**公司人力资源配置和招聘管理制度
第一章 总则
第一条 为合理配置人力资源，规范招聘选拔程序，保证各岗位能有
效的补充所需要的优秀人才，以满足公司经营发展对人力资源的需求，推进公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司领导班子成员以外的所有员工。
第二章 人力资源配置
第三条 人力资源配置原则
公司根据实际工作量的大小进行人力资源配置，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；充分调动员工的工作积极性，发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。 第四条 职能部门人员配置
各职能部门按照部门职责分工进行岗位设置，根据实际工作量大小，按照高效精干的原则进行人员配置，在不相容职责适当分离的基础上，保证每位员工的工作饱满而不紧张。 第五条 业务部门人员配置
每个业务部门设负责人一名，根据需要可设负责安全、技术的技术负责人或副职一名；配备综合事务人员一名，负责计划、统计、资料整理、上传下达等综合事务工作；专业技术人员按照相关规定和实际工作需要配置；按规定应当设置的专职人员，原则上应当设置专职
人员，工作量不饱满的，可兼任其他工作。业务部门应根据生产组织方式和实际业务量，按照相关定额或规定进行作业层人员配置。工程施工项目所需作业层工人，除确有需要常设的关键岗位外，其他用工原则上应通过劳务外包的方式解决。
第六条 各部门可根据工作或业务开展计划以及员工实际情况进行合
理的人力资源储备。
第三章 人力资源需求计划
第七条 编制依据
1.公司经营发展战略：公司的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响公司人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于公司的发展战略需要。
2.生产经营要求：公司总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对公司人力资源需求具有重要影响，是制订人力资源需求计划的重要依据。
3.组织结构、管理方式：公司组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响公司人力资源需求的变化，制订人力资源需求计划时应考虑此方面因素。
4.当前员工状况及预期的员工流动：当前员工的知识技能、年龄等状况对所从事业务的适应程度及预期的员工流动情况是制订人力资源需求计划的重要参考依据。
第 人力资源需求计划的编制和审批
1.编制：每年11月份，各部门根据当前的工作和业务开展情况
及下一年度的生产经营计划，综合分析各项影响因素，编制本部门的年度人力资源需求计划，填写人力资源增补申请表（附件一），报人力资源管理部门。
2审核：人力资源管理部门对各部门提报的人力资源需求计划进行初步合理性审核，重点审核编制依据是否充分，人员需求是否合理，是否符合公司的人力资源规划等方面因素，必要时可与用人部门负责人进行交流沟通或要求用人部门提报人力资源需求报告，详细说明部门人力资源状况及需求必要性，并根据审核后的部门人力资源需求计划汇总编制公司年度人力资源需求计划（附件二），报总经理办公会审批。
3审批：总经理办公会根据公司发展战略、发展方向、发展规模以及生产经营的实际情况，综合分析各方面因素，审核批准公司年度人力资源需求计划，并由人力资源管理部门按规定报主管部门备案或审批。
4执行和调整：人力资源需求计划经批准后，由人力资源管理部门组织执行。年度中，各部门因业务规模扩大或开展新的业务等原因，确需超计划扩编增员或进行人员储备的，应根据业务需要提出人力资源增补申请，填写计划外增员申请表（附件三），按上述程序报请批准。
第四章 招聘和选拨
第十条 招聘与选拔工作的目标是及时补充人力资源，弥补岗位空
缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现。
第十一条 公司招聘活动应严格规范程序，以保证招聘工作有效顺利进
行，为公司招募到合适的人才。
第十二条 外部招聘 1、外部招聘流程图 转正 试用 岗前培训 体检 领导审核 综合评定 招聘准备阶段 发布招聘信息 初选 笔试 面试 2、招聘准备阶段
1) 人力资源管理部门根据批准的人力资源需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历、职称或技能、工作经验等）。
2) 如为新增岗位，人力资源管理部门在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责说明书。
3) 确定招聘渠道和方式：公司人力资源招聘一般通过发布广告、网络招聘、校园招聘等方式公开进行，关键岗位人才及高级管理人才可通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同的方式，委托中介机构代理招聘。公司人力资源管理部门或用人部门也可发动员工或周边熟人引荐公司急需人才或特殊人才。
4) 确定招聘实施时间：应届毕业生的招聘，集中在每年的一、四季度进行，其他人员的招聘，根据招聘工作计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。
3、发布招聘信息，招聘信息应当包括以下内容：
1) 公司简介：用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。
2) 招聘职位描述：包括岗位职责、工作地点、招聘人数等。 3) 对应聘人员的要求：包括性别、年龄、学历、职称技能、工作经验、其他要求等。 4) 报名时间、地点、方式。 5) 报名时需提供的证件、材料。 6) 其他注意事项。 4、初选
1) 初选原则：必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者，除年龄可适当放宽外，其他条件不得突破。
2) 初选方法：由人力资源管理部门会同用人部门逐一分析报名人员资料，按照择优入围的原则进行。初选入围人数为实际招聘人数的5-10倍，符合条件的人数不足5倍的，全部符合条件人员均入围。通过初选，没有符合条件人选或符合条件人选很少不能满足需要的，人力资源管理部门应会同用人部门重新审视任职条件，可以放宽条件的，应当放宽任职条件。 5、笔试
1) 测试内容要求：管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还需加试相关专业知识；专业技术人员（生产和工程技术、方案设计、工程造价、质安、财会、审计、人力资源专员
等）主要测试相关专业知识，必要时加试计算机能力。行政服务类人员（文书、档案管理、资料整理、会务接待、后勤管理、客户服务、综合事务等）和操作层人员主要测试基本综合素质。 2) 试卷设计：管理人员和主管以上技术人员试卷由处领导组织相关人员进行试卷设计；一般专业技术人员和操作层人员试卷由用人部门负责人提供；行政服务类人员试卷由人力资源管理部门提供。试卷设计人员负责提供至少两套试卷，笔试试卷由分管领导或外聘专家最终审定。从试卷设计到审定的每一个环节必须专人负责，严格保密，严禁无关人员接触试卷。
3) 考试安排：考试地点、监考人员等考务工作由人力资源管理部门制定方案，报分管领导审定后执行。
4) 阅卷：考试结束后，由试卷提供者提供标准答案和评分细则，由人力资源管理部门组织相关人员阅卷和评分。管理人员和关键岗位技术人员试卷评分情况报分管领导复核。
5) 笔试结果处理：人力资源管理部门将应聘人员笔试成绩登录在《应聘人员登记表》（附件四）上，原则上凡笔试成绩不及格者予以淘汰。笔试成绩合格者，按择优录取的原则，按实际招聘人数的3-5倍进入面试。 6、面试
1) 笔试入围者方可进入面试，面试根据岗位需要可进行1-2次。 2) 管理人员和主管以上技术人员面试由处领导、人力资源部门负责人、用人部门负责人等人员参加，必要时可聘请外部专家参与，
面试人员由5-7人组成。其他人员面试由分管领导、用人部门负责人、人力资源部门负责人、人事专员等人员参加，面试人员不少于5人。面试人员按照《应聘人员面试评分表》（附件五）对应聘人员进行评分。
3) 面试准备：面试前，面试者应仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料，并结合其笔试答卷，了解应聘者的基本情况，做好面试形式和面试问题等面试准备工作。
正式面试：正式面试一般采用结构化面试方法，高级管理人员的复试可适当采用情景模拟、小组讨论等其他形式。结构化面试方法主要是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。
4) 面试评价：面试结束后，面试者根据应聘人员的具体表现按既定的测评要素和评分标准进行评分，去掉一个最高分和一个最低分后的平均分为应聘者的面试得分。 7、综合评定 1) 笔试面试成绩比例
应聘岗位类别 管理人员 笔试成绩比例 60% 面试成绩比例 40%
技术管理人员 专业技术人员 行政服务类人员、操作层人员 70% 80% 50% 30% 20% 50% 2) 人力资源管理部门按笔试、面试成绩比例计算综合得分，分数从高到低排列，按照择优录取的原则确定拟录用人员报处领导审定。 8、体检：人力资源管理部门向经审定的录用人员发出通知，安排录用人员进行体检，体检合格者进入岗前培训。
9、岗前培训：岗前培训时间为1-2周，培训内容主要包括公司历史与愿景、发展战略、主要业务、相关规章制度或规程以及薪酬福利、考勤、绩效考核等人力资源等，培训结束进行考核，考核合格者 进入试用程序。考核不合格者，进行为期3天的强化培训，仍不合格者辞退。
10、试用：对岗前培训合格者可正式试用，由人力资源管理部门与之签订《劳动合同》，约定试用期及有关事项，试用期按《劳动合同法》有关规定结合岗位实际需要确定。 11、转正
1) 转正程序：试用期间，人力资源管理部门应主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向人力资源管理部门提出转正意向，填写《试用期员工转正申请表》（附件六），试用员工提交试用期工作总结，由人力资源管理部门和用人部门共同进行评议，报分管领导审定后执行。
2) 试用期工作总结必须包含以下四个方面内容：对公司的认知，工
作的成绩，工作的不足，对公司各方面工作的建议。 3) 试用转正评议内容：
考核项目 基本融入公司 所占比例 20% 考核部门 人力资源 管理部门 考核具体内容 1、遵守公司规章制度情况。2、对公司的知悉情况。3、参加公司组织的集体活动情况。 4、提出合理化建议情况。 工作态度 20% 用人部门 1、工作主动性 2、积极进取精神 3、敬业精神 4、执行力 5、团结合作精神 6、纪律性 工作能力 60% 用人部门 对照岗位职责对工作能力做出评价 4) 试用成绩必须达到良好以上方能转正，否则要求试用者改进，延长试用期或解除劳动合同。经评议合格者，自转正批准之日起，作为正式员工管理，参与绩效考核，享有年度效益奖。 第13条 内部招聘
1、公司各级管理岗位出现职位空缺时，原则上首先在公司内部全体员工中公开招聘选拔，在公司内部选拔合适人选来弥补岗位空缺。内部员工无法满足招聘需求时，面向社会公开招聘。 2、内部招聘管理流程 内部岗位调动 领导审定 综合评定 面 试 招聘准备阶段 发布招聘信息 初选 笔 试 3、准备阶段：人力资源管理部门根据核准的人力资源需求计划和岗位职责说明书，拟订内部招聘方案，报分管领导审核，总经理办公会审批。
4、发布招聘信息：面向全体员工发布内部竞聘信息，包括招聘职位和人数、岗位职责、任职资格要求、报名时间、地点、方式以及报名时携带的证件材料等信息。
5、员工报名申请职位或部门推荐人选。
6、人力资源管理部门筛选申请人员资料，按招聘人数的5-10倍确定参加笔试人员名单。申请人数不足5倍的，全部申请人数均进入笔试。 7、组织笔试和面试：笔试和面试管理程序同外部招聘。 8、综合评定：
应聘岗位类别 笔试成绩 面试成绩 工作态度和工作能力评定 中层以上管理人员 50% 20% 20% 10% 群众评议
其他管理人员 60% 20% 20% 工作态度和工作能力评定由包括其直接上级、部门负责人、处领导在内的相关人员组成评定小组进行评议，评定小组人数不少于5人。
9、人力资源管理部门按照综合评定成绩择优录用，拟订录用人员名单，报处领导审定。
10、正式录用人员进行岗位调动。
第14条 本制度由综合办负责制（修）订并解释。
第15条 本制度经总经理办公会审议批准后，自2012年1月1日起执行。
