毕业生权益保护

一、首次就业的权益保护

毕业生在到用人单位正式报到、与用人单位签订劳动合同之前，要经过求职应聘、面试考核、签订就业协议和试用期考察等环节.如果毕业生能清楚了解自己在就业过程中的合法权益,并在每个环节上注重对这些合法权益的保护,首次就业之路就会更加顺利和平坦。

（一）毕业生的基本就业权利

除享有受宪法保护的广泛的基本权利与自由外。毕业生在就业过程中还享有多方面的权利，如接受就业智道全、获取信息权、被推荐权等。其中，有些权利与毕业生求职就业密切相关且容易受到侵犯，需要毕业生特别予以关注。

1、自主择业权

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》)第三条规定,劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生（委培生、定向生除外），在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将来从事的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们择业。

2、 平等就业权

毕业生享有平等就业的权利.我国《劳动法》规定：\"劳动者享有平等就业和选择就业的权利\"，”劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但在实际就业过程中，毕业生平等就业的权利常常受到侵犯,\"就业歧视”现象屡见不鲜，它破坏了市场的

公平竞争环境，造成了人力资源的巨大浪费。这一问题的根本解决，还有待于相关法律条例的制定和完善，就目前来说，更重要的是求职者本身维权意识的加强。

3、 知情权

毕业生有全面、真实获悉用人单位信息的权利。在双向选择的过程中，毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、工作环境、福利待遇、发展前景等情况,从而做出符合自身条件的选择;用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，并提供相关的资料。任何用人单位发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯.

(二） 用人单位的侵权表现

为了满足本单位的利益需要，不少用人单位在招聘过程中，总是利用自己在就业市场中的强势地位,对毕业生提出过于苛刻的条件和要求，甚至使用各种手段侵犯毕业生的就业权益。近年来比较典型的侵权现象主要有以下几种：

1。就业歧视

就业歧视严重侵害了劳动者的平等就业权益.对于毕业生群体来说,比较常见的就业歧视主要有：

（1）性别歧视。这是女大学生最常遭遇二等一种就业歧视。有的用人单位在一些原本更适合女生从事的财务、秘书等岗位也提出\"只限男性”的招聘条件；还有的用人单位提高同一岗位对女生学历、技能等方面的要求，变相对女大学生设置就业障碍。

（2）生理歧视。许多单位在没有任何正当理由的前提下，对毕业生的身高、相貌等提出过分要求。

（3）健康歧视。有的用人单位在既无法律规定，又无相关行业规定的条件下，将符合其他招聘条件、身体有微疾或体检呈某病毒携带着（不会传染和影响工作）的毕业生拒之门外。

（4）经验歧视。大学生在参加一些应届毕业生专场招聘会时也会发现,很多单位在招聘条件中一味强调对工作经验的要求。显而易见这类用人单位并无招聘应届毕业生的诚意，同时也是藉此以逃避《劳动法》为其规定的对劳动者进行培训的义务。

(5）学历歧视。随着接受高等教育人数的增多，许多用人单位走入人才高消费的误区，片面追求高学历，违反了人职匹配的人才选聘原则.有些原本专科生就可以胜任的工作,用人单位也要求求职者必须具有本科甚至研究生学历。

（6）户籍歧视。这是一种地方保护主义的政府行为。有的地方政府制定了一系列排斥和歧视外来人口的毕业生就业政策，以保护本地人才不受冲击.近期教育部强力推进的”无障碍就业”,目的就是逐步取消一些地区设置专业、学历等限制毕业生流动和就业的规定.

虽然我国《劳动法》规定了平等就业的原则，但目前关于就业平等权的法律尚缺乏可操作性,因此，关于规定《反就业歧视法》的呼声也愈来愈高。保障就业平等，当务之急在于求职者自身维权意识的觉醒。毕业生在求职过程中，不要因为就业压力而盲目接受歧视性的用人标准，自动放弃追求平等的机会。否则，就业歧视现象还会在受害者的\"纵容”下继续蔓延，继续扩散。

2. 弄虚作假

许多用人单位为了找到质素较佳的毕业生，在招聘时有意夸大或隐瞒本单位的某些实情，对原本很普通的工作岗位也极尽粉饰；还有的企业在面试毕业生时,为了解情况向学生提出各种各样的问题，但当学生提出问题希望进一步了解企业的时候，企业往往会回避问题，误导学生甚至迁怒于学生。这些都是侵犯求职者知情权的表现。

此外，还有一种比一般的弄虚作假性质更恶劣、后果更严重的侵权现象，就是非法组织对大学生地诱骗和控制。非法传销组织通常打着\"就业、创业\"的幌子，以用人单位或中介机构的名义,利用各种渠道和方式发布虚假招聘信息，诱骗大学生前来”面试\然后通过禁锢、洗脑等手段，对大学生进行精神上和肉体上的折磨,逼迫大学生参与非法传销活动坑害他人。对此,毕业生必须提高警惕，增强防范意识和自我保护意识，树立正确的择业观、价值观和艰苦奋斗精神，尤其要对由非正常渠道获取的招聘信息及用人单位进行甄别和调查。

3。收取押金

近年来，用人单位向毕业生收取押金的现象又死灰复燃：有的以便于管理、防止学生跳槽为由直接收取押金或扣留身份证；有的在招聘时以服装费、培训费等名义变相收取风险抵押金.更有一些不法机构和单位打着招聘的幌子,骗取求职者的抵押金后逃之夭夭。。.。.。

国家劳动部门早已明文规定,企业在招聘员工时，不得以任何理由、任何形式收取求职者的押金，或者以身份证、毕业证等作抵押。毕业生在求职时要对这种违法行为予以坚决的回绝，甚至想劳动或司法部门举报。

4。 侵犯隐私

在面试时，有一些用人单位向学生，尤其是女学生提出一些令人难堪的问题，如”有没有谈恋爱”、\"是否跟异性同居过”、\"如果客户提出性要求怎么办\"，等等.面对这样的问题,如果与工作没有任何联系,纯粹是个人隐私，毕业生有权拒绝回答；如果单位是出于安排合适岗位的考虑或考察应聘者的应变能力，毕业生可以根据自己的判断作答,但用人单位不能将毕业生的隐私扩散，如果构成侵权，毕业生有权提起诉讼。

毕业生在求职时，会在相关网站或招聘材料上按照要求留下自己的信息资料，比如年龄、身高、学历、电话、身份证号码等，这些个人生活信息资料属于个人隐私的一部分，未经本人同意是不允许公开、泄露和出售的.但由于各种原因，如工作人员的疏忽、网络软件的缺陷,以及某些不法商家有意设置的圈套等，有可能会导致这些个人信息资料被他人获得用来谋求商业利益或对当事人进行骚扰.因此，毕业生求职时，不要随随便便将个人信息资料留在毫无了解的招聘单位,要选择安全防范能力较强和可靠性够高的网站储存个人重要信息,同时注意\"保密设置\"内容的选项,提高自己的隐私保护意识.

（三） 就业协议书的维权知识

当毕业生与用人单位经过双向选择达成初步意愿之后，双方则开始进入就业的实质性操作阶段--订立就业协议.就业协议是关于毕业生就业的一种意向性约定，也是毕业生由\"校园人”转变为”社会人\"的第一份”合同”。

就业协议书是就业协议中最常见的书面形式。从法律意义上理解,就业协议书可被视作一种劳动合同，因此签订就业协议书是一种法律行为,应当按照法律的有关规定进行操作。就业协议书也是毕业生首次就业权益维护的基础，是我们需要重点关注的内容。

1. 就业协议书的概念

就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校三者之间权利和义务的书面表现形式。协议条款应该是协议主体之间权利与义务的明确无误的表述，是当事人真实意思的表示，对当事人各方皆具约束力。

就业协议书一般由国家和各省（市、区)教育主管部门统一制表，一式三份，由毕业生、用人单位和学校各执一份。每位毕业生只发一份就业协议书，各高校以签订的就业协议书为依据编制就业派遣方案。

教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》属三方协议书,毕业生、用人单位和学校三方签约盖章后，就业协议书才生效。为了更科学地体现就业协议书主体的合理性，体现毕业生、用人单位各自的权利、责任和义务，目前许多地方教育主管部门（如广东、上海）印刷的新版就业协议书中，学校仅作为政府教育行政部门委托的协议签约方,不再是协议书的一方当事人，只要毕业生和用人单位签字盖章,协议书便生效。

2. 就业协议书的签订程序

任何实体权利的实现都要有一定的法定程序作保障，违反法定程序必然使实体权利受到侵害.毕业生在签订就业协议书的过程中，只有正确遵循法定程序,才能最大限度地保障自己的权益.

（1) 用人单位和毕业生在双向选择的基础上确定用人意向，由用人单位出具加盖公章的接收函或录取意向函,毕业生凭此函到学校就业主管部门领取就业协议书。

（2） 毕业生与用人单位在就业协议书上认真地填写各项资料，并就协议书中所列事项进行平等协商。协商一致的，在双方在场的情况下,填写协议书中的各项协议内容并签名盖章，如另有其他约定条款的,需在就业协议书上注明或另附补充协议。

（3) 学校鉴证。毕业生或用人单位应在双方签字盖章后的10个工作日内持就业协议书到学校就业主管部门鉴证登记。学校须对就业协议书的内容及双方签字盖章效力的形式进行审查，签署鉴证登记意见,然后将该毕业生纳入当年的就业派遣方案.

(4） 学校鉴证登记后,学校保留一份，毕业生自己执一份，并由毕业生将另一份协议书及时反馈给用人单位。

3。 签订就业协议书应注意的问题

（1)要使用国家或省级毕业生就业主管部门统一设计制作的协议书，并按要求如实填写各栏目。

(2)要向用人单位如实介绍自己的情况，表明自己的就业意向和愿望，以便用人单位根据求职者的特点妥善安排工作。

（3）要了解用人单位的基本情况、发展前景、用人规定以及对自己的使用意图、希望和要求。

（4）注意补充协议或补充条款的合法性,以保护自己的就业权益不受侵犯。

4. 毕业生签订就业协议后须承担的责任

（1)守信.就业协议书一经签订便视为生效合同,不能随意更改。所以,毕业生必须信守协议。如果万不得已要单方面毁约，就必须在规定的时间内征得原签约单位的同意，经学校毕业生分配主管部门批准，方可列入计划派遣。

（2）签约后的毕业生仍需努力学习，通过各种方式了解签约单位的生产、工作情况，做好相应的准备，以提高上岗适应性。

（3)要加强思想品德和职业道德修养，遵守校纪校规，顺利完成学业,以示对用人单位负责。否则，学校可视情况如实向用人单位反映,取消所签订协议或取消其派遣资格，责任由其本人承担。

5。就业协议书内容的维权要点

在实际就业过程中,就业协议的某些条款和内容很容易因与劳动合同衔接不上而引起争议,而这些条款和内容又与毕业生就业权益密切相关。因此，毕业生在约定这些条款时尤为慎重。

(1)试用期。

试用期是用人单位和劳动者为进一步加深相互了解而约定的考察期。试用期并不是必需的，是否约定由双方当事人决定。试用期的重点内容在于试用期限和试用期内的工资待遇 . 2004年版的《上海市高校毕业生、毕业研究生就业协议书》中，明确规定了试用期(如果双方约定试用期）起始日期为毕业生报到之日，这个规定与《劳动法》的有关条款接轨,能够有效避免一些不必要的纠纷。

另外，对大学生见习期间的权利有关条例也有规定，根据 2010年《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》规定，国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织应当积极创造条件，提供见习岗位，并向县级以上人民政府人力资源社会保障主管部门报送见习岗位信息。见习单位应为见习人员提供安全健康的见习环境，并为见习人员购买人身意外伤害保险等。见习人员应当服从见习单位的管理.保守见习单位的秘密。见习单位应当每个月向见习人员提供不低于当地工资标准百分之八十的生活补贴。

(2)违约金。

违约金是保障就业协议书得以顺利履行而对签约双方当事人的一种约束，也是违约责任的一种重要形式。不少毕业生在签订就业协议书时心猿意马,为了不被”套牢\"，只要企业不刻意提出对违约金的要求,学生们也故作糊涂。在这种情况下一旦学生毁约，用人单位往往会漫天要价索取赔偿,并不会因为就业协议书中没有违约金额的约定而息事宁人；反过来，如果毕业生遭遇用人单位毁约，自己的合法权益也同样难以得到保障。

另外,由于目前违约方以毕业生居多,加上有的用人单位本身有意逃避违约责任,因此一些就业协议书中只单方约定了毕业生的违约责任和高额违约金, 这也是不公平的， 用人单位违约同样要承担责任和支付违约金。

（3）空白条款。

就业协议书允许空白条款的存在，只要其经过协议双方的认可和默许,并且不影响整个就业协议的效力 。 不过, 空白条款会为日后顺利就业带来颇多隐患，因为常见的空白条款大多涉及试用期限、 月薪金额、违约金额等， 都是与毕业生自身利益息息相关的内容。

有的用人单位顾及到单位机密或原本就不想承兑诺言 ， 会特意在就业协议书上避实就虚许多毕业生因为听信了用人单位的花言巧语而在协议壭上留下多处空白，结果报到时才发现岗位和薪金都与单位原来的承诺相去甚远，在现找新单位已经来不及的情况下，只得无奈屈从因此,如果已签订的就业协议书中存在空白条款，毕业生要及时对空白条款的内容签汀补充协议或采取补救措施，以免发生纠纷时九据可依。

（4)补充协议。

就业协议书允许附加加补充协议.例如,《广东省普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》 中第七条规定：\"双方若有其他约定条款，请附后补充，并视为本协议的一部分\"毕业生和用人单位可以就协议中未曾涉及或不够具体的内容进行协商并签订补充协议。

补充协议中常见的内容主要有:免责条款，如约定毕业生考上研究生或公务员则就业协议自动失效，不用承担违约责任；与动合同衔接的内容,如注明具体的工作岗位与质量，试用期满后的工资、福利等;用人单位对毕业生的其他要求.

毕业生在附签补充协议的时候，要注意保护自己的合法权益不受侵害，审视协议的内容是否公平、合法、有效.如果就业协议整体主旨违反了国家法律 、 行政法规的强制性规定 ， 则整个就业协议全部无效； 如果只是某些条款违反了国家法律、行政法规的强制性规定 ， 一般只认定该条款无效即就业协议的部分无效不影响其他条款的继续执行。 比如 ， 有的用人单位在与女大学生签订的补充协议中规定其三年内不得结婚或怀孕 ， 由于违反了《劳动法》的相关规定，因此该条款无效,但可以继续履行就业协议中符合法律规定的其他条款。

（四)首次就业维权建议

毕业生在首次就业过程中，一定要时刻保持清醒的头脑，了解和掌握就业方面的知识和政策,并严格按照程序办事，使自己的合法权益能得到充分的保障而不致轻易受到侵害。

1。 端正求职心态

毕业生求职时,往往会出现焦急、浮躁和盲目的心态，直接影响他们在维护合法权益方面的态度和表现：或为了得到一份工作而不惜委曲求全；或认为单位比较理想而不敢再\"斤斤计较\";或被用人单位的花言巧语诱骗而轻信对方。虽然不是” 一次就业定终身\"，但如果首次就业就令权益和身心都受到伤害，则必然会给自己未来的发展带来不小的负面影响因此，毕业生一定要调整好就业心态，戒骄戒躁。

2。 掌握政策，学习法律

毕业生常常因为对就业政策、劳动法规的不了解而导致首次就业过程中权益受到侵害.《中华人民共和国劳动合同法》 、 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》等都是维护毕业生权利的有力武器，毕业生在求职、择业、签约之前，一定要全面了解和掌握毕业生就业政策 , 做好相关法律法规的知识储备。只有这样 ， 才能在应聘和签约时保持思路清楚和条理明晰 , 及早识破某些不法单位故意设下的陷阱 ； 才能懂得如何通过合法的途径和手段解决就业过程中出现的问题 ， 最大限度地保护自己的正当权益.

3、全面了解用人单位

毕业生享有全面、真实了解用人单位的知情权，毕业生一定要充分用好这种权利。签约之前，毕业生应该尽量多方面打听、了解用人单位的运作状况、招聘信誉、用人意图、岗位职责甚至是企业文化等情况，如果有可能最好去实地考察工作环境，尤其是颇为陌生

的单位。这样才能做到心中有数,未雨绸缪地将未来实际就业中权益受侵害的可能性降至最低。

4、慎重签订协议

在与用人单位签约时，毕业生要落笔慎重，仔细研究就业协议书及其补充协议中的条款，确认合理合法后再签字；尽量不要在协议书中留下空白条款；对用人单位的口头承诺要尽量在补充协议中予以书面注明,并明确将来签订劳动合同时对此予以确定。

5、敢于据\"法”力争

如果在求职应聘和签订协议的过程中发现有权益受侵害的不公平现象，毕业生不要害怕失去就有机会而忍气吞声,要学会积极运用法律的武器，力争自己的合法权益。缺乏诚信，用心不轨的用人单位不去也罢，否则将来吃亏的还是自己.加强自身的维权意识，是阻止侵犯毕业生就业权益的现象泛滥的根本途径。

6、借鉴专家意见

如果在首次就业的过程中遇到疑惑和困难，毕业生要及时咨询有关专家、老师和家长，切忌\"跟着感觉走”，或者心存侥幸，否则极易掉入”就业陷阱\"而难以脱身.毕竟学生在社会阅历和工作经验方面还是一片空白，而法律专家的专业视角、学校老师的就业指导经验,对于身处就业维权困境中的毕业生来说，不止为莫大的帮助。此外,往届校友在就业中的经验和教训，也是可供应届毕业生就业维权参考的一笔宝贵财富。

二、《中人民共和国劳动合同法》解读与分析

备受关注的《中人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于2008年1月1日正式开始施行。作为即将走向社会、与用人单位建立劳动关系的大学生,需要及时了解和掌握《劳动合同法》的相关内容,运用法律的武器维护自己的劳动权益。

（一)劳动合同法的亮点

《劳动合同法》更加注重了对劳动者合法权益的保护,归纳起来，新法致有十大亮点。

1、民办非企业职工有法可依

《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围；一是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法时,如非法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照本法有关规定执行.三是规定除公务员法管理的人员,以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。

2、违法不签合同单位要付双薪

《劳动合同法》规定\"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。\"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”，”已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面合同\"，”用人单位与劳动者在有过之日前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立\用人单位自用工之日起满一年的期仍然未与劳动者订立书面劳动合同发的，除在超过1个月不满一年期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.

3、连续订立两次合同后续订英签无固定期限合同

《劳动合同法》在无固定期限劳动合同的签订上做出了一些与《劳动法》不同的新规定毛,包括在法定情况下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动者在该用人单位连续工作满10年的。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业该制度重新订立劳动合同法时，劳动者在该用人单位工作满10年且据法定退休年龄不足10年的.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

4、一年期合同使用期不得超过两个月

《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过6个月.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.

5、服务期违约金约定由”上限”

《劳动合同法》规定,劳动者违反专业技术培训服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，其余任何名义的违约金都属违法。

6、单位不缴纳社保费，劳动者可随时解除合同

《劳动合同法》规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，或未依法为劳动者缴纳社会保险费,或其规章制度违反法律道德规定损害劳动者权益等情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这样，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定,二则可以防止用人单位故意违法,逼迫劳动者提出劳动合同，一规避支付经济补偿。

7、劳务派遣员工的劳动合同最短签两年

《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范,包括对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同做出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而保证被派遣劳动者的就业稳定权益。

8、非全日制员工工资不能按月结

《劳动合同法》规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。需注意的是，由于非全日制用工在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制用工之间的差异,非日制用工的最低小时工资要比通常理解的月最低工资要高.

9。收取押金最高可罚2000元

《劳动合同法》加大了对用人单位收取押金的处罚,规定用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上

2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

10.拖欠工资可能加付等额赔偿金

《劳动合同法》明确规定,用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资,包括未按照劳动合同约定或按国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,低于当地最低工资标准支付工资的,安排加班不支付加班费的，接触或者终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的,责令用人单位按应付金额的50%以上、100％一下的标准向劳动者加付赔偿金。

（二）《劳动合同法》对大学生就业的影响

《劳动合同法》对一些内容做了新的规定，对劳动力的供求双方都肯定会产生一定的影响。从长远来看,《劳动合同法》的实施，对大学生就业肯定更多的是积极、正面的影响。

1。对毕业生就业的法律保障有积极作用

《劳动合同法》因加强了对劳方（弱势群体）的保护，对大学生就业起到积极的法律保障作用。例如,根据《劳动合同法》的规定,用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内。过去很多企业存在滥用试用期，把毕业生当做廉价劳动力，开始许诺干得好就录用,但干了一段时间后一个人都不留,这种做法自《劳动合同法》施行后都是违法的。《劳动合同法》还规定，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业具有非常积极的意义.此外，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规定制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实

情况，这对大学生就业的权益也是一种保护。

2。短期内容可能会增大毕业生就业压力

从短期来看，《劳动合同法》可能会在三个方面对大学生就业造成一定的冲击：

(1）企业更加谨慎或放缓招聘新人.为避免因触犯新法而付出极高的成本,用人单位往往更得严把招聘关，增加条件限制，精招人或少招人。另外，注重对在岗职工的保护将直接导致对新员工的招聘周期更长，加剧本已比较严峻的大学生就业形势。

（2)部分企业改变人才选拔方式。过去有不少企业采取”大量招聘、大量淘汰”的选才策略，先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，在淘汰其中一部分不合格的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决.

(3)企业更重视人才的能力和经验。新法实施后，企业不能像以往那样随意解聘员工，因此会更青睐高素质、能力强的人才,已达到降低用人成本、保持市场竞争力的目的.大学生往往不具备工作经验，且岗位适应期相对较长，这会影响到企业对于应届毕业生的需求.

（三）正确理解与合理运用《劳动合同法》

大学生在与用人单位建立劳动关系的前后，需要注意一些关键问题,以避免自己的权益受损，或影响自己未来的前途。

1。切忌在简历中造假

《劳动合同法》不仅约束用人单位的用工行为,还约束劳动者的行为。根据《劳动合同

法》有关规定,用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，可不需支付任何赔偿将其辞退.简历造假的求职者如被招聘企业发现并被列入\"黑名单\"，将难有机会再进入大公司工作.

2。面对长试用期合同须慎重

有的用人单位为考察劳动者是否达到相关岗位需求，同劳动者签订3年以上的劳动合同，这样就可以对劳动者进行6个月的试用。在面对这样的试用期合同时，毕业生一定要慎重，要看是否符合自己的职业生涯规划。虽然可以选择辞职而不需支付违约金，但如果未履行完合同特别是没干几天就辞职，则在今后求职时,会引起新的应聘单位对自己职场适应能力、职业操守产生疑虑，不利于个人发展。

3.保留建立劳动关系的证据

《劳动合同法》规定，如不签合同，单位要赔付双薪.即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为,双方之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。工资条、工作证、食堂饭卡、单位出入证、考勤记录等,都可以证明劳动者和用人单位之间曾经存在事实上的劳动关系。上岗后如单位未及时签订劳动合同，毕业生要多留个心眼,注意收集这些证据，一旦发生劳资纠纷就可以有效维护自身的合法权益。

4.试用期前明确岗位职责

长期以来，用人单位在试用期内随意解除劳动合同现象一直非常严重,为此，《劳动合同法》做出了有针对性的规定：用人单位在试用期中要解除劳动合同，必须有证据、有理由证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。因此,毕业生在求职时一定要弄清

楚用人单位的录用条件，特别是岗位职责。只有在招聘条件中提出岗位职责要求，或劳动合同中约定试用期内劳动者应达到的工作职责要求的前提下，用人单位才能够把劳动者”达不到企业的具体岗位要求\"作为辞退的理由之一，否则不能以”经试用不合格”随意解除劳动合同。

5.不能只签试用期合同

根据《劳动合同法》规定，用人单位只有同劳动者签订了劳动合同，才能够约定试用期。大学生不能因为求职心切而接受部分用工不规范的单位\"只签试用期合同”的做法，这个合同是不具法律效力的，一定要先签订劳动合同再约定试用期。许多毕业生在求职时可能还会遇到”见习期”这样的专业术语。见习期是指对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，非劳动合同制度下的概念。如果劳动合同约定了见习期，就不再另行约定试用期。毕业生的见习期通常为6~12个月，自报到之日起计算。

6。谨防收押金扣证件的陷阱

以\"服装费\"、\"资料费”、”填表费”、”保证金\"或\"押金\"等名义向求职者收取钱财，然后再借故把求职者炒掉，收取的费用概不退还——这是一些不良企业欺诈求职者的伎俩，很多初设社会的应届毕业生都深受其害。《劳动合同法》实施之后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅将面临行政处罚，还将面临民事赔偿.凡是以各种名义收取财物的用人单位，十有八九是骗了求职者的钱就跑的”骗子公司\"或”黑中介\".