人力资源管理试题

题号 一 二 三 四 五 总分

分数

1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力资源。

2、企业是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。

3、管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

4、人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。

5、人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。 6、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的环境。

7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。

8、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为 业绩标准。

9、人力资源规划 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。 10、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。

1．下列不属于人力资源性质的是 ( D ) A．能动性 B．时效性 C．社会性 D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( B )

A．工业模式 B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( C )

A．环境的复杂性与开放性 B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性 D．环境的稳定性与结果性

4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( A )

A．1994年7月5日 B．1995年1月1日 C．1995年7月5日 D．1994年1月1日

5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( C )

A．企业发展战略 B．企业组织结构 C．企业总经理 D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( B )

A．病残人口 B．老年人口 C．失业人口 D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( D )

A．体能素质 B．智能素质 C．非智力素质 D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( A )

A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源

9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳

动合同。”其中不包括 ( B )

A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C．被依法追究刑事责任的 D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 10．企业的生命周期不包括 ( D )

A．创业阶段 B．集体化阶段 C．正规化阶段 D．衰退阶段 三、 多选题（每题3分，共30分） 1、下面关于人力资源的说法正确的是( ACD ) A．人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。 B．人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。 C．人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 D．人力资源要能够被组织所利用。 E．人力资源不能被小的工厂所利用。 2、下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是 （ ABD ） A．两者都是以人为基础而产生的概念 B．两者的研究对象是一致的 C．人力资源是由投资而形成的 D．人力资源强调的是人力的重要性 E．两者的计量形式相同 3、下列不是人力资源作用的是（ BC ） A．人力资源是财富形成的关键要素 B．人力资源是政治发展的主要力量 D．人力资源是经济发展的主要力量 C．人力资源是文化发展的主要力量 E．人力资源是企业的首要源泉 4、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是 ABCDE ） A．年龄构成 B．学历构成 C．职位分布 D．部门分布 E．素质构成 5、下列说法正确的是（ ACE ） A．人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。 B．人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。 D．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。 C．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。 E．人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。 6、人力资源管理的外部环境包括（ ABCDE ） A．政治因素 B．经济因素 D．法律因素 C．竞争者 E．文化因素 7、职业分析的步骤包括（ ACDE ） A．准备阶段 B．讨论阶段 D．调查阶段 C．分析阶段 E．完成阶段 8、定性职位分析的方法包括（ ABCDE ） A．访谈法 B．观察法 D．工作日志法 C．工作实践法 E．非定量问卷调查法 9、定量职位分析的方法包括（ ABCDE ） A．职位分析问卷法 B．管理职位描述问卷 D．通用标准问卷 C．O*NET系统 E．职能职位分析法 10、影响人力资源数量的因素有（ BE ） A．群体文化素质 B．人口的总量 D．人口的技术水平 C．适龄人口的总数 E．人口的年龄结构 四、 简答题（每题6分，共30分） 1．简述管理活动的要点。 1管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约2管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源3管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等4管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程5管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在 2．什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。 3. 试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。 吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础 就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激

励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而” 4. 人力资源总体规划的主要内容包括哪些。 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供给和需要的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方

针、和原则。 确定人力资源投资预算。 5．简述人力资源规划的作用与意义。 人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业发展战略的制定；人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支；人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。 五、 论述题（每题10分，共10分） 1.试论述职位分析的作用和意义。 职位分析的作用 1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工考核、晋升提供了依据。 3、成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5、是职位评价的基础，而职位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，职位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

《人力资源管理》期末考试题及答案 一、判断题

1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。

8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 参：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√ 6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√

二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)

1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题

2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论

3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )

A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的和措施

4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( )

A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法

5，影响招聘的内部因素是( )

A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7

7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( )

A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( )

A．日常工作 B．按细节说明的工作

C. 工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作

9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A. 自发原则 B. 强制性原则 C. 民主原则 D．自愿原则

10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( )提出的。

A. 美国波士顿大学教授帕森斯 B．美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德 C. 中国人民大学萧鸣政教授 D. 中国清华大学赵平教授 参：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A

三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．人本管理运作系统工程包括：( ) A. 人本管理系统工程 B．人本管理机制 C. 人际(群)关系机制 D. 物本管理系统 E. 组织系统

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( ) A. 谁做? B. 为何由此人做?

C. 可否让其他人做? D．应当由谁来做? E. 应当在何处做?

3．招聘成功的因素有：( )

A．外部影响 B．企事业的要求

C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E. 应聘者个人的偏好

4．员工培训可分为哪几种类型?( ) A．岗前培训 B．在岗培训 C. 离岗培训 D．员工业余自学 E. 技能培训 F．品质培训

5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ) A. 劳动权 B．民主管理权 C. 休息权 D．劳动报酬权 E. 劳动保护权 F．职业培训权

G. 社会保险权 H．劳动争议提请处理权等 参：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5. ABCDEFGH

四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说

明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( ) A. 该车间的员工素质不好 B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( ) A. 辞退服务工 B，驳回服务工的投诉

C．对服务：厂要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( )

A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C．要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是( ) A. 关键事件技术 B．职能工作分析 C，问题分析 D．流程图

5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是( ) A. 从不 B．较少 C．较多 D. 总是 参：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五、简答题(每小题10分，共30分) 1．简述人本管理的理论模式。 2．员工考评指标设计有哪些原则?

3．形成人力资源市场需要具备哪些条件? 参： 1．答案要点：

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——一文化整合——生活质量法一—完成社会角色体系。 2．答案要点：

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量．因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；

(2)可考性原则； (3)普通性原则； (4)性原则； (5)完备性原则； (6)结构性原则。 3．答案要点：

人力资源市场就是通过供求双方相耳选择而自动配置人力资源的体系，或者说是—种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第—，人力资源供求双方具有相对性。员工个人拥有支配人山资源的权利，人力资源需求方拥有的用，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

六、案例分析(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： 天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责问一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的 lo名主任中资历最老的是马伯兰。他八念过一年大专，后来就进了大龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了—点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这‘年的上作，总的来说，是千得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是lo分制，1．o分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想止他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理山的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。 然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。 问题：

(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 六、阳光大学生网 人力资源管理 案例分析题 参：

1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 2．公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应； ②分项考评；

③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 七、论述题

试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。