北京同仁堂2008年年末偿债能力分析

一、公司概况 北京同仁堂是中药行业著名的老字号，创建于清康熙八年（1669年），自雍正元年（1721年）正式供奉清皇宫御药房用药，历经八代皇帝，长达188年。通过对北京同仁堂股份有限公司的研究，发现公司的融资结构失衡，股权融资占绝大部分，其负债融资较少，财务杠杆偏低，资产负债率不足30％。反映出公司资金管理效率不高，资本结构有些保守。

二、同仁堂2008年偿债能力指标的计算 （一）同仁堂2008年短期偿债能力指标

1. 流动比率=流动资产/流动负债=3401031369.24/842117738.21=4.04

2. 应收账款周转率=主营业务收入÷[(期初+期末)应收帐款/2]= 2939049511.33/【（339918440.25+3301674.76）/2】=8.76

3. 存货周转率=主营业务成本÷[(期初+期末)存货÷2]= 1721837973.25/【（1501477547.58+1780483653.92）/2】=1.05

4. 速动比率=速动资产/流动负债=（流动资产-存货）/流动负债=（3401031369.24-1780483653.92）/842117738.21=1.9

5. 现金比率=（货币资金+短期投资净额）/流动负债=（11803784.08 +0）/842117738.21=1.40

（二）同仁堂2007年长期偿债能力指标 1. 资产负债率=(负债总额/资产总额)*100%

=( 872085332.84÷4550072456.13)×100%= 19.17% 2. 产权比率=(负债总额÷所有者权益总额)×100% =(872085332.84÷3677987123.29)×100%=23.71% 3. 有形净值债务率=[负债总额/(股东权益-无形资产净值)]*100% =[872085332.8÷(3677987123.29-99077947.02)]×100%=24.37% 4. 利息偿付倍数=(税后利润+所得税+财务费用)/财务费用

=(350637339.59+65294600.07+4784178.98)/ 4784178.98= 87.94 三、同仁堂2008年偿债能力的分析及评价 （一）短期偿债能力的分析与评价

1. 根据同仁堂2008年和2007年的资料，进行历史比较分析，该企业各指标如下表。 指 标 2008年 2007年 差额 比率 流动比率 4.04 3.80 0.24 6% 应收账款周转率 8.76 8.88 -0.12 -1% 存货周转率 1.05 1.12 -0.07 -6% 速动比率 1.92 1.90 0.02 1% 现金比率 1.40 1.12 0.28 25% （1） 流动比率分析

从上表可以看出，该企业流动比率比上年增长了6%，该企业的短期偿债能力比上年提高了6%，通过资产负债表可以看出，本期流动比率提高的主要原因是流动资产较上年提高了13.10%【(3401031369.24-3007190421.08)/ 3007190421.08=13.10%】。流动负债较上年提高了6.28%【（842117738.21-792341331.58）/792341331.58=6.28%】。 （2）应收账款和存货的流动分析 项目 2008 2007年 差额 比率

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货币资金 1,180,3,784.08 8,309,0.86 291,055,719.22 32.73% 应收票据 69,244,761.10 235,585,929.75 -166,341,168.65 -70.61% 应收账款 330,1,674.76 339,918,440.25 -9,026,765.49 -2.66% 预付账款 26,862,949.54 24,317,308.65 2,545,0. 10.47% 其他应收款 13,183,545.84 16,582,129.99 -3,398,584.15 -20.50% 存货 1,780,483,653.92 1,501,477,547.58 279,006,106.34 18.58% 流动资产合计 3,401,031,369.24 3,007,190,421.08 393,840,948.16 13.10%

从上表可以看出，影响流动资产增长的因素主要是应收票据比期初下降70.61%，主要是本期银行承兑汇票收款减少所致。应收账款比期初下降2.66%，主要是本公司之子公司为扩大销售部分采用信用销售尚未收回的货款减少所致。该企业应收账款周转率比上年有所下降、存货周转率比上年有所提高，说明该企业应收账款和存货的周转速度提升了流动资产的变现能力。这与同仁堂在2008年严格控制应收账款有关，经营质量有了显著提高，经营风险得到较好控制。 （3） 速动比率分析

2008年速动比率为1.92，上年速动比率为1.90，引起本期速动比率略有提高的主要原因是流动资产比上年增长了13.10%，存货比上年增长了18.58%，流动负债比上年增长了6.28%， 使得速动比率比上年提高了2%，企业变现能力略有增强。 （4） 现金比率

2008年现金比率比上年提高了25%，说明该企业用现金偿还短期债务的能力提高。主要是企业现金资产存量大幅升高。本期现金比率降低的主要原因是本期货币资金比上年增加了32.73%[(11803784.08-83090.86)/ 83090.86=32.73%]，流动负债比上期增加了6.28%，现金资产的和流动负债的增加，使得企业用现金偿还短期债务的能力增加较大。 通过上述分析，可以得出结论：企业本期与上年相比提高了短期偿债能力，支付能力也有所增强。

2. 根据同仁堂2008年资料，与云南白药、华润三九进行比较分析。云南白药是以中成药为主的药品生产经营和药品批发零售企业，华润三九主要销售化学原料药、西药制药、中成药、中药饮片、营养补剂等，这三个企业同属医药行业。

该企业实际指标值及同行业参考值如下表。 2008年

指标 同仁堂 云南白药 华润三九 流动比率 4.04 2.6 1.59

应收账款周转率 8.76 32.19 10.52 存货周转率 1.05 3.42 4.33 速动比率 1.92 1.84 1.29 现金比率 1.4 1.35 0.44 （1）流动比率分析

从上表可以看出，同仁堂流动比率高于云南白药及华润三九，说明企业短期偿债能力相比之下较强。

（2）应收账款和存货的流动性分析

从上表可以看出，同仁堂应收账款周转率和华润三九很相近，与云南白药相差很大，说明同仁堂应收帐款的占用相对于销售收入而言太高了，2008年同仁堂为了扩大销售过多

2

的采用信用销售，尚未收回货款，造成资产的流动性差。存货周转率与华润三九、云南白药相比，周转速度明显要慢很多，说明存货相对于销售量显得过多，2008年同仁堂优化了存货的结构，比上年有所提高，但存货周转率明显低于同行业水平，流动性差。 （3）速动比率分析

同仁堂本年速动比率比同行业高，表明该公司短期偿债能力高于行业平均水平。可以看出主要是因为流动资产的增加和流动负债的降低。 （4）现金比率分析

同仁堂本年现金比率略高于同行业，说明该企业用现金偿还短期债务的能力一般。 通过上述分析，可以得出结论：同仁堂的短期偿债能力高于行业平均水平。但是应收帐款和存货的占用较大，影响了资产的流动性，是下一步工作中需要解决的问题。 （二）长期偿债能力的分析与评价

1、 通过同仁堂2008年和2007年的资料，进行历史比较分析。该企业实际指标值如下表。 指标 2008年 2007年 差额 比率 资产负债率 19.17% 19.41% 0.24% 1.24% 产权比率 2.71% 24.09% 21.38% 88.75% 有形净值债务率 24.37% 24.47% 0.10% 0.41% 利息偿付倍数 87.94 37.96 -49.98 -131.66% （1） 资产负债率分析

从上表可以看出，从上表可以看出，同仁堂本年资产负债率比上年高了1.24%，两年均保持了较低的资产负债率水平，这说明企业具备较弱的长期偿债能力，企业的财务风险略高。

指标 2008年 2007年 差额 比率

所有者权益 3,677,987,123.29 3,380,346,627.45 297,0,495.84 9% 其中：未分配利润 1,292,671,265.17 1,085,590,031.58 207,081,233.59 19% 负债总额 872,085,332.84 814,329,930.71 57,755,402.13 7% 其中：流动负债 842,117,738.21 792,341,331.58 49,776,406.63 6% 长期负债 29,967,594.63 21,988,599.13 7,978,995.50 36% 资产总额 4,550,072,456.13 4,194,676,558.16 355,395,7.97 8% 其中：流动资产 3,401,031,369.24 3,007,190,421.08 393,840,948.16 13% 资产负债率产生变化的原因主要有：

1） 所有者权益比上年增加了9%，其中本年未分配利润增加了19%。

2） 负债总额比上年增加了7%，其中流动负债增加为6%，长期负债增加36%，长期负债上升幅度较大。

3） 资产总额比上年增加了8%，其中流动资产增加了13%。流动资产占总资产的比重上年为71%,本年为74%，本年与上年相比变化不大。

该公司未进行过资本结构调整，长期偿债能力仍有所增强，但增强幅度不大，财务风险较低。 （2）产权比率分析

从上表可以看出，同仁堂产权比率与上年相比上升了88.75%。说明该企业长期偿债能力有所下降，财务结构风险性升高，所有者权益对偿债风险的承受力变弱。 （3）有形净值债务率分析

同仁堂本年有形净值债务率与上年相比略上升了0.41%，说明该企业长期偿债能力略下降，财务风险上升。企业的筹资能力也上升了。

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（4）利息偿付倍数分析 指标 2008年 2007年 差额 比率

营业利润 415,931,939.66 378,595,452.84 37,336,486.82 9.86% 财务费用 4,784,178.98 10,244,655.73 -5,460,476.75 -53.30% 利息偿付倍数 87.94 37.96 49.98 131.66%

同仁堂本年利息偿付倍数比上年增长了131.66%。利息偿付倍数提高的主要原因是本年营业利润比上年增长了9.86%，财务费用下降了53.30%，但营业利润的增长幅度远大于财务费用的增长幅度，这说明企业有足够的利润来偿还利息费用。

通过上述分析，可以得出结论：企业本期与上年相比提高了长期偿债能力，财务风险较低，筹资能力不高，没有充分利用财务杠杆。

2、根据同仁堂2008年资料，进行同行业比较分析。该企业实际指标值及同行业参考值如下表。 2007年

指标 同仁堂 云南白药 华润三九 资产负债率（%） 19.17% 35.46% 32.44% 产权比率（%） 23.71% 54.93% 48.02% 有形净值债务率（%） 24.37% 57.93% 78% 利息偿付倍数 87.94 332.22 113.46 （1）资产负债率分析

从上表可以看出，同仁堂本年资产负债率低于同行业参考值，资产负负债率较低，说明该企业的长期偿债能力较强。公司采用的是保守的财务策略，说明公司的财务风险较低。 （2）产权比率分析

从上表可以看出，同仁堂产权比率明显低于同行业参考水平，企业长期偿债能力较强，财务风险很低。 （3）有形净值债务率分析

同仁堂本年有形净值债务率明显低于同行业参考值。说明企业长期偿债能力相比之下较强，财务风险明显较低。企业筹资能力不高，没有充分利用财务杠杆的作用。 （4）利息偿付倍数分析

同仁堂本年利息偿付倍数比同行业参考值低很多，表明企业有没有足够资金来源偿还债务利息，企业长期偿债能力较弱。 四、结论与建议

同仁堂的偿债能力总体上比上年有所增强，在同行业中也属于偿债能力较强的企业。 企业的短期偿债能力中的流动比率、速动比率、现金比率比上年有显著提高，和同行业相比偿债能力也较强，存货周转率、应收账款周转率较上年也有所增长，但与同行业相比处于较低水平，说明该企业的应收帐款和存货结构和还需要调整。

企业长期偿债能力的资产负债率、产权比率、有形净值债务率与上年相比都有所降低，利息偿付倍数提高，说明企业有足够的利润支付利息费用。与同行业相比有明显优势，但说明企业没有充分利用财务杠杆。

同仁堂的主要问题是公司采用的是保守财务策略。在营业收入稳定且有上升趋势的企业，可以提高负债比重。因为企业营业收入稳定可靠，获利有保障，即使企业负债筹资数额较大，也会因企业资金周转顺畅、获利稳定而能支付到期本息，不会遇到较高的财务风险。

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股权融资占绝大部分，其负债融资较少，财务杠杆偏低，资产负债率不足30％。反映出公司资金管理效率不高。 对该企业发展的建议：

1. 加强对应收帐款的管理，加速应收帐款回笼的速度。

2. 加强对存货的管理，对存货的状态认真清查，对不良资产及时处理，核对进货价格等。 3. 适当举债投入经营，运用财务杠杆，提高企业的收益。

关于人力资源会计的若干理论问题

北京工商大学会计学院 杨有红 王仲兵

摘要：人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。 关键词：人力资源 人力资本 剩余收益分配

传统会计核算体系强调财务资本的所有者和债权人的核心地位而忽视人力资源所有者的利益。在知识经济和管理时代，人力资源成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，是创造财富和决定社会财富分配的最主要的因素。基于传统会计模式的缺陷，在二十世纪八十年代初开始，人力资源会计成为会计学科中一个新兴的研究领域。 目前人力资源会计的论著识性的观点是：人力资源会计反映企业所取得的人力资产的价值、企业对人力资产的投资、劳动力所有权投入企业而形成的资金来源即人力资本、以及人力资本对企业收益的分配，其目的是为会计信息使用者提供决策所需的有关人力资源的信息。从表面上看，人力资源会计的体系近乎完善。看似完善的会计系统实际运用程度很低，原因在于缺乏理论的支持、概念本身缺乏泾渭分明的界定、体系本身缺乏一致性。人们不禁要问：所有的人力资源都是人力资本吗？人力资本到底是接受激励，还是参与剩余收益的分配？人力资本参与收益分配的理论依据是什么？人力资本直接参与收益的分配对财务资本的所有者来说公平吗？现行的人力资源会计模式符合成本效益法则吗？ 一 人力资源与人力资本

从20世纪70年代确立了 “以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。在经济学领域，研究企业所有权和治理结构问题时，使用的是“人力资本”的概念，但在概念上几乎没有文献给出正面界定；在管理学领域，在涉及到“开发和培训”等问题时绝大多数运用的是“人力资源”的概念。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题。关于人力资源与人力资本的关系，目前认识不一。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体——劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。

企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的。但如果说所有的劳动者都是人力资本，恐怕就站不住脚了。企业的CEO既是人力资源，也是人力资本；但企业的门卫是

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人力资源，但他一定也是人力资本吗？人力资本的科学界定是人力资本参与收益分配的基础。资本一旦投入企业，其所有者是拥有企业的所有权的。如果每位劳动者都以人力资本的身份拥有企业的股权，实际上是大锅饭模式在现代企业中的翻版。

我们认为，构成人力资源和人力资本的主体不完全相同，人力资本仅仅是人力资源中的一部分。从资本是稀缺性经济资源这一逻辑不难推导出这样的结论：人力资本是稀缺性人力资源。企业所有的员工（无论处于什么岗位、什么层次）都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。人力资本的稀缺性取决于不同类型劳动的特征。稀缺性和稀缺程度通过劳动的两个维度来衡量：劳动的创新性和劳动成果的可度量性。所谓劳动的创新性指每一次劳动都不是以前动作的简单的重复，而是涉及到新信息的处理和新问题的解决。例如，出纳员的工作基本上是重复性劳动，但CEO的工作则具有创新性。劳动成果的可度量性指劳动成果能在多大的准确性上进行测定和计量。例如，搬运工的劳动成果比较容易度量，但CEO的劳动成果就很难度量。人力资本作为稀缺性资源，其主体是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，即技术创新者和职业经理人。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者才能确认为人力资产和人力资本。 二 人力资本是接受激励还是参与剩余收益的分配

对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理论上和法律上的障碍。例如，合伙企业“人合”的性质决定了个人的信誉、技术、劳务均可例入企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架下进行的。关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一，人力资源会计的研究文献中有两种提法：对人力资本的激励（或叫人力资本薪酬制度）和人力资本参与剩余收益的分配。人力资本激励论出现的悖论是：人力资本既然是资本，为何不能象财务资本那样参与收益的分配，而只是接受激励。

（一）资本所有权特性决定了人力资本有权参与剩余收益的分配

“企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，从合约的当事人都是平等的产权主体这一逻辑起点出发，他们都有资格和可能拥有企业所有权。”尽管财务资本具有所有权和使用权的可分离性，而人力资本不具备这一特征（事实上，依据与企业签订的劳动合约，在合约期内，人力资本的使用权是归企业的），但资本所有者有权分配收益这一点是由资本所有权的存在而决定的。“资本退出对净剩余的分割，必以资本所有权的消失为前提。”激励机制是在资本雇佣劳动的前提下管理和技术冲击传统公司理论的必然结果。基于激励而让渡一部分收益于人力资本的作法是业主资本主义制度下资本雇佣劳动制的在新经济时代的体现。激励机制的出现标明人力资本打破了获取固定合同收入的禁锢，向获取剩余迈开了一大步。但激励和分享收益有本质区别，激励的前提是资本雇佣劳动，是为了在资本雇佣劳动的背景下解决信息不对称。在信息不对称的情况下，为了减少代理人与委托人的利益分岐，委托人除了加强监督力度外，通常采用激励措施将代理人的报酬与经营成果挂钩。人力资本参与剩余收益的分配是以资本所有者的身份为前提的。

（二）人力资本风险承担者的角色为其参与利益收益分配提供了充分条件

产权理论和现代契约理论承认，人力资本和非人力资本所有者都有平等的权利索取剩余。但是，企业参与人有权利获得剩余不等于一定能够获得剩余，剩余索取权的实现还要依赖于相应的控制权。而剩余控制权作为企业的重大决策权，必须要求具有承担决策风险的能力。因为，从风险与收益对等的角度分析，人力资本所有者若只享有剩余收益的分配权而不承担相应的决策风险，对财务资本所有者而言显失公平。可以说，选择激励制而非分享制的人力资本产权安排源于人们对风险的认识。

传统公司治理理论认为，财务资本与其所有者在自然形态上的可分离性以及投入企业后成为“抵押品”的性质使财务资本所有者成为企业风险的真正承担者，因此财务资本所有者

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拥有企业所有权是最佳的所有权安排。在财务资本所有者以实物或货币形式直接对企业投资且两权分离的状况下，这一逻辑无疑是正确的。但是，随着证券市场的完善，财务资本证券化使企业股权逐步分散。证券市场的资源配置功能能使有限的财务资本资源流入最需要的行业，并在同一行业中使财务资本资源流入最有效使用它的企业。在资源配置机制中，财务资本拥有者通过证券化投资方式获取收益，一旦感觉到对某一企业的投资不能取得预期的回报或者发现有更高投资回报的企业时，财务资本拥有者毫不忧虑地将其资本转移到其他企业，这一过程不仅是逐利的过程也是规避风险的过程。当企业面临被并购时，收购方以高于市值的价格并购，财务资本的出资者很可能做出抛售股票的决策以获取资本利得，而人力资本则承担着企业转轨和被解雇的风险。传统企业家理论认为，在两权合一的情况下，企业家（同时也是资本家）的职能体现在承担风险和经营管理两个方面，两权分离后，承担风险职能从企业家职能中分离出来。但我们必须正视的是，股份公司组织形式与高度发达的资本市场的结合为风险的交易提供了场所。资本市场能够使资本（股票）实现低成本转移，所有者可以通过在资本市场上出售其所有权来实现风险的转移，而企业家仅仅以人力资本的身份实现对企业的控制。因此，人力资本享有剩余收益是无可厚非的。 三 人力资本参与剩余收益分配的模式

人力资本参与收益分配的对象是什么？是否是企业的净利润？对于一个正常经营的企业而言，在生产要素的提供者中，债权人完全拿固定合同收入，生产劳动者收入是固定收入加小额奖金，财务资本所有者的收入完全来源于剩余收益的分配，如果人力资本所有者已经以工资的形式取得一部分固定收入后再参与剩余收益的分配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。因此，从财务资本与人力资本利益权衡的角度看，有两种资选择的模式：第一种模式是人力资本在不拿固定收入的情况下参与净利润的分配；第二种模式是在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配，即以经济增加值作为两类资本所有者分配净收益的对象。

在这两种模式中，我们认为，第二种模式更具有现实可行性。其一，人力资本具有所有权和使用权不可分性，固定收入为人力资本所有者延续自身生命、维持劳动力简单再生产提供了保障；其二，尽管企业的盈利来源于人力资本对财务资本的运作，但由于机会成本的存在，财务资本的真实成本等于股东同一笔投资转投于其它风险程度相似的企业所获利益的总和。只有当企业一定时期的利润超过所投入的资本成本而有余，企业才真正创造了财富。只有在这种情况下，人力资本才真正体现出其经济价值。站在财务资本所有者的角度看，净利润并非都是新创造的价值，净利润只有扣除财务资本所有者必要资本回报后的剩余额（经济增加值）才是真正的新增财富。这部分剩余额才是扣除了人力资本必要回报（固定收入）和财务资本所有者必要回报（资本必要报酬）后可资两类资本所有者分配的收益来源。净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者间进行分配不失净收益分配中财务资本所有者与人力资本所有者间的公平。因为，对财务资本所有者而言，人力资本所有者已经取得了固定报酬，理所当然应以经济增加值作为分配对象；对人力资本所有者而言，经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本价值的大小。 四 人力资源会计的改进

从有关人力资源会计的论著看，人们所勾勒的人力资源会计模式的重点在于核算（账户设置和财务处理）和报告。这种模式的运用无论在理论上还是在实践中都具有不可逾越的障碍。主要体现在：

1 人力资源会计确认的科学性。关键是人力资产和人力资本的确认。其作法是将人力资源的招聘费、员工录用时的评估价值、员工在职进修和培训费、员工的医疗费及保险费作为人力资产入账；同时按员工录用时的评估价值作为人力资本入账。将全体员工都作为人力资本确认既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性；另外，将工资、福利费以外的支出都资

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本化为人力资产有悖于资本性支出与收益性支出的划分，使资产负债表中出现虚拟化资产，也违背了稳健性和重要性原则的要求。

2人力资源会计计量的可靠性。人力资源会计信息是具有高度的决策相关性的，但任何一个国家的会计准则都未将人力资源会计纳入其中，原因在于通过表内披露的方式提供的人力资源会计信息质量缺乏计量可靠性。

3 人力资源会计的运行成本。目前，理论界对于人力资源会计模式的研究，其结论的共性大于差异。通常做法是：将企业的人力资源在取得时同时确认为人力资本和人力资产；人力资产随培训、评估增值而增加，随调出、退休、死亡及评估减值而减少；支付给人力资源的工资及福利费确认为人力资源成本费用；对人力资源的使用计提折旧；对企业人员调出、转让等原因而收取的补偿费与账面价值的差额确认为人力资产损益；将上述确认的事项在定期的财务会计报告中同时进行表内和表外披露。这种模式设计应该说是完美的，其运行成本是昂贵的，计量上的障碍使信息的决策效能大打折扣。人力资源会计雷声大雨点小的事实是该模式有悖于成本效益法则的佐证。

针对上述问题，我们提出人力资源会计的如下设想：

1 重视人力资源会计环境的研究。知识经济崔生着人力资源会计，但不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，人力资源会计信息无论是作为决策支持信息系统还是作为人力资源参与剩余收益分配的依据，不同类型的经济组织对人力资源会计的需求都有很大的差别。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业。象会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业无论是从注册资本对财务资本的要求看，还是从企业运行对财务资本的要求看，数量都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本提出很高的要求。因此，必须基于不同的环境进行人力资源会计的研究，在不断总结经验不断完善的基础上逐渐提练形成人力资源会计的一般模式，而不是先人为地设计出人力资源会计模式然后将其运用于所有类型的企业。 2 以人力资源管理会计研究为重点。按其目标不同，人力资源会计由人力资源财务会计和人力资源管理会计两大部分构成。从目前公开出版的著作和发表的论文看，人力资源会计研究着重于人力资源的财务会计领域。从上世纪九十年代中期开始，管理会计的重点转变为通过资源的有效使用以及通过使用顾客价值、股东价值和组织创新的驱动因素来产生或创造价值，管理会计在人力资源规则、分析和评价方面的作用越来越突出。我们认为，从企业管理的角度看，打破大锅饭建立报酬与绩效挂钩的管理思路要求人力资源会计提供满足管理当局要求的决策信息，以人为本的预算管理取得了一定的效果，人力资源管理会计更具有迫切性和运行的基础。因此，现阶段，应将人力资源会计研究的重点转向人力资源管理会计研究。

3 在人力资源财务会计方面，尽量考虑会计的继承性并充分体现会计改革发展方向的要求。例如，在确认方面，人力资源会计应将人力资本和非人力资本的人力资源分别确认为不同的会计要素。对人力资源中的人力资本予以资本化，以经评估和各生产要素提供者均认可的价值分别在资产负债表中作为“人力资产”和“人力资本”列示，而对非人力资本性质的人力资源则采用费用化的方式；人力资源的使用中的价值维护必然要发生一系列的支出，如在职培训、脱产学习等，对这类支出统统采用费用化的方式。这种模式既能够体现产权理论和制度经济学的最新研究成果、提高会计住信息的质量，也体现出成本效益法则的要求，具有较高的实际运用价值。

此文发表于《会计研究》2002年第9期

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