差异性——区分度：区分度高、质量好的测评，则直接反映了不同个体素质之间的层次差异；区分度低、质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性。

4、间接性：素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。

5、主观性：由于素质本身的复杂性与内在性，目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。 6、互动性：这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试

的主客体双重性上。

7、社会性：素质测评摆脱不了测评者的价值观影响，而人的价值观是由社会决定的。

8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。 9、整体性：把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，就容易测评。

1定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。 2、定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

3、静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测

评，不考虑素质前后的变化性。

4、动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变化情况而不是当前所达

到的标准进行素质测评。

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5、精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个谈判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据

的信息，精益求精。

6、模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象

判断。

7、分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别地测评，然后总和。 8、综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。 七、应用：

素质测评的主要原则。

1、客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中，即要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要

忽视主观性综合说不定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性的作用，让它他们彼此优势互补。 2、定性测评与定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合，往往表现在方法上，心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要相结合。

4、精确测评与模糊测评相结合，也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程

中。

5、素质测评与绩效考核相结合，从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。 6、要素测评与行为测评相结合。 7、分项测评与综合测评相结合。 8、素质测评与指导开发相结合。 素质测评亟待解决的几个问题：

1、全时空性与有限性：素质测评对象表征的全时空性与测评者观察的有限性之间的矛盾是素质测评研究与

实践中遇到的第一个问题。

2、模糊性与精确性：测评对象的模糊性与测评要求的精确性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的

第二个问题。

3、量化的必要性与困难性：素质测评中量化的必要性与困难性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到的第

三个问题。

4、真实性与虚假性：人员素质测评中信息的虚假性与测评的真实性之间的矛盾，是测评研究与实践中遇到

的第四个问题。

5、主观性和客观性：素质测评中这种客观化要求与主观性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第

五个问题。

6、描述性与预测性：素质测评中描述性与预测性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到的第六个问题。 7、经验性与科学性：素质测评中经验性与科学性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第七个问题。 8、个别性与统一性：素质测评中个别性与统一性之间的矛盾，是素质测评研究与实践中遇到第八个问题。

第四章 素质测评标准体系的构建

一、识记：

测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。

测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求，不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。

测评目标是测评内容的一种代表，这种代表选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合的方法进行选择。 测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 测评内容的确定：

测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。

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步骤：1、先分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。

2、根据测评目的与职位要求进行筛选。

3、内容分析最好借助于内容分析表进行，内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间表体内则可以具体列出测评的内容点

测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。

测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。测评标准的两种形式：

依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。（选拔飞行员）

对测评客体外延的比较而形成的标准，与测评客体直接相关，属常模参照性标准。（干部选拔） 测评标准的制定。

效标参照性标准制定的关键：在于对测评对象或测评目标内涵提示标志的寻找。 常模参照性标准制定的关键：在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平的揭示。

如“诚实”是一个测评目标，当制定测评指标时，就必须考虑怎样的表现才是诚实的，怎样的表现是不诚实的。如果最后找到一系列的评判标志，那么由这些评判标志组织的测评指标就是“效标”参照性的。

如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑，而是就所有被测评的人相互比较，找出其中“一般”性诚实行为，把这些“一般”性的诚实行为作为测评指标，那么这种指标就是属于“常模”参照性的。 素质测评体系的组成要素：1、标准；2、标度、3、标记。

1、标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。 2、标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3、标记：相当于不同档度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字线（A、B、C等）、汉字（甲、

乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，没有意义。

工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评

价与人员录用提供依据的管理活动。

素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：

在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。

区别：素质测评目标具有的意义，它是素质测评内容的抽象性概括； 素质测评项目是对素质测评目标的具体规定； 素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 工作分析的具体程序：

1、根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。 2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。 3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。

4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。

5、对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

1、不同的工作亟欲对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会不同的素质要求。人员素质测

评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。

2、在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的，事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。 因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发，这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身要求出发，进行工作分析。 工作分析的主要方法：

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1、观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不

干扰其工作的活动。具有隐蔽性。

2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。

3、主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 4、访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分

析，但访谈者必须准备访谈计划。

5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为简短描述，来调查与分析工作的方式。 6、问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、核检性问卷。 7、文献查阅法：又称职业信息法。

胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著

关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层

次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个

性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

胜任特征的内涵

1、胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。

2、与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。 3、胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。

4、胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应的这个指标体系

实际就是用途特征的一个模型。 胜任特征模型的含义：

胜任特征模型有两个层次：1、能力品质的确立和定义；2、能力品质级别的确立和定义。 含义：1、每一个模型可以包括若干胜任特征；

2、每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志； 3、每一条行为标志都需要有一个途述性的定义和一个等级量表。

冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的，他把素质放为六组：

1、成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2、帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向。

3、冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力。

4、管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。 5、认知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。 6、个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺。

在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点，其中行为、知识、技能是表像的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在的。

全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大

脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。

全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为：

1、理智的本体；2、护卫的本体；3、感觉的本体；4、实验的本体。 驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：

麦克利兰领导的项目小组在20世纪70年代为美国建立的驻外联络官（FSIO）胜任特征模型中包含：

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1、跨文化的人际敏感性，即深入了解不同文化，准备理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

2、人的积极期望，尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。 3、快速进入当地的政治网络，即迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。 斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：

1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等； 2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等； 3、个人形象：自信、专业知识等； 4、影响力：说明、运用影响策略等； 5、指导与控制：指导下属、过程控制等； 6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等。 建立胜任特征模型的基本思路：

1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。 2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。 3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。

4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

企业胜任特征模型：

模型的构建需综合四个方面的信息： 1、企业对管理人员的一般能力要求； 2、优秀企业的成功经验； 3、企业的战略目标规划；

4、工作说明书对岗位职责的具体要求。 房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：

用这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力： 1、成就与动机，子项包括成就导向、主动性和信息搜集； 2、服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力；

3、管理能力，子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力； 4、影响力，子项包括影响力、关系建立和组织认知； 5、认知能力：子项包括归纳/演绎思维和专业技术知识； 6、个人效能：主要包括自信。

胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

1、甄选调配：提供测评手段与参考依据。 2、绩效管理：明确绩效目标与改进方向。 3、薪酬管理：界定薪酬 标准。

4、培训开发：提供培训内容与投入选择的指导。 5、骨干计划：发掘并培养高素质人才。

6、战略性人才规划：建立联系组织核心能力与人才需求的平台。 高层管理者胜任特征模型：

1、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。

3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。

4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的影响力。

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5、果断这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。

7、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力认为是理所应当的，一般的高层管理者可以更关注这两项能力。 基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。

1、基于胜任特征模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任特征，企业对于岗位 胜任特征

的要求是什么。

2、另一方面，通过胜任特征系统，管理者可以更有效的管理与开发其下属资湖，从而将基于胜任特征的人力资源管理意图贯彻下去。

3、除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任特征要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任特征的招聘甄选决策流程，构建 基于胜任特征的人力资源管理系统。

实际招聘工作中常用“评价中心技术”、“关键事件访谈”等方法结合胜任特征模型来评价人员素质。

第五章 心理测验方法

一、识记：

心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法。 心理测验的种类：

1、根据具体对象，分为：

（1）认知测验：分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。 （2）人格测验：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。

2、根据测验目的，分为：（1）描述性；（2）预测性；（3）诊断咨询；（4）挑选性；

（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性。

3、根据材料特点，分为： （1）文字测验：纸笔测验。

（2）非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作。

4、根据质量要求：（1）标准化测验；（2）非标准化心理测验。 5、根据实施对象：（1）个别测验；（2）团队测验。

6、按是否有时间：（1）速度测验（2）难度测验；（3）最佳行为测验；（4）典型行为测验。 7、根据测验应用具体领域（1）教育测验；（2）职业测验；（3）临床测验；（4）典型行为测验。

心理测验的发展阶段：

1、萌芽时间：1869-1904年。2、成熟时期：1905-1915年。 3、昌盛时期：1916-1940年。4、完善发展时期：1941年至今。

心理测验定义的含义：

1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为样本的测量。

3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4、心理测验是一种标准化的测验。5、心理测验是一种力求客观化的测量。

品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。 品德测评：是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。

是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或直接概括与引发品德行为独特性的过程。

投射技术：广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的开发间接测评技术。（图形、语言、动作投射三种）

狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。

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构造投射：被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们创造要编制一些东西，如故事、诗歌、论文、图

画等，从中获取德育测评的信息。

完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺的部分。

表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧的角色，或让被测者自由自在地作某种游戏，在被测者按演角色与

自由游戏过程中，很容易将内情表露出来，从中获取德育测评信息。

他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人的动机或态度，从中可以了解其动机和态度。

逆境对话投射：设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处

逆境的人作出反应。

生理学测评：通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个休的品德。 品德的测评性：1、品德是一个耗散结构系统；2、品德内外的统一性；

3、品德具有稳定性。；4、品德具有差异性。

品德测评与心理测量、教育评价的区别：

1、品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断，它允

许对一部分对象作非客观的分析判断。

2、品德测评与教育评价不同，教育评价通常是对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计；评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。

品德测评与品德评估及评价之间的关系：

与品德评估及评价相比，品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量测评相结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量” 品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系

与品德考核、品德考评或品德评定相比，品德测评列加强调对整个人力资源管理与开发过程 的促进与功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策和反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。

FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。基本思想：借助电子计算机分析

技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。

投射技术的特点：1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。 投射技术的理论依据：

被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必须会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。因此，投射技术对于我们的德育测评，尤其是对深层的思想品德的测评非常适用。 测评的理论依据：

1、从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：

（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。 （3）测评对象这种质的量的差异可以通过比较进行确定与报告。 2、从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。

3、从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的

某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。

希波克拉特的四种气质类型：人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。

1、血液比例占优势的人为多血质； 2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型；

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3、黏液比例占优势的为黏液质； 4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。

巴甫洛夫神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。三个特征：

1、活动强度：指大脑细胞的工作忍耐力；

2、均衡性：指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡； 3、灵活性：是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。

根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为：

1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）。

价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

三个层次：1、认知层面：指个人对事物的了解、认识、看法，其中最重要的是评价性的见解。

2、情感层面：是个体对事物的情感与好恶。

3、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向。

斯普兰格的六类型：

1、理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察与推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验、批判和理性的爱好。

2、经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。

3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。 4、社会型：这种人特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情心和无私等品德。

5、政治型：这类人热衷于个利、影响力和声望。

6、宗教型：理想信念主义者，工作生活总是以自己的信仰与理想为准则。

格雷夫斯七等级型：

1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足，不考虑别人与周围条件。

2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作，好依赖，服务习惯与权势，喜欢友好而的监督方式 和家庭似的和睦集体。

3、自我中心型：粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想到的东西，愿意做任何工作。

4、顺从型：忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。

5、权术型：重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。 6、社交中心型：重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系，把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性的工作，喜欢灵活的职务，重视挑战性工作和学习成长的机会，把钱看得次要，直言不讳。 塞斯顿态度量表的编制方法：

1、根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语（叙述句）100-200句。 原则：（1）措辞简单，语句通顺

（2）语句意义易于了解，不产生双解；

（3）每一态度语须对态度对象表明一个确切的态度； （4）公认的理论或确切的事实不适合作态度语； （5）每一态度语必须是一个完整的句子。

2、请50-60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度语划分为苦干组，一般是7-13组，最好是11组。第1极端反对，11组最为造成，其他按顺序放置。 3、对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。 4、作出每一态度语的累积百分比分布图。

5、选出Q值且1-11组之间都有相应量表值的态度语20-30句，就构成了塞斯顿态度量表。

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利克特量表的编制方法：

1、针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述。20-50个。 2、试测。3、赋分。4、分析项目并进行筛选。

哥特曼量表的编制方法：

1、设计出可用于揭示某测评对象特征的语句或短语，造成的1，不赞成0。 2、抽取一个有代表性的样组进行试测。 3、将被测依其总分自上至下排列。

4、将项目按赞成次数最多至赞成次数最少从左至右排列。 5、去掉某些不易找出分割眯的项目。

6、计算交叉系数。当C>0.90时，则单向量表即算成立。

桑戴克智力的三种类型：

1、社会智力：即了解他人、和他人相处的能力；

2、具体智力：即了解事物和应用技术或科学的能力； 3、抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号的能力。

能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向测验的功能：具有诊断功能与预测功能，可以判断出一个人的能力优势与成功发展的可能性，为

职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

运动技能倾向测验：主要用于测评一个人运动反应在的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。 机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。表现为空间想像、知觉速度与敏锐度及机械知

识的综合。

技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，而不是再是潜在可能水平的测验。 记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。

理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 文书能力性向测验的内容：

1、阅读理解的速度；2、文件整理的速度与准确性；3、物品与人名的速记；

4、文字校对的正确性；5、计算的迅速与准确性；6、必要的管理知识与社会适应性。 推销人员招聘测验的步骤； 1、分析推销人员的素质要求； 2、针对每种素质制定分测验；

3、试测并建立效标参照量表，步骤：

（1）选择一个样本组，由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按统一标准逐个打分。 （2）对样本组试测，并求出5人分量表等值分数总和。

（3）规定-2分为失败，3-5分为成功。然后依据总分，统计各测验分数段中成功与失败人数表。 （4）以总人数除以每个测验分数中的成功人次与失败人次，得到一个频数表。 4、对应聘者实施测验。

5、评判决策。根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率，当成功的频率在60%以上时，

便可以考虑录用。

用笔试测评学习能力的三个层次：

1、记忆。对于学习能力记忆的测评，可以从记忆的广度、准确性和持久性等方面进行衡量。记忆力测评有两种基本形式：回忆法和再认法。

2、理解。从理解层次测评学习能力，应该从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量。有简单理解与复杂理解两种 。

3、应用：应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。从应用层次测评学习能力有三种方式：

（1）要求被测者机械地“套用”，把已有知识直接套用在问题上； （2）要求被测者正确的“运用”，在理解基础上正确应用已有知识；

（3）要求被测者发挥创造性，“活用”，打破现有知识模式，解决新出现问题。

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第六章 面试方法

一、识记：

新中国成立后面试的发展历程：

党的十一届三中全会以后，我国进行了组织人事制度的各项改革，其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、平等、竞争的录用原则，对干部申请者进行统一的考试考核，择优录用。

后来，采取了听写、口试等形式，考试的基本方式为笔记与面试。

面试的概念；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试

者有关素质的一种方式。

面试的内容与标准：1、看被试的表达能力；2、看被试的反映能力；

3、看被试的综合分析能力；4、有时还要看被试的应变能力和抗压力能力。

新世纪我国面试的特点：1、形式的多样化；2、内容的全面化；3、试题的顺应化；

4、程序的规范化；5、考官的内行化；6、结果的标准化。

面试的特点：

1、对象的单一性：方式：（1）个别面试；（2）集体面试；

2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性。 内在素质与人的外显行为：

在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必须会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。

人的外显行为包括语言行为与非语言行为。在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。

面试是在特定的时间、空间和情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程。

体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义的

动作。

压力面试与非压力式面试：

压力面试是事先给应试者一个紧张的气氛，通过不问发问直到让被试者处于无法回答的地步，目的是要把其考倒，以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质。

非压力面试是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。 结构面试、半结构面试与随意面试：

结构面试有时又称标准化面试，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都

有严格的规定，主试不能随意变动。

随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。

半结构面试则介于结构面试与随意面试之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主

试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整。

逐步面试、依据面试、小组面试：

逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试，先是基层领导面试，侧重考查岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试全中层领导接受能力与品德等素质面试，合格后由中层领导进行全面考查性面试。适合重要职位人选的面试。

依序面试是先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，主要考虑被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。复试由用人部门主持，主要考查被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。

小组面试是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。 体态语对揭示内在素质的测评的功能：

体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结的各种功能，具有一定的社会性和规定性。因而，体态语对内在素质的揭示具有确定性。

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面试的功用1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试的失误；

3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到内容； 4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征； 5、可以测评个体的所有素质。

面试的基本类型：

1从目的用途分：（1）招工面试、招干、招兵、招生面试；

2、从操作规范程度分：（1）结构面试；（2）半结构面试；（3）随意面试； 3、从被试多少分：（1）个别面试；（2）集体面试；

4、从主试结构与实施程序分：（1）逐步面试；（2）依序面试；（3）小组面试； 5、从操作模式分：（1）问答基本式；（2）综合操作式； 6、从面试气氛设计分：（1）压力面试；（2）非压力面试。 面试的理论依据：

1、在各种测评方法中，面试的信息沟通渠道最多。 2、所有测评方式中面试的信息量最大，利用率最高。言辞7%，声音占38%，体态占55%。笔试7%，面试100%。 3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。 4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 面试的主要内容：

1仪表气质；2、知识的广度与深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；

5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力； 9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力。 选择适当的提问方式：

1收口式：这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 2开口型：是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会。 3假设式：一般用于应试者的反应能力和应变能力。

4连串式：一般用于压力面试中。也可用于考查被试的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综

合概括能力。

5压迫式：这种提问方式带有挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试的应变力与忍耐性，一般用

于压力面试中。

6引导式：用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。 面试中“听”的技巧：

1、善于发挥目光、点头的作用。2、要善于把握与调节被试的情绪。

3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。 ：面试中“观”的技巧：

1、谨防以貌取人，误入歧途。

2、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3、充分发挥感官的综合效应和直觉效应。 面试中“评”的技巧；

1、选择适当的标准：面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同构成。 项目：规定所测素质的性质、内容与范围； 指标：揭示所测素质的形式、特征与标志； 标度：规定所测素质的级别、差异水平。

测评指标有三种形态：（1）被试行为反应中应具有典型意义与客观识别的行为。 （2）从测评项目演绎出来的“要素”或“着眼点”。（3）现象描述语。

标准形式有五种：（1）词语描述式；（2）程度级别式；（3）符号等级式；（4）分数式；

（5）数轴或其他图形式。

2、分项测评与综合印象测评相结合。

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3、横观纵察比较评判。

4、注意反应过程与结果的观察。 面试中“问”的技巧：

1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2、通俗、简明、有力；

3、选择适当的提问方式：（1）收口式；2）开口型；3）假设式；4）连串式；（5）压迫式；（6）引导式。 4、问题安排要求先易后难循序渐进。5、善于恰到好处的转换、收缩、结束或扩展。 6、必要时可以声东击西。7、积极亲近，调和气氛。

8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。9、坚持问准问实原则。 10、注意为被试者提供弥补缺憾的机会。

八步问题交谈法：是美国约卡普提出的，用于测评工程技术人才。步骤： 1、询问被试是否具备某种创造才能。

2、请被试提供有关方面的论文、著作、了解其质量和数量。 3、考察其思维性。4、考察其想象力。5、摸清个性倾向。 6、深入到专业领域。7、给被试出一个具体的试题。

8、请一位有关的专家与被试交谈，然后请发表对被试的看法。 面试的组织与实施的程序：

1、精选面试主试。2、对面试主试进行培训。3、给每个主试提供一份好的职位说明书。 4、告诉每个主试观察什么。5、告诉每个主试注意听什么。

6、告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息、正确、客观地解释被试的行为反应。 7、采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致。8、对整个面式操作提出统一的原则要求。 提高面试质量的方法。

1、主试的选择与培训：

（1）选择主试时，考察其素质：思想作风是否正派，对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；对面试的理论与实践是否有一定的掌握，富有操作经验。

（2）主试无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间可长可短，视需要而定。培训目的要统一标准尺度与操作方式。内容包括：方法、技能培训，标准要求操作培训。方法：讲解、案例的观摩、操作实习与研讨。 2、被试的筛选：

应根据拟聘职位要求先进行一次筛选，以提高面试效率和效果。方法：资格审查、体检、笔试。

3、考场选择与设置：考场尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。

设置：（1）审讯式；（2）座谈式；（3）会客式；（4）公堂式；（5）舞台式。 一对一的面试，形式：（1）并排；（2）斜对；（3）正对；（4）掎角。

第七章 评价中心技术

评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单

位，也不是一个地方。

评价中心的特点：

1、综合性：是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。

2、动态性：是它表现形式的运动变化性，与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态。

3、标准化：评价中心与行为观察、面试相比，具有标准化特点，还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。

4、整体互动性：主试对被试的测评，大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。 5、全面性：是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。

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6、以预测为主要目的：评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。

7、形象逼真：例如管理游戏，自然逼真、生动形象，像实际工作又不等同实际工作。

8、行为性：测试中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。（复杂性、直观性、生动性）

公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。

由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。 小组讨论：它也是评价中心常用的一种形式。小组讨论形式： 1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。 2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。

小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。

无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些

争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。

主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说明他人，达到一致。为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫使其不断改变方案并引进小组争议。

管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的

管理能力。（也是评价中心常用方法之一）

角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现

出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高）

面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被

试进行对等性谈话。一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。

面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。 书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提

出一个分析报告。

公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。

公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。 对角色扮演中各种角色的评价的内容：

1、角色的把握性：以否迅速判断形势并进入角色，按规范的要求去采取相应的对策能力。

2、角色的行为表现：表现的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达、思维敏捷性和应变性等。 3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。

4、其他内容：缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、人际关系能力、情绪控制能力等。 事实判断的优缺点：

1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。

2、缺点：在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。 书面案例分析的优缺点：

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优点：操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。

缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。 小组讨论的主要缺点：

1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。

2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。

3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、性、理解领导意图能力等。

4、有人认为小组讨论缺乏代表性。5、小组与小组之间缺乏可比性。

管理游戏的优缺点：

优点：1、它能够突出实际工作情境时间与空间的。2、它具有趣味性。3、认知社会关系的功能。 缺点：1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。

2、压抑了被试的开创性。3、操作不便难以观察。4、花费时间。

评价中心的主要形式：

1、公文处理：（1）背景模拟；（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。 2、小组讨论：（1）角色指定形式；（2）角色自由讨论形式。

3、管理游戏。4、角色扮演。5、其他形式：（1）面谈模拟；（2）事实判断；（3）书面案例分析。

十六、领会：评价中心的情景设计应注意的问题：

1、相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在：

素质、内容与条件三个方面的相似性上。

2、典型性：（1）所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容；

（2）所设计情境，不是从节选实际工作一段，而是把实际工作情形中关键——最有代表性的情形，归纳、概括、集中，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中出现。

3、逼真性：指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情

境模拟就失去它的测评价值。

4、主题突出：让被试的行为活动围绕一要“主线”进行，突出表现所测评的素质。 5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。 十七、领会：评价中心成立前应做好的准备工作：

1、确定评价中心活动所要测评的素质项目。

2、对于每个素质项目找出一些便于区分与辩认的代表行为。 3、根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式。

4、对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志。 5、确定评分标准。

6、制定评价中心活动需要的有关方案、计划与方案要求。 十八、领会：评价中心存在的主要问题：

1、花费大、代价高。

2、应用范围较小。主要用于管理能力的测评。 3、一般人操作不了。

4、评价中心法质量很难鉴定。 5、存在一些不可克服的误差。 6、法庭纠纷案例中所揭示的问题：

（1）评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。

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（2）不管评中心的某一部分多么有效，整个体系必须完整，且要注意与其他方法、法律相配套，否则不堪一击。

潜在问题：表现效度高不能保证实际效度；工作分析与情境模拟是评价中心法内容效度的保证，但工作本身即受到指控，因为它没有证明从工作住处或工作职责与评价关系中遴选要素的过程，而情境模拟是不现实的；评分的主观性和评价小组之间的差异性也存在疑问。

因此，我们应对进行中的评价中心测评实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整：（1）多种方法评价：（2）评价员必须接受培训。

十九、应用：评价中心的操作程序（针对主试）：

1、观察被试的行为表现。2、对所记录的行为进行归类。

3、给每个素质测评项目评分（评分一般0-5分不等，共6个级别，其中3为达标，5为远远高出要求，0根本没有显示出实际工作所要求的素质）

4、指定观察评分人报告评定结果。5、其余主试记录报告中的有关事实。

6、要素综合评分。7、公布每个主试对每个人的评分结果。8、主试讨论。9、其他评语。 二十、应用：评价中心失败的原因。

1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。 2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。

3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。 4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。

4、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。 因此，改进上述评价中心的不足，关键要注意：

1、评价中心必须加强技术上的革新。

2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。

第八章 其他素质测评方法

一、领会：写推荐信的人应满足的四个条件：

1、他们对被推荐的人情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。 2、推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。 3、推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。

4、推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。 二、领会：推荐信用于素质测评应具备的条件：

1、对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。 2、接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。

3、特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，如强迫选择程序。 4、在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。 三、领会：申请表的优缺点：

优点：不显示评价倾向，仅表现事实与反映信息，故申请填写人一般不会做假。 缺点：不便对申请人进行比较与选择，因为项目差异不一。 四、领会：档案分析用于素质测评的优缺点：

1、档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。

2、资历在素质测评与选拔录用中有着重要作用，而档案中对资历的记录最为详实。

缺点：档案分析法不一定可靠，因为档案中材料本人填写部分不一定真实，组织鉴定可能因好面子而好评，因打击报复而差平，或不负责任而含糊其辞。因此档案分析应该与实际调查相结合。

五、识记：工作取样法：是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。 六、识记：工作取样法的基本原理：工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。

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当从某一母体抽取子样，发生比率已知的情况下，还可以求出其置信度和精度。 七、领会：工作取样法的基本程序：

1、确定目的：确定决定实施工作取样的目的是什么，在此基础再决定取样时间范围和实施对象。 2、确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间。

3、取得观测人员的配合：说明具体情况，使他们明白观测目的和方法，积极予以配合。 4、认真做好笔记：对观察项目要认真做好记录，发现观测项目外的事情，也要无遗漏记录。 5、系统整理观测结果，使其图表化。

6、根据目的确认作业能力与改进作业标准。 简化程序：

1、选择几项被测评者将来工作职位十分关键的任务。

2、就每一项任务进行预测，由一位观察者对被测评者的表现进行监测，并在清单上记下被测评者执行该任务的好坏。

八、领会：工作取样法的基本类型：（两大类：操作测评：体力动作相关；语言测评：出现语言内容）

1、行为操作型：涉及一系列物体。

2、工作相关信息型：用于测评担任某工作的人所有信息量，通常是笔测。 3、小组讨论型：适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。

4、情境模拟型：被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情。 九、领会：实证分析方法的具体形式：

实证分析：是测评者通过调查、分析一些实际人与事，或借助自己认为可靠的检验手段，来证明某种预期的测评结论。

1、现场调查：是为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。

2、体检：通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。

3、产品分析：即活动产品分析，是通过被测者的学习、工作及其成果等分析来获取素质测评信息的一种方法（很少运用）。 生产性工作绩效考评的内容：

1、产品数量：一定时间内生产或完成的件数。

2、产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。

3、事故：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。 4、工资：工资增加的比率与频率。 5、缺勤：缺勤的次数与时间长度。 6、升迁：升迁的速度。

中高层管理人员绩效考评的客观性指标

1、以产量为考评指标，如企业总产值，总生产量，产品成本，产品质量，事故发生率等。 2、以利润大小为考评指标，如销售利润率，成本利润率，利润增长率等。

3、以缺勤率为考评指标，缺勤率=（缺勤人数*天数）/（职工总数*工作日数）*100%。 4、以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。 测评方法选择与组合的基本依据：

问题：1、选择哪些方法（数目与种类）；2、如果组合排列；3、由谁操作；4、标准多高？ 问题的解决主要涉及应聘者的多少，经费、时间与任职要求。可按下列步骤考虑： 1、组织的目标：组织何以存在，存在的目的与目标是什么？

2、工作分析与职责设计：每一个拟聘职位的责任是什么，每个被录用者应为组织做什么事？ 3、工作分析与测评标准：成功或失败如何区别？如果测评其成功或失败的程度？

4、工作分析与资格标准：保证工作获得成功的基本素质要求？任职者具备哪些？最低水平要求？ 5、测评方法选择：每个任职素质选择哪种测种方法最合适。

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6、测评方法组合：所有适宜的测评方法如何组织才能保证测评的整体效果最佳。

弗兰希程序：1填写申请表；2、测验；3、面试；4、体检；5、履历查核；6、研究批准；7、提出工作要求。 我国目前私有公司程序：1、接见应聘求职者，并让其填写申请表格；2、面试；3、试用；4、主管批准。 测评方法选择与组合的基本原则：1、先易后难；2、先简单，后复杂；3、先定性，后定量；4、先非结构式，后结构式；5先经验式，后科学式；6、先花费低的，后花费高的（时间与财物）；7、先淘汰，后选取。 斯科特程序：

1、接见应聘求职者；2、初次面谈，并填写申请表格；3、心理测验； 4、第二次面试并在申请表上予以评分；5、调查应聘者的履历情况； 6、比较选择；7、主管部门批准录用；8、身体检查。

美国管理协会程序：

1、初步面试；2、填写申请表；3、审核有关资料；4、测验；5、雇用面谈； 6、主管核准；7、体检；8、引介、了解新环境和工作要求。

第九章 素质测评的质量分析

一、识记：

效 度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度和有效性程度。 内容效度：是指实际测评到的内容和我们所想测评内容的一致性程度。

结构效度：也称构想效度、建构效度，是实际评到的结果与所想测评素质的同构程度。

关联效度：是指测评结果与某体标准结果的一致性程度。根据效标是滞与测评结果同时获得，可分为同时效度和预测效度。 二、领会：效度的三种类型：

1、是从内容性质方面分析：内容效度。 2、从效标相关性方面分析：关联效度。 3、从实证方面分析：结构效度。 三、领会：结构效度的分析步骤：

1、给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义。

（1）采取工作分析方法，对所想测评的素质进行结构分析与行为分析，确定各种素质结构成分及其代表行为。

（2）用图表的形式逐一列出工作分析得到的素质因素及其特征行为。

（3）另外准备一份与建构的模型可能混淆但关系密切的其他模型图表。反问并说明。 2、收集事实资料，评判结构效度。 四、领会：评判结构效度的方法：

（1）排除法；（2）咨询法；（3）相关法；（4）逻辑分析法；（5）多元分析。 五、领会：几种常用的行为效标：

1、学术成就（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩（4）团体特征（5）等级评定结果 六、识记：

信 度：是指测评结果反映所测素质的准确性。

考评方法：1稳定系数；2等值系数；3分半系数；4内部一致性系数；5评分一致性系数。 再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。 复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。非常相同一般以“等值”解释。

一致性信度：指所测素质相同的各测评项目分数间的一致程度。 七、应用：再测信度的计算：

先逐步顺序比较，计算两次测量结果的积差相关系数，公式如下： 式中，N表示两次测评结果数据配对总数；

X表示被分析的测评结果（分数）；

Y表示重复测评得到的测评结果（分数）。

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R越接近1，则说明测评结果X越准确可靠，否则就说明测评结果越不准确，不可信。

再测信度的积差相关系数所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而称它为稳定系数分析法。

八、应用：评分者信度的计算：

评分者信度一般肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：

式中，N表示评定者人数； M表示测评项目个数；

Ri表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和（分数只限正整数）。 W越大，说明测评结果越可靠。 九、应用：复本信度的计算：

复本信度，实际上是一种用等值系数揭示的信度，等值系数即为两组测评结果的相关系数。 式中，N表示测评结果的总个数（被测人数）；

D表示对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验结果为减数。 相关系数达到显著水平，就说明第一次所作的观察评定结果比较可靠。 十、领会：项目质量的四个考评指标。

1、适合度：指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。

2、区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。相关系数越大，区分高越高。

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3、性：指非相关性或低相关性。一般用项目间分数的相关系数来确定。（rΦ系数法；列联表x检验法）。相关系数越大，性越小。

4、选项质量：（1）诱惑力分析法；（2）“白智”试测法。 十一、识记：

哈罗效应：又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。包括因对某个重要因素的印象好坏而对整体评价产生影响。

趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿意评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。

宽大心理误差：指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差，表现为皆大欢喜、高分低能。

逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。

比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差。

接近心理误差：指测评者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别。

十二、领会：心理误差的种类。1、哈罗效应；2、趋中心理误差；3、宽大心理误差；4、逻辑误差；5、对比效应误差；6、接近心理误差。

1、近因效应：指在考绩中考评者过分考虑被考评者新近给他的印象，结果使得原本对整个评估期间工作表现的考核实际上变成了仅仅对评估期末一小段时间内的工作表现的考核，从而使考核结果并未反映整个考核期间的工作绩效。

2、首因效应：指考评者过分注重被考评者给他的第一印象而导致出现的考绩误差。

3、人员素质测评量化：通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征。

4、从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便对综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。

素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和尽可能准确的差异比较。

5、 等距量化：排列有强弱、大小、先后顺序，而且任何两个素质测评对象间的差异相等。

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比例量化：排列有顺序等距关系，还要存在倍数关系。

当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

6、1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出了测验，1884年，他创设了“人类学测量实验室”。

10年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》论文，介绍他第一套心理测验，走出实验室。 7、气质类型及特点：

胆汁质：直率、热情、精力旺盛、情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。

多血质：活泼好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力转移、兴趣易变换，具外倾性。 黏液质：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言，情绪不外露，注意力稳定难转移，善忍耐，内倾性。 抑郁质：孤僻、行动迟缓、善于观察细节，情感发生较慢且持续很久、体验深刻、内倾性。 8、差异情况分为整体和个体差异分析。整体差异：两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。 9、素质测评报告方式，形式：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告。内容：单项、综合报告。 10、数据综合：指零散的项目（指标）分数综合的基准分数。

方法：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。

11、个性特征：个人身上表现出来的本质的、经常、稳定的特征，包括能力、气质和性格等。 12、记忆过程：识记、保持、再认或重现。记忆力测评方式：回忆法，再认法。 13、心理测验的实质：行为样组的客观的和标准化测量。

14、评价中心起源，我国古代代替实践考查的形式，更直接原因源于管理能力测评。 15、绩效：指主体在定时间和条件下，完成某一任务的业绩、效果、效益和效率。

体现：工作效率、工作效益、工作任务的质与量。

16、加权类型的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。（权数：绝对权数、相对权数） 17、Z分数：在0左右，那为中等水平。>2.5优秀水平，<——2.5十分差水平。 18：素质测评与绩效考评的关系：

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评与绩效考评的区别：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定 ，是对人与条件的测评，以任职资格条件为标准。绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

素质测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

19、人力资源测评效标选择要遵循以下原则：针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则

1）利用客户关系图分析工作产出；2）提取和设定绩效考评的指标：SMART原则：S—具体的 M-可度量的 A-可实现的 R—realistic现实的 T—有时限的；3）根据提取的关键指标设定考评标准；4）审核关键绩效指标和标准：A、工作产出是否为最终产品B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。

5）修改和完善关键绩效指标和标准

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