市场论坛 ＭＡＲＫＥＴ ＦＯＲＵＭ 人力资源 ２０１２年第０７期 （总第１００期） 浅谈中国移动公司人力资源规划 支０丽 蜀 （中国移动通信集团黑龙江有限公司七台河分公司 黑龙江 七台河 １５４６００、） 【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的人才，人力资源规划已经成为形成企业核心竞争力的主要 因素之一。我国的大型央企——中国移动集团面对的国内外环境巨大变化，重新定位和制定产业发展战略目标，所以更需要人 力资源战略的积极配合。文章根据对中国移动集团公司人力资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司人 力资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。 【关键词】人力资源规划中国移动信息系统 【中图分类】Ｆ２４１ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１６７２—８７７７（２０１２）０７—００７２—０３ 有人力资源结构分析，调整与全业务竞争直接相关的专业条 一、人力资源规划的定义与意义 线人力资源配置标准，明确增员的专业方向和重点，兼顾公司 总体人员规模控制和各职能业务单位微观效率改善，提高用 工规模的科学性与合理性。 人力资源规划就是为实现企业的生产经营目标和总体发 展战略目标，根据内外部的环境条件变化，运用相对科学的方 法，预测人力资源良好的供求，然后再采取相应的以及措 施，以确保适才适时与适所，有效的激励员工，不断增强企业 竞争力，使得企业人力资源被最大限度的利用开发的过程。 一三、中国移动集团公司人力资源发展威胁 （一）市场饱和 般而言，公司的发展战略的实施，还是目标的实现，都需要 目前我国移动电话普及率为５４％，但有６个省超过 ７０％；到２０１２年全国移动普及率将超过７０％。我国新增移动 人力资源的保证，即需要人力资源规划。 二、中国移动集团人力资源现状分析 （一）组织机构 用户将逐年递减，新增用户低端化趋势越发明显。随着市场 空间的日趋饱和，预计未来我国电信业的增速将维持在５— ６％左右，增速低于ＧＤＰ将成为常态，传统移动通信市场空间 正快速趋于饱和，电信市场增长放缓。 电信业增长趋缓、移动电话普及率提升、移动用户增长率 下降、新增用户低端化的趋势，都预示着传统市场空间正快速 趋于饱和。移动通信业已由相对快速发展期转入较为平稳发 展期，成熟市场的一些特性已经逐步在移动通信市场上体现。 所以，原有适合于高速增长的内部组织架构、人员管理机制和 运作流程需要重新审视、调整和再造。 （二）产业融合 各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织 机构进行了一定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营 效率为主线，关注对战略转型的支持度，建立了专门的全业务 运营和网络支持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与 全业务运营相关的职能，厘清各专业工作界面，加强业务协 同，开展了效率管理提升工作，全面对各部门所负责的流程运 行效率进行评估，并根据评估结果对流程自身路径设计、环节 设置、管理职责划分等方面进行优化，进而不断推动流程的顺 畅运转和组织运作效率的提升。 从技术发展和产业融合层面看，各种新的技术产品、新的 服务和新的经营模式仍在不断涌现，移动通信与固定通信、互 （二）人员总体情况分析 各省公司均根据集团公司的精神，以提高总体人力资源 效率为方向，不同程度地考虑了业务发展需要、分公司需求、 人均业务收入、人均利润等指标及公司人力资源总量、人工成 本和劳务费总量控制等各方面因素，在此基础上，核定用工总 量，适时调整人员编制，对劳动合同制、劳务派遣制两类用工 提出并下发了人员数量指导意见，并根据企业战略要求和现 联网在网络、终端、内容应用等方面加快融合，整个产业价值 链的结构正在发生深刻变化，新的进入者正在改变电信行业 传统的经营模式，改变价值链的传统结构，这些发展趋势将进 一步加剧电信行业的竞争。实现产业融合的关键在于技术和 运营管理方面的人才。价值链和经营模式的改变，必然要求 公司对组织机构和相关流程作相应调整和优化，以符合产业 【收稿１５１期】２０１２—０６—０８ 【作者简介】刘丽娟（１９７１一），黑龙江七台河人，中国移动通信集团黑龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究方向：人 力资源。 一７２— 融合趋势的需要。 （三）竞争加剧 电信重组造就了各有特色、各具优势的三家运营商，但重 组后对中国移动的不对称监管措施依然很严格，预计短 期内监管发生剧烈变化的可能性不大。激烈的竞争态势 下，中国移动在客户资源、营销成本等方面都面临巨大挑战。 在全业务运营环境下，提供综合通信服务成为主流需求和竞 争热点，综合通信运营所需的基础设施、系统支撑、人才储备 等高质量复合型人才紧缺，且培养周期长，随着竞争深入，行 业内对成熟人才争夺将加剧，人才流失的风险加大。 四、中国移动人力资源规划设计 （一）规划目标 人力资源规划的最终目标是通过对人的管理来获得企业 的竞争优势，随着企业内外环境的变化和企业战略的调整，规 划的目标也在在不断变化，但重大目标仍需实现：首先确保组 织拥有核实数量的技术性员工，以实现人材配制的最优化。 由于职工的技能水平、与组织的契合度、工作习惯、个性等有 着很大的差异，在招聘时必须对所需类型的员工进行测试，能 否通过培训，这是人力资源规划的一部分。其次，为所有的人 力资源管理活动提供一个方向和标准。人员招聘、培训、开 发、绩效考核、薪酬设置、人员流出需要一个确定的方向，再 次，确保组织在内外环境发生变化时可以做出及时的反应。 第四，将业务和职能管理人员的观点相结合，满足员工职业生 涯发展的需求，具体的单位或部门的职能人员解他管理的那 个领域，管理部门与业务部门的沟通是确保规划成功的前提， 其观点有助于了解员工专长、兴趣及工作职责，使他们在进行 职业发展设计时更具有执行性。 （二）规划实施 １．人力资源规划评价与控制 对人力资源规划进行及时的调整可通过建立科学的评价 控制体系，改正由内外部环境变化引起的不适宜，为组织目标 的实现提供制度性的保障。中国移动集团公司为保障人力资 源规划实施效果能够达到人力资源战略所要求的预期目标， 以四个环节在实践中来进行评价和控制。 （１）对评价与控制体系的目标进行设定。公司可依据当 前的发展方向及目标，对人力资源战略实现的各个环节进行 分析，对降低人员流动，提升中高级技术人员的比例进行确 定，从而促进生产效率的提高。因而核心技术人员比率、员工 流失率、员工结构比、招聘成本和生产效率是控制的目标。 （２）制定评价与控制体系标准。收集处理人力资源数据， 找出人力资源的效益参数变化的差异，通过设置标准来定量 分析参数的发展趋势。一些细微的变化可能不会被直接觉察 出来，可通过用具体的衡量标准和方法来显示评价与控制的 有效性和可信度。 （３）确定评价与控制方法。将人力资源规划的实际效益 与计划效益进行对比，并对差异的原因进行解析，对其根本原 因采用定量的效益标准和定性的手段进行分析，并对人力资 源规划的效益给出综合评价。４）应急处理方法。建立出应急 模型和程序用以处理实际效益少于或多于计划值的情况，对 于出现的非正常情况，反映出了人力资源与生产能力不匹配。 不足或剩余，应该召开组织各部门负责人对此情况进行专题 讨论，并快速消除其带来的不良影响。 ２．人力资源规划实施的监控手段 （１）人事档案通过信息系统为人力资源进行规划。通过 人事档案，可以清楚地了解当前人力的技术能力、知识和行业 经验，并可预测未来的人力需求状况。这两种信息相互联系、 相互补充，为未来的人员素质、数量、能力有一个明确的指导 定向。 （２）通过人力资源信息系统可以快速地搜索所需要的信 息，同时提供招聘、薪资、人员流失、加班、出勤率等各种报告， 以及如特殊机构要求，比如、安全部门等，提供他们一些 具有研究型和可参考性的数据和结论。系统同时也可以为企 业领导的决策提供详细的报告和数据。人力资源信息系统在 准确分析人员流动的原因、流失率以及制定相应的纠正措施 方面具有重要的作用，它不仅了提高人力资源管理的工作效 率和成本，同时也在提高决策水平方面发挥着重要的作用，是 一项基础性的工作。 （３）对一些概念通过人事档案等方式加以解释说明。如 人员晋升的标准、工作调动的原则、特殊或重大项目的工作分 配及调动等。此外，借助人力资源系统实现组织结构分析与 变化、奖励计划、员工长期发展规划及战略性人才培养计划 ３．人力资源供应控制 人员的流动是正常的，成本也非常昂贵，关键是大多数管 理者对此没有什么概念。而造成公司人员流失主要由一下几 个方面。第一，公司没有足够的资金留住可以为公司创造财 富的人员；第二，员工无法适应枯燥的工作生活和环境，第三 公司福利、奖惩等相关对员工无诱惑力；第四，公司缺少 企业文化，员工之间、上下级之间缺少沟通，造成不和谐的人 际关系。公司应及时注意这几方面的人才流动问题。 ４．人力资源 人力资源是人力资源规划部分之一，也是人力资源 规划能否顺利推行的重要制约因素之一。“高效率、高满意 度、高成就感和合理的人力资源成本是良好的人力资源 的标准”： （１）人力资源短缺 当出现人力资源不够时候，可采取的调整方案有很多种： 如加班、提高生产效率、调岗、雇用临时工或正式工等。无论 采用何种方式，都会对现有的在职员工产生或多或少的负面 影响，所以应当制定公平合理的、详细的来降低员工的抵 触情绪，降低调整变化带来的对士气的损害。 （２）留人 人员流动是不可避免的，但如何识别并留下适合本岗位 的员工是人力资源规划的重要工作及任务之一。而这些被公 司最难以寻找、最看重、不可缺少的、最难以替代的、保证公司 经营的策略成功的员工，就是企业的核心员工。中国移动集 团公司根据员工根据企业的价值和失去的风险来判别哪些员 工是需要重点关注的核心员工。 五、中国移动人力资源规划实施保障措施 （一）组织保障 （下转第１０８页） 一７３— 合作、桂林一ＳＰ）Ｈ旅游一体化等的良好机遇，在有效保护优秀 的侗族传统文化的基础上，以经济、社会、文化、环境四者协调发 展为原则，通过科学引导、宏观、突出重点、抓住特色、合理 （五）积极进行产品营销 三江县文化旅游产品应该根据旅游市场发展趋势和其特 点设计一些具有地方特色的宣传营销策略。除了旅游市场上 的宣传外，当地应该制作旅游宣传手册和旅游音像制品，通过 布局、深度开发，实现侗族文化旅游业的持续、快速、健康发展， 带动全县社会、经济、文化、环境的全面发展进步。 （三）合理广泛进行旅游产品开发 精美的画面形成对游客视觉的冲击，吸引各地游客；同时也可 以着力打造三江旅游节庆文化，使“百节之乡”名副其实。以 三江县在开发侗族文化旅游资源的过程中，应在坚持开 发与保护性并重、特色性与真实＋＋＋＋＋＋＋性相结合、专 节庆旅游为纽带，促进三江旅游的持续快速发展。另外，当地 还可以进行区域合作、举办旅游交易会，积极向外宣传销售三 江的旅游产品线路，加大对外宣传促销力度。 题性与多样性相结合、文化性与趣味性相结合、经济效益、社 会效益、文化效益和环境效益四者相统一等原则的基础上，充 分发挥其资源类型多样、品种齐全、品位高雅的优势，综合开 发符合旅游市场需求的形式多样、内容丰富的系列化、高档化 和参与化的旅游产品，充分满足游客“求新、求异、求乐、求知” 的心理需求。 五、结语 作为承载着厚重民族文化资源的旅游县，三江县应该在 民族文化保护和传承的基础上对其进行合理的开发利用，打 造独具特色的旅游品牌，在促进民族文化的交流的同时，改善 当地的经济状况，保持民族地区文化旅游业可持续发展。 （四）重点开展参与性文化旅游产品开发 三江县侗族节事活动丰富多彩，既有传统民间节庆活动， 又有现代节庆活动，可以在旅游开发的过程中应同时充分利 用，推行“以节兴游，寓游于节”和“旅游搭台，经贸唱戏”的开 【参考文献】 ［１］朱桃杏．近ｌ０年文化旅游研究进展《Ｔｏｕｒｉｓｍ Ｍａｎ． ａｇｅｍｅｎｔ）、（Ａｎｎａｌｓ ｏｆ Ｔｏｕｒｉｓｍ Ｒｅｓｅａｒｃｈ）和《旅游学刊》研究评 发策略。同时侗族的民间音乐和民间舞蹈也十分丰富，内容 生动地反映了侗族从人类起源，到社会历史发展过程中的生 述［Ｊ］．旅游学刊．２００５．８２—８８． ［２］陈衣，吴善诚，吴功卿，石若屏．八桂侗乡风物［ｃ］． 南宁：广西民族出版社，１９９２． 产生活、宗教信仰、民族性格、审美情趣、风俗习惯等社会生活 的各个方面。可以借助其进行开发，让游客的身心参与其中 来感受侗族的传统文化。除此之外还有侗族美食、侗族服饰、 侗族传统工艺都可以开发成参与性旅游产品，在吸引更多游 客的同时也能延长游客的在本地旅游的停留时间，为增加旅 游收入。 ［３］徐杰舜，杨秀楠，徐桂兰。程阳桥风俗［Ｍ］．南宁：广 西民族出版社，１９９２． ［４］石若屏．三江侗族自治县民族志［Ｍ］．南宁：广西人 民出版社，１９８９． （上接第７３页） 在组织建设方面，中国移动人力资源规划的实施要给予 强有力的保障。在实践中，企业必须要摆脱僵硬、封闭、古板 的管理方法，采用开放、灵活并不断改进的规范，使企业的结 构精干、扁平、富于变化的灵活型企业。于此同时更要保证畅 中国移动集团公司已经建立的初步的人力资源管理信息 系统基本具备了公司内部人力资源管理规划所需要的所有人 力资源状况以及人员配置情况，并制定了开发培训和薪酬福 利状况等信息相结合的数据库以及相应的统计、分析软件。 现有的人力资源管理信息系统基本上可以满足人力资源管理 的需要。然而随着企业的灵活化，人力资源管理信息系统也 要适应灵活型组织，满足员工的职业生涯管理的需要。如果 通的信息渠道，使用更为对称的信息反馈模式。只有这样，人 力资源规划才能改变企业组织的内涵，并且又有助于落实企 业人力资源的规划。 （二）制度保障 要保证人力资源规划的适时制定和顺利实施，就需要对人力 资源管理信息系统进一步开发、改进和完善。 在中国移动集团公司人力资源规划实施过程中组织保障 的前提下，必须要有能与之相适应的人力资源配置和制度。 包括开发机制、激励机制、绩效评价和薪酬福利机制等一系列 人力资源管理制度。只有在人力资源规划组织、配置和制度 都能相互配合的条件下，才能保证人力资源规划的顺利实施 （三）文化保障 企业文化代表一个组织内各种由员工所认同及接受的信 【参考文献】 ［１］陈福漆．人力资源规划的战略性思考 企业经济 ［Ｊ］，２００３，（１２）． ［２］陈宇．知识经济时代的人力资源规划闭 东方企业 文化，２００７，（０９）：２５—２６． 念、期望、理想、价值观、态度、行文以致思想方法、办事准则 等。这些信念和价值观能够使员工凝聚在一起。中国移动集 团公司已经形成了适合自身企业发展的企业文化，在此基础 上，应继续培育具有中国移动特色的企业文化，在弘扬中创 新，在实践中发展，把员工的注意力和精力引导到企业文化上 来，调动员工参与企业文化创新的积极性，全面提升企业形 ［３］李听．略论人力资源规划．人口与经济［Ｊ］，２００６， （０４）． ［４］吕景会．对人力资源规划的探讨．时代经贸［Ｊ］， ２００８，（０４）． ［５］秦公立．基于战略的人力资源规划研究．改革与战 略［Ｊ］，２００４，（１１）． ［６］苏贺．绩效考核与建立有效的经营者选择机制．现 代管理科学，２００５，（０６）：６５—６７． 象，为吸引人才、留住人才营造一个良好的企业氛围。 （四）信息系统保障 －－－——１０８・－－——
