07郭丹丹-高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析

高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析 郭丹丹

郑州航空工业管理学院郑州 450015

摘要：本文主要以深市主板A股工业类上市公司为样本公司，对高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素进行实证分析。提出3个相关假设，涉及到6个变量，其中把高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之比作为因变量，自变量分别有代表企业业绩的净资产收益率，代表企业规模的股本总数、资产总额和营业收入以及表示股权结构的虚拟变量作为自变量。对样本数据进行线性回归分析。最后得出高管平均薪酬与普通员工平均薪酬差异受企业资产总额显著正向影响。 关键词

倍数企业规模企业业绩国有控股 Abstract

This paper mainly taken A shares listed companies of industrial company in shenzhen exchanges motherboard as samples. It is empirical analysis on the influence factors of relations between senior management pay salary and ordinary employees’. There are 3 assumptions and 6 variables. The dependent variable is the ratio of senior management average pay salary divided by ordinary employees average salary. The independent variables are ROE standing for enterprise performance, total share, capital total assets and operating income standing for enterprise scale, dummy variable standing for equity structure. Sample data was linear regression analysed. The final submission is the difference between senior management pay salary and ordinary employees’ is significantly positive effected by total assets. Key Words

Mulriple Enterprise scale Enterprise performance Held companies

我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代。人力资本已经成为组织成败关键的人本管理的新时代。目前的理论研究都集中在公司的高层管理人员，以为他们对公司的战略决策和经营决策都可以实行绝对的影响，实际上，普通员工的作用也是不可轻视的。那么，目前我国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的关系如何？它受哪些因素影响呢？本文中的高管人员包括公司的董事、监事、高级管理人员。 一、研究假设

假设1：公司规模对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著正向影响 在市场经济下，企业不得不在市场的自由竞争中优胜劣汰，企业的经营业绩就成为企业最大限度的追求目标。企业自然将业绩作为企业员工报酬的决定因素，企业业绩越好，员工薪酬越高。罗森构造了一个理论模型证明了下述连锁效应，即能力越强的经理要求在生产中控制更多的下层员工的人力资源，企业的产出和利润随着经理能力的增长而增长，相应的他们要求更多的报酬。根根上述罗森理论所解释的连锁反应，企业业绩越高，高级管理人员的管理监督能力越显得稀缺，并且这种稀缺性远远大于普通员工生产等方面能力的稀缺，随着业绩增强，这种稀缺差异越来越大，报酬差异也越大。所以，企业业绩越好，高管薪酬与普通员工薪酬的差异越大。

假设2：公司规模对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著正向影响。

上述罗森的理论实际上也暗示了高管人员的报酬和企业规模之间的关系。企业的规模越大，经理控制的资源也就越多，连锁效应也就越大。也就是说企业规模越大，高级管理人员的管理监督能力越显得稀缺，并且这种稀缺性远远大于普通员工生产等方面能力的稀缺，随着规

模的扩大，这种稀缺性差异会越来越大，报酬差异也越大。因此，企业规模越大，高管薪酬与普通员工薪酬的差异越大。

假设3：国有控股对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著负向影响 国有控股公司相对于非国有控股公司来说，在对员工薪酬分配方面，仍受传统的分配思想影响较为严重，依然存在根深蒂固的“大锅饭”和“平均主义”思想。国有控股公司员工更加关注公平、反感薪酬差距，他们能够接受的薪酬差距要小，过大的薪酬差距更容易伤害国有公司员工的感情、更易引起员工的不满，从而降低企业绩效。因此，国有控股公司的薪酬差异比非国有控股公司的薪酬差异较小，也就是说国有控股对高管薪酬与普通员工薪酬差异具有显著负向影响。 二、变量选取

本文主要研究上市公司高管人员报酬与一般员工报酬的关系与企业业绩、规模之间、股权结构的关系，主要涉及6个变量。 被解释变量

本文把高管薪酬与普通员工年度薪酬差异作为被解释变量，选择倍数这一变量来表示，数据来源与公司财务报告中按照标准格式披露的本年度支付给职工以及为职工支付的现金、年末应付职工薪酬和年初应付职工薪酬，以及期末员工总数和高管人员总数、高管人员年度薪酬总额。

倍数(BS)=高管年度平均薪酬/普通员工年度平均薪酬

高管年度平均薪酬=高管人员年度薪酬总额/高管人员总数 普通员工年度平均薪酬=普通员工年度总薪酬/普通员工人数

普通员工总薪酬=本年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬

普通员工人数=期末员工总数-高管人员总数 2.解释变量

（1）企业经营业绩。对于反映企业经营业绩的变量，本文选择了我国证监会指定的净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和每股净资产（EPA）等反映企业盈利能力的三个财务指标。这三个指标共与净利润、股份、净资产3个财务数据有关，其中每个财务数据的变动都能引起两个指标变动。因此，这三个指标具有一定的相关性。如下表1 表1 ROE、EPS和 EPA的相关系数 Correlations EPA ROE EPS EPA

Pearson Correlation

1

.709**

.169**

Sig. (2-tailed) .000 .009 N 235 235 235 ROE

Pearson Correlation

.709** 1

.285**

Sig. (2-tailed) .000

.004 N 236 236 236 EPS

Pearson Correlation

.169**

.285** 1

Sig. (2-tailed) .009 .004 N 235 235 235

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

从表中的简单相关性分析可以看出，ROE和EPS，ROE和EPA，EPA和EPS均在0.01的显著水平上有显著的正相关关系。并且ROE和EPS与ROE和EPA之间的相关性，较EPA和EPS之间的相关性较高。所以，本文选择ROE作为企业业绩的变量，应该具有较强的代表性。 （2）企业规模。对于反映企业规模的变量，本文主要从三个方面来反映：企业股本的多少，主要收入的多少以及资产状况，所用指标分别为：股本总数（GB）,资产总额(ZE), 营业收入(YYSR)。

（3）股权结构。股权结构若为国有控股，则为1；股权结构若为非国有控股，则为0。 三、样本选择及数据来源

本文将以2010年深市主板上市公司公布的年度报告数据为主要分析对象。样本公司筛选过程如下：1）选择深市上市的行业类型为工业的A股公司作为样本公司，2）剔除企业业绩过差的ST和PT公司；3）剔除被注册会计师出具过非标准保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司；4）剔除所需数据披露不完整的上市公司，最后剩余的235家公司作为研究样本。本文数据来自于上市公司在巨潮网上刊登的2010年度的年度报告和国泰安数据库。数据处理用spss软件完成。 四、对样本数据的统计性分析

下表2是全部样本数据相关指标的描述性统计 表2 全部样本数据的描述性统计结果 Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

全部员工平均薪酬 235

1.383196268701E4

8.447104133920E5

7.49816993886639E4

8.225286552266990E4

一般员工平均薪酬 235

1.3354365359E4

8.5619908854E5

7.391880526254E4

8.2546542097557E4

高管平均薪酬 235

2.31818181818E4

4.93000000000E6

2.8789519744759E5

3.86420247320400E5 倍数 235

3.32443124281E-1

1.17414750738E2

5.0726137275740E0

8.56818891901066E0

前三名高管平均薪酬 235

24000

3315133

476886.92

498623.574

Valid N (listwise) 235

上表2给出了所选样本的一些描述性统计值，从中可以看出我国工业上市公司普通员工的人均年度薪酬的平均值为7.39万元左右，而高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的平均值分别为28.79万元和47.69万元左右，可见在均值方面高管平均薪酬大概是普通员工人均薪酬的4倍，差异显著。一般员工平均薪酬的最小值为1.34万元左右，高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的最小值分别为2.32万元和2.4万元可以看出高管平均薪酬与一般员工平均薪酬的最小值差异不大。一般员工平均薪酬的最大值为85.62万元左右，高管平均薪酬和前三名高管平均薪酬的最大值分别为493万元和331.51万元，可以看出高管平均薪酬与一般员工平均薪酬的最大值差异也非常大。但是普通员工平均薪酬跟全部员工平均薪酬的均值、最小值、最大值都差别不大，这可能是因为公司的普通员工数量远高于高级管理人员的数量。另外，从平均薪酬的标准差值可以看出，工业类各上市公司各类员工平均薪酬的平均值差异显著。

五、回归分析 根据研究目的，结合可能影响上市公司高管人员报酬与一般员工报酬的关系的因素，建立如下分析模型： （式1）

BS—高管平均年度薪酬与普通员工平均薪酬之比

ROE—净资产收益率；GB—股本；ZC—资产总额；YYSR—营业收入；GQJG—股权结构; —随机误差

对于式1，线性回归的结果如下，括号中为t统计量：

BS=4.718+0.08ROE-4.764E-10GB+1.332E-10ZC-1.007E-11YYSR-0.564GQJG+（式2）

(4.638) (0.152) (-0.562) (1.256) (-0.134) (-0.463) R2=0.032 Adj- R2=0.011 Std. Error=8.5225 F=2.502

从式2中可以看出，R2较小，说明有某些变量对BS回归的显著性较差，方程回归拟合度不好，但是不影响其他变量对BS回归的显著性。F值不小，说明总体上整个回归方程的显著性还可以。

代表企业业绩的变量ROE的系数为正，t统计量在0.05的置信水平上不显著，也就是说企业业绩对高管薪酬与普通员工薪酬差异有正向影响，但这种影响不显著，假设1没有得到有效支持。代表企业规模的三个变量中，GB、YYSR这两个变量的系数为负，这两个变量对高管薪酬与普通员工薪酬差异有负向影响，但是t统计量在0.05的置信水平上不显著；ZC这一变量的系数为正，t统计量在0.05的置信水平上显著，这和假设2一致。也就是说，用资产总额对高管薪酬与普通员工薪酬差异有显著正向影响，即企业资产总额越大，高管薪酬与普通员工薪酬差异越大。代表股权结构的变量GQJG的系数为负，t统计量在0.05的置信水平上不显著，也就是说国有控股对高管薪酬与普通员工薪酬差异有负向影响，但这种影响不显著，跟假设3不一致。 从回归结果看出，企业规模对高管薪酬与普通员工薪酬差异有显著正向影响，这跟上述罗森理论是一致的。企业也越来越意识到，企业资产越多，所需求的具有较强能力的高级管理人员越稀缺，所以，给高管人员的薪酬无论是在绝对数还是在相对数上也要越多。企业业绩对这一差异虽有正向影响，但是影响并不显著。这说明我国企业与员工之间并没有完善的“报酬—绩效契约”，在制定高管人员薪酬和普通员工薪酬时具有很大的随意性，这种随意性造成的结果有两种。一种差异偏小，这样会造成高管人员在企业中所得到的回报与承担的责任存在明显的不配比，进而打击其积极性，不利于企业的持续发展。另一种，差异偏大，这样会打击普通员工的积极性，从而影响企业预期目标的实现。美国心理学家亚当斯提出的公平理论主要阐述的是员工薪酬的公平性对于工作积极性的影响，其主要内容是：组织中的员工不仅关心自己所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系，即报酬的相对数量。所以，如果差异过大，会影响到企业整体目标的实现。另外，从分析结果中可以看出，国有持股对差异有负向影响，但并不显著，说明，我国经过多年的改革，国有控股公司已经建立了现代企业制度，分配制度改革取得了重大进展，已经越来越关注贡献和收入的关系，逐渐打破了原有的“平均主义”“大锅饭”思想。 参考文献

[1] 王怀明,史晓明. 高管一员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析. 经济与管理研究，2009（8）：23-27.

[2] 学王芳,侯凤翠. 公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨. 中国商贸,2009(17):44 [3] 吴小姝. 公平理论视觉下的员工薪酬满意度提升.生产力研究，2010（4）：217-219

[4]Rosen, Sherwin. ”Contracts and Market for Executives”, Contract Economics, Lars Werin and Hans Wijkander, eds. Cambridge, MA:Blackwell,1992:180-211.