为进一步加强学生对专业前沿知识的了解，对热点问题的把握，将专业知识与实务操作更加紧密的结合起来，拓展学生的视野，增强实际操作能力，法商分院开设了《东方视野》远程网络教学课程。分院大一、大二学生每学期必须听四个半天的课程，并完成一篇论文，方能获取大三、大四的实习资格。当然，同学们也可以自愿选修这一课程，获得学分。
本课程教师队伍由国内各管理领域的知名专家、教授及银行、企业界精英组成。培训紧紧围绕21世纪中国企业经营与管理的热点问题，以客户需求为导向，具有前沿性、时效性、实用性。培训课程自开播以来，分院全体教师轮流值班，在周末休息时间走进网络课堂教室，为同学们讲解每次课的导言，并陪伴同学们听完全程。课程从企业战略、财务会计、营销策略、管理技能、谈判技巧、交际礼仪等方面展开深入讲解，重点针对企业管理和运营过程中遇到的各类问题为同学们授业解惑，受到同学们的一致欢迎。
通过这个平台，同学们感受到了各管理领域知名专家、学者、企业界精英的才华，了解了专业前沿热点问题，学到了较为实用的知识和技能，并将自己的学习心得写成论文。
这是同学们在没有老师指导的情况下第一次学写论文。他们迈出了论文写作的第一步。本选集从中选取了部分论文供大家学习和参考。
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目 录
浅谈营销策划及执行力 ........................................................................ 1 企业人力资源管理应对《劳动合同法》 ............................................. 3 如何让你的销售团队自动自发 ............................................................ 6 论卓有成效的管理者 .......................................................................... 8 论企业绩效管理 ................................................................................. 10 新劳动合同法背景下的企业人力资源管理 ......................................... 12 管理时间，提高效率——浅谈大学生管理时间的方法 ...................... 15 如何沟通与处理人际关系 .................................................................. 17 卓越销售团队的管理 ......................................................................... 19 传统企业与知识型企业激励的区别 ................................................... 22 企业提高销售能力的途径 .................................................................. 24 劳动合同与各类协议的订立 .............................................................. 26 浅谈企业管理的方法 ........................................................................ 28 对劳动合同法重要条款的解读 ........................................................... 30 对新《劳动合同法》的认识 ............................................................... 33 全面认识劳动合同 ............................................................................. 35 论沟通 ............................................................................................... 37 简析企业如何稳健快速地发展 ........................................................... 39 软服务 硬道理 ................................................................................. 41 漫谈企业管理 .................................................................................... 43
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谈谈企业中的危机管理 ...................................................................... 45 管理者身上应有的亮点 ...................................................................... 48 浅谈如何才是一名优秀的管理者 ....................................................... 50 谈谈如何加强企业战略管理 ...............................................................52 漫谈职业素质与沟通能力 .................................................................. 54 论卓有成效的管理者 ......................................................................... 56 关于《新劳动合同法》的研究 ........................................................... 58 浅析顾客满意服务 ............................................................................. 60 简析管理艺术 .................................................................................... 63 看新《劳动合同法》如何协调企业与职工之间的关系问题 ............... 65 论新会计准则的变化及影响 ............................................................... 67 简析销售中的顾客行为 ...................................................................... 69
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浅谈营销策划及执行力
06国贸1班 赵珈琳
这学期学校又给我们组织了一次培训——东方视野，它是一门远程教育课程。尽管学习的时间很短暂，但还是让我学到了很多东西，令我受益匪浅，感触颇深。其中最记忆犹新的是关于营销策略和执行力的问题。本文就此发表一些自己的观点和见解。
首先，我觉得无论是做哪行的策划，第一步要看你自己的产品是面向什么对象。就拿民营医院的营销来看，他们的对象就是高消费群体和低消费群众。有人会问，那这两种情况不是冲突的吗？这就是营销当中的一个很重要的选择性条件。先拿高消费群体来说，他们在看病方面更加侧重的是新技术和医院服务等环境，民营医院如果想在这里占据很大的优势，就需要策划一种很吸引这些人眼球的字眼出现在你的广告当中。至于低消费群众，所谓薄利多销的营销手段想必也不用介绍了。所以一步一个脚印是我们必须坚持的营销道路。
其次，前期的市场调研很关键。所谓市场，包括的元素有很多，群众、地域、竞争等。针对你将要策划的营销方案做调研是非常重要的。就民营医院来讲，消费结构、同行的技术水平、环境、服务以及相关治疗费用，这都是前期必须考察的因素。另外从其他角度来思考，调研也值得尝试。市场的运作方式是多样化的，很多时候在策划上我们往往容易走进一种误区，那就是仿效，仿效的策划在很大程度上是无效的。在今天的市场条件下，人们的文化素质和思想观念越来越先进，这是策划的一个导航标。如何才能跟上人们的思想，如何才能获得人们对你所做的策划方案记忆深刻是营销的前提条件，步子走得太快要有一条路来引导。超前的思想和超前的策划方案是要以现实为准的。
有的外国公司打入中国市场，运用经济的、心理的、政治的和公共关系技能，赢得若干参与者的合作，最终突破中国的市场壁垒。九十年代初，美国雅芳公司的直销员——“雅芳小姐”给中国市场带来一种别开生面的市场营销方式，直销以此成为中国市场人士的一个热门话题，国内仿效者蜂拥而起。但是不久之后，由于传销暴露出不少问题，直销变成人们争论的焦点。然而，正在社会上对直销议论纷纷之时，世界著名直销公司之一——美国安利公司旗下的安利公司（中国）日用品有限公司却悄然打开了中国的大门。今天安利公司已成功地打进了中国市场，其独特的直销方式及市场营销策略给中国市场带来新鲜的气息。无论如何，认真分析安利直销公司的营销策略是十分有益的。
下面谈论一下大市场营销理论的成功范例。
自从有人提出“大市场营销”观念之后，中国学者很快将之引入国内，并且写进了教科书。但是，这一营销战略思想却很少在中国市场营销的实践中得到应用，不少学者因而对之失去了兴趣，未能认真将其推广。安利公司进入中国市场的事实却提供了大市场营销的成功范例。安利公司为了进入中国市场，除了取得有关部门的支持外，还认真研究中国的市场营
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销环境，充分适用经济的、心理的、政治的和公共关系技能，赢得若干参与者的合作。安利公司针对所谓中国的市场壁垒，采取了下列策略：第一，安利公司表示将逐步从中国国内采购所需的原材料，积极开发中国原材料市场，推动国内原材工业的发展。第二，安利公司宣称安利绝对是一个正当的工业，企业资金少，风险低，给每一个普通的中国人提供了开展个人工业的机会。第三，安利公司表明尊重中国政府对三资企业的政策，作为一个合资企业，努力提高产品的外销比例，力求形成原材料——成品——出口外销的良性循环。
市场营销的道德面是“以人为本”。安利公司宣传直销概念以人为本，提供既亲切又有保障的直销服务。安利直销的概念，是有感于社会日趋商业化、人们的生活节奏加快、人际关系渐转淡薄而忽略了亲切的个人服务。所以，安利公司强调市场营销道德，以填补人情淡薄的社会缺点，这也是极为必要的。
下面再谈谈执行力。
执行力，是每家公司梦寐以求的管理法宝。拿出好的制度、方案以后，剩下的就只有执行了。然而为何很好的方案往往未必有良好的效果呢？究其根源就是执行力问题。执行力度不够，落实不及时，错过最佳时间段与空间环境等等。为何会出现如此现象呢？总结其原因主要由以下几点构成：一、执行过程中，遇到熟人、亲戚等人一手软一手硬，于是便悬在半空中，不被落实，故而效果不佳；二、老好人主义，不敢得罪人，处处留情。每逢新的制度都有改革的成分，每逢改革必有阻力；三、等级很繁琐，有些职责不明确，大家相互推诿。读一下文件、发一下文件都不是具有很强的执行力的事，所以这些小事要抓；四、见好就收。有些公司，在制订制度以后各层领导均积极地抓好落实，也是实实在在的作了些事，但没过多久，有些人看到了点成效，于是满意了，各自回去写反馈报告了，还在会议上一番歌功颂德；五、没有监督机制。尽管制度、文件等俱全，也通过各种方式落实过，但最终却没有明显的成效。
上述是本人对营销策划及执行力的一点看法和体会，也是我在东方视野这门远程教育课上的最大收获。
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企业人力资源管理应对《劳动合同法》
06国贸1 吴小青
一、新《劳动合同法》产生的原因及背景
随着社会各项事业的发展，企业特别是中小企业的不断发展壮大，新型劳动关系的出现，企业违法现象逐渐滋长、劳动争议高速增长、企业败诉率居高不下。劳动合同自身立法的薄弱、地方劳动合同管理规定的立法差异，促使新《劳动合同法》的孕育，使得《劳动法》被《劳动合同法》所取代。
《劳动合同法》经两年起草、四次审议，于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，于2008年1月1日正式颁布实施。全国人大常委会通报了有关《劳动合同法》在全国征求意见的情况：从2006年3月20日起至4月20日一个月时间里，共收到1918条意见。这是全国人大常委会在历次法律草案公示征求意见中，所收集意见最多的一次，而且劳动者和企业两方面意见分歧严重：劳动者纷纷表示拥护，而某些外商企业却以撤资相威胁。中国十年来最重要的劳动立法正式出台，企业人力资源管理理念将面临颠覆性的挑战，势必对企业的劳动关系产生重大影响。
作为企业来讲，《劳动合同法》究竟会带来怎样的影响?企业应如何理性地应对该法的出台？如何使企业的人力资源管理顺应《劳动合同法》？这些都是企业各部门当务之急要思考的问题，特别是人力资源部，笔者在学习新《劳动合同法》的基础上，分析了一些人力资源管理的专业人员的一些看法，提出自己的些许拙见，敬请指正！
二、深刻理解立法背景和宗旨，准确把握企业人力资源管理定位
首先，从法律背景看，现行《劳动法》是1994年7月颁布、1995年1月正式施行的。这部颁布于10年前的法律及相关的众多规范性文件，在劳动合同管理方面存在着落后于社会实践操作的问题，也不符合新经济形势下新劳资方的利益；已有的关于劳动合同的法律法规在结构的严密性、前后衔接、和谐一致等立法技术方面，在优化配置劳动力资源等方面都存在不足；法律本身的目的是规范行为，一定历史背景下具备一定的规范强制性。10年前的立法背景只适应于当时的法律，再者法律本身具有滞后性，不能用一部法律规范未来，每部法律都要经过修正来达到立法目的。
其次，从社会背景看，目前中国社会正处于社会主义初级阶段和经济体制转轨时期，经济发展水平较低，地区发展、行业发展不平衡，劳动就业领域存在一些特定的问题。中国经济以5年为一个计划阶段，10年前的立法基础已经不能适应新的社会发展要求，从而产生法律不能协调，社会经济发展的被动状况，使得劳动关系不能被法律所正确的保护和规范。总体上，现实的市场情况是劳动力市场供大于求，就业机会相对较少，劳动者在择业就业上处于被动地位，就业权益得不到保护，劳资关系方面呈现“资强劳弱”的状况；同时劳动者素
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质普遍偏低，劳动力成本价格低廉；国有经济布局和国有企业改制及劳动用工制度的改革，产生了一定数量的下岗失业人员。然而企业本身有其自身的社会责任，仅仅以盈利为目的的不是企业最终的发展目的，这也要求我们要解决以往的劳动关系方面存在的这些问题，反映到我们的社会生活中，劳动者利益被侵害导致社会弱势群体比例不断增高，社会矛盾突出，严重威胁社会的和谐稳定。
所以，无论从社会法律角度，还是从自身发展角度，作为劳动关系中既重要又强势的一方，企业都应重视处理好与员工的劳动关系，把建立和谐稳定的劳动关系作为企业人力资源管理的基本定位。
三、深入研读有关条款，清醒认识企业人力资源管理面临的挑战和机遇
基于上述立法背景和立法宗旨，该法在调整劳动关系的具体条款上，表现出偏重保护劳动者。例如，该法规定：事实劳动关系作为无固定期限合同处理且事实劳动关系极易成立；双方对合同条款的理解发生争议的，应当作出有利于劳动者的解释；不允许非过错性解除有固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同到期终止，要按每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。这些条款导致的直接后果是，对企业用工来说，宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；企业的人工成本增加；在劳动争议处理中，企业处于更加被动的地位。这对企业的人力资源管理将带来全方位的冲击和挑战，主要表现在以下几个方面：
1。选人机制。企业要严把“进入”关。在人员的选择上，要避免因人情等原因而招聘一些不符合工作岗位要求的人员。因此要加强监督与管理，严把人员招聘的流程管理，加大监督力度，避免人员错误的招聘。
2。解除合同机制。新法对解除合同做了相对严格的规定，但是也没有要求不可解除合同，所以企业可以在员工不能胜任企业的岗位要求时提供相应的举证，解除合同。
3。易使员工择业就业观念陷入误区。当劳动者签订无固定期限劳动合同后可能会产生工作热情不高，效率低下的问题，所以可能使劳动者怀着这样的状态拼命进入企业，并以此作为工作的最终目的，从而导致企业发展不前。据笔者了解，现在很多国家都有无固定期限和终身制劳动合同，比如日本，在这样的终身制下不仅没有出现效率低下等问题，反而使得其企业因为劳动者的突出贡献而快步发展，劳动者把企业当自己家，企业好坏与自身利益密切相关，所以工作热情高涨。所以我们不要老是从自身的观念去看待别人，别把劳动者当负担，他们才是企业发展的动力才是财富。所以从这个角度上来说这却是一种机遇。
四、以应对和落实《劳动合同法》为契机，全面提升企业人力资源管理水平
《劳动合同法》对企业而言并不是许多人所定位的坏消息，而是企业所面临的重大发展机遇和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略。企业的发展靠的是劳动者和管理团队的智慧，我们应该以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。
1、强化培训。全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，
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在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系。
2、制定符合企业发展的规章制度。首先，企业内部各种人力资源管理规章制度，在制定和应用时要注意合法性，确保相关规章制度符合民主程序规定、合法等。其次，个别企业内部原有的与劳动合同法草案精神相违背的条款，企业必须作出相应修改。
3、注意在《劳动合同法》下的劳动合同规范管理。
4、正确估计《劳动合同法》对企业未来人力资源管理中成本的影响。
《劳动合同法》是适应时代发展的产物，保护一方就可能侵害另一方。但是，纵观全局，它的颁布是符合国家提倡的和谐社会、法制社会、社会主义社会的根本要求的，企业应该重新制定符合《劳动合同法》的规章制度，提高自身竞争力，促进企业的可持续发展。
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如何让你的销售团队自动自发
06国贸复合1班B 俞燕
在日益激烈的时代竞争中，团队的力量越来越受到人们的重视。有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。这些都无不说明销售队伍是公司获得利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何使自己的销售团队拥有旺盛的战斗力是很多企业一直想解决的问题。
加强销售团队的建设，提升团队业绩。提升销售业绩的根本是建立精英销售团队。那么何为销售团队？首先团队是朝着一个目标进行的集体。而销售团队则是一个有着共同清晰目标而相互促进绝不放弃的利益整体。那么，应该如何打造一个优秀的团队完成预期共享目标呢？
首先，对团队进行摸底。一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识。
其次，对获取的信息进行深入加工。在团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队的目标，应就成员提出的各种观点进行思考，考虑这些观点的提出，以缓解匆忙决定带来的不利影响。正如管理名言，做正确的事永远胜于正确的做事！
第三，与团队成员讨论目标表述。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，通过成员的参与形成最终的定稿，以获得团队成员目标的承诺。虽然很难，但这一步确是不能省略的。因此，团队领导应运用一定的方法和技巧——比如：头脑风暴法，确保成员的所有观点都讲出来，找出不同意见的共同之处，辩识出隐藏在争议背后的合理性建议，从而达成团队目标共享的双赢局面。
第四，确定团队目标。通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容来反映团队成员的目标责任感。
最后，正确地处理团队在运行过程中遇到一些障碍。团队在运行过程中难免遇到一些障碍，比如：组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对团队目标缺乏足够的信心等。在决定团队目标以后是对团队目标进行阶段性分析，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜。
要使销售团队自动自发没有任何借口，作为一个领导人必须了解销售团队处于怎样的发展阶段，从而学会如何调整好领导者说到做到的心态和思维，提高团队工作的自发性和主动性。销售团队成长发展的几个必须阶段：A、团队的开创期。此阶段是团队的组建时期，团队的人员有群体而非团体的思想。B、风雨飘摇期。此阶段中团队有制度、有目标，但带头人人治，随意管理现象严重。C、成熟期。此时团队有共同的价值观，行为规范，“法度森严”。D、收获期。目标明确，合作双赢，所向披靡。在了解了自己的销售团队处于哪个阶段后，正确的处理好团队成员之间的关系，使他们能朝着相同的目标前进、奋发。
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在了解了自己销售团队所处的阶段后，作为领导者，要培养团队成员自动自发的基本精神和教会他们处事原则：认同别人、相互信任、欣赏而非相互瞧不起、拆台，善于发现别人的优点和自己的不足之处，不是突显个人；主动、力所能及地帮助别人，也坦诚地接受别人的帮助；无私奉献：“大舍大得，不舍不得”，帮助别人就是帮助自己；愿意为组织和团队、同事、顾客额外付出劳动而无怨无悔；有团队自豪感，以团队为荣，不以个人为荣。因此每位销售代表都不是单打独斗、各自为战，而是在每位销售代表身后都有一个团队在支持他，他拥有一个智囊团，凝聚着团队的智慧。
自动自发的执行力不是学出来的，而是干出来的，销售团队中一千句空话不如一个行动！
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论卓有成效的管理者
06国贸复合1班 顾巧珍
在东方视野企业管理培训的一系列讲座课程中，我听了由吕步舒主讲的关于有效管理者——卓越管理的五项修炼。吕步舒是荆棘鸟管理研究院研发总监、高级培训师，工商管理硕士，6年的学校管理，10年的管理咨询、培训，在核心管理、人际沟通和管理实务方面积累了丰富的咨询培训经验。在此次讲座课程中，吕步舒讲师主要给我们介绍了关于如何成为一个卓有成效的管理者、如何实现有效的管理激励他人，如何进行全方位沟通，如何创新和分配资源、帮助管理者成为机构所需要的能够完成“非同寻常任务”的“寻常人才”。在时间管理、资源分配、人事管理、有效决策、利用机遇、团队合作等方面，克服不良倾向，提高工作能力和工作成效，让我受益匪浅。
据了解，目前在企业的人力资源中最急需的是大批优秀的中高级管理者。企业或许可以很容易地得到技术，吸引资金。但是技术和资本仅仅是工具而已。它们必须通过有能力的管理者才能发挥作业和功效。企业发展的重要问题，就是培养一批卓有成效的管理者。他们应该懂得如何管理，知道如何去领导企业并促进它的发展，也知道如何去激励员工并让他们的工作中卓有成效。
什么是卓越的管理者？为什么我们需要有效的管理者？有人愿意被管理吗？平心而论，人们从内心深处反对被“管理”是情有可原的。在当今企业竞争日趋激烈而管理却相对滞后的时期，我们有必要重申：生活的质量和社会的质量依赖于我们所建立的组织的质量，即依赖于管理。所谓管理者即是对组织负有责任，能影响组织经营成果的人。管理者必须卓有成效。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素。事实证明，并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。一个卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：
第一、重视目标和绩效，只做正确的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；要极为审慎地决定手头工作的优先顺序，随时进行必要的检讨，依然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要地过时的任务；明确时间是最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。
第三、作为一名知识工作者，要知道自己所能作出的贡献在于：创造新思潮、远景和理念；他的原则是：为了达成整体目标我能作哪些贡献，我如何激励他人作出自己的贡献？他的目标在于提高整体的绩效。
第四、在选用高层管理者时，他注重的是出色的绩效、正直的品格。他能敏锐地感觉到为一个关键职务选用人才，是一项非常艰巨的任务。卓有成效的管理者也知道，还没有人能永无过失。他知道人无完人。即使是最有能力的人也有弱点。他关心的是一个人能做什么，
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而不是他不能做什么。他致力于充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。
第五、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而过多的信息导致混淆和混乱。
第六、他只做有效的决策。要成为一个卓有成效的管理者，必须要具备5项修炼，分别是：管理时间、关注贡献、发挥长处、要事优先和有效决策五项。下面着重讨论关注贡献这项。
有效的管理者，必须注重贡献。他会眼光朝上，使自己的工作朝向目标。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？”他强调的是责任。重视贡献，是最有效性的关键。所谓有效性包括：自己的工作——其内容，其水准，其影响。还有自己与他人的关系——对上司、对同事和对下属。也包括各项工具的运用，例如会议或报告等。可是大多数的管理者都是眼光朝下的。他们重视勤奋，而忽略成果。他们耿耿与怀的是：所服务的组织和上司是否亏待了他们，是否该为他们做些什么。他们抱怨自己没有职权，结果是做事没有效果。重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效。同时也才能使他更加重视“外部世界”，唯有“外部世界”才是产生成果的所在。因此，他将会考量自己的技能、专长、作用以及所属的单位对整个组织及组织目标的关系。如此，他才会凡事想到顾客、服务对象和病人。事实是一个组织之所以存在，不论其产品为商品，为政府服务，或为健康医疗，最终目的总是为了顾客、为了服务对象和病人。因此，重视贡献的人，其所作所为是卓然不群的。
重视贡献，足以消除管理者的一项基本问题：让你在一团乱麻似的实务中理出轻重缓急来。重视贡献是一项组织的原则，使管理者能掌握各项工作的关联性。重视贡献，还可将管理者的先天弱点——过分依赖他人以及属于组织之内——转变为力量，进而创造出一个坚强的工作团队来。最后要交待的是，我们常有一种倾向：为组织内部所感，跳不出组织之外。重视贡献，才能使管理者的视线从“勤奋、工作和内部关系”转移到“外部世界”，转移到组织的成果。重视贡献，才能使管理者努力与外部进行直接接触，包括市场和顾客、病人、商人、社团及政府机构以外的公众。总之，着眼于贡献，就是着眼于有效性。
一群平凡人，能做出不平凡的事业吗？这次讲座课程告诉我们，这是完全可以做到的，只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织作出贡献。
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论企业绩效管理
06国贸复合2班 蒋晓
一、引言
绩效管理是一个企业内部持续交流的过程，这个过程是由员工和他们的上级主管之间达成协议并完成的。同时，在此基础上对协议中的相关问题提出明确的要求和规定。员工绩效的衡量与考核成果直接影响一个企业人力资源工作的效率并最终影响企业的可持续发展。
二、当前我国企业绩效管理现状
当前，我国企业绩效管理的总体情况并不十分理想。在企业绩效管理中存在诸多的问题，如很多企业回避绩效管理工作，认为绩效管理工作需要大量的时间投入，而且，在企业绩效管理中，部门之间及部门内部的经理成员都害怕在绩效管理工作中出现冲突，害怕会变成部门间或部门内部的直接矛盾，不利于部门工作的正常运行。另外，不少企业为节约人力和时间，将绩效管理当作是一项枯燥的任务，敷衍了事，形式化浓重。造成绩效管理不合理，绩效评估不公平公开化等诸多问题。
针对当前我国企业绩效管理存在的现状及问题，我们更要树立企业绩效管理意识，加强企业绩效管理的效率。因此制定出一套完备的绩效管理方案对当前我国企业有着重要的作用和意义。
三、绩效管理的四个环节 1、绩效计划
绩效工作常常是经理和员工开始绩效管理过程的起点，经理和员工一起讨论，用来搞清楚在计划期间员工应该做什么工作，做到什么程度，为什么要做这项工作，什么时候应该做完以及其他具体内容，如员工权力分配大小和决策级别高低等。在绩效计划确定并制定完成后，保持持续的绩效沟通有着相当的重要性。持续的绩效沟通就是一个双方根据进展情况找到影响绩效的因素以及达到双方成功所需信息的过程。
2、绩效实施
绩效实施不仅仅是绩效计划的具体实践，也是绩效考评的依据。绩效实施要依据公司自身的管理办法等规章制度制定实施办法，公正合理地依据公司的发展方向与运作程序，要制定相关原则和具体的绩效衡量标准，有目的、有秩序地对绩效实施加以行动上的完善落实。
3、绩效考核
绩效考核是一个企业绩效管理与评估的具体化方式。员工在学习绩效考核的相关知识后，自觉运用到工作中提高个人工作绩效，通过确定的个人绩效目标再依据实际情况和绩效结果，接受他人或给予他人以正确公正的考核及评价。对于考核的过程要坚持公司一贯遵循的原则，有秩序、有程序地进行考核。
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4、绩效考核评价
绩效考核评价是绩效考核的核心工作，包括：一、绩效评估结果的统计与分析，具体又包含考评结果的总体分布如何、考评的执行情况如何，通过统计分析发现了哪些问题以及对考评结果的应用分析。二、绩效考核结果反馈，包括如何准备绩效考核结果反馈和考核结果反馈内容。通过绩效考核反馈并完善考本身。
上述的四个环节是绩效管理的重要内容，四个环节环环相扣，息息相关，绩效管理有着重要的影响和作用。因此要注意每个环节的实施和制定，从而达到绩效管理的最优化状态。
四、绩效管理与人力资源
绩效管理通过科学合理的方法，对员工的绩效作出科学合理的评价。绩效管理中所产生的优秀人才是企业的宝贵财富，为企业人力资源注入新鲜血液，使人力资源更加充实化和丰富化。绩效管理是人力资源工作者的核心工作，是整个人力资源管理系统的中心，贯穿于企业管理的思路，引导企业人力资源朝着健康有利的可持续方向前进，促进企业人力资源的优化和丰富。
五、总结
企业绩效管理对企业的发展有着重大的意义。企业绩效管理有利于提高决策者本身工作的规范化和目标性，绩效管理是循序渐进，层层递进的。高层没有明确目标，中层基层自然工作盲目；企业绩效管理有利于改善管理层面的逻辑关系，从而减少企业各部门之间的摩擦，提高组织运行效率；企业绩效管理让所有员工时时有动力，时时有事做，事事有目标，企业绩效管理有利于促进员工和上层领导者之间的有效沟通，还有利于构建和谐的企业文化，促进企业优胜劣汰的竞争状态，促进整个企业环境的健康发展。
因此，企业应重视内部绩效管理的规范实施和流程，不断提升企业文化内涵和文化质量，促进企业长期的可持续发展。
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新劳动合同法背景下的企业人力资源管理
06国贸 潘敏
2007年6月29日新《劳动合同法》颁布，它是我国劳动关系法制化进程中的一个重要里程碑，对维护我国企业和员工的利益有着深远的影响。那企业应如何有效地实施这一法律，留住自己最好的团队，使企业能够获得最大利益呢？这是眼下面临的最大问题，企业管理人员应从各方面进行考虑。
（一） 要从其本质进行着手，分析此次《劳动合同法》的颁布、立法背景主要有以下几点：
①劳动合同立法的薄弱；
②地方劳动合同管理规定立法差异； ③新型劳动关系的出现和原有规定的不适应；
④劳资关系的现状；企业违法现象大量存在、劳动争议调整增长、企业败诉率居高不下； ⑤构建和谐社会的政策背景。
（二）我们通过众多的资料分析该法的产生主要来自经济、社会和政治三个方面： 1、经济原因
三十年来中国的经济持续增长，在一定程度上是中国发挥了低廉劳动力的优势，但我们也深知仅仅发挥劳动力优势来支持经济持续增长的道路是不可能永远走下去。在经济上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业只是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。
2、社会原因
经济的持续增长使全社会的财富增加了，但社会不公平的问题也相对突出，贫富两极分化引起的社会矛盾，已经影响了全社会的经济稳定和和谐发展。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
3、政治原因
中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位就得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治上，新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
面对以上所分析的原因，企业人力资源部门又应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？
在现实中，我们可以看到，三株口服液如何面对营销失效；吴炳新在用人上所采取的虎、
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猴理论；戴尔电脑进入中国直销市场的原因——大舍大得，小舍小得，不舍不得。这些实例中都可以看到企业也在努力建立一种适合自己和国情的企业劳动关系战略。
从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致，处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力。但在现实中，雇主总是希望降低劳动成本，少发工资，能不涨就不涨，而劳动者总是向高工资者看齐，期望能不断增加劳动收入，因此这之间形成的矛盾总是很难调和起来的。
此外，企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性。所以在新《劳动合同法》的实施下，人力资源管理人员应从企业的角度做出分析，做好本职工作，让企业减少成本，维持企业的发展，专业人士可以采取以下几个措施：
第一、对企业目前的人力资源做详细分析，包括销售员的基本信息，使被聘用到该企业的人员都能得到满意的报酬，他（她）们的才能也能够得到较大程度上的发挥。
第二、一个企业内部人力资源部门是必不可少的，所以雇主要想方设法提高人力资源部门人员的业务水平，以提高招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同需要支付经济补偿金。所以在日常的招聘工作中，应该严格地筛选企业的需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽而使企业承担更大的人力成本。
第三、如何留住“企业明星”？主要从薪酬、福利、培养与开发、愿景激励式、感情式五个方面考虑。在德国，专家们都认为企业也是工人的企业，因为没有工人的企业只是厂房，不是企业，而且在管理上还实行工人参与、共同决定、工人委员会制度三大措施，在重大问题上留住“企业明星”，对企业有利而无害。
第四、规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培养与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能够让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的有力证据。
《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的资本。
第五、分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订期限，在确定合同期限的时候应考虑几个问题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金，以便减少人力资源成本。
第六、新合同的实施牵动着雇主与员工的利益关系。法律是保护劳动者的，但是企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。企业和员工都应正确认识新的劳动合同法，使企业能够效益最大化，员工自身利益得到最大满足。
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新的《劳动合同法》的实施，全国上下各大中小型企业都能够认真正确地贯彻实行，我国的经济必将得到持续增长，解决社会贫富两极分化的问题，使大多数人的经济利益得到保障，社会地位得到保障，如此，社会主义的基础就不会动摇，中国共产党的执政地位也将越来越坚固。
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管理时间，提高效率——浅谈大学生管理时间的方法
06金融1班 曹曦霞
时间对每个人来说都是相等的，如何管理好自己的时间，高效率地完成事情显得至关重要。在“东方视野”课堂讲座中，马得福老师的“如何提高工作效率——时间管理”一课令我感受颇多，受益匪浅。
工作效率是在单位时间内完成工作的数量。有时候我们感觉自己每天忙碌，却忙而无功，付出很多却得不到好结果；同一件工作需要一天时间而别人却只要半天甚至一个小时。这些可能不是工作不努力，而是缺少正确管理时间，提高工作效率的方法。马老师给了我们许多有益的建议，如要事第一、高效决定与决策性。这里，我主要联系当代大学生的情况总结一下提高效率的方法。
我认为，管理好时间是提高效率的重中之重。时间管理，即如何更有效地安排自己的工作计划，掌握重点，合理有效地利用时间。“不能管理时间，便什么都不能管理。”这是现代管理大师彼德·德鲁克的名言。在学校里学会正确地管理时间对我们大学生来生说不管是现在还是将来都十分重要。可是，在我们的实际生活中，浪费时间的现象比比皆是：沉迷于小说、游戏，电话上闲谈聊天，凭记忆办事等等。我们要思考，体会，发现降低自己工作效率的行为，然后去改进它，养成良好的习惯。
第一、制定计划。计划必不可少！这里有几种方法：每天、每周给自己定学习和工作计划的目标，对知识进行系统学习和记录，可准备一个待办事项清单或时间记录本，以备分析检查或遗忘；规定自己在限定时间内将学习或工作办完；将一些不太重要的事集中起来办。制定计划的目标不是施加压力，而是准备一个有序的工作安排，要明确这些任务，并且尽快安排去进行！同时，工作计划还会给你带来自信和成就感。
第二、学会说“不”，“计划赶不上变化”。确实有很多时候自己原本已安排好了计划，但是经常会临时出现一些变化。在有些情况下，要学会恰当地拒绝他人。不要在不必要的地方逗留太久，不要将整块的时间拆散。一个人只有学会说不，他才会得到真正的自由。
第三、备用任务。生活中有很多零碎的时间不为人注意，其实这些时间虽短，但却可以充分利用起来做一些事情。这些事不需要耗费大量的脑力去思考；随时可以开始，可以中断，没有时间的压力，不必在某个时间非完成不可；能给自己带来一定的乐趣，比如翻翻报纸、思考下一步的工作等。
第四、衡量时间的“成本和价值”，有时我们为省几块钱而排上半天的队，为省几毛钱而走上几站路等等，都是极不划算。同时也要避开高峰，可以节省许多时间。不要固执于解决不了的问题，可以把问题记下来，让潜意识和时间去解决他们。说得越多，做得越少，时刻要有一个“成本和价值”的观念，使时间产生价值最大化。
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第五、立即行动。许多人办事总是要“等候好情绪”，却从中浪费了很多时间。没有任何工作会因为回避而自动消失，没有任何烦恼会因为不去想而烟消云散。所以不要犹豫和等待，立即行动。勇敢地面对，勇敢地迎接任何挑战。
除了以上这些建议，还有时间四象限法。人们把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本可以分为四个象限：既紧急又重要（（如学习任务、四六级考试等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会等），紧急但不重要（如电话铃声、不速之客进入等），既不紧急又不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人爱好等）。对于各类工作的具体处理，美国的艾森豪威尔将军提供了这样一个原则：对于重要又紧急的突发事件，需要本人亲自、立刻处理，对于重要而不紧急的，则要本人花最多的时间去进行战略规划；对于紧急而不重要的，要减少对其所花费的时间，对于不紧急也不重要的工作则可以不去处理。
这个方法很科学，可以让我们明确什么时候，以怎样的态度去做不同的事。我们应有重点地把主要精力放在那些重要但不紧急的学习与工作上，做到未雨绸缪，防范未然。
在学习和工作中要很好地完成，就必须善于利用自己的时间。学习和工作是无限的，时间却是有限的。马克思说过：“可以支配的时间就是财富本身。”时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。要充分合理地利用每个可以利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
做时间的主人！有效地利用有限的工作时间做出更多工作成绩。工作效率提高了，你就可以在更短的时间内完成自己所从事的工作，也就意味着你可以获得更多的成果和经验。时间管理，提高效率不仅能令学业突飞猛进，更意味着丰富的经济利益，意义重大。通过这堂课，我已经了解了许多有益的办法。下一步我将争取在实际生活中也做到这些要点，真正管理好时间，提高工作效率。只要对自己的办事方式进行认真思考，任何人都可以提高工作效率，更快更好地完成任务。
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如何沟通与处理人际关系
06物流 陈冬生
当我们缓慢进入信息时代的时候，人们的工作性质及组织成员之间的关系都发生了微妙但又是决定性的变化。组织已经不再是单纯的不同成员之间的简单集会，而必然会发展成为团队，以期利用每一个团队成员的知识、经验，通过组织内成员发生的讨论、争论、冲突和决策来完成不断变化、不断升高的团队目标。在这样的团队组织中，人际关系与沟通技巧会起到决定性的作用。
以下来谈谈如何施展沟通技巧和妥善处理人际关系。 1、 让别人记住你是谁
初次见面时的交谈，是非常重要的。在会话上如果一开始就出师不利，要挽回这种劣势，那就必须花费九牛二虎之力，而且还不见得有用。因此，和别人见面时，作为开始的“自我介绍”，绝不可马虎。那么应该如何“自我介绍”呢？首先，要面带微笑，目光相对，互露微笑之后，接下去就是“我叫XXX”的自我介绍，这种介绍的要点就是要讲清楚。因此，自我介绍时，除了要讲清楚外，最好能附带一句让人印象深刻的话。另一点非常重要，自我介绍当然要使对方记住你的名字，但同时你自己也必须牢记对方的名字。如果你没记清楚的话，不但会让对方感到失望，而且也是一件很不礼貌的事。如果在讲话中时常提到对方的名字的话，对方一定会觉得你很重视他，而感到愉快，因此可以促进感情的交流。
2、敬语是一个人身份的标志
在社交场合，敬语使用错误的话，也会非常难看。例如，有人挡住你的去路，这时，如果你说：“让开！让开！我要过去！”或许换来的只是不屑一顾的白眼。如果你能使用敬语，客气地说：“先生，对不起，麻烦您让一下路好吗？”对方一定会马上让开，面带笑容的让你过去。而且，敬语也应适当地使用，否则，可能会得到相反的效果。这种习惯在平常就应好好的培养。事实上，只要你养成习惯，对别人存有尊重的意念，那么敬语就会很自然地流露出来。
3、接递名片要轻慢
初次与人见面，打过招呼后互通姓名，然后就是相互递交名片。递交名片这样一个小小的动作也应该引起注意，要运用得体的方法才好。1、名片应该放在名片夹内，而不应该放在别的票证夹内，更不应该随意夹在小本本里，到时满处乱翻。2、名片夹应放在西装的内袋里，而不应从裤子口袋里掏出。3、名片夹由于要长久使用，所以尽可能买个质地好的。4、如果对方伸出左手递交名片时，自己要伸出右手去接，同时左手也应该递交名片，这样互相交换。5、接受名片时，右手去接对方的名片，左手拿自己的名片夹。6、对方名片上的姓名如有不容易读的字，应客气的问清楚。7、如果对方有两人以上，应将他们的名片排起，并按照名片
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的顺序，分别与他们进行交谈。8、对于递名片的方法，也有要求。拿名片下端，使对方易于接，位置至对方胸前，只是单方面接对方名片时，要把左手和右手同时伸出。
4、说话时多用“我们”少用“我”
大家都有这么一个感受，即骑自行车遇到红灯时，如果一起闯就不那么害怕了。这表明了一种大众心理，即遇到危险时，如果是几个人一起面临，危险的感觉就会淡薄些，甚至会产生安全感。这种稀释压力或风险的方法，如果大家强调大家意识，多用“我们”少用“我”，不仅有利于说服对方，而且可以增强信心。
5、花点心思听人说
如果你同别人谈话，对方谈起你不懂的内容或不感兴趣的话题时，你可以说：“我上次已同某人谈起过这件事”这样，就可以说另一个新话题了。原则上，只要你对每一件事都具有强烈的好奇心，那就不会有不感兴趣的话题出现。又如，一些你本来不感兴趣的话题，也会带给你意外的收获，使你受益匪浅。这也就是说，与人交谈时，除了能带来兴趣外，还能增长自己的见闻。有了这种想法后，在你的世界里，应该不再有你不感兴趣的话题存在了。在与呆板的人交谈时，只要你多花一点心思去注意，你也会发现很多有趣的地方。还有老人家、双亲、上司等的谈话中，也往往可以得到非常丰硕的收获。现代人都具有强烈的反抗意识，往往将双亲的话置于脑后，实在是很可惜。请耐下性子，好好的听一次，你将会发现很有趣、很有用的一面。听完后，你若觉得有必要批评的话，再去批评也不迟。批评和聆听是两回事。如果话题总是局限于流行的服饰，时代和潮流等，有的人除了烹饪外，对其他的话题都不感兴趣，这种想法已限制了话题的范围。
不知你相不相信，一个完整的信息如果用100%来表示，当人们进行面对面沟通的时候，语言只起7%作用，表情语气起35%的作用，其他58%的内容将通过身体语言传达，很明显，如果沟通技巧足够的话，你可以通过面对面的沟通获取相当可观的信息。
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卓越销售团队的管理
06物流管理 褚晓英
什么是团队管理？举个简单的例子：团队管理就是把一车散沙变成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团队，从而能够顺利完成项目的既定目标，那么，一个卓越的销售团队是怎样管理的呢？
在《西游记》中，唐僧师徒四人历经千难万险，从“东土大唐”出发，最终完成“西天取经”的任务。从团队管理的眼光来看，这本身就是一个管理过程。在这个过程中，团队成员业务能力和工作态度各异，有业务能力强但心高气傲的(如孙悟空)，有业务能力中等但工作态度不认真、不积极，“推一下动一下”的(如猪八戒)，也有尽管勤勤恳恳、任劳任怨但业务水平较差的(如沙僧)，那么，如何将这些人组成一个具有战斗力的团队便是一个大难题，也成了唐僧(公司领导者)的责任。远在古代，就已经存在团队管理的意识，更何况处在买方卖方发展的时代呢。
买方时代的销售行业运营，离不开销售团队的齐心协力。环顾我们周围的销售人员，人在位心不在位，想到不能做到，理解却不能执行，为什么天天做同样的一件销售工作，却有的做得好，有的做不好，是什么导致销售工作的成功或失败？是什么导致了销售团队的成功或失败？究其原因，有以下四点：
第一、人性的管理离不开有效的沟通，而有效的沟通又离不开必要的管理，因此在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。在团队中，沟通一定是相互的，彼此要学会以让步沟通，才会有沟通，才会有实际的效果，凡是互补的团队都可以有效地沟通，做事业也都很成功，比如联想的销售团队、海尔的销售团队以及华为的销售团队，那么如何有效提高执行力呢？首先要设立清晰的目标和实现目标的进度表；其次要找到合适的人，并发挥潜能；再次是修改和完善规章制度，搭建好组织结构；第四则要倡导“真诚沟通”的工作方式，发挥合力；第五是关注细节，跟进再跟进；第六是小事也要管理，最后则要营造执行文化。而对于管理者的执行力的要求则是：一、识马赛马，追求团队成功；二、指定明确；三、掌握节奏，必要的时候善于转大弯。所谓“销售团队，赢在执行力”，要建立卓越的销售团队一定要提升有效的沟通和执行力。
第二、是否知行合一，说得到做到。所谓一个人做销售，坐着谈不如起着做，自我心态的调整和突破，彻底改变思维模式和行为模式是最直接的办法。在《狼和26只猫》一书中便提出了正确思维决定正确的行为这一观点。销售心态也有积极和消极之分。作为销售员，需要的是如何快速地从被动封闭转变到主动开放，从消极到积极行为，从小我利益到大我利益，从个人眼见到集体局面。我们要养成主动的习惯，因为行动决定了一个人的习惯，习惯决定了一个人的性格，一个人的性格也决定了命运，这就要求我们在销售时要知行合一，管理团
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队是要说到做到的。
第三、是否具有忠诚、积极、感恩思维。在《积极心态及人际关系四种选择》中也明确提出如果心态是紧锁的，那么永远也打不开。我们每个人都随身携带着一种看不见的法宝——积极心态，而它的另一面写着“消极心态”，一个积极心态的人并不否定消极因素的存在，他只是学会了不让自己沉溺其中。一个积极心态者能心存光明远景即使身陷困境，也能以愉快和创新的态度走出困境。态度是人身最重要的，不一样的态度造就不一样的人身，而积极的态度、迅速的行动是销售成功的关键。销售活动就像体育比赛，参与者都在夺一个球，都希望最先达到终点，都渴望成为最终的赢家，而赢家却只有一个。比赛是残酷无情的，如果说技能是夺冠的基础，那么在势均力敌之下，无数体育明星夺冠的例子无疑暗示了一点：夺得冠军的最重要因素是心态，销售也一样。
第四、是否具有强大的团队凝聚力和战斗力。团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设。为团队营造一种快乐工作积极进取的气氛。团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训，团队领导经常由于不知道如何建设高校团队，于是只好大声喊：“我们一定要加强团队合作。要讲奉献，要上下拧成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”但这样的方式效果却不佳。团队领导部署和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情，但员工的实际表现却远非管理者所想，而销售团队最终的关键是：“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为团队创造绩效。”因此，建设高效团队，提高凝聚力是十分重要的。
第五、销售团队是否统一，那么何为团队，T=together，E=everybody，A=achieve，M=more，因此，影响销售团队统一的因素有：心态、行动、习惯、性格、命运，心态改变会引起行动改变，性格改变会引起习惯改变，习惯改变会引起性格改变，性格改变后易引起命运改变。在销售的路上，没有失败，只有放弃。成功的人有成功的方法，失败的人有失败的借鉴。这些都会影响一个销售员的心态，影响一个销售团队是否统一。
也有人认为卓越的销售团队管理应与团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，以及对其公司整体目标的把握以及各部门的密切配合。使用JRKZ法则，可以使销售管理变得更加简单有效：J——激励，试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？P——培训，为了实战而培训，不是为了培训而培训；K——考核，考核的目的是为了业绩而考核，过程是关键；Z——制度，它是保证激励、培训、考核三项能有效执行的关键。
旺盛的精力，激励他人释放精力，敏锐的洞察力，执行能力，有激情。这是团队领导“赢”的五要素。销售就是用理性的方法达到感性的目的。团队就是团聚人才，带队之人。销售团队则要向着共同的目标前进，互相支持绝不放弃的一个利益集体。
团队的建设与管理，是我们每个企业或公司所要面临的，也是管理者最头痛的事。销售团队管理的好坏直接影响到企业或公司的生存与发展。因此，我们要积极建立一支卓越的销
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售团队。尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。我相信，今后的团队管理将站在一个全新的视角中继续衍生，继续领导企业的发展。
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传统企业与知识型企业激励的区别
06物流管理 魏贇
管理心理学研究显示：人的行为是由某动机支配的，而动机是由人的需要决定的，需要就是人对某种目标的渴求或欲望在人脑中的反映。只有满足人的需要以后才能调动人们的工作热情和积极性。因此，从事实践和从事理论研究的管理学者都认为，激励是一种非常重要的管理职能，在进行知识管理的企业中，作为宝贵资源的人更应该受到更有效的激励，而且在许多地方不同于传统企业的激励。
今天就这些区别，我们稍稍作些讨论。 1、 激励的物件不同
一般在所谓的“知识型”企业，也就指以知识为生产要素的企业中，员工把知识的获取、传播、分享、利用作为给企业带来价值的必要活动。知识型企业的员工与传统型企业的员工相比，他们具有相对较高的专业特长和个人素质，在工作中会表现出强烈的个性和很高的创造性与自由性，他们除了追求金钱财富，同时会追求自我价值的实现。当然，金钱财富对员工的重要性不容忽视，但为了能实现对知识型企业员工更有效的激励，同时应更多地考虑满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需求。
由于知识型企业的组织结构的特殊性，多是以团队为工作单位，所以在激励时不仅考虑到对员工个人的激励，还应注意结合对团队的考核和激励。
2、激励的目标不同
一般传统型企业都以经济目标作为自己的定位，一切管理活动也都是为了实现上层经济目标的最大化。激励作为一项重要的管理职能也是如此，传统型的激励模式很难激起广大基层员工的工作热情，并且很难最大限度地发挥人力资源的作用。因为各种经济目标的相关预算，财务报表仅为企业中少数专业人员、管理人员所了解，对广大基层员工来说，因其自身知识有限，看不懂报表，不知道其企业行为的意义，企业仅仅把他们当零部件使用，让其按标准干活，单纯满足其经济需要。这样，这类目标就难以激起大多数基层员工的热情，工作相对来说显得比较被动。同时，当人们被动地接受各项严格的管理制度时，如定额管理，他们就感觉不到工作乐趣，因此在一定程度上限制了员工主动性的发挥，加之因制度通常无法管到人的内心深处，想充分调动员工的积极性、主动性、创造性，这绝不是各种经济目标以及制度管理所能涉及的。
知识型企业的目标是为了知识能够更多的在企业内传播，被企业员工充分的利用，通过知识创造给企业带来利益。知识企业目标的侧重点放在了对知识的管理上，通过对知识的有效利用给企业带来更长更持续的竞争优势，而传统企业的目标并没有经过长期的打算，他们关注的是企业短期的经济效益。正是因为知识型企业的这种特殊性，在知识型企业中管理流
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程的设计是为了让知识更顺畅更准确地传播到企业员工手中。知识性企业中的管理组织是为了增强员工之间的相互联系，促进员工之间的交流与共用，消除内部不利沟通与交流的体制障碍，进一步增加员工与经营目标之间的联系，提高公司灵活性、弹性和对市场的反应能力，知识型企业的文化是为了创造一种信任和开放的环境，让员工贡献和分享彼此之间的知识。
3、激励员工的手段不同
在传统企业中的激励被理解成奖励，认为根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利，就可以了。这种方式确实有利于提高工作效率，但是金钱激励不总是有效的，人的需求并不是金钱，而且金钱的最大局限是后劲小，持久性差，并不能给企业带来长久、持续的激励效果。
随着经济时代的到来，人们的生活水平已经提高到了花钱效益急剧递减的地步，金钱与激励之间的关系是逐渐淡化的，二者之间的关系越来越不紧密了，于是对人们的激励方式和手段在知识型企业中也相应的有所变化。
在知识型企业中激励变数的重要性程度也发生了变化，由原先的经济性要素逐渐被其他新的经济要素替代，如社会声誉、自我实现等正逐步代替经济报酬的重要性。尽管经济报酬仍是衡量员工自身价值的一个重要指标，然而在一定程度上而言，它已经不是唯一甚至不是关键性的指标。
知识型企业中，一个员工在受到物质激励的同时，一并受到行业内的肯定、知名度等等或许更能激发他的工作热情。由此可见，通过经济与非经济之间互相协调，而达到一种最佳的组合，正确匹配员工的激励效用，才能将激励实现最大化。
如果用和谐的观点来解释激励的话，前面的经济因素和非经济因素相当于“谐”，指系统地组成、功能、制度等，而感情激励相当于“合”，指创造一种内部氛围，使得系统成员有良好的感受，即加强企业管理者与知识型员工的感情沟通，尊重知识型员工，使之始终保持良好的情绪和高昂的工作热情。传统企业中往往是由分工精细的流水线组成。工人之间各自负责自己的工作不需要交流和讨论。情感的过度交流分散工人的精力，另外不恰当或者过分的情感交流会影响集体的气氛、影响工作的进行，而知识型企业追求员工的全面发展，实现人性的自由张扬，只有进行良好的情感交流才能建立沟通者的相互信任，并在知识的共同创造前提下，感情激励可以让员工在心境良好的状态下工作，思路开阔，思维敏捷，解决问题迅速，还可以培育认同感和团队精神，减轻组织中存在的压力，缓和组织中的气氛，给企业带来凝聚力。
因此，在经济因素和非经济因素的共同作用下，再配以感情的润滑，员工在知识型企业中，一定会激发出最大的潜能。
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企业提高销售能力的途径
06物流 陆一妙
销售是一种以结果论英雄的游戏。销售的目的就是成交。没有成交，再好的销售过程也只能是风花雪月。但是顾客总是那么“不够朋友”，经常卖关子。销售员唯有解开顾客“心中结”，才能实现成交。
但怎样才能解开顾客“心中结”呢？这就涉及到提给提高销售能力的重要一点：人际关系。一个会懂得处理人际关系的人，不仅在社会上有好地位，受人尊重，而且就算是家庭也是非常的和睦，让人羡慕。想知道这是为什么吗？
第一，学会赞美别人。不断的赞美别人会积累更多的笑容，使您的人际关系交往打破尴尬。赞美别人说起来很简单，但实际的交往过程真正做好的人就很少。
第一种是只知道赞美别人，但是找不到合适的赞美点，很容易弄巧成拙。第二种是觉得赞美别人就是阿谀奉承，过不了心理关。其实，这种情况都有一个最根本的原因就是不是打内心去真正欣赏自己从外的东西（包括人或者事物）。很简单，如果你从内心深处主动就学会欣赏的话，那么你很容易就会发现真正美好的事物，就会找到合适的赞美点，也不会觉得赞美别人就是阿谀奉承，而是发自内心得觉得他就是好。对于赞美，不仅要经常赞美你刚认识的人，也要赞美你身边的每一个人，包括您的亲人。他们也需要赞美。而且在和别人聊天的时候当提及另外一个人的时候要学会赞美第三者。
第二，学会容忍别人的过错和失误。人非圣贤，孰能无过？每个人在生活中都会有错误或者是过失，要搞好人际关系，我们需要学会容忍和谅解，在适当时候，并告诉他怎么样才能够做好。
第三，时刻提醒自己不要闯进别人的警戒范围。每一个人都有安全意识，每个人对于周围的每个人都会有一个警戒范围。对于不同的人，警戒范围的大小不同而已。对于熟悉的人，警戒范围小，对于陌生的人，警戒范围大。在生活中我经常碰到有一些人会经常进到别人的警戒圈，给自己也给别人制造了麻烦。大家可能很多让你遇到类似的情况：就你或者别人在需要问陌生人一个问题的时候（比如最常见问路），在被问者没有注意的情况突然一下子就来到别人面前开始问话；这时候被问到者会被问问题的人吓一跳，即使没有吓到这时候他就算知道你想问的问题都不想告诉你，因为他很讨厌，因为别人闯进自己的警戒线。其实，我们在和别人的交际的过程中都存在这些，只是随着熟悉不熟悉程度不同而已，所以我们交际的目的就是缩小别人对自己的警戒范围。在这个过程中，我们一定要注意自己平常的小动作或者不经意的习惯，这些可能会成为你和别人交际过程中最大的障碍。
第四，学会识人。每个人都有自己的特性，我们做销售会遇到各种性格的人，对于不同性格的人我们和他们交流的方式就应该不同，这样才能和别人和谐，才能够做到好的人际关
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系。
（1）表现型性格。此种类型的人好在人前表现，受人夸奖。一般表现为，穿着比较时尚，个性比较突出。而且会意识或无意识的把自己身上具有特色的东西刻意地展示在别人面前。对于这些类型的人我们要尽量的去赞美和夸奖，只要做到这些点，他就会对你有好感。
（2）沉默寡言型性格。此种类型人比较少说话，但是个性很强。其沉默寡言不是不爱说话，而是别人的话题自己不感兴趣。如果能够找到其兴趣点，他也很乐意和别人交流。
（3）关系型性格。此种类型的人表现为爱笑，人缘好，知识博学。对于这种类型的人交往中你只要学会倾听就可以了，你会让他产生成就感，他对你讲述的东西，无论对错你都需要认同。
（4）目标型性格。此种类型的人表现为喜欢打断别人说话，而且做事情目的性很强，他在生活中都会树立一个一个很小的目标，不达成目标不罢休。对于此种类型我们在交往的过程中需要的是开门见山，直入主题。
只要我们在生活中用心去感受和体验每次和别人交往的过程中的每个细节，努力去修正就能处理好人际关系，并且提高销售能力。
同时，我们还要走好这样的“七步棋”。第一步：让客户知道你们在企业的产品，这是推销首先要做的事儿；第二步：要明白：知道不等于明白，而客户不明白就不可能购买产品；第三步：让客户信任。客户即使明白了你介绍的产品也很难做出购买决定，因为他还不了解你和你的企业，或者说还不能信任你推销的产品；第四步：聪明的推销员善于察言观色，一旦发现了客户的微妙心理，再说几句贴心话就有可能让客户心动；第五步：让客户选择。客户动心之后还不一定购买的推销的产品。第六步：让客户放心；让客户放心的指的是接触他们的后顾之忧。这要通过宣传解释售后措施来实现；第七步：让客户决定。即使走完了上述六步棋也不要掉以轻心，因为有些客户的认识容易反复，当时要是有人在旁边插一句泼冷水的话，他们的决心就更容易动摇。
处理好了人际关系，同时走好这“七步棋“，对于提高销售能力，是非常重要的。
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劳动合同与各类协议的订立
07法学 陈幼波
随着社会的发展，国际形势的转变，我们每天在和合同打交道，有形的，无形的，长久的，短暂的，其中与我们有密切关系的劳动合同，由于我们需要通过劳动来维持生计，因此当我们在签订劳动合同与各类协议要格外小心，不要到最后是竹篮打水——一场空，赔了夫人又折兵。因此对这其中的误区我们一定要避免。下面我就《劳动合同法》中的误区发表一下自己的愚见。
《劳动合同法》于2007年7月19日颁布，并于2008年1月1日开始施行。首先得先来区别劳动合同和劳务合同的概念和性质，它们主要是表现在业务组成不同，合法的主体不同，还有就是隶属于被隶属，管理与被管理关系。所以在签订合同时，一定要睁大眼睛看清楚是劳务合同还是劳动合同。
误区之一：1、很多人认为只要与用人单位未签订劳动合同，我想走就走，想留就留。其实这是不正确，虽然法律赋予员工人身自由权，但我们也不用如此滥用。2、还有很多用人单位为躲避责任，如少交养老保险费，员工出事时躲避赔偿。对此《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，如果同时具备了下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格2、用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这项规定既约束了劳动者，又规范了用人单位。
误区二：不理解事实劳务关系，对减工、减用、用工等概念混淆，以为在用人单位工作了，就可以高枕无忧了，想怎样就怎样，用人单位不能下“驱逐”令。错！其实用人单位自用工之日起就与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面合同，已成立劳动合同，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内双方订立书面劳动合同的，用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，他们之间的劳动关系自用工之日起建立。但是在该法实施前已建立劳动关系的，但未订立书面劳动合同的，应当在该法施行之日起一个月内订立。
误区三、劳动者对自己在不同时段内所应获得报酬全然不知，用人单位也利用劳动者的“无知”，使劲地压榨劳动者，以获得最大的效益。其实笼统地说，劳动者工作时间越短，可能所获的工资越多。因为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应向劳动者日支付2倍的工资。若用人单位违反规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付2倍的工资。
误区四、全日制劳动合同与非全日制劳动合同界限不清。全日制劳动者当自己是非全日制的，非全日制劳动者当自己是全日制，因此最后会引起许多问题，给用人单位造成困扰。
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因为法律明文规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。而且非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。再者，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。还有，非全日制双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
其实误区不止以上四种，所以我们在签订劳动合同前应注意以下几个事项：（1）防止承担连带责任：1、招收新员工需查验解除，终止劳动关系的证明。2、招收新员工需审查其与原单位有无竞业禁业的协议。3、对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查，防止侵犯他人商业秘密，承担连带责任。（2）接收上级单位调动过来的员工须明确工龄（原工龄不计算到新工龄）等责任归属。（3）规定劳动合同签订时间（包括新员工、老员工）。（4）规定劳动合同签订的地点。（5）规定劳动合同签订的要求。（6）规定违反规定不签订劳动合同的责任。（7）责任落实到个人及相关主管部门，以上这些都是针对用人单位而言的，以防止带来不必要的麻烦，其中（3）~（7）条是为了防止形成事实劳动关系。在这其中，我们有必要要提到一个无期限劳动合同，那么如何才算签订了此合同呢？它必须满足以下3点：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年的。（3）连续订立固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有这样一个案例，一个妇女在她工作生涯中换了好几家公司工作，过1、2年去那家公司，再过1、2年去这家公司，最后要求其最后工作的一家公司给予他一定的经济赔偿和养老保险金的赔偿，显然这样的要求是不合理的，因为他不符合《劳动合同法》的规定。
对于出台的《劳动合同法》，很多人都有不同的看法。有的认为那是对劳动者有利，比如它对职工的养老保险等作了规定，使得许多中小型的企业和工厂濒临倒闭。对用人单位产生了一定的影响。有的认为是对用人单位有利的，有的条款限制了劳动者的某些行动。我想，正因为现在社会的多元化，越来越多问题就暴露出来，冲击了现有的法律，才迫使法律工作者对新劳动法的探究。因此，谁都不能单面地、主观地去评论一部新法律的价值取向，重要的是看它是否适合现在社会的运作。一部好的法是推进社会的发展，代表一个国家的法制健全水平，而不是“扯后腿”。
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浅谈企业管理的方法
07法学 金可欣
通过东方视野企业管理网络教学让我对企业管理有了新的认识，也学到了不少方法。企业管理的方法有很多，这里我主要想谈谈营销策划与执行、企业人力资源规划与整合、有效沟通与人际关系拓展。这三种方法对企业的管理有着很大的影响。
首先，如何进行营销的策划与执行？从控脑营销体系中我们可以得到答案。在这套体系里，它重新定义了品牌的价值，并针对营销布局、调研以及定位提出了全新的营销观点和方法，还针对营销执行环节的广告、包装、终端、促销和专卖店提出了建议。营销应该从满足消费者到驾驭消费者，从被动营销转向主动营销。所有成功的企业都会有着一个愿景，愿景表明了企业成功的方向，而成功的企业同样会出现一位成功的管理者，这个管理者的必备素质是“知行合一”。中国从来都不缺少理论家，真正缺少的是能够将理论付诸实践的实践家，所有的成功，“知行”二字缺一不可。爱迪生的成功关键在于他掌握了科技创新的规律，毛泽东的成功关键在于他掌握了政治运动的规律，比尔·盖茨的成功关键在于他掌握了社会发展的规律。控脑营销准确应称为“消费者思维管理与操控”。只有操控消费者思维，才能在他们心中创造感受。创造感受是企业与消费者之间的心理游戏，不能操控思维，就将处处被动。但操控思维决不等同于扭转思维，消费者的大脑是一个有着一半药水的容器，无论你往里面倒什么，只有混合后的那部分才是他的理解。因此永远不要试图扭转消费者的固有思维。对于营销的执行，包括广告、包装、终端、促销和专卖店。有效的广告并不是在卖产品，广告的信息方向必须是一致的，只有真正的认识广告，才能正确地利用广告。包装可以是天使，为你创造有价值的“包装信息链”；包装也可以是恶魔，为你解决竞争的“战术型包装”。终端营销就是布置战场，正确的促销可以提高销量，可以有效打击竞争对手，可以争取潜在客户等。专卖店是企业形象的延伸，它所展现的应该是完全属于企业自己的独特品牌形象。因此营销策划与执行对于企业管理有着很深的影响，为企业管理提供有效的方法。
其次，是对于企业人力资源的规划与整合，现代人力资源管理体系的三大支柱是职位、薪酬、绩效。职位体系是其他管理体系的基础，对于职位体系的建立，包括基于战略确定组织架构、梳理工作流程、明确职责分工、进行工作分析等。薪酬主要以按劳分配为主，它能使内部目标激励，外部管理时间标准化。绩效管理能够使员工不断增强素质和力量。现代的人事管理是指为了获得、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行的各种相关的计划、组织、指挥以及控制活动。现在的人事管理是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度的总称，也是影响公司与员工之间的关系性质的所有管理决策和行为。现代人力资源管理视员工为第一资源，且非常重视开发、建立培训机构，其管理内容极其丰富，主要以人为中心，对于员工的
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管理强调尊重、民主、参与、透明。其性质具有战略性、整体性、主动性。人力资源管理在制定企业战略规划中具有重要作用，企业的着眼点是内部不断增强素质和力量，外部兼并公司。绩效的管理有助于提高公司的竞争力、个人的素质、部门的工作能力、项目的质量。员工业绩管理的内容包括工作业绩、工作态度、工作能力。员工需要自己和自己比，不要简单地和他人比，其业绩管理的核心是目标管理。当然企业人力资源规划与整合过程中会出现不少难点，这就需要我们正确地去寻找合理的方法。
最后，就是有效沟通与人际关系的拓展。人生的丰富就是人缘的丰富，沟通无处不在，成功人士的成功只有15%来自专业的知识和技能，还有85%来自好的人际关系和领导能力。沟通是非常重要的，企业的管理者把70%的时间是用在沟通上的，而且企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。沟通在团队里也有着重大作用，它鼓励团队成员合作，创造不断进取的氛围，帮助预防和解决冲突，顾客可以拒绝你的产品，拒绝你的价格，但是不会拒绝你的关怀和尊重。企业管理就是沟通、沟通、再沟通。管理者有两个技能很重要，第一是沟通能力，第二是人才管理能力。管理者没有好的沟通能力，一切都无从谈起。良好的沟通能力是构成事业基础的一个要项，能简明、有效地交代自己的意思，又能清楚地了解别人的用意，就会拥有最好的机会。一位智者总结到：人生的幸福就是人情的幸福，人生的幸福就是人缘的丰富，人生的成功就是人际沟通的成功。沟通是指信息凭借一定符号载体，在个人或群体间从发送者到接收者的传递，并获得理解与支持的过程，其目的在于说明事物、表达感情、建立关系、进行企图。沟通是一种具有反馈功能的程序，被传送的不仅是语言文字，还包括动作行为以及思想观点、态度和其它各种情报，目的在于增进彼此的了解，增进群体的和谐。有技巧的沟通是建立有效而满意的人际关系的基础。沟通的基本问题是态度，基本原理是关心，基本要求是积极主动。有效沟通与人际关系拓展对企业管理同样具有重要作用。
这些就是我通过这门课程所学到的有关企业管理方面的知识以及对其的看法，运用以上方法对企业进行合理地管理，我想定可以使企业的业绩日益增长，企业的经营更加规范化、有序化，企业的员工更具备优秀品质从而提高工作能力。
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对劳动合同法重要条款的解读
07法学 毛伟华
一个学期的东方新视野的课程结束了，通过对这四堂课的学习，受益匪浅。在这里我特别想写的是杨卫华对劳动合同法的解读并陈述一下自己的见解。
《劳动合同法》于2008年1月1日起实施，因涉及人群、领域众多而正被中国公众与媒体热切关注。《劳动合同法》从劳动合同的订立到贯彻实施，都贯穿着维护劳动者合法权益的红线，加重了用人单位承担违反劳动法行为的经济赔偿责任和行政责任。对照以往的劳动合同法律制度，用人单位应当及时调整就业规则和薪酬结构，否则将引发不利影响，增加企业用工成本。将《劳动合同法》与先前的劳动合同法律制度进行比较和调整，我们会发现许多新的规定。现主要从用人单位角度介绍《劳动合同法》的一些“新规定”，以提请注意和重视。
一、要求建立劳动合同关系后必须在一定期限内签订劳动合同，否则用人单位需支付双倍的劳动报酬（参见《劳动合同法》第十条、第八十二条）
此条规定在《劳动合同法》的基础行进一步规范用人单位的用工行为，具有极强的操作性，也为劳动监察部门执法提供了标准，对统一执法将有积极的作用。同时依据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此条对用人单位的违法进行惩戒，加大了用人单位的违法成本支出，并可以对违法行为给劳动者造成的损失进行赔偿。需要特别注意的是本条对超过期限的标准有一个规定，即超过一个月但不满一年。根据《劳动合同法》的规定，用人单位超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、对无固定期限劳动合同做出重大修改，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，并对用人单位拒绝与劳动者订立书面合同应承担的法律责任作出明确规定（参见《劳动合同法》第十四条，第八十二条）
《劳动合同法》为了改变劳动合同短期化，稳定劳动关系，借鉴了一些地方立法的规定，根据当前劳动合同关系状况，对于无固定期限劳动合同作出重大修改，扩大了无规定期限劳动合同适用范围，明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时《劳动合同法》对于应当签订而未签订无固定期限劳动合同的行为，规定了明确的法律责任即用人单位违法规定不签订无固定劳动合同的，要每月支付劳动者二倍的工资，起始时间是从应当订立无固定期限劳动合同之日起计算。
三、完善了劳动合同试用期的规定，即试用期的期限依据劳动合同的长短而确定。具体规定是：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试
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用期不得超过六个月。
其次，对于试用期约定的次数和在劳动合同中不能约定试用期的情况作出规定。即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
因此在实践中作为用人单位应当特别注意虽然试用期双方可以约定，但是一定要符合法律的规定，使得劳动合同期限与试用期期限相匹配；另外签订劳动合同时要特别注意关于试用期方面的禁止性规定，否则将导致试用期条款的无效。
四、严格限制在劳动合同中约定劳动者承担违约金的情形（参见《劳动合同法》第二十二条，二十三条，二十五条）
《劳动合同法》第十九条特别规定，在劳动合同中可以约定各方违反劳动合同的责任。虽然该条从适用主体看，并不是专门针对劳动关系的某一方的，但由于劳动合同和规章制度基本都是用人单位提供的格式文本，基本上不可能在法定违法责任上为用人单位设立违约行为责任。为了防范用人单位利用劳动者求职心切使劳动者接受违约金约定、损害劳动者的利益的行为。《劳动合同法》对劳动者承担违约金的范围作出明确限制，用人单位仅限于在服务期协议、竞业禁止协议中可以与劳动者约定劳动者承担违约金，其它情况下约定劳动者承担违约金不受法律保护。
五、劳动者在试用期内需要提前三日通知用人单位可以解除劳动合同（参见《劳动合同法》第三十七条）。《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，但该条规定在实践中也存在一些问题，特别是对于一些存在连续性的技术岗位、管理岗位等，如不提前通知，随时离职离岗，将对用人单位的正常生产经营造成很大的影响。因此《劳动合同法》规定，劳动者在试用期提前解除劳动合同，应提前三日通知用人单位，但不要求必须采取书面方式通知。
六、增加了劳动者法定无需提前通知即可单方解除劳动合同的情形。（参见《劳动合同法》第三十八条，第四十六条第（一）款）
在《劳动合同法》第三十八条中规定的是用人单位违反劳动法律法规和劳动合同约定的情形下，劳动者解除劳动合同无需提前通知用人单位，也不承担任何责任，而用人单位此时还应当依照法律规定向劳动者支付经济补偿，与《劳动法》第三十二条的规定相比较，《劳动合同法》增加了集中单方解除权的情形，如未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
可见，《劳动合同法》相对于先前执行的《劳动法》等劳动法律规定在很多方面都作出了详细的、持续性很强的具体规定，在某些方面更是作出了全新的规定。这就要求企业的人力资源管理工作必须予以相应的调整和改进，包括劳动合同、配套规章制度以及企业在员工招
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聘、劳动合同签订、变更、终止和解除等方面的工作完善，达到与施行的《劳动合同法》相适应，以减少在人力资源管理方面存在的法律风险。
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对新《劳动合同法》的认识
07法学 王祥鹏
2007——2008年第一学期，我参加了新东方视野四堂课的学习，其中07年10月27日杨卫华老师主讲的《如何应对全新劳动合同法》的课程对我启发较大。课后，我翻看了新出台的《劳动合同法》，并上网查阅了相关的信息资料，结合专家的一些观点，有了自己对新《劳动合同法》的一些浅显的认识。
2007年6月29日审议通过的新劳动合同法的新点颇多，其中给我最大感受的是新劳动合同法加大了对劳动者利益的保护。我从新劳动合同法中寻找出三点来论证我的观点。
一、关于劳动合同的签订问题
新劳动合同法对试用期有了明确的观点。比如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时还规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。这些对试用期的规定，能有效地规范企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者，从而保护了劳动者的利益。
同时，新劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。根据新劳动合同法，有三种情况应当订立“无固定期限合同”：
其一、连续订立二次固定期限劳动合同且不符合接触合同的相关法律规定的。 其二、连续工作满十年。
其三、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作且距法定退休年龄不足十年的。
这将使长期的、无固定期的合同成为日后劳动合同的主流，从而使劳工的福利提高，失业的风险也得以降低。虽然也会有人担心“无固定期限的合同”会让员工捧上“铁饭碗”，会降低员工的积极性。我同意“无固定期限的合同”会产生这些问题，但“无固定期限的合同”它仍旧是一个合同，它依旧是可以解除的。同时一个好的企业，同样可以引入别的竞争机制来调动员工的积极性，而不仅仅只是用合同来“捆绑”员工。
二、关于经济补偿金的问题
新《劳动合同法》规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致也须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。也就是说，新的劳动合同法实行后，用人单位如果实行“每年招一批新人，换一批人”，这就意味着每年都要多支付一个月工资作为这批人的经济补偿。
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新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。但其显然对劳动者是予以保护的。
三、关于企业的法律责任问题
新劳动合同法中有关“用人单位不给劳动者合同，违法规定试用期，扣押劳动者证件，不予办理档案转移手续，非法收取劳动者财务，拖欠工资，加班费，经济补偿金” 等等企业违法损害劳动者权利的行为，制定了严厉的处罚措施，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，这有利于企业规范劳动管理制度，使广大劳动者利益免受损害。
新的劳动存在的问题依旧很多，上述的这些规定也是挫伤企业的，但它对劳动者是给予重视的，我认为这相对于老法是进步的。
对劳动合同法的认识很浅显，也不知新法在实施过程中遇到具体问题时的解决能力，随着2008年1月1日新劳动合同法的实施，希望它能够真正在劳动者与企业之中有效地实行，从而使劳动者和企业达到双赢。
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全面认识劳动合同
07法学 吴月红
劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。其条款主要包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、主旨和居民身份证或其他有效身份证号码，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及法律、法规规定当纳入劳动合同的其他事项。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、法规。
我国制定劳动合同法有明显的必要性。近几年来，随着工业化，城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，出现了一些新情况，新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。因此，这就需要一部符合时代特征的法律来调整和保护受损的劳动关系，劳动合同法就是在这样的背景下出名了。首先，制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。其次，制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要。最后，制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。所以全面认识劳动合同是十分必要的。
要全面认识劳动合同，必须先搞清楚劳动合同与劳务合同的关系，两者有着本质的区别：（一）两者的法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。（二）对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位；劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没存在特殊要求。（三）合同主体的地位不同。劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者之间的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。（四）合同的内容不同。劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。（五）确定报酬的原则不同。劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。
在搞清楚两者区别后我们也要从以下几点入手进一步认识劳动合同： 一、用人单位不与劳动者签订合同有惩罚措施吗？
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。同时，《劳动合同法》第八十二条规
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定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二、用人单位能多次“适用”同一劳动者吗？
1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。《劳动合同法》对试用期有了更为详细的规定；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形，用人单位违反本法规定与劳动者的约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定适用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、劳动者出现哪些情形，用人单位可以解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；（三）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（四）被依法追究刑事责任的。
四、用人单位有哪些情况时，劳动者可以解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时定额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险非的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
五、企业订立劳动合同前应注意的事项：
（一）核对应聘者的身份证明和学历证明；（二）设计合理可行的入职登记（申请）表，并应聘者正确填写。
了解了以上五个小点我们对劳动合同的认识也有了一些，这对我们以后找工作有了很大的帮助，更好的保护我们自己的合法利益。
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论沟通
07法学 向莹
随着科技的高速发展，人与人之间的联系日益密切，沟通变得极为重要。以企业为例，企业的管理者70%的时间用在沟通上，企业中的70%问题是由于沟通障碍引起的。有效地沟通可以鼓励团队成员的合作，创造不断进取的氛围，帮助预防和解决冲突。
那什么是沟通呢？总的来说，沟通就是信息凭借一定符号载体，在个人或群体间从发送者到接受者进行传递，并获取理解与支持的过程。其目的是：说明事情、表达情感、建立关系、进行企图等等，具有反馈功能，传递语言文字的功能。联系具有普遍性，万物皆有联系。用联系的眼光看问题就会发现影响沟通的因素是多种多样的，发现和找到他们有利于我们日常沟通。沟通的分类有：根据载体不同可分为非言语沟通与言语沟通；根据组织系统不同可分为正式沟通与非正式沟通；根据级别不同可分为上级沟通、下级沟通及平行沟通；据地位交换角度分为单向沟通与双向沟通；据所属关系不同分为横向沟通与斜向沟通。
那如何才能通过有效沟通来拓展我们的人际关系呢？请先问自己几个问题：1、你会表达吗？你会倾听吗？你愿意接受别人吗？2、在做沟通前你是否了解哪些因素是激励人类的行为的基本需求？3、你是否有沟通障碍？好，你现在对自己的沟通大概有了了解。然后，我们可以针对上面的问题，依照下面的方法，来提高自己的沟通能力。
微笑。微笑深具感染力。发自内心的微笑表示：“我一见到你就高兴”，“我喜欢你”，“我相信你”等。微笑有益健康。皮笑肉不笑的方式令人觉得虚伪，发自内心的微笑使人感觉温馨。
态度殷勤有礼。礼多人不怪，即使是微不足道的礼貌，也可使对方感受被人尊重。它是人际关系的润滑油，亲密关系中仍应维持适当礼貌。
待人热忱。你对别人的态度和行为会影响别人对你的态度和行为。热诚令人感受到：热心、诚意、关心、愿意帮忙等，易引起对方热烈反应。冷漠、不耐，使人感觉拒绝、故意等，无法得到人缘。
表现充满自信的行动。自信的人才能获得别人的信任。信心十足的人能振奋别人的信心。自信的人勇于向别人表达善意。常常表现自信的行动，可逐渐使别人拥有自信，自信的行动如：走路时抬头挺胸、脚步坚定，声音自信肯定，有精神，眼光炯炯有神，握手时紧握对方的手。
注视对方，并在心中认定他是重要的人：注视令人感受到“注意、关心、认同我的重要性”等。
真实诚恳的称赞：称赞是百听不厌，多多益善。由衷地称赞可增加对方肉体与精神活力。称赞能增加对方的自信。称赞要发自内心。称赞具体的行为，以亲切的言词把心情传达给对
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方。
勿喜欢批评别人：大多数人皆不愿公开认错，即使是被判刑的罪犯也常为自己的行为找理由辩解。批评常会引起对方怀恨而反击。
正面肯定对方：（一）接纳（容忍）：尊重人与人之间的差异，不要求对方十全十美。真诚接纳而不要讨价还价。接纳对方可帮助对方接纳他自己，才有可能改变对方。（二）激励：以积极态度发掘对方长处，并使对方了解你，承认它，赏识它。任何人皆有优点，经常找别人的优点，可培养敏锐的洞察力和宽大心胸。（三）重视：人常希望别人把自己当成是尊贵者、重要者。以特别态度对待每一个人，且使对方感受到特别即是重视。
勿自夸：“谦受益，满招损”。人的优越、伟大并非自吹自擂来的，自夸只能满足一时的虚荣心，却常会刺伤对方。
情绪中不要沟通，尤其是不能够做决定。情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明；尤其在情绪中，很容易失去理智。
引起对方的需求。引起对方的需求，才能影响对方。站在对方的立场，才能知道他的需求。
“知己知彼，才能百战不殆。”知道了一些有效沟通的方法，也应对沟通中的障碍有所了解。它包括：一、语言运用的障碍，二、过滤的障碍，三、心理的障碍，四、时间压力的障碍，五、信息过多的障碍，六、组织机构中地位的障碍，七、沟通技巧欠佳的障碍。
我们在日常生活中，应针对上述障碍，时刻提醒自己，遵循下列五大条原则：
一、讲出来，尤其是坦白地讲出你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
二、不批评、不责备、不抱怨、不攻击、不说教。 三、相互尊重。只有给对方尊重才有沟通。
四、觉知。如果自己说错了话，做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么？“我错了”，这就是一种觉知。
五、等待转机。如果没有转机，就要等待；急只会火上加油；当然，不要以为空等待，成果就会从天上掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果；但若不努力时，你讲什么都没有。
总的来说，沟通的基本问题是态度，沟通的基本原理是关心，沟通的基本要素是主动。有效的沟通，将创造良好的人际关系。而良好的人际关系，是人生幸福的重要组成部分。
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简析企业如何稳健快速地发展
07法学 杨余娜
一、企业产品质量迈向卓越——6Sigma
产品质量是企业产品是否受欢迎的首要条件，产品质量越高，则越受顾客们欢迎。那么如何使企业产品质量提高从而迈向卓越呢？最重要的是企业需要1%的财富基因——6Sigma管理。Sigma是产品质量的标准偏差。而6Sigma是一套系统的业务改进方法体系，是对组织业务过程进行持续性地改进。它通过系统地、集成地采用业务改进过程，实现无缺陷和无价值作业，从而提高产品质量和服务、降低成本、缩短周期和时间，因此达到客户满意，增强组织竞争力。
无论对于顾客受欢迎的程度，对于企业能否扩大，能否稳健、快速发展，企业的产品质量都是最重要的。只有通过6Sigma管理企业，才能使产品质量大幅度提高。6Sigma管理能使产品质量波动的范围逐渐接近于零，是消灭过程变异的努力方向，是人类挑战极限的目标，是企业经营哲学，是企业核心竞争力的保障，也是企业稳健、快速发展的重要管理方法。
二、精益生产
精益生产是通过运用准时生产、看板管理、充分协作的工作方式，对生产的每一个环节进行价值流分析，实现快速换型，应对市场小批量、高质量的要求，以零缺陷、零库存为目标的柔性制造方法。
什么是浪费？不增加价值的活动就是浪费；所用的资源超过了“绝对最少”的界限也是浪费。而精益生产就是认识和消除企业中的种种浪费，主要通过以下这七种方法来消除浪费：1、准时化和看板化生产，2、调整平面布局，合理组织物流，3、消除瓶颈，4、零库存要求，5、工序布置和操作方法的改进，6、工序的平衡分析和改进，7、加强缺陷的预防，立刻发现并使用“防措”装置等的弥补措施，从而追求7个零目标，即1、零切换浪费，2、零过量浪费，3、零库存，4、零不良，5、零故障，6、零停滞，7、零事故；使企业在3—5年内，生产时间减少90%，库存减少90%，生产效率提高60%，达到客户手中的缺陷减少50%，废品率降低50%，与工作有关的伤害降低50%。
三、杰出“班组长”
企业要管理者，而更重要的是需要杰出的管理者，即杰出的“班组长”。作为一位杰出的“班组长”是不容易的：因为权少但管人不少；钱少但激励不少；位低但管事不少；官小但责任不少。
因此“班组长”要对自己角色的规范、权力和义务进行准确把握：1、了解领导期望值。2、要创造出能让员工发挥的舞台，以激励员工发挥其潜能。3、懂得提升工作效能和效率的方法，一定在制定的期限内完成，要比上级期待的工作成果做得更好。4、工作时间，集中精
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神，专心工作，任何工作都要用心去做。
一位杰出的“班组长”要管理好企业必须做到以下五点：一、整理，即“一留一弃”，决定该留取什么该放弃什么；二、整顿，即科学布局，取用快捷清扫；三、清扫，即清除垃圾，变化环境；四、清洁，即清净环境，贯彻到底；五、素养，即形成制度，养成习惯。
四、销售团队自动自发
想让销售团队“赢”必须要做到外部营销顾客满意，内部营销员工满意。那么，如何让企业的销售团队自动自发，从而使其“赢”呢？
其一，销售团队成员要学会无私奉献（因为“大舍大得，不舍不得”），即愿为组织和团队，额外付出劳动而无怨无悔；要有团队自豪感，即要以团队为荣，不以个人为荣。
其二，学会把握顾客消费流程细节（包括引起顾客注意，顾客产生兴趣、增强产品了解，勾起顾客欲望，进行产品比较，顾客心理满足等），才能提升销售行为。
其三，有效提高销售团队执行力（所谓“执行力”就是把一件事做到根本，做出效果的能力），销售团队要有创新力——创新性地改变，做别人做不到，想别人想不到的；坚持力——不能半途而废，要由恒心，坚持到底；克制力——机会只留给有准备的人（因为智者创造机会，强者把握机会，弱者等待机会，愚者放弃机会）。
其四，学会应用销售团队的“五大绝招”：1、瞄准目标――瞄准顾客的需求，使产品受欢迎； 2、切中定位――定位要准确、恰当，增加销售量； 3、广告叙事――做广告宣传，增加知名度 ；4、名人代表――用名人代言产品，增加可靠性； 5、媒介轰炸――报纸、电视、网络等评论此产品，增加关注度。
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软服务 硬道理
07工商1班 汪颖
口碑之于企业就像打免费的广告。一则好广告能吸引消费者购买产品，一个好口碑则能延续企业的生命。然而良好的口碑，正面的企业形象不是一朝一夕就能树立的。它的建立需要几代人的努力，一个小小的疏忽兴许就能将它毁灭。即使依靠大手笔的广告整体策划也无法保证企业经久不衰。口碑是民心的流露，是民意的集成，是民间的口口相传，是时光磨不去、风雨蚀不掉的印记。
显然，有个良好的口碑才能使企业长青。那么该如何在公众中树立起人皆称道的口碑？过硬的产品质量固然是一种途径。诺基亚的成功便是个很好的例子。“科技以人为本”并不是由诺基亚最早提出最早奉行的，但却是它把这句话的内涵发挥得淋漓尽致，让世人有了要买高质量手机就买诺基亚的固定思维。事实证明，诺基亚能够从一个小品牌一跃成为移动电话市场的第一品牌，正是严格尊崇了这一理念。从产品开发到人才管理，真正处处落实体现着以人为本。因为言之有物，口号才喊得格外有力。当其他品牌的手机因不小心掉落地上而无法继续使用时，诺基亚的使用者却总可以说，瞧，我的已经摔了好多次，但是一切如常。于是，口碑由此产生并传播开来。
但是就像物流业的兴起，在生产逐渐程序化同质化而无法使各工厂有较大成本差别的时候，设法降低物流成本就成了获取更多利润的方法。形形色色的质量认证体系和严格的质量抽查制度使同类产品的质量差距不得不缩小，单一的依靠质量已经无法取胜。这时服务被放在了更重要的位置。
合格的服务会为优质的产品画龙点睛，而优质的服务则会为普通的商品添上一道风景。宝岛眼镜创始于一九八一年一月六日开始投资大陆，秉承“用专业的心，做专业的事”，成为著名华人眼镜连锁集团。在我国大陆市场上，眼镜零售似乎是个典型的长不大的行业，许多品牌都形成了割据一方的形势，却始终无法突破跨省经营的瓶颈，也就无法使利润最大化。宝岛的成长历程和经营方式确有其可圈可点之处。去过宝岛的人无论是否配眼镜都会不自觉中念叨一句服务真好。即使是宝岛最基层的员工在抱怨工资迟迟不涨、福利实在一般的同时，也会不忘由衷的佩服一下，宝岛对顾客真是对上帝一般。
眼镜行业是个暴利行业，也因此竞争激烈。一家眼镜店若是不配备大量的眼镜架款式便无法使顾客挑到满意的，若是配备数量在经营能力之外，又会使账面的收入成为实际上的库存。可以看到大多数眼镜经营企业的产品质量是不相上下的。如何使自己的商品在众多竞争者中脱颖而出，服务成为了一大砝码。当我们走进宝岛，抿一口店员及时递上的热茶，再听听他们不厌其烦又极其耐心的柔声细语，任他们一副一副挑出看起来适合的镜架，又适时的请求自己摘下本来的眼镜去免费清洗。甚至，哪怕你明确地告诉他们只是随便看看，他们也
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会依旧热情地为你测视力，回答你兴许莫名其妙或刁钻刻薄的问题。没错，任何服务对于他们都只是一种筹码，或者说盈利的方法，眼镜的质量决不会因为一次亲切贴心的服务而有所提高，但是谁说服务不是一种生产力呢。在良莠不齐、优劣难辨的眼镜市场，我们为什么不选择态度更专业的呢，哪怕多花了些钱又有何妨，总好过掏了裤袋还要感受冰冷的服务体验吧。
细致入微的服务无形中就能为产品乃至企业增添印象分。“关键时刻”是当一名顾客和一项商业的任何一个层面发生联系的时候。这个时刻无论多么短暂，都是一个形成印象的机会。“关键时刻”可以分为以下几个关键的接触点：商家与客户首次接触、为客户解决问题、客户第一次使用产品、产品赢得客户的信赖和支持、客户再次购买产品、客户向其他人推荐该产品。由此可见服务是令消费者满意的重要因素。它和成本一样重要，甚至有时比成本更重要。如果顾客得不到他所期望的或更好的服务，他就不会是你公司的回头客了。此外，人们肯定会相互交流信息，这个顾客在你公司的体验会影响市场上大批顾客对你公司的看法。这不仅影响效益，也影响将来的销售额。在很多场合，服务已经成为一个公司有别于其竞争者的原因之一。信誉差的服务会使一个公司在市场上的地位大打折扣。出色的顾客服务能极大地帮助建立长期客户关系及促进业务的运转，这是公司盈利的生命线。公司的客户关系越长久，公司的盈利可能性就越大。
面对不同的客户需要有不同的服务方式，需要区分人性化服务与个性化服务。对不同类型的人采用不同的沟通方式以达到最优的沟通效果。有技巧的沟通是建立有效而满意的人际关系的关键。沟通可以促进观念、思想、意见和资讯的交流，沟通是成功的媒介。虽然每个人都是独特的个体，但是人都有一定的基本要求，并且会努力满足这些需求。了解人类行为的基本原则之后，和客户沟通观念和资讯就容易多了。在言语沟通策略中，有直言、委婉、模糊、反语、沉默、自言、幽默、含蓄等；非言语的沟通方式里又有目光、衣着、体势、声调、礼物、时间、微笑等可以注意的问题。每个人都需要有效的沟通，成功的沟通有助于给我们带来成功和快乐，有助于我们改变他人的表现和行为方式，有助于我们保持和改善相互关系。
有效的沟通方式和技巧，迅速建立起与客户间人际关系，用优质贴心的服务使客户满意，为企业树立起良好的口碑都有助于企业利润的更大化。
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漫谈企业管理
07工商4班 冯晖
在现代企业管理中，要想取得企业利润最大化，就必须使你的产品质量迈向卓越，而管理好时间是非常重要的一环。一个百万富翁和一个穷光蛋至少在一个方面是完全一样的：他们一天都只有24小时。但是大部分的人总是在抱怨他们的时间不够多、事情做不完。
时间是不可逆转的，不能储存等待，对所有的人都公平。因此对于时间的管理是非常重要的。不懂管理时间的人，不可能是有效的管理者；一个人连时间都管不了，则什么都管不了。有效的时间管理，是一切工作管理的基础。你要么是时间的主人，要么是时间的奴隶。拖延电话、电视、交通、突然来访、会议、缺乏计划、缺乏先后顺序、想到什么做什么、不懂拒绝、不良的习惯等等都是浪费时间的表现。“时间就是生命”，“时间就是效率”，“时间就是金钱”，“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”，诸如此类的描述我们每个人都可以脱口而出。对待时间的方式，可以决定我们的命运，并且显示巨大的不同。我们的手中，握着的可能是失败的种子，也可能是成功的无限潜能，答案需要我们自己选择。随波逐流将一事无成，全力以赴便会前程锦绣，让瞬间创造永恒，成功从我们珍惜时间开始！
对每一个成功的人来说，时间管理是很重要的一环。时间是我们最重要的资产，每一分每一秒失去之后再也不会回头，问题是你如何有效地利用你的时间呢？
研究时间管理之道，首先你必须知道，一个小时没有60分钟。事实上，一个小时只有你利用到的那几分钟而已。那么，你一天要浪费几个小时呢？有人说，人生最宝贵的两项资产，一项是头脑，一项是时间。无论你说什么事情，即使不用脑子，也要花费时间。因此，时间是组成生命的核心因素。一个没有时间的人不再称之为人，而一个死去的人也无法拥有时间。
时间伴随着我们的一生，我们可以自由支配。然而我们当中的很多人都忽略了时间的存在。我们需要做的是学会管理好自己的时间：我们无法阻止时间的流逝，但是我们可以利用时间。我们要成为时间的主人，而不是成为时间的奴隶。
陶渊明说：“盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。”岳飞在《满将红》词里大声疾呼：“莫等闲，白了少年头，空悲切！”2000年前孔子的弟子曾子在《论语》中说：“吾每日三省乎己”，这些其实就是最早的时间管理。在人的一生中，时间是最容易流失的，一天数次反省自己，才能很快地进步，而时间也将贯穿每个人的一生，我们的生命的价值及意义的体现不可能脱离有限时间的束缚，而对时间的认知和应用它来创造价值的能力就显得非常的重要。
很多工厂都有一个标语：“时间就是金钱，效率就是生命。”这段话没错。但是，假设你准备向东去，却开了一辆奔驰轿车高速向西开，速度越快，则离目标越远。往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”：执行最重要，细节最重要！事实是：战略和方向错了，执行力
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和细节越好，死得越快！我们可以看到，中国许多家电企业有非常高的效率，但问题是这些企业并没有合理的利润。许多家电企业正因为效率过高，而导致产品积压，结果使企业陷入困境。所以我们要改一个字，效率管理还不足够，我们所追求的是企业的效益而不是效率。
人与人之间其实只有很小的差异，但这很小的差异却往往造成巨大的差异，很小的差异就是心态的不同，巨大的差异就是成功与失败。成功者往往包含着积极的心态，他们会不断地暗示自己：我要，我能，一定能成功。而失败者往往都是消极的，他们会想：我不行了，我还是放弃吧。要想成功首先要认识你的隐身护身符。护身符有两种惊人的力量：正面能吸引财富，成功、快乐和健康；反面排斥这些东西，夺走生活中的一切。当人们有了一种心态，不管是积极的还是消极的都会把它付诸行动，就加强并助长了这种信念。心态影响型，行动加深心态。在竞争越来越激烈的状况下，在日益供过于求的市场里，在本身的差异越来越小的情况下，我们唯有提供各种各样的服务，增加附加值来满足顾客的需求，来挽留顾客。
拥有阳光心态是非常重要的。只有观念和思维带来新的选择才能跟上时代发展。阳光心态是影响力的来源，是执行力的基础，是助您走向成功的关键。不能改变环境就适应环境，不能改变别人就改变自己。不能改变事情就改变对事情的态度。不断调整自己的信念，用阳光的心态去面对你即将遭遇的事情，事无大小、轻重，就在于你对事情的态度。不可以预知明天，但可以把握今天——活在当下，以未来为导向，活在现实当中，享受这个过程，生命的质量取决于你每天的心态。
不要让过去的不愉快和将来的忧患影响你现在的决定。我们不可以决定生命的长度，但可以控制生命的质量。敢于面对现实，接受改变，最重要的事情就是你现在做的事情。
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谈谈企业中的危机管理
07工商5班 王克青
无数事实证明，当企业管理面临危机时，各种错误心态对危机处理是具有危害性的：1、侥幸心理的危害——侥幸心理通常是指同行或竞争对手发生了危机事件，但由于时间或区域的原因，并非本企业的危机，此时企业会认为危机与自己无关，从而任由事态的发展。2、鸵鸟政策的危害——很多企业，在危机来临的时刻总是想着如何躲避媒体的采访，这就是鸵鸟政策。一味地躲避，不面对事实，也不配合媒体进行舆论的疏导，这样的做法显然无助于危机的解决。面对危机，企业切不可模仿把头埋在沙土里的鸵鸟，那样即使回避了一时的问题，却可能为更大的危害播下了种子。企业单方面的逃避并不能避免公众对危机了解的渴望，在信息反馈不足的情况下，公众会愤怒，对企业这种行为进行抵抗。3、推却责任的危害——在企业以为媒体及公众都不知晓事件原委的情况下，一些企业会拖着退却责任的态度，认为反正这样也无人知晓。这种心态是错误的，纸终究包不住火，退却责任也许对短期经营有效，就长远看，事情终究会被曝光，而企业不但失信于消费者，而且还失信于媒体。4、隐瞒事实的危害——“家丑不可外扬”是中国固有的一个观念，这种观念被应用到企业危机管理中则会造成比危机本身更为严重的影响。企业不但继续受到危机的影响，而且还会出现诚信危机。危机出现时，如果代表公司一方不愿意向公众作出更多解释，众多媒体仍然会连篇累牍地加以大量报道，而这些报道有的具有推测性，有的具有质疑性。如此一来，公司原本想“不愿解释”的方法来控制媒体舆论，实际上却失去了对媒体的控制主动权使公司处于一个更加不利的地位。
企业在生产经营中面临着多种危机，并且无论哪种危机产生，都有可能给企业带来致命的打击。对于企业来说，危机管理迫在眉睫，他不再仅仅局限于处理突发性时间。注重挖掘企业管理的深层次原因，日渐成为企业管理必不可少的组成部分。那么，如何进行科学的危机管理呢？法国管理学家费尧曾说过，管理不是一个点，而是一条线，是相互联系的运动过程。危机管理也是这样，它的过程是消除企业危机因素的系列活动，主要包括三个阶段，即危机预防，危机化解，危机总结。
1、 危机预防
危机管理的重点就在于预防危机，而不在于处理危机。出色的危机预防管理不仅能够预测可能发生的危机情境，积极采取预控措施，而且能为可能发生的危机做好准备，拟好计划，从而自如应付危机。任何危机的预防要重于危机的治理。危机的预防措施主要有以下几种：
（1）树立强烈的危机意识。危机管理的理念就是居安思危，未雨绸缪。用发展的观点看待事物将来的发展势态。在企业经营形势不好的时候，人们容易看到企业存在的危机，但在企业如日中天的时候，居安思危则非常少，甚至没有。然而危机往往会在不经意的时候到来。
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因为危机本身从企业出现的那一刻就存在。所以，企业进行危机管理首先应树立一种“危机”理念，营造一个“危机”氛围，使企业经营者和员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，理解企业有危机，产品有危机。用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神，不断拼搏，不断改革和创新，不断追求更高的目标，即使危机真得到来也有足够充分的准备去迎接挑战。
（2）引入危机管理框架结构。以前，人们总是在危机发生时建立一个危机管理小组来协调和控制危机及其产生的影响，但这种小组是临时组建的，不具备行使一些特定任务所必备的各种技能，同时用来挑选小组成员也要花费很多时间。 因此，我们可以尝试建立危机管理组织结构框架，它主要由三部分组成，一部分是信息系统，第二部分是决策系统，第三部分是运作系统。
信息系统主要负责对外工作，由信息整合部、信息对外交流部和咨询管理部组成。信息整合部对外派出信息侦察兵来收集信息，并对所收集的信息进行整理和评估鉴定；信息对外交流部负责应付公众、媒体、利益团体和危机之外的人；咨询管理部主要负责分析危机的影响和处理大众及相关利益集团对企业组织的看法，并提出改善的建议，把一些重要信息及时向企业高层报告。
决策系统由危机管理者统帅，负责处理危机的全面工作，他必须有足够的权威进行决策，一般由首席危机管理者，如公司的经营决策层担任，也可由中级或基层管理者担任，但是这时必须由高级决策层授予其较大的权限。
运作系统由部门联络部和实践部组成，部门联络公司内部受危机影响的部门与不受危机影响的部门是正常经营地区与受危机影响地区的联系纽带，而实践部则负责将危机管理者的策略计划翻译成实战的反映策略和计划。这种危机管理框架结构，不管应付何种类型、规模与性质的危机，都清楚地限定了每一部门的工作和目标，从而减少了误解和对抗，并且降低了对企业信誉所造成的影响。
（3）建立危机预警系统。危机预警系统就是运用一定的科学技术方法和手段，对企业生产经营过程中的变数进行分析并在可能发生危机的警源上设置警情指标，及时捕捉警讯，随时对企业的运行状态进行监测，对危害自身生存发展的问题进行事先预测和分析，以达到防止和控制危机爆发的目的。
危机预警系统主要包括以下几方面内容：一是危机监测。指对可能引起危机的各种因素和危机的表象进行严密的监测，搜集有关企业危机发生的信息，及时掌握企业危机变化的第一手资料。二是危机预测和预报。指对检测得到的信息进行鉴别、分类和分析，使其更条理、更突出地反映出危机的变化，对未来可能发生的危机类型及其危害程度做出估计，并在必要时发出危机警报。危机监视与预测是相辅相成，它们是企业进行危机预控和处理危机的基础与依据，其中最重要的是收集和整理信息，选择适宜的方法做出判断，以赢得危机处理的时间。三是危机预控。指企业应针对引发企业危机的可能性因素，采取应对措施和制定各种危
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机预案，以有效地避免危机的发生或尽量使危机的损失减少到最小。
2、 危机处理
危机预防管理只能使企业危机爆发次数或程度减到最低值，而无法阻止所有危机的到来，那么企业系统出现危机时如何应付呢？
（1）以最快的速度启动危机处理计划，如果初期反映滞后，将会造成危机的蔓延和扩大。当然不能照本宣科，由于危机的产生具有突发性和紧迫性，任何防范措施也无法做到万无一失，因此应针对具体问题，随时修正和充实危机处理对策。
（2）应把企业的利益放在首位。要想取得长远利益，企业从危机爆发到危机化解应更多地关注消费者的利益而不仅仅是企业的短期利益，拿出实际行动表明公司解决危机的诚意，尽量为受到危机影响的公众弥补损失，这样有利于维护企业的形象。
（3）开辟高效的信息传播渠道。危机发生后，应尽快调查事情原因，弄清真相，尽可能地把完整情况告诉新闻媒体，避免公众的各种无端猜疑。诚心诚意才是企业面对危机最好的策略。
（4）选择适当的危机处理策略，如危机中止策略、危机隔离策略、危机排除策略、危机利用策略。
（5）充分发挥公证或权威性的机构对解决危机的作用。利用权威在公众心目中的良好形象，处理危机时，最好邀请公证机构或权威人士辅助调查，以赢取公众的信任，这往往对企业危机的处理能够起到决定性的作用。
3、危机总结
危机总结是危机管理的最后一个重要环节，他对制定新一轮的危机预防措施有着重要的参考价值。所以，应对危机管理进行认真而系统的总结。
（1）调查分析。对引发危机的成因、预防和处理措施的执行情况系统的调查分析。 （2）评价。对危机管理工作进行全面的评价，包括对预警系统的组织和工作程序，危机处理计划，危机决策等各方面的评价，要详尽地列出危机管理工作中存在的各种问题。
（3）修正。对危机涉及各种问题综合归类，分别提出修正措施，改进企业的经营管理工作，并责成有关部门逐项落实，完善危机管理内容，并以此教育员工，警示同行。
（4）前瞻。危机并不等同于企业失败，危机之中往往孕育着转机。企业应将危机产生的沉重压力转化为强大的动力，驱使自己不断谋求技术、市场、管理和组织制度等系统创新，最终实现企业的腾飞与发展。
从企业的危机预防到危机处理再到危机总结，我们不难看出任何企业它都有必要把危机看作朋友，一种与声俱来不离不弃的朋友。你正视它，它就随时随地地鞭策你，你忽视它，它就给你带来意想不到的结果，它会把企业引入灭亡的道路。
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管理者身上应有的亮点
07工商5班 吴秀萍
任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。管理者需要具备非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。这些管理能力是：
第一、激励的能力。优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法是对员工进行激励。如果我们激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
作为一个管理者，特别是高层管理者，每次有很多繁杂的事物及大量棘手的事情需要解决。另外，还要思考公司的发展和未来。即使如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式。可以把压力转化为动力，增强工作成功的信心。
第二、控制情绪的能力。一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。
当一个领导者情绪很糟的时候，他们的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工，而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显。特别适用屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者不多，特别是对于性情急躁和追求完美的管理者而言，控制情绪显得尤为困难。有一个简单的方式可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做:默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。
第三、幽默的能力。幽默能使人感到亲切，幽默的管理者能使他的下属体会到工作的愉悦。
管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作，轻松的工作有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以使气氛顿时变得轻松起来。可以用幽默批评下属这样不会使下属感到难堪。当然，对于那
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些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。
幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见，于是他采用最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗，讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。
第四、演讲的能力。优秀的领导都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。
演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓励他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是会场上，很可能是在与下属沟通时。演讲的意义并不局限于演讲可以改善口头表达能力，增强自信，提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。
一个人的演讲能力主要是与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲。如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。事实上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲没什么难度。
第五、倾听能力。很多管理者都有这样的机会。
一位感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静很多，甚至，不需你做出什么来解决此事。这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1.让别人感到你很谦虚；2.你会了解很多事情。
每个人都认为自己的声音最重要、最动听，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方式很简单，你只要牢记一条：当你停止谈话前，决不开口。
这五种重要的能力是管理者身上该必备的闪光点，拥有这些闪光点的管理者将成为极具吸引力的集体核心。
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浅谈如何才是一名优秀的管理者
07工商管理5班 陈小峰
摘要：管理的任务是有效地组织预定的目标，由专门的管理人员利用专门的知识技术方法等手段，以提高企业的经济效益。在当今竞争激烈的时代社会中，一名优秀的管理者必须首先要做到全面塑造自己，不安于现状，然后带动你的团队。针对员工的态度、动机、能力、成长需要和效益创造，提高员工的热情，以完成企业的任务。
关键词：员工 自我完善 激励 奖励
《牛津管理评论》中有这样一句话：任何一个人都有可能成为一名优秀的管理者。但真正成为管理者的人并不多，这并非谁都有管理的天份，只是大多数人没有注意到管理能力的培养。管理者需要具备比非管理者更出色的能力，所以要做好一名优秀的管理者，首先要做到自我完善，只有充实自己，才会使自己在管理的行为中更加自信，才能让员工更加心甘情愿地被管理。
管理者应有“伯乐”的眼光。一名优秀的管理者应该针对员工的动机、态度、能力、成长需求、价值和效益创造，争取对症下药的激励方式，提升员工的工作效益，让企业在不变的生产要素下创造出更多的利润。
一名优秀的管理者应该正确地控制自己的情绪。当一个领导的情绪很糟糕的时候，那么就会导致很少有下属来向你汇报一些工作的情况，因为他们担心管理者的坏情绪会影响到管理者对自己的评价。一个高层管理者的情绪，甚至可以影响到整个公司的气氛，从而导致公司的效益下降，所以当我们成为一名管理者时，应该控制好自己的情绪，官职越高，就越应该如此。
再伟大的智慧，如果不能运用在行动上，那么这将是毫无意义的。管理者必须将自己所学到的理论知识运用到实践当中去，作为在校的大学生在以后的就业当中更是需要这样，在与人交谈的时候，尽量不要专业术语太多，要简明扼要，让人听懂。不要把自己的地位看的是高高在上的，应该想到的是，只有拥有了一些优秀的属下，才可能让你成为一名优秀的管理者，只有拥有了他们，才有机会让你成为了一名管理者。
西方国家已经把“科技、原子弹、口才”命名为影响未来发展的三大武器了，阿里巴巴兼淘宝网CEO马云，他拥有着出色的演讲能力，从而让自己所带领的团队达到了一个很高的地步，员工很乐意为企业卖力，也愿意为企业卖力。所以作为一名优秀的管理者，需要成为一名演讲高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓励他人认同这些观点。从这一点出发，任何一名管理者都应该学会利用演讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能反而是个别的员工，演讲的场所也不一定在会场上，一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即使一个口才笨拙的人，只要不断地去演讲，就
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会成为一名演讲高手。
要作为一名优秀的管理者还需要我们懂得倾听与奖励。很多管理者都有这样的体会，以为感到自己待遇逼平愤怒的员工找你评理，你只须认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静很多，甚至不需要你做出什么决定来解决此事。倾听的好处就是让别人感觉你很谦虚，培养的方法很简单，你只要牢记一点，在他人停止谈话前，你绝不开口。一个管理者必须懂得奖励。员工在生产中需要得到，也希望得到管理者的肯定，所以管理者应该运用好奖励。
在我们的实际管理中，一名优秀的管理者应该做到管理的科学化，早在19世纪末20世纪初，美国人泰勒（被后人成为科学管理之父）就提出过了管理的科学化，要根据工作要求培训员工，改进分配方法，改进作业环境与标准，从而达到管理者所需要的目的。
作为一名优秀管理者还需要我们面对现实，关注工作的有效性。处理好人际关系，培养他人与培养自己的团队合作意识，带动全员工的生产积极性。当组织会议的时候，要做到有必要才开，认真地筹划，遵守时间，一切按部就班，拟定会议的议程表，开会之前还要做好7项准备：1.要想想会议是否有必要开，2.要预先设想可能的冲突，3.准备好相关的资料，4.邀请适当的人出席，5.要先决定会议达成的结果，6.预定会议纲领及时间表，7.开会前调整好自己的状态。
要做好一名优秀的管理者需要的东西还有很多很多。比如怎样让自己的下属更加的协调，让自己的团队的凝聚力更强，要在生产要素不变的情况下，创造更多的价值。管理者应该拥有一双慧眼，可以识出每个员工的优缺点，让企业更好地发展，让企业的竞争能力更强，这也正是我们所说的21世纪的竞争是人才与科技的竞争。人们的内心深处是反对被管理的，所以管理者应该明白的是，我们不是为管理者而管理，管理不是一种权利是一种艺术，我们是为了让员工在企业创造的效益更大。
上面我所涉及的也仅仅是要想成为一名优秀的管理者所要具备的一点技能而已，作为一名正将进入社会的我也只能浅浅地谈一下，因为我还缺少很多实践的经历，缺少更多的实实在在的相关理论，在管理员工，管理企业当中，我们应该学会，也需善于随机应变，人会变，事情会变，更多的东西是处于变化当中的。我相信如果一名管理者能做到处事于人，处人于事，做好自己，那么你就一定可以在你的名字前加上一个名为优秀的限定词。
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谈谈如何加强企业战略管理
07经济1班 夏云飞
企业战略管理是企业在宏观层次通过分析预测、规划、控制等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，达到优化管理、提高效益的目的。在中国，由于长时间的计划经济体制的影响，企业战略管理还仅仅是一个开头，但是随着我国经济市场化的日益加深和WTO的加入，市场竞争日趋激烈，作为市场经济运行主要参与者的我国企业，是我们实现经济繁荣和充分就业的决定因素。加强企业战略管理是提高我国企业管理体制水平，提高竞争能力的工具。笔者曾从数百家企业的审查、评价中解析，认为结合我国企业现状，应从以下七个方面加强企业战略管理。
一、战略目标：一个企业，必须有一个明确的奋斗目标，古语“有志者事竟成”。没有宏伟战略目标的企业，犹如一个没有志向的人，是成不了大事的。只有确定了宏伟的奋斗目标，才能使企业里全部的力量，众志成城，向一个共同方向努力。有种说法，一个老板有多大耐心，这个企业就能发展到多大，讲的就是一个道理。大家都知道美国Oracle公司，公司上下一个口号，同心同德要赶超微软，做世界第一，大家齐心协力，经过几年跳跃式发展，虽说尚未成为世界第一，可也成了响当当的世界第二。再如，中国的海尔集团，提出要在未来若干年，步步跨入“世界500强”的战略目标，眼下已冲出中国，走向了全世界，在全球唯一的超级大国美国投资建厂，甚至美国地方政府在还破天荒的命名了一条“海尔路”，让海内外华人激动不已。
二、战略规划：由于战略目标是一个长远的目标，不是马上就可以实现的。在理想与现实之间，必须有一个艰苦的奋斗历程。所谓战略规划，就是要将这个奋斗历程予以规划，充分调动企业资源，沿着既定方向前进，尽快实现战略目标。假设有一个公司，要明确在20年内发展成为世界500强的标准是什么，然后根据现有实际状况，制定出一个切实可行的计划。如果第1-5年，必须明确目标，制定规划，培养核心能力，建立良好的内部管理体制，储备人才准备形成强有力的竞争能力；第6-10年，取得海内外上市资格，通过发行股票筹集充分的资源以保证高速扩张；第11-15年，大规模扩张，通过兼并、控购、联合等方式，一举取得市场优势地位；第16-20年，巩固基础，理顺管理结构，提高效益，通过进一步扩张，达到跨入世界500强的战略目标，使理想最终变为了现实，在此基础上，企业进行深化和具体化后，对全体职工进行宣传和鼓动，以战略规划为核心确定公司上下一致的奋斗方向。
三、战略基础：企业的总的核心构成企业的战略基础，一个企业之所以能够在市场竞争中立足，以致发展壮大，是因为这个企业有特殊的、超过别人的、与众不同的地方，这个不一般的地方就是企业的核心能力，这是企业生命力的关键，如可口可乐公司，其核心能力就是其秘密配方和品牌；微软公司的核心能力是其卓越的软件开发能力；作为企业董事会和最
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高领导人，应该认真分析判断企业的核心能力之所在，然后巩固核心能力，发展核心能力，保护核心能力。否则一旦丧失了核心能力，企业也就如同一具行尸走肉，没有了竞争能力和生存能力。
四、战略保障：一个企业的发展和战略目标的实现包括：计划预算编制和实施、现金控制与管理、成本利润分析、技术开发制定、采购与付款方式、销售与收款政策、企业文化建设、企业形象设计等各个方面，这是企业成功的战略保障，也是企业战略核心得以发挥的基础。
五、战略决策。现代经济生活的发展，已经远远超过一个人的经验和能力所能控制的范围。必须建立良好的信心搜集、整理、分析、报告体制，以保证决策的灵感性、准确性。在进行重大决策时，应该共同讨论，各展所长，做出科学决策。经过几百年的市场经济的实践，董事会决策委员会是企业决策的有力工具。董事会中包括股东代表，经理层代表外，更关键的是必须有足够的专家学者组成的独立董事，独立董事不代表个别股东或管理人员的利益，而是代表整个企业的长远利益，为企业董事会决策提供专业意见，以弥补内部董事长的种种缺陷，全体董事会成员对其政策行为承担法律责任，包括经济责任甚至刑事责任。现在很多企业反过来形成了厂长、经理一言堂，独断专行的怪胎，在少数民营企业中尤其突出，往往造成了一言“兴”国，一言亡国，最高管理者一个盲目决策，最后不仅有可能葬送了企业，也葬送了最高管理者本人。
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漫谈职业素质与沟通能力
07经济2班 应奉奉
在短短四个半天东方视野课程中，我深刻了解到“一个企业每一个层次的人才分别需要怎样的职业素质”，“我们该如何处理工作中所遇到的问题”和“怎样有效沟通和拓展人际关系”的科学内涵与解决方案。这些问题都或多或少涉及到我们的专业素质、实践技能和许多为人处世的态度。在我看来，职工在面对问题和解决矛盾的过程中，关键就是认清自己所属的社会角色，从自身情况出发，实事求是；要进退有度，虚心向前辈求教，并积极开拓创新；要全面提升自身素养，综合运用科学文化知识、社会经验和良好的人际关系圈，结合科学的人生观、价值观、世界观和创造性思维，逐步分析、分化，进而缓解甚或解决各类矛盾。下面，就让我分别具体系统地谈谈企业中职工参加专业分工时自身修养的要求及与他人打交道的情况。
内因是事物发展的根据，外因是事物发展的条件，我们既要把握好内因，又不能忽视外因，要求我们把两者矛盾有机结合起来。故首先从职业素质出发，考察内因对企业发展的影响，并努力创造有利条件，充分发挥它在实际操作中的积极作用。
党的十六大强调：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”这是中国共产党代表中国先进生产力发展要求的具体体现。生产力发展是一个先进生产力不断代替落后生产力的动态过程。劳动、知识、人才、创造，是推动当代中国先进生产力发展的四个基本要素。抓住了这些要素，也就抓住了发展先进生产力的关键。它有助于最广泛最充分地调动一切积极因素，增强社会的创造力，使党获得取之不尽用之不竭的力量源泉，形成万众一心共创造伟业的生动局面，努力创造一个平等竞争的社会环境，促进我们事业的发展，以造福于人民。
教学当中所说的“非常6+1职业素质模型”就充分说明了各种素质的构成次序及各种能力的概念和考察方法。它的组成非常有意思，远远看来貌似一个漏斗，从上到下依次为知识和技能、社会角色、自我概念、个性及动机。其六项核心素质是协调能力，管理能力，学习能力，技术能力，创新能力和成熟程度，还有一个辅助要素是价值取向。而各个公司、岗位都对之有所强调。举例看来，销售经理要有协调能力、管理能力、成熟能力和价值取向，生产经理除了销售经理所需的第一、二种能力外，还突出了学习能力和技术能力。此外研发经理和人力资源经理也有相似之处。再从公司范围看，在“6+1”的基础上又包含了一些符合公司的个性化要素，如西门子公司，强调“人的影响力”，而戴尔公司却强调“以结果为导向”，这都是根据公司的实际情况做出的决策，具体问题具体分析，因此效果也各有千秋。
因为如何考察各种能力的内容过多，我在这也不一一介绍，就着重说说“如何考察创新能力”。概括起来，它的要点其实就是六个“要”。创新能力要求既要有创新的意愿，又要有
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良好的心态，还要有创新的方法，乐于改变，擅长寻找新的方法。创造者对目标要有执着的追求，要注意脑筋急转弯，小聪明等不是创新能力。你要时常问自己“我对这种方式满意吗？如何做得好？”。针对提高创新能力，可采用放松帽，它可以活跃人的思维，看其如何开始想象，想象是否合理，想象是否不带情绪的进行。
第一个问题已说的很多，以下就分析其他问题。从两个问题看其本质，说的都是沟通与工作。沟通在团队里的作用是鼓励团队成员合作，创造不断进取的氛围，帮助预防和解决冲突等。而如今信息时代的来临，使沟通能力显得尤为重要。良好的沟通能力是构成事业基础的一个事项。能简明、有效地交待自己的意思，又能清楚地了解别人的用意，就拥有最好的机会。技巧是一种能力，有技巧的沟通是建立有效而满意的人际关系的基础，人生的成功就是人际沟通的成功。而有效的计划可帮助你将信息成功地传达，增加被接受与了解的机会，故沟通需要做好准备。其实，沟通是一种信念，也是一种态度，要达到共识很不容易，因此你要懂得发问与倾听的技巧，适当运用言语沟通和非言语沟通，或直言，或委婉，或模糊，或反语，或沉默，或自言，或幽默，或含蓄，掌握言语艺术以达到自身目的。《圣经》旧约“创世纪”中记载着一件事，故事充分道出了人际沟通中最关键的就是言语。言语能力是管理者的首要技能，掌握了言语艺术就为管理者打开了成功之门提供了钥匙。而沟通方式的应用要看情况，论关系，凭交情，切勿“张冠李戴”，需实事求是，正确发挥主观能动性。
有效沟通需要五个步骤，事前准备，确认需求，阐述观点，达成协议和处理异议。有效沟通可以促进观念、思想、信念、意见和资讯的交流。沟通是成功的媒介，所以完全了解自己和别人的工作时，才能使沟通发挥最大的作用，建立良好的人际关系。
在经济全球化和社会主义市场经济外因的作用下，人才必须处理好务实工作和交流沟通的辩证关系。价值规律在商品经济中，自发的调节生产资料和劳动在社会生产再生产各部门之间的按比例分配，从而调节社会资源的配置；价值规律促使商品生产者改进技术，改善经营管理，提高劳动生产率，从而推动社会生产力的发展；价值规律的作用引起和促进商品生产者优胜劣汰，促进社会整体经济效益提高。企业职工亦受价值规律配置，只有使自己拥有先进的科学文化知识和沟通技能等，时刻武装自己，“知己知彼”，才能在这个社会化大生产的时代下优胜劣汰，立于不败之地，实现自己的人生价值。
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论卓有成效的管理者
07经济3班 祝锦妮
成为卓有成效的管理者，必须在思想上养成以下五个习惯：1、时间管理；2、重视对外界的贡献；3、善于利用长处；4、要事第一，集中精力于少数的重要领域；5、善于做出有效的决策。
掌握自己的时间
掌握自己的时间需要什么样的习惯？
1、记录时间，并经常分析诊断；2、管理时间，减少不必要的浪费；3、统一安排可以自由支配的时间。一切卓有成效的管理者都懂得：对时间的控制与管理不能一劳永逸，必须要持续不断地记录时间，定期分析，还必须根据自己可以支配的时间的多少，给一些重要的活动定下必须完成的期限。
如何诊断自己的时间？1、每天记录，定期检查分析，2、找出非生产性的和浪费的时间。可以问自己：什么事不必做，哪些活动可以由别人代为参加，找出哪些事是在浪费别人的时间。
如何消除浪费时间的活动？1、找出由于缺乏制度或远见而产生的时间浪费——消除一再重复的危机；2、人员过多，也造成时间浪费；3、组织不健全——其表现就是会议过多；4、信息功能不健全。
聚焦贡献
重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其所属的部门所限，才能看到整体绩效。同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成功的地方。一个人如果想成为管理者，换句话说，如果愿以贡献为目标，就必须使自己的“产品”——即他的能力为别人所用。
“贡献”在不同的场合有不同的含义，一般组织对其要求表现往往在以下三个方面：1、直接成果，2、树立新的价值观，一个组织必须有自己的主张和想法。以一个企业机构来说，其价值观的承诺也许是指建立一种技术权威，也许是指为社会大众寻求最好的商品和服务，并以最低的价格和最高的质量来供应。3、培养和开发明天的人才。
用人所长
为什么要用人所长？1、任何人都有这样或那样的缺点和短处，并且这些缺点和短处几乎是不可能改变的，但是我们却可以设法不让其发生作用。2、不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他领导的组织必然是平平庸庸的。3、管理者的任务，就是要充分发挥每一个人的长处，共同完成任务，而不是去改变人。这也是组织存在的唯一目的。4、人本能的会将一切资源都用于某项活动、某个领域，以期取得某个方面的成就。5、重视一个人的长处，
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也就是要对他的工作绩效提出要求。
如何用人？大致来说，不外下面四个原则：1、卓有成效的管理者不会将职位设计成只有上帝才能胜任。2、职位要求要严格，而涵盖要广。3、用人时，先考虑某人能做什么，而不是先考虑职位的要求是什么。4、用人所长时，必须容忍人之所短。
要事优先
为什么需要“要事优先”？1、要做的贡献太多，而时间有限。2、越想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。3、人在同一时间，只能做好一件事。4、管理者面对的事务太多太杂，才特别需要专心，一次做好一件事。5、“一次集中精力做好一件事”，其结果是所用的时间更短。
如何才能做到“要事优先”？1、摆脱昨天，就是要摆脱已经不再存在的价值的过去，2、排定优先次序。
如何“摆脱昨天”？1、有效的管理者必须经常检讨他们和同事的工作计划。2、管理者往往不可能完全摆脱过去，必须不停的花时间，精力和才智，来弥补及跳出昨天的行动和决策。3、无论如何，我们可以把昨天遗留的、不能再生成果的工作量减少。4、任何计划如果无法证明其确实有效及需要，便该立即放弃。5、有效的管理者开始一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。6、一项新的工作开始之前，便该有遭遇极大的困难时予以克服的手段。7、“推陈才能出新”，我们的问题不是缺乏“创意”而是缺乏“创意的执行”。
有效决策
什么是“决策”？决策是一种创新，是若干方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，做多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。
有效决策的五个要素：1、了解问题的性质。2、找出解决问题时必须满足的界限。3、仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。4、同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。5、在执行的过程中重视反馈，以验证决策的正确性及有效性。
如何进行有效的决策？1、关于决策的事实：有效的决策并非先从“收集事实”开始，而是从“个个见解”开始。2、有效的决策通常来源于不同且相互冲突的意见。3、最关键的问题是：“相关的标准是什么”——问题本身的衡量和决策的衡量。
在一个现代的组织中，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质的影响该组织的经营能力及达到的成果，那么他就是一位管理者。
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关于《新劳动合同法》的研究
06国贸复合2班 陈宏波
随着我国市场经济进程的加快，如何协调劳动关系、维护劳动者合法权益成为日益重要的话题。正确维护劳动者的合法权益，不仅能提高企业的经济效益，同时也能极大地加快我国经济发展速度，对提高人民的生活水平具有极其重要的意义。但是，我国就业形势的严峻以及用人单位无论在经济上、组织上、就业市场和资源的配置上，相对于劳动者都处于强势地位，而且1994年7月颁布的《中华人民新劳动合同法》的弊端日益明显，为了建立和发展和谐社会，新《劳动合同法》便呼之而出。
今年1月1日起实施的新《劳动合同法》较之旧的劳动法，主要有以下亮点：
（1）适用于事业单位；（2）签合同前用人单位须履行告知义务。为了保障劳动者知情权，单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；劳动者应当如实向用人单位说明与劳动合同的直接相关情况；（3）不签劳动合同的用人单位须按月付双薪；（4）同一劳动者只能“试用”一次；（5）鼓励劳动合同无固定期限；（6）制定劳动规章制度不是用人单位一方说了算，而是应当与工会或职工代表平等协商，共同提出方案和意见；（7）行政部门不作为须承担赔偿责任；（8）明确了用人单位强迫劳动的四类情况，即用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入行政处罚范围，并辅之赔偿责任；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应按照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者交付赔偿金。以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的；劳动条件恶劣环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害等情形。
在《新劳动合同法》颁布实施的这段时间内，企业在面对企业与员工之间的新游戏规则时，企业应该做好以下工作：
第一，正确看待员工的价值。新法的有关规章只是扭转原来用工制度中许多不合理的情形。对于那些遵守法律、严格在法律框架下实施人力资源的企业来说，新法将使得他们更有竞争力，尤其是随着国内经济与世界的逐渐接轨，那些软性环境好的企业必然能获得长足发展。但是企业的最终生命价值还是需要员工素质来延续，企业在不断发展的同时，必须注重员工综合素质的提升，不断地为员工创造展现自我的舞台，正确审视员工的价值。
第二，企业要改变用人观念，使劳动关系趋于稳定化和长期化，坚持把优秀的员工留在企业，防止人才的外流。
第三，企业要建立自身的可持续发展，健全企业劳动关系的相关制度和机构――如设工会，完善规章制度等，强化公司的绩效管理，使管理系统化。
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企业似乎能做好以上几个方面就可以高枕无忧了，但企业是依托市场配置要素而形成生产或服务能力并获取利润的经济组织，其获得一切的生产要素都希望物廉价美。劳动力也是一种生产要素，企业也会考虑其价格，但劳动力的载体是人，与其它物质形态的生产要素有很大区别。现实中劳动力供大于求，在与用人单位的博弈中明显处于弱势。
新《劳动合同法》的功能之一，是担任“裁判”，在提供并严格执行公平比赛规则的同时，着力帮助其提高竞技能力，保护处于博弈弱势地位的劳动者的利益。从这个意义上说，新《劳动合同法》把功能重点定位于合同方式、合同期限及规定工资数额上，不仅值得商榷，而且在今后很可能是低效甚至无效的。
在市场机制尚不健全的情况下，企业有很大的空间在劳动合同、薪酬水平等方面与新劳动法“捉迷藏”，而且不可估量的行政成本和执法成本，使政府、司法部门很难提供一系列具体标准并通过直接监督、干预使所有标准落实到位，事实也表明，劳动合同方式及期限长短，并不直接决定劳资双方博弈力量的均衡和劳动交换关系的公平，甚至与之无关。例如：签订临时合同的劳动者，未必不能获得公平乃至较高的报酬，而签订无固定期合同者，也不能保证其长期的平均报酬就一定是合理的，在某种情况下，也许相反，无固定期合同以及口口声声把员工称为“主人”的企业，更容易掩盖劳动交易的不公平性。
新《劳动合同法》在实践中也许会存在着一些问题，但它的颁布无论是对企业还是对劳动者都是一个很好的契机，我们应该以长远的眼光来看待这部新的《劳动合同法》，看待企业的可持续发展。
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浅析顾客满意服务
06物流管理 陈洁
从市场发展的趋势来看，当市场进入买方市场之后，“顾客满意 （Customer Satisfaction，CS）”就成为成功企业最基本的战略、目标和竞争手段之一，中国自90年代越来越多的行业进入了买方市场以来，“顾客满意”就逐渐大行其道。
那什么是“顾客满意”呢？一般而言，顾客满意是顾客对企业和员工提供的产品和服务的直接性综合评价，是顾客对企业、产品、服务和员工的认可。本质上讲，顾客满意反映的是顾客的一种心理状态，它来源于顾客对企业的某种产品或服务消费所产生的感受与自己的期望所进行的对比。也就是说“满意”并不是一个绝对概念，而是一个相对概念。满意，是对需求是否满足的一种界定尺度。当顾客需求被满足时，顾客便体验到一种积极的情绪反映，这称为满意，否则即体验到一种消极的反映，这称为不满意。
对于企业来说，如果对企业的产品和服务感到满意，顾客会将他们的消费感受通过口碑传播给其他的顾客，扩大产品的知名度，提高企业的形象，为企业的长远发展不断地注入新的动力。
一、顾客的需要
顾客需要的是什么?这是实现销售最关键的一点。顾客需要的是产品的价值，即质量、品牌、服务、信誉等短缺资源。这就告诉我们商家必须要把产品的价值提到重要的位置。
二、顾客需求的变化
随着时代的变化，顾客需求也在不断变化，可以从以下几个方面了解： （1）从卖方市场到买方市场的变化
80年代以前的顾客：只要能买到商品——粮票；没机会和条件去挑；没那么多的选择余地。
80年代以后的顾客：要买自己喜欢的商品；产品严重过剩和同质化——家电；选择对比的余地非常大——水货；手中有了钱——深圳房价上涨。
（2）顾客消费思维的变化 吃饱穿暖——粮票、布票、油票 吃好穿好——衣着、食物的变迁 吃品味穿名牌——体现个人的价值 吃地位穿个性——返璞归真 三、商家的困境
（1）顾客面临的选择，据专家统计发现，现代人每天收到约1800条信息，一周超过9000条信息争夺顾客眼球。
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（2）顾客并非只是花钱买产品，顾客买的是产品价格以外的价值和质量，是人的尊严和成就感，是商家和员工的服务品质。
四、顾客满意服务
我们都知道“木桶原理”，一个木桶能装多少水取决于最短的那块木板。顾客的需求是不断变化的，顾客的选择也是多种所样的，那么是如何实现顾客满意服务呢？
首先，商家要明确市场是变化的，要学会换位思考。《驴和父子》这个语言故事告诉我们：看问题站的角度不同，作出的判断也就不同。顾客未必是上帝，要用对的方法，找对人，做对事。
其次，商家要明白顾客满意的基本思想：道生于平和安静——买卖之间是双赢的艺术；德生于修炼谦和——顾客不是商家的对手；财生于取之有道——赢不一定建立在别人输的基础上；管生于求真务实——实事求是是寻求事物的自然规律；慈生于博爱真诚——交换、交流、交往、交心、交易；善生于感恩包容——积善成德，蛟龙生焉；福生于健康和谐——健康和谐，不欠债就是富有。
五、顾客满意服务的意义
（一）顾客满意使企业获得更高的长期盈利能力
（1）减少企业的浪费。在企业保证顾客满意的过程中，企业会越来越了解顾客，常常会准确地预测到顾客的需求和愿望。这样，企业就不用花更多的时间和精力去做市场研究，新产品的研制和生产也会少走不少弯路，在很大程度上减少企业的浪费，压缩了成本。
（2）价格优势。满意的顾客往往愿意为令自己满意的理由而额外付出。联邦快递由于它的昼夜服务使得它的价格即使比竞争者高也会为顾客所接受。当然顾客的额外付出并不是无限度的，付出多少取决于满意度之外的一些因素，如全面的竞争环境、顾客的价格敏感、购买类型和公司地位环境等。
（3）更高的顾客回头率。满意的顾客比不满意的顾客要求更高的品牌忠诚度，更可能再次购买该产品或者购买企业的其他产品。与上述的价格优势结合起来，重复购买率高将导致更多的收入，最终使企业获得更多的利润。
（4）交易成本低。每个销售人员都知道，成交一次重复购买比说服新顾客容易的多。越高的顾客忠诚度意味着销售的花费越低，对于重复购买，销售人员只需向顾客推荐应该买哪种产品，多少钱，而不是费时费力地与顾客推荐为什么要买本企业的产品。
（5）沟通成本低。满意的顾客愿意将自己的感受告诉别人，诸如朋友、亲戚，甚至于其它的顾客。研究表明，这种口头宣传的广告比其它的沟通方式更有效，并且几乎不需要成本。
（二）顾客满意使企业在竞争中得到更好的保护
（1）满意的顾客不但忠诚，而且这种忠诚能够长期保持，他们不大可能转向其它产品或为了更低的价格抛弃原来的供应商。即便在企业出现困难时，这些顾客也会在一定范围对企
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业保持忠诚，这给企业提供了缓冲困难的时间，最大限度降低对企业产生的影响。
（2）满意顾客不会立刻选择新产品。IBM进入小型电脑的市场较晚，在苹果公司开发APPLEⅡ之后的五年后才推出第一台自己的个人电脑，然而在这段时间里，IBM原来的顾客（主要是大公司的采购者）都在耐心等待。最终，IBM成为这一行业的领导者，当然其中也有IBM的努力和苹果的公司等其它计算机公司本身存在的问题等各方面原因，但不可否认，顾客忠诚也是其中最重要原因之一。
（3）满意顾客不会很快转向低价格产品。正如满意的顾客愿意额外付出一样，他们同样不大可能仅仅由于价格的诱惑而转向其它的供应商。不过，当价格相差很大时，顾客也不会永远保持对高价格产品的忠诚。
（三）顾客满意使企业足以应付顾客需求的变化
顾客的需求随着时代的发展在不断变化，如何抓住这一变化并去满足不断产生的新需求，是许多企业在发展中遇到的问题。顾客满意最大化对解决这一问题具有现实意义。因为，以令顾客满意为目的的企业，由于平时所做的工作能够预测到顾客需求的变化，而且满意的顾客一般也会给企业改变做法的时间。瑞士航空公司一直以来都具有较高的顾客满意度，但在适应顾客的新需求，如介绍售票的分机情况、制定常客计划、加大头等舱座位等方面都落后于竞争对手，但顾客仍乘坐它的航班，同时在这些方面提供了大量的反馈信息。
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简析管理艺术
06物流胡佳洁
企业管理没有最好的模式只有合适不合适。由于企业所在的行业不同，所处的市场环境不同，所处的发展阶段不同，管理模式也异同。不能用一个模子来套或照搬照抄，更不能张口可口可乐，闭口IBM，通用公司。中国没有一家能比的上他们，只能从好的东西借鉴摸索，选择一条适合自己的路。
管理者的最高境界就是不用管理。尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。所有的员工都不用管了，各司其职都能自动自发，称职的干着自己的活儿，岂不更好。管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。管理是相对而言的，没有绝对的好绝对的不好。管理也是辩证对立统一的有机体。
想做到“无为而治”的管理最高境界，我认为应建立在下列几个前提上。 一、建立系统化、规范化、制度化、科学适用的运作体系。
包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。每个部门，岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么做。建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“经”。科学的运作体系是企业运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。
二、由领导力强的领导者组成的一个高绩效的团队。
高绩效的领导者既要有高瞻远瞩的战略目光，制定中长短期战略目标，又要有强的执行力，把组织指定的目标落实到位，才会有好的结果。领导者要发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属的潜能发挥至极致，带领大家快速高效完成团队的目标。高绩效的领导者所拥有的强大领导力，也是企业良性运作的基础。这里可以用到现代考核制度，它的主要特点是，他认为可靠和目的不仅是要考察员工的工作绩效，而且要着眼于员工发展；从考核制度的建立，考核标准的制定，员工的自我反馈，员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等，处处都强调员工的参与，员工的发展，员工的利益。它们基本具有如下特点：
(一)以共同的利益，共同的理想追求与道德标准为基础；强调管理的科学性与人性化的结合。
(二)绩效考核与素质考核相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与人才造就的结合，经营业绩与企业文化的结合。
(三)在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考
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核，比如说只是年终集中考核一次，考核就会流于空泛、抽象和形式主义，就得不到人们的重视。
(四)在考核过程中实行上下结合，纵横结合，上级评议，下级评议，统计评议，内部评议，外部评议等多种评议方法相结合。根据考评的实际操作经验来看，没有任何一种单独的考评形式是十全十美的。只能通过它们之间一定比例的相互牵制才能保证总评分的客观、公正和科学。这种综合各方意见的评议，不但体现了员工的广泛参与、团队意识和协作精神，使评议尽可能的客观，而且阻止许多不负责的私下议论和别有用心的小报告，使领导可以减少干扰，客观地衡量各方意见的分量，从中得出比较全面、客观的结论。
(五)在考核方法上，定性考核与定量考核相结合，并最大限度地量化各项考核指标，使之易于把握和衡量，从而使考核力求准确。
（六）、考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩，强调奖罚兑现。如果考核与分配、任用不挂钩，就不会引起人们的重视，就会逐渐名存实亡。
三、建构好的文化。
用好的文化、理念来统领员工的行为。企业在运作的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，通过组织活动，制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工。企业既是军队、学校、又是家庭，能锻炼自己，提高自己的职业素养和综合性的素质能力，又能体会到大家庭的温暖，更具人性化，企业就更具凝聚力，向心力，能留住员工的心，使企业与员工能长期永存，共同成长。
管理就是通过别人来做事，高效率地完成组织的目标，创造出高的效能，使产出最大化。 说到底管理其实很简单。制定好的激励机制和各项工作流程，创造一个良好的氛围，在科学组织结构运作下让员工自动自发地制造出好的业绩，为社会创造出更多财富。
管理要“恩威并重，软硬皆施”。严格要求加人性化管理，制度规范，执行到位，更关心员工，把员工当成企业真正的主人，真正实现人企合一。
管理是个动态的变化过程，永远没有最好，只有更好。一旦一种管理模式成为经验的时候，说明它已经过时了，需要不断的创新，大胆的变革和尝试，走一条适合自己走的路。在区域市场，在同行业同规模的企业当中，你的业绩做成最好，做成第一，那么你的管理就是成功的。永远独占鳌头，管理便会很轻松，管理已经上了新台阶。
说到底管理是一门艺术，要做到更好的管理就只能细细品味，体味其中的艺术魅力。
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看新《劳动合同法》如何协调企业与职工之间的关系问题
06法学 楼江
随着我国和谐社会的积极营建，为了能够使社会中存在着的一些弊端和不和谐能够有效的得到遏制和填补，从而使人民的生活得到明显提高，尤其是社会中劳资关系的问题得到缓解——企业违法现象的减少、劳动争议的减少、劳动合同法存在的薄弱处，我国颁布了新的《劳动合同法》。
随着社会的发展和完善，劳动者自身的法律意识亟需得到提高。劳动者应提高自身销售的团队执行力，增强自身的职业道德。因为只有在工作中做到合情、合法、合理，那么在维护自己被侵犯的合法利益时，我们劳动者才有理由，才能理直气壮的和企业进行据理力争。
其实就劳动者而言，其基本工作也不应有瑕疵，所做的工作或者是当企业之间签订的合同或者是营销、销售过程等等关系中，应该不能违背法律，不能侵害到亦或是损害到社会，集体的利益。更为重要的是对于劳动者自身应该明白和掌握新的劳动合同法内容，即提高自身的法律意识。就如新《劳动合同法》中的第37条规定：劳动者在下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者说用人单位提出拒不改正；⑤其他法律规定的其他情形。
这一条规定明确地说明了劳动者应该如何去面对一企业，知道被开除或者说是被解除了合同的法律原因。这样一来，对于劳动者自身而言，就有一面镜子，可以进行对照，以此来约束自己同时也能维护自己的合法利益从而有效地抵制企业无乱、无根据的对劳动者本人进行解除合同的行为。当然，如此的规定也为企业带来了一定的保证，可以确保企业内部人才的有效管理；同时此规定也为企业提供和明确了企业人才合理管理制度上应该有一定作为，这样企业与劳动者之间的关系才能得到有效保证，企业的经济效益才不会被损害。
同时，新《劳动合同法》对试用期员工的保护力度加大了。第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过6个月。这对于劳动者是一个有利于保证，劳动者应懂得运用该法律去维护自己受损害的利益，同时更为重要的是新法又规定，在试用期期间企业开除劳动者的需说明理由，并且在开除或解除合同的劳动者时给予充分的理由。如此的法律规定对于企业和劳动者之间的关系可以进一步相互紧凑和相互制约及联系。
更为现实和重要的是新法的实施对企业的规章制度程序方面的要求提高了。因为新法中明确规定“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者教职工认为不适当的，有权向
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用人单位提出通过协商以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告之劳动者”。这样的规定能够保证客观上的公平，而同时又为劳动者在自己的合法利益受到损害时，可以通过该途径进行合理的解决。与此同时，也可以使一个企业更为正规化、有序化、现代化、科学化、管理化。
《劳动合同法》更多的也是为保护劳动者的合法权益，劳动者也有权利去解除合同，并非只有企业有该资格，在下列情况下，劳动者是有权力去解除合约，其应积极去维护和争取自己应有的权利：企业在未按照劳动合同约定提供劳动保护的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的等等。所以，作为21世纪的劳动者应该以法律知识武装自身，维护自己的合法权益，以积极的行为披露企业对自身的不法行为，以上进和竞争的思想去努力提高自身职业道德、社会公德。当然作为企业，也应该在法律的指引下积极开展运营工作，维护劳动者的权益，保障劳动者的权益，此举也是在维护自身的合法权益。
总之，面对新法的颁布实施，作为企业和劳动者，雇佣和被雇佣的关系应该是和谐而融洽的存在。
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论新会计准则的变化及影响
07国贸复合1班 陈颖
2006年2月15日，财政部在人民大会堂发布新的企业会计准则和审计准则体系，其中新的会计准则将于2007年1月1日起在上市公司中执行，其他企业鼓励执行，执行新准则的企业不再执行现行准则。《企业会计准则》和《金融企业会计制度》，39项企业会计准则的发布，标志着适应我国市场经济发展要求，与国际惯例趋同的新企业会计准则体系得到正式建立，它既是旧有阶段的终点，也是跨入新阶段的起点，标志着中国会计准则与国际会计准则最终实现了全面接轨，是我国会计史上新的里程碑。
我国企业会计核算制度的改革起步于1998年，1992年至1993年相继颁布了《企业会计准则》和《企业财务准则》，以及分行业的企业财务，会计制度。之后，企业会计准则具体会计准则从1997年1月1日逐项颁布实施。
然而，随着改革的进一步深化，世界经济的一体化趋势，国际资本市场的全球化进程和知识经济的飞速发展，会计理论不断发展，日趋完善，这便要求我们企业会计核算法规规范要顺应资本市场对会计信息的需求，为全球投资者提供更加透明可比的财务信息，促进中国企业在境外融资，降低融资成本。特别是我国加入WTO以后，会计准则的国际化趋同需要也日益迫切，建立与国际接轨的新会计准则体系的呼声也越来越高。
会计准则体系包括1项基本会计准则，38项具体会计准则以及相关应用指南，强化了为投资者和社会公众提供决策有用会计信息的新理念，实现了与国际惯例的趋同，首次构建看比较完善的有机统一体系，并为改进国际财务报告准则提供了有益的借鉴，实现了我国企业会计准则建设新的跨越和突破。对现行的1997年至2001年期间颁布的16项具体会计准则，也进行了全面的梳理、调整和修订。新会计准则将于2007年1月1日起在上市公司中执行，其他企业鼓励执行。
同现行会计准则相比，新会计准则的重要变化体现在6个方面：
第一， 公允价值计量重新得到认可和运用。在新基本准则中，历史成本不再作为会计核算的基本原则，其他基本原则，例如：重要性原则，谨慎原则，实质重于形式原则，可比性，一致性，明晰性等原则得到保留，这就为公允价值原则的运用打开了绿灯。
第二， 减值准备不能冲回。《企业会计准则第8号——资产减值》第17条明确规定：“资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回。只允许在资产处置时，再进行会计处理。资产减值，是指资产的可收回金额低于其账面价值。但是，下列减值情况除外：
（一）、存贷的减值，使用《企业会计准则第1号——存贷》。
（二）、采用公允价值模式计量的减值，适用《企业会计准则的3号——投资性房地产》。 （三）、消耗性生物资产的减值，适用《企业会计准则第5号——生物资产》。
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（四）、建造合同形成的资产的减值，适用《企业会计准则第15号——建造合同》。 （五）、所得税资产的减值，适用《企业会计准则第18号——所得税》。
（六）、融资租赁中出租人未担保余值的减值，适用《企业会计准则第21号——租赁》。 （七）、《企业会计准则第22号——金融工具确认和剂量》规范的金融资产的减值，适用《企业会计准则第22条——金融工具确认和计量》。
（八）、未探明石油天然气矿区权益的减值，适用《企业会计准则第27号——石油天然气开采》。
第三，所得税会计处理方法有重大改变。《所得税》准则是本次会计准则体系中修订的一项重要内容。本准则没有按照原《企业所得税会计处理暂行规定》那样，将税前会计利润与纳税所得之间的差异分为永久性差异与时间性差异，而是直接借鉴《国际会计准则第12条——所得税》，采用暂时性差异的概念，据此计算递延所得税资产或递延所得税负债，由此确认的所得税费用包括了当期所得税费用和递延所得税费用。然后根据利润总额扣除所得税费用，得出税后利润即净利润。
第四、存贷准则变化与旧准则相比，主要变化有：取消“后进先出法”，取消了对商品疏通企业存货采购成本内容的规定与说明，增加了对借款费用计入存贷成本的具体规定，增加了企业提供劳务时所发生的从事劳务提供的直接人工和其他直接费用以及可归属的间接费用，计入存货的内容。
第五、借款范围准则的变化。与旧准则相比，主要变化有：资本化的资产范围扩大了，资本化的借款范围扩大了，款费月扣除项目规定更加严谨科学。
第六、有关企业合并的变化。合并报表基本理论的变化，合并会计处理方法的变化，扩大了合并报表范围。凡是母公司所能控制的子公司都要纳入合并报表范围，而不以股权比例作为衡量标准。
新会计准则体系的建立，能有效地提高会计信息的相关性和可靠性，有利于提高境内外资本市场信息的可比性，有利于规范我国金融工具会计核算，促进金融衍生产品的发展，能促进财务信息披露更加透明。
新会计准则实施后，我国企业会计信息和审计质量得到了明显提升，财务报告决策地位和会计审计水平有了较大幅度的提高。对于我国资本市场的长远健康发展和企业改革的深化意义重大。总之，新会计准则体系，体现了与国际会计惯例的趋同，增强了会计准则的易理解性和可操作性。其全面实施，必将有效地规范我国会计工作行为和会计工作秩序，全面提高提升我国会计信息质量。
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简析销售中的顾客行为
06物流管理 徐鑫波
顾客即消费者，消费者市场是一切市场的基础，是最终市场。因此要做到精准销售，应把握以下几方面：1、顾客需要什么；2、学会换位思考；3、商品销售的6个P；4、把握顾客的性格独特性和购买习惯；5、顾客的购买心理。
一、顾客的基本期望和要求
顾客要的是商品的价值，即质量、品牌、服务、信誉等短缺资源。还期望商品价格合理，同购买能力相适应。人们在生活和心理上对物质资料的要求是无止境的，但受到购买力的限制。因此，每个消费者在市场上购买商品时，总是希望在有限的收入范围内，花最少的价钱，得到最大的满足感。期望供应商品的时间、地点、方式和方法适应自己的要求，做到购买及时，方便。期望得到良好的服务，如良好的服务态度和服务质量、优秀的购买环境、周到的售后服务等。
二、换位思考
市场是变化的，换位思考就非常重要。现实换位，即改进产品，使其具有顾客所重视的特性。心理换位，即在消费者低估了本产品特性水平的情况下，设法改变他们对本品牌主要特性的信念。竞争的换位，即在消费者过高估计了竞争者品牌特性水平的情况下，通过广告宣传或其他方式，设法改变他们对竞争者品牌某些特性的信念。
顾客满意的基本思维：
道生于平和安静——买卖之间是双赢艺术。 德生于修炼谦和——顾客不是商家赢的对手。 财生于取之有道——赢不一定建立在输的基础上。 慈生于博爱真诚——交谈交流交往交心交易。 三、商品销售有6 P
Product（产品）需要顾客信任、热爱；Price（价格）——应按顾客能接受的价格来报价；Place（通路）——销售网络；Promote（宣传）——酒好也要勤叫卖；People（人）人脉=钱脉；Package（包装）货不包装难面世。这6 P是市场销售组合的主要内容，要恰当组合，才有作用。市场营销组合的各因素具有可控性。影响企业生产经营的活动因素很多，归纳起来分为两类：一类不可控因素；另一类可控因素，企业需要进行有机调整，以便更好满足顾客需求，增强企业竞争的能力。市场营销具有多层性。在6P中，每一类的因素中又有很多细小的因素对企业的生产经营活动产生影响。例如，在产品组合策略中，还有产品实体、产品服务、商标、包装等；在价格策略中包括基本价格，折扣价格、信贷条件，付款方式及时间。市场营销组合具有动态性。任何企业的市场营销组合都不是固定不变的，而是随生产时间和外部环
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境变化而不断调整的。
四、把握顾客的性格特征和购买习惯
顾客的性格和购买习惯，受文化因素、社会阶层因素、相关群体因素、经济因素等影响。文化是影响顾客需要和行为的最主要因素，对消费者购买行为的影响最为广泛和深远。社会阶层因素指人们的社会地位，主要由职业、收入来源和教育水平等因素决定。相关群体因素是指那些影响顾客购买行为的人群，经济因素包括消费者收入、商品价格、商品效用、机会成本、经济周期，还有顾客个人特性等因素：1、不同年龄的消费者需要和爱好不同，对商品的需求也不同；2、不同职业的消费者往往也具有不同的需要和爱好；3、家庭规模和家庭生命周期阶段也影响顾客的购买行为。
五、顾客的行为及购买心理
心理学认为，人的行为由动机引起，购买行为也不例外。动机是推动一个人实行某种行为的一种愿望或念头。人的需要从低到高分别为生理需要，安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现五个层次：1、生理需要，指为了生存而对必不可少的基本生活条件的产生的需要。如由于饥饿冷暖，而对吃、穿、住产生需要，它保证一个人作为生物体而存活下去。2、安全需要，指维护人身安全与健康的需要。如为了人身安全和财产安全而对防盗设备、保安用品、人寿保险和财产保险产生需要；为了维护健康而对医药和保健用品产生需要。3、社会需要，指参与社会交往，取得社会承认和归属感的需要。顾客的消费行为必然会反映这种需要，如为了参加社会活动和取得社会承认而对服装和用品产生需要；为了获得友谊而对礼品产生需要等。4、尊重需要，如为了在社交中表现自己的能力而对教育和知识产生需要；为了表现自己的身份和地位而对某些高级消费品产生需要等。5、自我实现需要，指发挥个人的最大能力，实现理想与抱负的需要。这是人类的最高境界需要，满足这种需要的产品主要是思想产品，如教育与知识等。
顾客购买过程是消费者购买动机转化为购买活动的过程。不同顾客的购买过程有特殊性，也有一般性，对此加以研究可以更有针对性地开展销售活动，满足需要，扩大销售。顾客未必是上帝，用对方法，找对人就行。企业应采取各种措施，尽可能使顾客感到满意。
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