民营医院人力资源管理现状分析《中国卫生人才》

我国民营医院人力资源管理现状分析

范玉才 刘永顺

民营医院作为我国医疗体系的组成部分，在医疗服务中正在发挥越来越重要的作用 。民营医院的不断发展，也促使其自身管理水平要求不断提高。人力资源管理作为医院管理的重要部分，一直是民营医院发展瓶颈，困绕着医院投资者和管理者。本文将根据我们对河北省某民营二级医院的调研情况，对民营医院人力资源管理中存在的问题进行浅要分析。

调研对象系河北省某二级综合性民营医院，医院占地近30000平方米，建筑面积18000多平方米，开设病床200张，是医疗保险定点单位、农村合作医疗定点单位。医院现有员工420余人，其中高级技术职称36人，享受国务院特殊津贴1人，通过对该民营医院人力资源管理状况进行调研，发现存在以下问题：

一、缺少以医院战略管理为导向的人力资源规划

医院人力资源规划是指为了实施医院的发展战略，完成医院的经营管理目标，根据医院内部人员需求和外部人员供给等因素的变化，制定适宜的政策和措施，实现医院人力资源的合理配置的总体纲要，人力资源规划应以医院发展战略为导向。在调研的过程中了解到，该医院未制定与医院发展战略相适应的人力资源规划。医院要提升核心竞争力，加强竞争优势，无论是专科设置，医疗、护理、医技及其他相应人才的配备，还是现有人员的业务能力、管理能力的提升，都需要提出相应的规划和要求。没有相应的人力资源规划和切实可行的措施计划，医院人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用，必然是走一步看一步，不利于目标的按时完成。

按年龄划分人力资源状况14012010080604020025岁以下26-35岁36-45岁46岁以上

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按学历划分人力资源状况1401201008060402000博士0硕士本科专科中专高中5139120117

从该医院人员的年龄结构来看，年龄在26岁～45岁之间的人员占到医院总人数的32.1%，这个年龄段的人员，无论是从体力、技能和智力都更适合发展为医院的中坚技术力量。从医院人员的学历结构来看，中专和专科学历的人员占到了72.5%，医疗人员学历的高低会直接影响职称的晋升进度和高度，最终会限制医院医疗技术人员综合水平的提高。此外，医院人力资源规划职能的缺失也导致了专业技术人员结构的不合理。医院应当从发展战略角度，考虑人员的需求类别，进而制定具体措施满足医院对各类人员的需求。医院人力资源规划的总目标是确保医院各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。

二、医院组织结构设置不合理

医院组织平台的科学构建，是医院战略规划贯彻实施的重要前提和保障。在调研中，我们了解到医院职能管理科室设置与医院发展不适应，通过下图中，医院员工对人浮于事现象分布情况的统计显示，有62%的员工认为职能管理科室人浮于事的现象比较严重。

医院职能管理科室是医院领导层进行决策的辅助部门，就某项专业职能服务于临床一线

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职能管理科室后勤服务科室临床业务科室临床辅助科室其他19%62%员工对人浮于事现象分布情况的回答13%2%4% WORD格式可编辑

可是，该医院职能科室分工过于细化，岗位设置过多，导致职能后勤部门岗位的工作量不饱和，某种程度上形成了相对状态下的人浮于事。同时，还会降低医院决策效率，使医院执行的响应速度难以提高。

三、医院部门及岗位职责不清晰

通过调研了解到，该民营医院存在严重的部门及岗位职责不清晰的情况，通过下图可以显示出来，认为内部事务可以有序处理的中高层员工只占6%，而员工也只占8%，尤其是部分职能管理部门的工作职责存在交叉，一个职责分属多个职能部门管理，从而增加了协调难度，降低了对临床一线科室的响应速度，影响了决策、管理的效率。

医院员工对医院内部处理日常工作是否有序的反映

中高层的回答17%0%6%7%10%基层的回答8%77%非常有序一般混乱不知道非常有序一般75%混乱不知道

另外，由于医院未进行工作分析，没有编制岗位说明书，对每个岗位缺乏清晰的职责描述与任职资格界定。因此，造成有些岗位人、岗匹配不佳，有些岗位职责不清，沟通渠道不明，岗位的责、权、利不平衡，影响员工积极性、主动性的发挥。通过下图可以看出，由于责任不明确、授权不足，从而造成了有的事无人管或不愿决策，不肯承担责任，影响了工作效率。

医院员工岗位职责不明确带来问题的回答

中高层的回答1212183061851015202530上下级之间层级感不明显领导经常交办一些事情却不问结果注重绝对公平、不注重效率职能科室服务意识不强没有人愿意拍板决策时间观念差0

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基层的回答27272469542710203040506070上下级之间层级感不明显领导经常交办一些事情却不问结果注重绝对公平、不注重效率职能科室服务意识不强没有人愿意拍板决策时间观念差0

四、医院决策的执行力不强

通过调研我们了解到，该医院在管理方面做过许多探索，并建立了一些管理制度，但决策的执行力度不够，实际执行还有一定差距，执行效果不够理想，影响了组织管理的效能。

员工对医院的管理制度能否得到严格执行的回答

中高层的回答0%0%44%56%52%35%3%10%基层的回答是基本上是不是不知道是基本上是不是不知道

通过上图的统计可以看出，有44%的中高层员工和52%的普通员工认为医院的管理制度没有得到严格执行，我们对此进行了分析：由于医院部分监督执行的管理职能缺失或监督职能没有充分的发挥，中层干部管理素质不高。此外，民营医院对中层管理岗位的授权不够明确和越级管理情况严重，也较大打击了中层干部参与管理的积极性，从而导致了医院制度及决策的执行力不强。

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医院员工对医院越级管理现象存在程度的回答

中高层的回答11%6%22%42%45%61%非常普遍几乎没有有时有不知道非常普遍几乎没有13%有时有不知道基层的回答0%

五、医院薪酬分配缺乏内部公平性

调研中了解到，医院管理者已经意识到薪酬管理作为医院人力资源管理的重要经济杠杆，无论是从人员的获取，还是从人员潜能的激励开发方面都起着重要的作用，但仍然存在突出问题。通过下图的统计可以看出，由于医院没有进行岗位价值评价，医院的薪酬制度缺乏内部公平性，导致基层员工对医院薪酬分配的满意度普遍不高。

医院基层员工对个人薪酬的满意度

基层的回答18很不满意9不满意210004060与同类医院的相同岗位相比80100与实际工作付出相比24789669比较满意4563很满意020与本院其他岗位相比

该医院各类岗位现行的奖金系数不是通过岗位价值评价评定出来的，而仅是以技术职称和工龄为基础核定的，不管是哪个部门、哪个岗位，技术要求高低、风险大小如何，只要职级、工龄相同工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值，未能从根本上解决工资制度的平均主义和大锅饭问题，挫伤了部分优秀人员的积极性。

六、医院员工不明确岗位的关键考核指标

为保障医院各项工作正常的运行，医院在绩效管理方面作了一些有益的探索和尝试，成

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立督查领导小组，组织对医院有关文件督查督办情况，人员违纪违规行为等进行督查考核，这对医疗质量和医疗安全，医疗业绩的提高起到了积极作用。调研中发现，医院还没有从战略管理、目标管理的高度来看待绩效管理。从下图的统计可以看出，由于医院无法设计与战略目标相适应的考核指标。导致了25%的中高层和53%的基层员工对自己担任的关键考核指标不够清楚。

医院员工对是否清楚自己岗位的关键考核指标的回答

中高层的回答18%6%6%基层的回答7%7%46%70%非常清楚清楚不太清楚不知道非常清楚清楚不太清楚40%不知道

此外，医院管理者对对绩效管理的认识存在偏差，医院对绩效管理的认识停留在绩效考核的层面，只是期望将绩效考核作为控制和约束员工的工具，使员工对考核存在抵制情绪，阻碍了岗位目标与医院整体目标和谐统一。

通过以上几个方面的分析可以看出，民营医院人力资源管理中存在的问题还很突出，人力资源管理体系的构建仍要医院管理者进行不断的探索。面向日益激烈的医疗市场竞争，人才的竞争已经愈演愈烈，谁能优先建立科学、完善的人力资源管理体系，谁就能更好的获取和激励优秀人员，并将人力资本成功的转换人力资源，并为医院的发展创造无限的价值。

（作者单位：康佳医院管理咨询有限公司）

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