第１５卷第３期 ２０１８年３月 管理学报 Ｖｏ１．１５ ＮＯ．３ Ｍａｒ．２Ｏ１８ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＤＯＩ编码：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２—８８４ｘ．２０１８．０３．００６ 基于情绪认知评价的员工绩效压力 对亲组织非伦理行为的影响研究 李志成 王 震 祝振兵。 占小军 （１．中山大学管理学院；２．财经大学商学院； ３．江西理工大学商学院；４．江西财经大学产业集群与企业发展研究中心） 摘要：基于情绪认知评价理论，通过对４２６名企业员工在两个时间点的调查，对员工绩效 压力对其亲组织非伦理行为的影响进行了探究。研究结果表明，绩效压力对亲组织非伦理行 为存在显著的正向影响；绩效压力通过诱发员工的职场焦虑而使员工做出亲组织非伦理行为； 员工的尽责性会正向调节绩效压力对职场焦虑的影响，进而调节绩效压力通过职场焦虑对亲 组织非伦理行为之间的间接影响。高尽责性的员工在面临绩效压力时，更会体验到职场焦虑， 进而做出亲组织非伦理行为。 关键词：绩效压力；亲组织非伦理行为；职场焦虑；尽责性 中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１８）０３～０３５８—０８ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｐｒｅｓｓｕｒｅ ａｎｄ ＵｎｅｔｈｉｃａＩ Ｐｒｏ－Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ： Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ Ａｐｐｒａｉｓａｌ Ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ Ｅｍｏｔｉｏｎ ＬＩ Ｚｈｉｃｈｅｎｇ ＷＡＮＧ Ｚｈｅｎ ＺＨＵ Ｚｈｅｎｂｉｎｇ。 ＺＨＡＮ Ｘｉａｏｊ ｕｎ （１．Ｓｕｎ Ｙａｔ～ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ，Ｃｈｉｎａ；２．ＣｅｎｔｒａＩ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ；３．Ｊｉａｎｇｘｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｎａｎｃｈａｎｇ，Ｃｈｉｎａ； ４．Ｊｉａｎｇｘｉ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｎａｎｃｈａｎｇ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｄｒａｗｉｎｇ ｏｎ ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｅｍｏｔｉｏｎ，ｗｅ ｐｕｔ ｆｏｒｔｈ ｔｈａｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ ｓｕｆ— ｆｅｒｅｄ ｂｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｃａｎ ｌｅａｄ ｔｏ ＵＰＢ（ｕｎｅｔｈｉｃａｌ ｐｒｏ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ）．Ｂｙ ａ ｔｗｏ－ｗａｖｅ ｆｉｅｌｄ ｄａｔａ ｏｆ ４２６ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，Ｗｅ ｆｉｎｄ ｔｈａｔ（１）ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ ｈａｓ ａ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ＵＰＢ；（２）ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ ｉｓ ｉｎｄｉｒｅｃｔｌｙ ｒｅｌａｔｅｄ ｔｏ ＵＰＢ ｔｈｒｏｕｇｈ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ａｎｘｉｅｔｙ；（３）ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｍｏｄｅｒａｔｅｓ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ ａｎｄ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ａｎｘｉｅｔｙ，ａｎｄ ｔｈｅｎ ｍｏｄｅｒａｔｅｓ ｔｈｅ ｉｎｄｉｒｅｃｔ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ＵＰＢ ｖｉａ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ａｎｘｉｅｔｙ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｗｉｔｈ ｈｉｇｈｅｒ ｃｏｎｓｃｉｏｕｓｎｅｓｓ ａｒｅ ｍｏｒｅ ｌｉｋｅｌｙ ｔｏ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ａｎｘｉｅｔｙ ｗｈｅｎ ｂｅｉｎｇ ｆａｃｅｄ ｗｉｔｈ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ，ａｎｄ ｔｈｕｓ ｅｎｇａｇｅ ｉｎ ＵＰＢ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｐｒｅｓｓｕｒｅ；ｕｎｅｔｈｉｃａｌ ｐｒｏ—ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ａｎｘｉｅｔｙ；ＣＯＤ— ＳＣｊｅｎｔｊＯｌ】ｓｎｅｓｓ １ 研究背景 亲组织非伦理行为（ｕｎｅｔｈｉｃａｌ ｐｒｏ—ｏｒｇａｎｉ— ｚａｔｉｏｎａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ，ＵＰＢ）是旨在维护组织或组 织成员利益，但有违法律和法规或道德规范的 可能在短期内有助于维护组织及成员利益，但 客观上会损害组织的长期利益。鉴于此，探讨 引发亲组织非伦理行为的缘由已成为学界和企 业界关注的主题。 现有研究考察了个体特质（如特质正 行为 ］，兼具亲组织性和非伦理性。亲组织性 是该行为区别于其他非伦理行为的特点，这种 特性导致该行为在组织中易被忽视，甚至得到 组织的默许和支持 ］。尽管亲组织非伦理行为 收稿日期：２０１７－０９—２６ 念 ）、个体认知（如道德认同Ⅲ），以及领导行 为（如交易型领导ｌＬ５ ）等因素对亲组织非伦理行 为的影响。但实际上，亲组织非伦理行为还可 能源于员工的绩效压力。以往研究发现，绩效 基金项目：国家自然科学基金资助项目（７１７７２１９３，７１６６２０１３，７１３６２０１０） · ３５８ · 基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究——李志成王震祝振兵等 压力能激发员工亲组织的动机和努力工作的行 为＿６’ ，也会诱发员工的非伦理行为 。由此可 见，绩效压力可能也是亲组织非伦理行为的一 个重要影响因素。需要指出的是，尽管绩效压 力是组织中普遍存在的压力源，但目前却少有 研究考察其对亲组织非伦理行为的影响。由 此，本研究以期对这一影响的内在机制和边界 条件进行考察。 根据情绪的认知评价理论，个体在面临绩 效压力时会经过两个阶段的认知和评估过程进 行应对。在初评阶段，个体自发地认知和评估 该压力源对自己可能造成的伤害、威胁和形成 的挑战；在次评阶段，个体会评估自身可利用的 资源及应对压力的能力。在认知评价的过程 中，个体会产生一定的情绪且这些情绪对后续 的行为反应有重要作用 ］。如果员工认识到自 己难以满足绩效压力要求就可能产生职场焦虑 的情绪，并进而诱发亲组织非伦理行为。基于 此，从情绪认知评价的视角来看，职场焦虑可能 是绩效压力诱发亲组织非伦理行为的一个重要 过程机制。然而，并非所有的员工在面对绩效 压力时都会产生焦虑并进而做出亲组织非伦理 行为。有研究指出，个体对压力的情绪认知评 价过程受到人格特质的影响。尽责性ｆｉｅ为个体 对工作压力反应最重要的人格特质，不同尽责 性的个体，对职场压力源的关注程度和应对策 略存在差别 。相对于低尽责性个体，高尽责 性个体更加重视组织绩效要求，更可能受到绩 效压力影响，因而更容易产生职场焦虑。从该 角度而言，尽责性可能调节绩效压力与职场焦 虑之间的关系，进而影响着员工的亲组织非伦 理行为，从而构成了上述关系的边界条件。 综上所述，本研究旨在厘清绩效压力对亲 组织非伦理行为的影响，从而回答绩效压力如 何和何时导致员工的亲组织非伦理行为。本研 究的研究模型见图１。 图１研究模型 ２ 理论基础与研究假设 ２．１ 绩效压力与亲组织非伦理行为 根据ＢＡＵＭＥＩＳＴＥＲ［１ 的观点，压力是在 特定场合下增加表现良好重要性的任何因素或 因素组合。在此基础上，ＧＡＲＤＮＥＲ等 认为， 绩效压力是３个相互关联的增加团队高水平绩 效的重要性因素，包括共享结果问责制、工作中 监督和评价的增强，以及与绩效相关的重要影 响。从行为层面来看，绩效压力是一把“双刃 剑”，既有积极的一面，也有消极的一面 ］。 一方面，绩效压力作为员工工作场所的威 胁因素，会激励员工提升自身绩效，激发员工为 组织做贡献的强烈动机 ］。这是因为绩效压力 是对绩效不足的负面评价导向，意味着高要求 和高风险 ，暗示员工当前绩效的不足，会提醒 员工通过各种手段提升绩效 。当员工意识到 自己对组织的贡献不足或面临风险、威胁时，其 亲组织动机会增强，会持续地尝试为组织做尽 可能大的贡献，努力通过各种行为提升组织绩 效 ’” ；另一方面，绩效压力也是员工非伦理决 策的一个最重要原因 。绩效压力使个体聚焦 单一的绩效目标而忽视对伦理的考虑，因而做 出仓促和草率的决定 。绩效压力带来的高任 务要求和认知负荷的增加会减少个体处理情境 线索和信息的能力，导致不准确的或轻率的决 策［１ ；同时，在高绩效压力情况下，个体反思和 思考的能力、时间及意愿会受到影响，可能并不 会花时间来对所做的决策和自己的行为进行意 义建构口 ，这些都可能提升行为的非伦理性。 综合以上论述，面临绩效压力的员工，一方 面努力为组织做贡献以免于责罚；另一方面容 易忽视对伦理道德的考虑，做出非伦理决策。 这与亲组织非伦理行为在行为意图亲组织性和 行为客观上的非伦理性是一致的。已有研究发 现，绩效压力会引发员工数据测试弄虚作假、操 纵投标和销售有缺陷的产品等违规行为 。这 几种行为与亲组织非伦理行为的概念内涵是一 致的，甚至被用作亲组织非伦理行为的例证口］。 此外，ＴＨＡＵ等 指出，伦理准则等会员 工对组织的贡献的大小，摒弃伦理准则的亲社 会非伦理行为能使员工做出比遵循伦理规范的 行为更多的贡献。亲组织非伦理行为可能是员 工在面临风险和威胁（如绩效压力、被排斥等）， 迫切需要为组织做贡献时的必然选择。由此， 提出以下假设： 假设１ 绩效压力与亲组织非伦理行为正 相关。 ２．２职场焦虑的中介作用 职场焦虑是员工对完成工作任务紧张不安 和担忧的感觉 ，是个体在感到潜在威胁时感 受到的紧张和忧虑，代表了员工以紧张为症状 的压力反应 。职场焦虑是职场情境下的状态 焦虑，通常在个体面临压力或特定任务的情况 · ３５９ · 下产生。 根据情绪的认知评价理论，当个体面临压 力情境时，会首先评估该事件或情境对自己的 威胁、挑战或者伤害性，而后产生一系列的情绪 反应 ］。当员工感知到职场中存在对自身目标 或者利益的威胁时，往往会出现一些消极的情 绪反应。由此，可推测绩效压力的提升会影响 员工职场焦虑水平。如前所述，绩效压力意味 着高风险和高要求，是职场中主要的压力源，是 对员工的威胁。从组织正式制度的角度来看， 员工未能完成组织的高任务要求可能会面临正 式制度的惩罚或地位威胁。从人际关系的角度 考虑，员工在组织中有被接受和归属的基本需 求，如果未能完成工作绩效要求可能面临着被 组织排斥或者轻视的风险 Ｊ。根据弗洛伊德的 理论，焦虑充当生存受到威胁的自我信号，焦虑 与威胁往往是相伴而生的 。由此，绩效压力 作为对员工的威胁会引发员工职场焦虑。 情绪的认知评估过程中产生的情绪会影响 其后续的行为反应 ］。由此，焦虑情绪可能在 工作压力与员工行为反应关系中发挥关键作 用 。对大多数人而言，焦虑是不良的情绪，会 刺激个体采取行动逃离引发焦虑的情境 。焦 虑会使员工试图通过各种方式满足组织要求和 为组织做贡献，甚至是通过一些有违常规的方 式。例如，张桂平等 发现，高校教师在面临科 研考核压力时会严重焦虑并试图通过非伦理行 为进行应对。此外，焦虑和随之而来的威胁会 影响个体的信息处理，使其倾向于选择威胁性 的信息，以威胁的方式解读和处理模糊性事 件 ，这会影响个体的道德判断和行为，使个体 忽视行为的伦理性 。由此，本研究认为，绩效 压力会导致员工产生职场焦虑情绪，个体为了 缓解绩效压力的影响和逃离焦虑状态，会忽视 伦理道德的考虑，试图为组织做贡献而参与亲 组织非伦理行为。由此，提出以下假设： 假设２ 职场焦虑在绩效压力与亲组织非 伦理行为关系中发挥中介作用。 ２．３尽责性的调节作用 尽责性作为个体相对稳定的人格特质，反 映了个体尽职、坚持、严谨、自律和寻求成就的 程度 。高尽责性个体重视对组织的贡献、倾 向于设置高的目标，在面对绩效压力时，也往往 将满足组织绩效要求作为首要目标 ，甚至不 惜牺牲自我幸福以实现目标。尽责性的这些特 点会影响个体面对压力时的资源分配，并进而 影响个体对工作压力的反应 。高尽责性个体 · ３６０ · 管理学报第１５卷第３期２０１８年３月 会优先将资源用于满足绩效压力和要求，在个 体资源总量既定的情况下，这预示着个体应对 自身焦虑等心理反应的资源会十分匮乏。这直 接关系到情绪认知评价的次评，在次评阶段，如 果个体感知没有足够的资源应对压力，压力源 对个体情绪和心理问题的负面效应会增强。即 高尽责性个体对组织目标的高度专注和优先的 资源投入会导致个体应对压力心理反应资源的 不足，加剧绩效压力对个体职场焦虑情绪的影 响。对于低尽责性个体，他们对工作的积极性 较低，也不太关注自己的工作成就。低尽责性 个体即使面对沉重的绩效压力也不太可能会投 入太多的资源进行应对，甚至会在面临压力时 进行心理脱离 ，因此，他们不仅较少地受到压 力源的影响，而且拥有更多的资源用于处理绩 效压力带来的职场焦虑。由此，提出以下假设： 假设３ 尽责性调节绩效压力与职场焦虑 之间的关系。对高尽责性员工来说，绩效压力 与职场焦虑的正相关关系更强；对低尽责性员 工来说，这一正相关关系较弱。 根据上述假设逻辑及中介、调节作用的相 关研究，本研究进一步提出一个被调节的中介 假设，即绩效压力通过职场焦虑对亲组织非伦 理行为的间接作用会因为员工尽责性的高低而 出现不同。具体而言，高尽责性员工会强化职 场压力通过职场焦虑对亲组织非伦理行为的正 向影响；低尽责性员工则会弱化职场压力通过 职场焦虑对亲组织非伦理行为的正向影响。由 此，提出如下假设： 假设４尽责性调节绩效压力通过职场焦 虑对亲组织非伦理行为的间接作用。对高尽责 性员工来说，绩效压力更会导致职场焦虑，进而 使其表现出较强的亲组织非伦理行为；反之，对 低尽责性员工而言，则较弱。 ３ 研究方法 ３．１研究样本与数据收集 本研究的调研数据来源于江西省的８家企 业，其中：金融企业３家、房地产企业和制造企 业各２家、通信服务企业１家。为更好地考察 变量之间的因果关系，以及防止共同方法偏差 的潜在影响，本研究在两个时间点进行数据收 集：①时间点１，要求被试报告绩效压力、尽责 性和人口统计变量信息；②时间点２，即一个月 后，要求被试报告职场焦虑以及亲组织非伦理 行为情况。为保证研究数据的真实性，所有问 卷均在现场发放和回收，并向被试强调和保证 基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究——李志成王震祝振兵等 了研究的保密性和用途。 的完成工作任务”。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎ— 本研究在时间点１发放问卷４５０份，回收 ｂａｃｈ’ｓ ａ值为０．８３３。 问卷４５０份。由于部分员工离职及出差等原 以往的研究发现，员工自身道德自我调节 因，在时间点２共发放问卷４３９份。在删除随 机制会影响其对亲组织非伦理行为的判断和实 意填写或信息缺失等无效问卷后，得到有效问 施 ］。由此，本研究控制了代表个体道德自我 卷４２６份，有效问卷回收率为９４．６７ 。在有效 调节机制的道德推脱。该变量的测量采用 样本中，性别方面，男性占５７．３ ；年龄方面， ＣＨＥＮ等 在中国情境下修订的量表，共３个 以２５～２９岁及３Ｏ～３９岁居多，分别占２３．２ 题项。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ ａ值为 和２８．９ ；工作年限方面，以５年以下和６～１０ ０．７６９。此外，还选取了研究中常用的人口学变 年居多，分别占３５．９ 和２９．６ 。 量性别、年龄和工作年限作为控制变量。 ３．２研究２１２具 ３．３研究方法 为了保证测量工具的有效性，本研究选用 本研究采用ＳＰＳＳ １９．０和ＡＭｏＳ １７．０进 了国外顶级期刊中发表论文中的成熟量表，并 行统计分析。首先，利用ＡＭＯＳ １７．０软件对 遵循严格的翻译一回译程序以保证题项在语义 主要变量进行验证性因子分析，评估各潜变量 上的完整和准确。问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ ５点式计 之间的区分效度；其次，利用ＳＰＳＳ １９．０软件对 分，１～５表示从“完全不同意”到“完全同意”。 变量进行描述性统计检验和相关性分析；最后， （１）绩效压力 该变量的测量采用 利用层次回归分析，以及ＨＡＹＥＳ 所开发的 ＭＩＴＣＨＥＬＬ等＿８ 开发的绩效压力量表，共４个 ＳＰＳＳ／ＳＡＳ宏ＰＲＯＣＥＳＳ考察绩效压力、职场 题项，如“如果没有高水平的产出，我将面临失 焦虑与亲组织非伦理行为之间的关系以及尽责 业的风险”。本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’Ｓ ａ 性在其中的调节作用。 值为０．８３７。 （２）职场焦虑 该变量的测量采用ＭＣ ４ 研究结果 ＣＡＲＴＨＹ等＿１ 所编制的绩效压力量表，共８个 ４．１验证性因子分析 题项，如“我担心我的工作表现会比其他人差”。 本研究构建了四因子模型、三因子模型、二 本研究中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ ａ值为０．９２８。 因子模型和单因子模型，并采用验证性因子分 （３）亲组织非伦理行为 该变量的测量采用 析考察各研究变量问的区分效度，各模型的拟 ＵＭＰＨＲＥＳＳ等 开发的量表，共６个题项，如 合指数见表１。由表１可知，观察数据与四因 “如果有必要，我会向公众隐瞒有损公司形象的 子模型的拟合度很好（ ／ｄｆ一２．８３０，ＴＬＩ一 信息”。本研究参照以往研究（如文献Ｅ３３）的建 ０．９２３，ＣＦＩ一０．９３２，ＲＭＳＥＡ一０．０６６），各拟合 议，由员工报告自己亲组织非伦理行为。本研究 指标达到了学界认可的标准，且明显优于其他 中，该量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ ａ值为０．８７６。 ３个替代模型，这表明本研究所涉及的４个变 （４）尽责性 该变量的测量采用ＢＲＯｗＮ 量具有良好的区分效度。 等 开发的量表，共４个题项，如“我能有条理 表１验证性因子分析结果 考虑到本研究采用的变量均由员工自评， ９１４，ＣＦＩ一０．９２４，ＲＭＳＥＡ一０．０６３）较四维模 可能存在共同方法偏差。鉴于此，本研究采用 型（ ／ 厂一２．８３０，ＴＬＩ一０．９２３，ＣＦＩ一０．９３２， 两种方法检验共同方法偏差：首先，单因子检验 ＲＭＳＥＡ一０．０６６）并无显著提升。由此，本研究 结果表明，将２２个测量指标视为一个构念的单 涉及的４个主要变量并没有严重的共同方法偏 维模型与数据的拟合效果很差（ ／ 厂一 差问题。 １３．１０８，ＴＬＩ一０．４８８，ＣＦＩ一０．５３７，ＲＭ５ＥＡ一 ４．２描述性统计分析 ０．１６９）；其次，加入方法因子之后的五维模型与 研究变量的描述性统计和相关分析结果见 数据的拟合效果（ ／ａｆ一２．７０４，ＴＬＩ一０． 表２。由表２可知，绩效压力与亲组织非伦理行 · ３６】 · 管理学报第１５卷第３期２０１８年３月 为显著正相关（ｒ一０．３１６， ＜Ｏ．０１），与职场焦虑 显著正相关（ｒ一０．３８９， ＜０．０１）；职场焦虑与亲 组织非伦理行为显著正相关（ｒ一０．２８０，Ｐ＜ ０．０１）。这为本研究的理论模型提供了初步支持。 表２变量描述统计和相关分析结果（Ｎ一４２６） 注：＊、＊＊分别表示 ＜０．０５、ｐ＜Ｏ．０１，下同。 ４．３假设检验 理行为有显著正向影响（ 一０．２２３，Ｐ＜０．０１）。 当绩效压力和职场焦虑同时预测亲组织非伦理 行为时，由模型６可知，职场焦虑的预测作用依 然显著（ 一０．１６２，Ｐ＜０．０１），而绩效压力的预 测作用显著下降（ 一０．１８６，Ｐ＜０．０１）。由此， 假设２得到支持。除此之外，本研究参照 ＨＡＹＥＳ 的建议，采用统计功效更高的系数 本研究采用层级回归分析对研究假设进行 检验（见表３）。由表３可知，在控制了人口学 变量和道德推脱之后，绩效压力对亲组织非伦 理行为有显著的正向影响（ 一０．２４１，Ｐ＜ ０．０１）。由此，假设１得到支持。 鉴于假设２指出职场焦虑在绩效压力与亲 组织非伦理行为之间有中介作用。为此，本研 究首先运用ＢＡＲ０Ｎ等０ 提出的分步分析法 进行检验。表３中，由模型２可知，绩效压力对 职场焦虑有显著正向影响（Ｊ９—０．３４２，Ｐ＜ ０．０１）；由模型５可知，职场焦虑对亲组织非伦 乘积法进行考察。使用其开发的ＳＰＳＳ插件 ＰＲＯＣＥＳＳ，运用Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法进行了２ ０００次 放回抽样，结果显示到再次支持。 ９５ 的置信区间为 Ｅｏ．０１５ ３，０．０７３ ６１，不包括０。由此，假设２得 表３职场焦虑的中介效应分析结果（Ｎ一４２６） 本研究用层级回归对假设３进行检验。首 ０．Ｏ１）。由此，假设３得到支持。 表４尽责性的调节作用分析（Ｎ一４２６） 先，将控制变量放入回归方程；其次，将绩效压 力和尽责性放人回归方程；再次，将绩效压力和 尽责性的乘积项（为防止共线性，对两个乘积项 均进行了均值中心化处理）放人回归方程（见表 ４）。表４中，由模型９可知，绩效压力和尽责性 的乘积项对职场焦虑有显著预测作用（ 一 ０．１０３， ＜０．０１）。根据文献Ｅ３ｓ３的建议，本研 究进行了简单斜率检验，并绘制了调节效应图 （见图２）。由图２可知，对于高尽责性的员工， 绩效压力对职场焦虑的正向作用较强（ 一 ０．３７１， ＜０．００１）；对低尽责性的员工，绩效压 力对职场焦虑的正向作用较弱（．８—０．１８９，Ｐ＜ · 假设４是一个被调节的中介效应。本研究 ３６２ · 基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究——李志成 王震祝振兵等 ４·０ ３．５ 蟠 ｓ．ｏ 甏２．５ ２．０ 低 绩效压力 高 图２尽责性在绩效压力与职场焦虑之间的调节作用 运用ＰＲＯＣＥＳＳ进行分析（见表５）。由表５可 知，对于高尽责性员工，绩效压力通过职场焦虑 对亲组织非伦理行为的间接效应相对较高（ｂ一 ０．０４５０，９５ 的无偏置信区间为Ｅｏ．０１６ ６， ０．０８０ ８３，不包括０）；对于低尽责性员工而言， 间接效应则相对较低（ｂ一０．０２１ ４，ＳＥ一 ０．００９ ９，９５ 的无偏置信区间为Ｅｏ．００６ １， ０．０４６ １］，不包括ｏ）。两个水平下，间接效应的 差值为０．０２３ ６，置信区间为Ｅｏ．００４ ２， ０．０３５ ２］，不包括０，表明差异显著。由此，尽责 性会调节绩效压力通过职场焦虑对亲组织非伦 理行为的间接影响。由此，假设４得到支持。 表５被调节的中介效应分析结果 注：低尽责性是均值一１个标准差，高尽责性是均值＋１个标准 差。 ５ 结论与讨论 ５．１研究结论 本研究得到以下主要研究结论：①绩效压 力对员工的职场焦虑和亲组织非伦理行为有显 著的正向影响；②职场焦虑在绩效压力与员工 亲组织非伦理行为的关系中发挥中介作用；③ 尽责性会调节绩效压力对员工职场焦虑的影 响，以及通过职场焦虑对员工亲组织非伦理行 为关系的间接作用。 ５．２ 理论贡献 （１）证实了绩效压力对亲组织非伦理行为 的影响．扩展了对于绩效压力作用效果的认识 以往关于绩效压力的研究发现，绩效压力是 一把双刃剑 。本研究结合绩效压力双刃剑的 特征和特点，提出绩效压力积极和消极的作用 与亲组织非伦理行为“亲组织性”和“非伦理性” 特征的一致性，提出并验证了绩效压力对亲组 织非伦理行为的影响。研究表明，绩效压力不 仅会诱发员工利己性的行为，也可能诱发员工 的利他性的行为，进一步拓展了对绩效压力作 用效果的认识。 （２）拓展了以往亲组织非伦理行为前因的 研究 以往关于亲组织非伦理行为成因的研究 主要聚焦个体特质、认知及领导行为等因素，缺 乏基于员工压力对员工亲组织非伦理行为作用 的研究。基于此，本研究从员工自身承受的压 力出发，考察具有高要求和高风险特征的员工 绩效压力对亲组织非伦理行为的影响。研究结 论显示，绩效压力通过诱发员工的职场焦虑而 使员工实施亲组织非伦理行为，丰富了对亲组 织非伦理行为成因的认识。 （３）基于情绪认知评价的视角，考察了职场 焦虑在绩效压力与亲组织非伦理行为关系中的 中介作用 这突破了以往研究从社会认知视角 考察员工道德自我调节机制对亲组织非伦理行 为影响的局限，以及响应有关研究提出的考察 情绪在非伦理行为和伦理决策制定中作用的号 召。本研究考察并发现，在控制了道德推脱之 后，职场焦虑仍然在绩效压力与亲组织非伦理 行为关系中发挥中介作用。这表明员工对作为 职场压力源和威胁的绩效压力的认知和评估会 引发职场焦虑情绪，而员工在应对职场焦虑的 过程中会忽视伦理问题，促使员工采用非伦理 的方式为组织做贡献。 （４）尽责性正向调节绩效压力与职场焦虑 的关系以及绩效压力通过职场焦虑与亲组织非 伦理行为的间接关系 本研究进一步揭示了三 者关系的边界条件，发现不同于某些研究中提 出的尽责性能够帮助个体抑制压力源的负面影 响的观点。这是因为尽责性不仅本身充当一种 资源，也会影响个体资源的分配。高尽责性员 工在工作中投入的额外努力造成的资源损耗可 能超过了尽责性对员工资源的补给，增加员工 的压力及其作用 。本研究的结论表明，尽责 性会影响员工面临压力时的资源分配和员工情 绪认知评价过程，加剧了职场绩效压力对员工 职场焦虑和亲组织非伦理行为的影响。 ５．３ 管理启示 本研究的管理启示在于：①企业应该关注 员工的心理压力，注重管理者管理能力的提升， 特别是不要给员工施加过重的绩效压力，提出 一些不切实际的绩效要求，虽然绩效压力是能 够促进员工努力工作的动机，对员工绩效、组织 绩效和创新有一定的积极作用，但也存在着负 面效应，容易使员工忽视对伦理问题的考虑，做 出非伦理的决策。由此，管理者要防止绩效压 力带来的员工职场焦虑提升和后续亲组织非伦 · ３６３ · 理行为的增加，力争通过更有效的管理方法和 激励措施提升员工的绩效。②企业应该制定有 针对性的员工帮助计划，强化对员工的情绪疏 导和心理辅导，加强员工应对消极情绪和职场 压力的能力，使员工能更有效地应对可能的职 场焦虑情绪，防止职场焦虑情绪的蔓延及其后 续的消极影响。③企业应该给予员工更多的支 持和帮助，为员工提供应对各种压力和困难状 况的资源，如培养企业内互帮互助的文化和氛 围等。 ５．４研究局限与展望 本研究也存在一定的局限性：①尽管自变 量和因变量在不同时间点收集，但所有变量均 由同一被试填写，不可避免受共同方法偏差的 影响，未来研究应进一步完善研究设计，采用多 来源、多阶段的设计以避免共同方法偏差的影 响。②虽然在控制社会认知机制的基础上，从 情绪的视角探讨亲组织非伦理行为的形成机 制，研究结论也显示在控制了道德推脱之后，职 场焦虑部分中介绩效压力与亲组织非伦理行为 之间的关系，但却未能探讨和控制其他可能的 机制。例如，有研究发现，员工亲组织非伦理行 为可能源于在组织中积极的态度，如正面的互 惠信仰 ，也有可能出于在组织内自我保护的 动机。未来可深入考察一些其他作用机制以及 进行不同作用机制的比较。③仅考察了员工尽 责性这一特质因素在绩效压力对职场焦虑和亲 组织非伦理行为关系间的调节效应，未能考察 其他个体层面变量（如道德认同 ］、情感承诺ｌ＿３］ 等），以及组织层面的领导、伦理氛围等因素对 亲组织非伦理行为的作用，这些都有待后续的 研究进行深入和完善。 参 考 文 献 ［１］ＵＭＰＨＲＥＳＳ Ｅ Ｅ，ＢＩＮＧＨＡＭ Ｊ Ｂ．Ｗｈｅｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ Ｄｏ Ｂａｄ Ｔｈｉｎｇｓ ｆｏｒ Ｇｏｏｄ Ｒｅａｓｏｎｓ：Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ Ｕｎｅｔｈｉ— ｃａｌ Ｐｒｏ—ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ＢｅｈａｖｉｏｒｓＥＪ￣．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｓｃｉ— ｅｎｃｅ，２０ｌ１，２２（３）：６２１－６４０． Ｅ２２林英晖，程垦．差序式领导与员工亲组织非伦理行 为：圈内人与圈外人视角［Ｊ］．管理科学，２０１７，３Ｏ （３）：３５－５０． Ｅ３］ＫＯＮＧ Ｄ Ｔ．Ｔｈｅ Ｐａｔｈｗａｙ ｔｏ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｐｒｏ—Ｏｒｇａｎｉ— ｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ： ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ ａｓ ａ Ｊｏｉｎｔ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｗｏｒｋ Ｐａｓｓｉｏｎ ａｎｄ Ｔｒａｉｔ Ｍｉｎｄｆｕｌｎｅｓｓ ［Ｊ］．Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ Ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ，２０１６， ９３：８６－９１． Ｅ４３ ＣＨＥＮ Ｍ，ＣＨＥＮ Ｃ Ｃ，ＳＨＥＬＤＯＮ Ｏ Ｊ．Ｒｅｌａｘｉｎｇ Ｍｏｒａｌ Ｒｅａｓｏｎｉｎｇ ｔｏ Ｗｉｎ：Ｈｏｗ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｉｄｅｎｔｉｆｉ一 · ３６４ · 管理学报第１５卷第３期２０１８年３月 ｃａｔｉｏｎ Ｒｅｌａｔｅｓ ｔｏ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｐｒｏ—Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖ— ｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１６，１０１ （８）：１ ０８２—１ ０９６． Ｅｓ］ＧＲＡＨＡＭ Ｋ Ａ，ＺＩＥＧＥＲＴ Ｊ Ｃ，ＣＡＰＯＴＡＮＯ Ｊ． Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｔｙｌｅ，Ｆｒａｍｉｎｇ ａｎｄ Ｐｒｏｍｏ— ｔｉｏｎ Ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ Ｆｏｃｕｓ ｏｎ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｐｒｏ—。Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ—－ ａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ＥＪ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｅｔｈｉｃｓ，２０１５， １２６（３）：４２３—４３６． ｒ６］ＧＡＲＤＮＥＲ Ｈ Ｋ．Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｐｒｅｓｓｕｒｅ ａｓ ａ Ｄｏｕｂｌｅ— ｅｄｇｅｄ Ｓｗｏｒｄ：Ｅｎｈａｎｃｉｎｇ Ｔｅａｍ Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｂｕｔ Ｕｎ— ｄｅｒｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ Ｕｓｅ ｏｆ Ｔｅａｍ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓ— ｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１２，５７（１）：１－４６． ［７］ＥＩＳＥＮＢＥＲＧＥＲ Ｒ， ＡＳＥＬＡＧＥ Ｊ． Ｉｎｃｒｅｍｅｎｔａｌ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｒｅｗａｒｄ ｏｎ Ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｐｒｅｓ— ｓｕｒｅ：Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ ｆｏｒ Ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ Ｉｎｔｅｒｅｓｔ ａｎｄ Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， ２００９，３Ｏ（１）：９５－１１７． Ｅ８３ ＭＩＴＣＨＥＬＬ Ｍ Ｓ，ＢＥＡＲ Ｍ Ｄ，ＡＭＢＲＯＳＥ Ｍ，ｅｔ ａ１．Ｃｈｅａｔｉｎｇ ｕｎｄｅｒ Ｐｒｅｓｓｕｒｅ：Ａ Ｓｅｌｆ—Ｐｒｏｔｅｃｔｉｏｎ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ Ｃｈｅａｔｉｎｇ Ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐ— ｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ．ＤＯＩ：ｏｒｇ／１０．１Ｏ３７／ａｐ１ｏ００Ｏ２５４． ［９］ＬＡＺＡＲＵＳ Ｒ Ｓ，ＦＯＬＫＭＡＮ Ｓ．Ｓｔｒｅｓｓ，Ａｐｐｒａｉｓａｌ， ａｎｄ Ｃｏｐｉｎｇ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｓｐｒｉｎｇｅｒ，１９８４． ［ＩＯ３ ＬＩＮ Ｗ，ＭＡ Ｊ，ＷＡＮＧ Ｉ ，ｅｔ ａ１．Ａ Ｄｏｕｂｌｅ—Ｅｄｇｅｄ Ｓｗｏｒｄ：Ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｗｏｒｋ Ｓｔｒｅｓｓｏｒｓ，Ｐｓｙ— ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｓｔｒａｉｎ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ￣．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０１５，３６（１）：９４—１１１． ［１１］ＢＡＵＭＥＩＳＴＥＲ Ｒ Ｆ． Ｃｈｏｋｉｎｇ Ｕｎｄｅｒ Ｐｒｅｓｓｕｒｅ： Ｓｅｌｆ－Ｃｏｎｓｃｉｏｕｓ ａｎｄ Ｐａｒａｄｏｘｉｃａｌ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ｏｎ Ｓｋｉｌｌｆｕｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８４，４６（３）：６１０—６２０． ［１２］ＺＨＡＮＧ Ｗ，ＪＥＸ Ｓ Ｍ，ＰＥＮＧ Ｙ，ｅｔ ａ１．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｊｏｂ Ａｕｔｏｎｏｍｙ ｏｎ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｃｒｅ— ａｔｉｖｉｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ａｎｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ， ２０１７，３２（３）：２３５－２５１． ｒ１３２ ＴＨＡＵ Ｓ，ＤＥＲＦＬＥＲ—ＲＰＺＩＮ Ｒ，ＰＩＴＥＳＡ Ｍ，ｅｔ ａ１．Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｓａｋｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｇｒｏｕｐ：Ｒｉｓｋ ｏｆ Ｓｏ— ｃｉａｌ Ｅｘｃｌｕｓｉｏｎ ａｎｄ Ｐｒｏ—Ｇｒｏｕｐ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，１００（１）： ９８—１１３． ［１４］ＧＯＬＤＢＥＲＧ Ｌ，ＧＲＥＥＮＢＥＲＧ Ｍ．Ａ Ｓｕｒｖｅｙ ｏｆ Ｅｔｈ— ｉｃａｌ Ｃｏｎｄｕｃｔ ｉｎ Ｒｉｓｋ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔａｌ Ｅ— ｃｏｎｏｍｉｓｔｓＥＪ］．Ｅｔｈｉｃｓ＆Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９９４，４（４）：３３１— ３４３． ［１５］ＭＡＬＨＯＴＲＡ Ｄ，ＫＵ Ｇ，ＭＵＲＮＩＧＨＡＮ Ｊ Ｋ． Ｗｈｅｎ Ｗｉｎｎｉｎｇ ｉｓ Ｅｖｅｒｙｔｈｉｎｇ［Ｊ］．Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｗ，２００８，８６（５）：７８—８６． ［１６］ＳＰＥＩＥＲ Ｃ，ＶＥＳＳＥＹ １，ＶＡＬＡＣＩＣＨ Ｊ Ｓ．Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｉｎｔｅｒｒｕｐｔｉｏｎｓ，Ｔａｓｋ Ｃｏｍｐｌｅｘｉｔｙ，ａｎｄ Ｉｎ— ｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｎ Ｃｏｍｐｕｔｅｒ－Ｓｕｐｐｏｒｔｅｄ Ｄｅ— 基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究——李志成 王 震祝振兵 等 ｃｉｓｉｏｎ－Ｍａｋｉｎｇ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｄｅｃｉｓｉｏｎ Ｓｃｉｅｎｃｅ， ２００３，３４（４）：７７１－７９７． Ｅ１７］ＡＬＩＳＨＡ Ｍ Ｎ，ＳＨＡＮＥ Ｃ．Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｓ ｏｎ Ｅｔｈｉｃａｌ Ｓｅｎｓｅｍａｋｉｎｇ：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｐｒｅｓｓｕｒｅ，Ｉｎ— ｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ，ａｎｄ ｔｈｅ Ｒｅｃｉｐｉｅｎｔ ｏｆ Ｃｏｎｓｅ－ ｑｕｅｎｃｅｓ［Ｊｊ．Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，２０１７，３Ｏ（２／３）： ５７－７８． Ｅ１８］ＢＡＵＣＵＳ Ｍ Ｓ．Ｐｒｅｓｓｕｒｅ，Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ ａｎｄ Ｐｒｅｄｉｓ— ｐｏｓｉｔｉｏｎ：Ａ Ｍｕｌｔｉｖａｒｉａｔｅ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｉｌｌｅｇａｌｉ— ｔｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９４，２０（４）：６９９— ７２１． ［１９］ＭＣＣＡＲＴＨＹ Ｊ Ｍ，ＴＲ０ＵＧＡＫＯＳ Ｊ Ｐ，ＣＨＥＮＧ Ｂ Ｈ．Ａｒｅ Ａｎｘｉｏｕｓ Ｗｏｒｋｅｒｓ Ｌｅｓｓ Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ Ｗｏｒｋｅｒｓ Ｉｔ Ｄｅｐｅｎｄｓ ｏｎ ｔｈｅ Ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１６，ｉ０１（２）：２７９— ２９１． Ｅ２ｏ］ＢＥＥＲＨＲ Ｔ Ａ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｓｔｒｅｓｓ ｉｎ ｔｈｅ Ｗｏｒｋ— ｐｌａｃｅ［Ｍ］．Ｌｏｎｄｏｎ：Ｒｏｕｔｌｅｄｇｅ，１９９５． ［２１］ＭＵＲＩＳ Ｐ，ＫＩＮＤＴ Ｍ，ＢＯＧＥＬＳ Ｓ，ｅｔ ａ１．Ａｎｘｉｅｔｙ ａｎｄ Ｔｈｒｅａｔ Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ Ａｂｎｏｒｍａｌｉｔｉｅｓ ｉｎ Ｎｏｒｍａｌ Ｃｈｉｌｄｒｅｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｐａｔｈｏ１０ｇｙ ａｎｄ Ｂｅｈａｖ— ｉｏｒａｌ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，２０００，２２（２）：１８３—１９９． ［２２］ＲＯＤＥＩ Ｌ Ｊ Ｂ，ＪＵＤＧＥ Ｔ Ａ．Ｃａｎ‘Ｇｏｏｄ Ｓｔｒｅｓｓｏｒｓ Ｓｐａｒｋ‘Ｂａｄ’Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ？Ｔｈｅ Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｅ— ｍｏｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｌｉｎｋｓ ｏｆ Ｃｈａｌｌｅｎｇｅ ａｎｄ Ｈｉｎｄｒａｎｃｅ Ｓｔｒｅｓ— ｓｏｒｓ ｗｉｔｈ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ａｎｄ Ｃ０ｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ Ｂｅｈａｖ— ｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００９，９４ （６）：１ ４３８—１ ４５１． ［２３］ＧＲＵＰＥ Ｄ Ｗ，ＮＩＴＳＣＨＫＥ Ｊ Ｂ．Ｕｎｃｅｒｔａｉｎｔｙ ａｎｄ Ａｎｔｉｃｉｐａｔｉｏｎ ｉｎ Ａｎｘｉｅｔｙ：Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ Ｎｅｕｒｏｂｉｏ— ｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ［Ｊ］．Ｎａｔｕｒｅ Ｒｅｖｉｅｗｓ Ｎｅｕｒｏｓｃｉｅｎｃｅ，２０１３，１４（７）：４８８—５０１． ［２４］张桂平，廖建桥．科研考核压力对高校教师非伦理 行为的影响研究［Ｊ］．管理学报，２０１４，１１（３）：３６０— ３６６． ［２５］ＭＯＧＧ Ｋ，ＭＡＴＨＥＷＳ Ａ，ＢＩＲＤ Ｃ，ｅｔ ａ１．Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｓｔｒｅｓｓ ａｎｄ Ａｎｘｉｅｔｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ ｏｆ Ｔｈｒｅａｔ Ｓｔｉｍｕｌｉ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙ— ｃｈｏｌｏｇｙ，１９９０，５９（６）：１ ２３０一ｌ ２３７． ［２６］ＫＯＵＣＨＡＫＩ Ｍ，ＤＥＳＡＩ Ｓ Ｄ．Ａｎｘｉｏｕｓ，Ｔｈｒｅａｔｅｄ ａｎｄ ａｌｓｏ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ：Ｈｏｗ Ａｎｘｉｅｔｙ Ｍａｋｅｓ Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ Ｆｅｅｌ Ｔｈｒｅａｔｅｎｅｄ ａｎｄ Ｃｏｍｍｉｔ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ａｃｔｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１５，１００（２）：３６０— ３７５． ｒ２７］ＣＯＳＴＡ Ｐ Ｔ，ＭＣＣＲＡＥ Ｒ Ｒ．Ｒｅｖｉｓｅｄ ＮＥＯ Ｐｅｒ— ｓｏｎａｌｉｔｙ Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ（ＮＥＯ ＰＩ－Ｒ）ａｎｄ ＮＥＯ Ｆｉｖｅ Ｆａｃｔｏｒ （ＮＥＯ—ＦＦＩ）Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｍａｎｕａｌ［Ｍ］．Ｏ— ｄｅｓｓａ：Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，１９９２． ［２８］ＢＡＲＲＩＣＫ Ｍ Ｒ，ＭＯＵＮＴ Ｍ Ｋ，ＳＴＲＡＵＳＳ Ｊ Ｐ． Ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ ａｎｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ Ｓａｌｅｓ Ｒｅｐｒｅ— ｓｅｎｔａｔｉｖｅｓ：Ｔｅｓｔ ｏｆ ｔｈｅ Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ［Ｊ］。Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３， ７８（５）：７１５－７２２． ［２９］ＰＥＲＲＹ Ｓ Ｊ，ｗＩＴＴ Ｌ，ＰＥＮＮＥＹ Ｌ Ｍ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ Ｄｏｗｎｓｉｄｅ ｏｆ Ｇｏａｌ—Ｆｏｃｕｓｅｄ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ｉｎ Ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅ Ｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１０，９５（６）：１ １４５—１ １５３． Ｅ３ｏ］ＳＯＮＮＥＮＴＡＧ Ｓ，ＦＲＩＴＺ Ｃ．Ｔｈｅ Ｒｅｃｏｖｅｒｙ Ｅｘｐｅｒｉ— ｅｎｃｅ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ：Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ ｏｆ ａ Ｍｅａｓｕｒｅ ｆｏｒ Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ Ｒｅｃｕｐｅｒａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｕｎｗｉｎｄｉｎｇ ｆｒｏｍ Ｗｏｒｋ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｓｙ— ｃｈｏｌｏｇｙ，２００７，１２（３）：２０９—２２１． ［３１２ ＵＭＰＨＲＥＳＳ Ｅ Ｅ，ＢＩＮＧＨＡＭ Ｊ Ｂ，ＭＩＴＣＨＥＬＬ Ｍ Ｓ．Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ ｔｈｅ Ｎａｍｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｃｏｍｐａｎｙ： Ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ０ｒｇａｎｉｚａｔｉ０ｎａＩ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａ— ｔｉｏｎ ａｎｄ Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ Ｂｅｌｉｅｆｓ ｏｎ Ｕｎｅｔｈｉｃａｌ Ｐｒｏ—Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１０，９５（４）：７６９—７８０． ［３２］ＢＲＯＷＮ Ｔ Ｊ，ＭＯＷＥＮ Ｊ Ｃ，ＤＯＮＡＶＡＮ Ｄ Ｔ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ Ｃｕｓｔｏｍｅｒ Ｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎ ｏｆ Ｓｅｒｖｉｃｅ Ｗｏｒｋｅｒｓ： Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ Ｔｒａｉｔ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ Ｓｅｌｆ ａｎｄ Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ Ｐｅｒ— ｆｏｒｍａｎｃｅ Ｒａｔｉｎｇｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｒｋｅｔｉｎｇ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ，２００２，３４（１）：１１Ｏ－１１９． ［３３］ＨＡＹＥＳ Ａ Ｆ．Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ｔｏ Ｍｅｄｉａｔｉｏｎ，Ｍｏｄｅｒａ— ｔｉｏｎ，ａｎｄ Ｃｏｎｄｉｔｉｏｎａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ：Ａ Ｒｅｇｒｅｓ— ｓｉＧｎ－Ｂａｓｅｄ Ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｇｕｉｌｆｏｒｄ Ｐｒｅｓｓ，２０１３：１０６—１０７． ｒ３４］ＢＡＲＯＮ Ｒ Ｍ，ＫＥＮＮＹ Ｄ Ａ．Ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｏｒ—Ｍｅｄｉ— ａｔｏｒ Ｖａｒｉａｂｌｅ Ｄｉｓｔｉｎｃｔｉｏｎ ｉｎ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ：Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ，Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ，ａｎｄ Ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ Ｃｏｎ— ｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９８６，５１（６）：１ １７３—１ １８２． ［３５］ＡＩＫＥＮ Ｉ Ｓ，ＷＥＳＴ Ｓ Ｇ．Ｍｕｌｔｉｐｌｅ Ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ： Ｔｅｓｔｉｎｇ ａｎｄ Ｉｎｔｅｒｐｒｅｔｉｎｇ ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎｓ［Ｍ］．Ｎｅｗｂｕｒｙ Ｐａｒｋ：Ｓａｇｅ，１９９１：２８—６１． （编辑 郭恺） 通讯作者：占小军（１９７８～），男，江西都昌人 江西财经 大学（南昌市３３００１３）产业集群与企业发展研究中心副 教授，博士。研究方向为组织行为学、人力资源管理、职 场负面行为等。Ｅ－ｍａｉｌ：￣ｚｈａｎ＠１６３．ｃｏｒｎ · ３６５ ·
