某公司薪酬体系设计方案范文
北大纵横治理咨询公司
第一章 总那么
第一条 适用范畴
本方案适用于大朝山有限责任公司〔以下简称公司〕除经营层以外的全体职员。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原那么
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原那么。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司依照当期经济效益及可连续进展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第六条 公司职员分成
5个职系，分别为治理职系、生产
技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营
业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。
第七条 享受年薪制的职员，其工作特点是以年度为周期
对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分职员包括治理职系中的经营层。
第 实行等级工资制的职员是公司内从事例行工作的
职员，包括治理职系中的各、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的职员。
第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条
离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。
第三章 薪酬结构
第十一条 公司职员收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括差不多工资、工龄工资、等级工资； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
（三） 附加工资，包括一样福利、生产基地补贴、四项统
筹以及企业为职员代交的个人收入所得税。
第十二条 固定工资 （一） 固定工资
= 差不多工资 + 工龄工资 + 等级工资
600元，是为了保证每一位职员
（二） 差不多工资：每月
最低生活要求而设立的保底工资。
（三） 工龄工资：表达了职员的工作体会和服务年限关于
企业的奉献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大
朝山公司外的工龄为10元/年。大朝山内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始运算。
（四） 等级工资：按照岗位评判的结果确定，表达了岗位
的内在价值和职员技能因素。
第十三条 浮动工资
（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与每季的考核结果挂钩，表达职员在当前
岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度运算，下一季度分摊到3个月支付。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情形挂
钩，是在公司整体经营效益的基础上对职员的一种鼓舞。年底奖金下年初支付。
第十四条 附加工资 （一） 附加工资
= 餐费 +生产基地补贴 ＋ 一样福利 +
四项统筹 + 个人所得税
（二） 附加工资是公司正式在册职员所能享受到一种福利
待遇。
（三） 生产基地补贴是对职员在生产基地工作时由于生活
环境困难而给予的补贴。每人每天40元。
（四） 餐费是公司为每一位职员发放的一种就餐补贴。每
月300元，计入当月工资。
（五） 一样福利是指职员在各个重大节日期间获得的公司
为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（六） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失
业保险。企业与职员各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关。
（七） 个人所得税，在预定范畴内由公司承担，超出范畴
的由职员个人承担。
第四章 等级工资
第十五条 等级工资是整个工资体系的基础，从职员的岗位
价值和技能因素方面表达了职员的奉献。职员的等级工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结果作为分配依据，依照工作分析与职位评判确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十六条 等级工资的用途
等级工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的运算基数：
（一） 绩效工资的运算基数； （二） 年底奖金的运算基数； （三） 加班费的运算基数； （四） 事病假工资运算基数； （五） 外派受训人职员资运算基数；
（六） 其他基数。
第十七条 确定等级工资的原那么
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结
合；
（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同专业人员
专精所长；
（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳
过渡。
第十 工资等级的确定
（一） 工资分级列等。依照岗位评判的结果形成«岗位等级
分布图»，把各岗位分级列等。按照岗位评判的结果，在最低分200分和最高分1000分之间共划分出18级。
（二） 确定初始等级。按照岗位评判的分数将各个岗位对
应到相应职系、相应等级。
（三） 按职称调整。依照聘任职称将职员对应到相应职称
系列的相应等级。
（四） 治理职系与行政事务职系的职员不考虑职称因素，
依照在岗时刻来确定相应等级。
具体参见附件1：«岗位等级分布图»
第五章 等级工资制
第十九条
等级工资制的适用范畴
等级工资制适用于治理职系中的中层治理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系的一样职员，其中含绩效工资。
第二十条
等级工资制的工资结构
等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资+ 年底奖金 + 附加工资
第二十一条 绩效工资
绩效工资与职员每季的工作努力程度、工作结果相关，反映了职员在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季运算，下一季度分摊到3个月发放。具体运算方法如下：
季度绩效工资 = 3 * 等级工资 * 季度考核系数 其中，季考核系数定义如下： 考核结果 季考核系数 优 良 中 差不多合格 0．6 不合格 1．2 1 0．85 0．3 第二十二条 年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司依照当年效益情形在年底对职员的集
中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情形。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。
（一） 针对治理职系中的中层治理者的运算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 治理系数 * 部门考核系数
（二） 针对一样职员的运算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数
（三） 年度考核系数
考核结果 年度考核系数 优 良 中 差不多合格 0．6 不合格 1．2 1 0．85 0．3 （四） 治理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分表达治理者的责任风险。中层治理人员的治理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：
治理系数 类别 差不优 良 中 多合格 不合格 中层治理人员 （五） 部门考核系数
1．5 2 1 0．8 0．5 考核结果 部门考核系数
第二十三条
优 良 中 差不多合格 0．6 不合格 1．2 1 0．85 0．3 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（一） 针对治理职系中的中层治理者的运算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 治理系数 * 部门考核系数* 调整系数
（二） 一样职员个人年底奖金实际发生额的运算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数 * 部门考核系数 * 调整系数
（三） 调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情形，其数值依照年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额
第七章 工资调整
第二十四条 公司工资调整原那么是整体调整与个别调整
结合。
第二十五条 公司工资整体调整形式是用乘以系数的方式
改变等级工资数额或者依照公司进展时期重新组织岗位评判以确定新的岗位等级分布，调整周期与调整幅度依照公司效益与公司进展情形决定。
第二十六条 个别调整依照职员个人年底考核结果和职称、
岗位变动决定。
（一） 依照考核结果调整。连续两年内考核结果累计一
〝优〞一〝良〞或以上者，以及连续三年考核结果为〝良〞者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为〝不合格〞或连续两年考核结果为〝差不多合格〞的职职员资等级下调一级，关于连续两年考核结果为〝不合格〞的职员或连续三年考核结果为〝差不多合格〞的职员进行待岗处理。
（二） 职称变动调整。假设职员聘任职称发生变动，那么
职职员资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（三） 岗位变动调整。假设职员岗位发生变动，那么职职
员资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第二十七条 工资等级调整过程中，假设调整前工资等级与
调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，那么该
级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第二十 工资等级调整过程中，假设目前等级差不多达
到相应岗位、职称系列的最高档次，那么工资等级不再变动。
第八章 工资特区
第二十九条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十条 设立工资特区的原那么
（一） 谈判原那么：特区工资以市场价格为基础，由双方
谈判确定；
（二） 保密原那么：为保证特区职员的顺利工作，对工资
特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；
（三） 限额原那么：特区人员数目实行动态治理，依据企
业经济效益水平及进展情形总数，宁缺毋滥。
第三十一条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才。
第三十二条 工资特区人才的剔除
针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。 有以下情形者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十三条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的
5% 。
第九章 其他
第三十四条 聘任职称
确定等级工资采纳的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为要紧依据，参考职员个人绩效和学历。关于绩效优异者能够破格聘任，关于表现不佳者降级使用。
第三十五条 工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑职职员作年限相应调整级别。
（一） 取得当前职称
5年以上〔含5年〕者晋升一级，10
年以上〔含10年〕者晋升两级。
（二） 在同类治理岗位上任职
5年以上〔含5年〕者晋升
一级，10年以上〔含10年〕者晋升两级。
（三） 在治理岗位上的任职年限，自参与组建大朝山的单
位起开始运算。
（四） 假设其工资等级差不多达到该类岗位最高档次，那
么不考虑晋升。
（五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的阻
碍。
第三十六条 试用期工资标准
（一） 试用期间专科以下〔含专科〕毕业生按照同岗位助
理〔初级〕职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理〔初级〕职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
（二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下〔含本
科生〕按照同岗位助理〔初级〕职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第三十七条 加班费
依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日运算，运算基数为等级工资。
加班费 = 劳动法规定系数 * 加班天数 * 等级工资 / 21.5
第三十 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，依照请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日运算，运算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*〔等级工资+绩效工资〕/21.5
第三十九条 副职代正职的情形，其等级工资按正职岗位的
等级下调一级处理。
第四十条
分公司同类岗位人数较多时，能够指定组长级
职员。组长级职员的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第四十一条
关于待岗职员只发放固定工资中的差不多工
资与工龄工资部分。
第四十二条 关于公司外派培训的职员，每月发放其固定工
资和绩效工资。绩效工资考核系数依照外派时刻长短决定。
（一） 三个月以内，考核系数按照
0.8运算；
0.7运算；
（二） 三个月到六个月，考核系数按照（三） 六个月到一年，考核系数按照（四） 一年以上的，考核系数按照
0.6运算；
0.5运算。
第四十三条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现
优异的职员。具体数额由董事会确定。
第十章 附那么
第四十四条 本方案由人力资源部负责说明。
第四十五条 关于本方案所未规定的事项，那么按人力资源
治理规定和其他有关规定予以实施。
附件一： 岗位等级分布图
岗级 治理职系 18 17 16 15 发电部 人力资源、安技部、总经14 理工作部、财务部、电力经营 生产技术职系 财会职系 专业职系 行政事务职系 党群部、发电部副、安技部技术副13 、总经理工作部副、财务副、电力经营部副 安技部安全副、运12 行分部主任、检修分部主任 检修分部副11 主任、运行 运行分部分部副主任 值长、 检修分部专10 业组主管 检修分部专 全面预算9 业组副主及成本操纵 管 、信息化专责 主管、安技部技术专工 水工水务专工、安全监察专责、检8 修专业组专成本及费用责A岗、运治理专责、法律审计专行及可靠性稽核及报表责、设备物专工 专责 资专责A 资产治理专企业治理专7 值班员A责、收入税责、考核专岗、系统治金及统筹基责、人事专理专责 金专责 责 统计及测算专责 、劳资6 系统爱护专责、检修专业组专责B 岗 专责、统筹基金专责、设备物资专责B 宣传及团委信息治理专专责、宣传5 财务系统及责、打算统及工会专档案治理专计及档案治责、组织专值班员B岗 责 检修专业组专责C岗 理专责 责 档案治理专责、车管专责、电站消防专责、文4 3 2 现金出纳 秘专责B 驾驶员 发电部综合治理专责 、综合治理专 责 检修综合1
员、运行综合员 附件二：薪点表
18 17 16 0 1 2 3 4 5 15 4500 5500 5500 7000 8000 10000 14 4000 4500 5000 6500 7500 13 3500 4000 4500 5000 6000 12 3000 3500 4000 4500 5500 11 2700 3000 3500 4000 4500 10 2400 2700 3000 3500 4000 9 2100 2400 2700 3000 3500 8 1800 2100 2400 2700 3000 7 1500 1800 2100 2400 2700 6 1200 1500 1800 2100 2400 5 1000 1300 1500 1800 2100 4 3 2 1
800 1100 1200 1500 1800 600 500 300 900 1000 1200 1500 700 500 800 1000 1300 600 800 1000 9000 8000 7000 6000 5000 4500 4000 3500 3000 2700 2400 2100 1800 1500 附件三：工资试算表 差不多考固定核治月收年底理部门等工等级餐工资系绩效入合考核系考核年底级 资 工资 费 合计 数 工资 计 18 17 16 系数 数 系数 奖金 总收入 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 400000 250000 200000 15 600 5500 300 00 1 5500 11900 14 600 5000 300 5900 1 5000 10900 13 600 4500 300 5400 1 4500 9900 12 600 4000 300 4900 1 4000 00 11 600 3500 300 4400 1 3500 7900 10 600 3000 300 3900 1 3000 6900 9 600 2700 300 3600 1 2700 6300 8 600 2400 300 3300 1 2400 5700 7 600 2100 300 3000 1 2100 5100 6 600 1800 300 2700 1 1800 4500 5 600 1500 300 2400 1 1500 3900 4 600 1200 300 2100 1 1200 3300 1 22000 1800 1 20000 150800 1 18000 136800 1 16000 122800 1 14000 108800 1 12000 94800 1 10800 800 1 9600 78000 1 8400 69600 1 7200 61200 1 6000 52800 1 4800 44400 3 600 1000 300 1900 1 1000 2900 2 600 800 300 1700 1 800 2500 1 600 600 300 1500 1 600 2100
1 1 1 1 4000 38800 1 3200 33200 1 2400 27600
