企业管理激励理论应用研究

进行鼓励主要是为了调发动工的积极性，提高他们的工作热情，激发他们在工作中的发明力，加快企业的开展。因此，企业管理者需要从多方面出发，满足员工的内在愿望，通过鼓励提高企业管理质量，改变不合理的考核方式，纠正论资排辈等不合理的方式，挖掘更多的人才，调动优秀员工的工作积极性，共同促进企业开展。

鼓励理论；企业管理；应用措施

随着经济开展的不断加快，企业必须提高自身实力才能实现持续良好的开展，而企业管理是提高其实力的有效途径，对于推动企业开展具有不可替代的作用。在管理过程中，鼓励理论的运用是提高管理质量的必要伎俩。因此，企业管理者要在深入理解鼓励理论的根底上，合理有效地将该理论贯彻于企业的管理过程中，以提高其实际管理水平。

1鼓励理论概述

自古以来，关于鼓励理论的研究很多，包括AbrahamHaroldMaslow的需求理论，FrederickHerzberg的冀望理论、公平理论、双因素理论。需求理论将人类的需求分为五类：平安需求、生理需求、情感归属需求、尊重需求、实现自我的需求。按照该理论的核心要点，只有满足了较低层次的需求，人们才能考虑并追求较高层次的需求。也就是说，当一个人满足了衣服、食物、住房等根本的生存需求时，才会有精力去追求精神上的高层次需求【1】。公平理论是指当员工完成一项任务并获得公司的报酬时，他不仅关注报酬的绝对数量，而且还将自己的所得付出与其他人进行比拟。如果员工在相同条件下感觉他人所得高，付出却比自己少，则他将感到不公平，这将影响到个人未来的工作效率。因此，管理人员应预防该问题的发生，并及时关注员工的情绪变化，为员工打拼发明一个相对公平且和谐的工作环境。双因素理论将影响人们行为的因素分为两类，一类是保健因素，另一类是鼓励因素。前者是指外部条件，示例外部工作环境、与同事之间的关系等等，如果保健因素得不到满足，那么员工之间可能会产生负面情绪，对工作带来一定影响。后者是与职业挑战、工作内容等相关的内部条件，如果得到满足可以促进员工积极情绪的产生，如果鼓励因素得不到满足，也不会产生负面影响。冀望理论是指员工进行一项活动时，他们的动力主要以及对实现目标后到达个人冀望可能性的估计。因此，为了提高员工的积极性，可以为员工设定可行的目标，使员工可以通过自己的努力实现既定目标，并明确告知员工达成目标后可获得的回报，他们可以选择接受并实现该目标，有利于增强员工的工作信心和热情。

2鼓励理论在企业管理中的应用价值

2.1增强企业的内部凝聚力

在企业管理的过程中，鼓励理论的应用可以更加密切员工与企业之间的关系，使二者具有共同的目标，帮忙提高员工对企业制度和文化的认同感，实现企业内部凝聚力的提升。

2.2提高企业的绩效水平

通过运用鼓励理论，可以调动企业员工的潜力和热情，更好地发挥员工的作用，以提高他们的绩效水平，更加充沛地挖掘员工的潜力【2】。此外，在企业管理的过程中运用鼓励理论，还可以通过提高员工的发明力来提高企业的整体绩效。同时，将鼓励理论与薪酬制度、绩效考核等相互结合，不仅可以满足差别化管理需求，而且可以更好地为企业留住人才，调发动工的工作积极性，提升工作效率。

2.3提高员工的工作能力 结合鼓励理论的应用，企业可以更好地建立更加完善的奖惩制度，确保内部形成良好的竞争气氛，促进员工不断改变自己的工作方式，以提高原有的工作质量和效率。同时，员工为了获得更多奖励，防止受到惩办，需要不断学习新的劳动技能和更多知识。同时，要以受到奖励的员工为例，促使员工相互学习，不断进步，努力提高自身工作能力，为企业开展提供更多人才。 3在企业管理中运用鼓励理论的缺陷 3.1不足对员工的系统培训

由于局部企业对鼓励理论并不认同，在企业管理的过程中也不重视人才的培养工作，使得很多员工在入职后没有得到相对系统的培训，严重影响到他们入职后的工作效率。局部企业管理者认为对员工进行培训会耗费更多的人力物力，可能会对企业开展形成妨碍，因此他们并不重视对员工的培训工作。员工没有经过培训，工作效率很难提高，员工也无法有效地提高自身业务水平，在日常工作中难以实现自身价值，造成人才流失的加剧。同时，员工的业务水平低下，也对企业的未来开展带来不利影响。

3.2企业竞争机制存在问题

局部企业的竞争机制存在较大偏差，使员工难以得到晋升。更有企业仅仅按照论资排辈的方式确定升职人员，忽略了员工的真正实力，所提拔的人才并无真才实学。此外，正式的企业考核系统无法发挥应有的作用。对于普通员工而言，企业的晋升空间并不大，特别是对新员工而言，他们资历较低，工作时间短，即使他们有很强的业务能力，也得不到晋升时机。从长远来看，优秀员工的积极性将受到严重打击，无法充沛发挥业务骨干的作用。长此以往，员工可能会以消极懈怠的态度对待工作，或者选择更换工作，企业人才流失加剧，这对企业的未来开展难免产生负面影响，也不利于企业人力资源的充沛利用与优化。因此，建立合理的竞争机制对企业而言具有重要意义。

3.3员工不足主动竞争的意识 在实践过程中，由于鼓励伎俩运用不当，企业内部难以形成积极的竞争意识。一方面，企业管理者对员工的日常工作并未严格要求，员工不足一定的工作态度以及工作能力。如果企业内部没有形成良性竞争气氛，员工没有主动竞争的意识及积极性，则将难以调发动工的主观能动性，企业内部懒惰成风，对企业的开展不利。另一方面，如果员工没有主动追求的意识，他们在日常工作中也不会尽力而为，工作出错率可能会更高。一些员工在工作岗位上得过且过，不会主动学习充电，这种懒散的工作状态甚至会传染给其他人，整个企业内部将越来越不足主动竞争意识。 4鼓励理论在企业管理中的应用措施 4.1完善鼓励制度

将鼓励理论运用到企业管理中最有效办法是完善鼓励机制，确保鼓励工作和企业管理工作相辅相成。在制定鼓励机制的过程中，不仅需要合理地方案和解决制度中的工资、绩效和福利待遇等关键问题，对鼓励的原那么、鼓励方式、奖励金额、支付方式等进行明确规定，确保对员工的鼓励不会发生争议。此外，在企业管理的过程中，还应不断完善细节内容，使鼓励机制更加公平正义，凸显才德为先的理念。同时，要在充沛了解员工的需求后，有针对性地确立鼓励制度，并在实施过程中做到有效监督。

4.2丰盛考核方式

企业管理要不断完善人才选拔规范，在招聘过程中对员工进行客观有效的评估，丰盛各个环节的考核方式，注重依靠个人能力来进行人才的选拔工作【3】。员工入职后，要针对不同岗位加强职业培训，促使员工更好更快地熟悉自己的工作。丰盛考核方式应该要确保员工的积极性和独立性，其目的是打破传统的晋升管理方式，更加公平公道地对员工进行考核，并对表现突出的员工及时予以奖励。

4.3鼓励措施应因人因时而异 每个人的需求都不一致，只有满足员工最紧迫的需求，鼓励才能具有更多的动力。因此，企业管理者必须对员工的需求有更加深刻的了解。鼓励机制也要因人因时而异，只有采取更有针对性的措施，鼓励才能取得更好的实际成果。示例，谷歌公司所采取的鼓励机制中有这样一条：对于那些需要更多时间的员工，他们每周可以自由支配20％的工作时间。员工可以利用自由支配的时间来实现自己的幻想，同时，员工的热情和能力也得到了提升，极大地丰盛了谷歌公司的产品，提高了其利润率。 4.4精神鼓励与物质鼓励相结合 物质鼓励是指通过加薪、发放奖金、入股分红等方式来满足员工对物质的根本需求，物质鼓励在现实中经常被广泛使用。当然，也有必要根据员工的不同情况选择不同的鼓励方式。一些中高级管理人员或者高层次的技术人才并不仅仅满足于物质奖励，他们更渴望实现自己

的个人目标，渴望提高其精神思想水平。对于这一类人，企业管理者应该给他们更多的精神奖励。当他们取得相应成就时，企业可以通过举行表彰大会、提升他们的职位等方式来激励他们，使用精神奖励激发他们的工作动力。 5结语

当前，社会经济竞争更加剧烈，加快企业开展也迫在眉睫。将鼓励理论应用于企业管理尤为重要，在员工的日常工作中，企业要注意通过多种方式激发员工的积极性，使员工的内心真正产生归属感，努力实现自己的个人价值，促进企业开展与员工个人成长。

【参考文献】

【1】贺伟,龙立荣.基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究.商业经济与管理,2008(05):42-50.

【2】薛姣.分析鼓励理论在企业管理中的运用.经营管理者,2008(30).

【3】吴殿敏.企业管理中鼓励理论的运用摭谈.经济,2008(13):245-245.